勞動保護論文范文

導語：如何才能寫好一篇勞動保護論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現公平生存權和發展權；實現安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優化自身結構。評估主要依據系統性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態優化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發展做出定量和定性的評價。

二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計

評估制度發展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：

（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。

（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。

（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。

（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。

（5）工傷保險基金運行統計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。

（6）工傷事故認定制度執行指標，從工傷認定程序、規則和發生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。

（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業安全生產的目標。

（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。

（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發展的水平和效果，即發展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發展水平，構成一級子系統；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發展水平及程度，構成二級子系統。

三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估

本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發展水平進行定量評估。經過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值是609.798，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子。可見，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。SPSS根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態時間發展狀況或地區間發展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區域發展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩步提高，得分在2011年達1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續良好的發展態勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續發展仍然存在很多問題。

四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議

1.繼續擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度

工傷保險制度應該隨著經濟的發展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。

2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度

工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛生法規制度，嚴格執行國家勞動安全標準和規程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業領導和職工進行系統經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。

3.規范和完善工傷保險管理制度

規范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業單位負責基金運作，實行省級統籌，由安全生產監督管理部門負責制定政策和工傷基金的監管，統籌規劃，整體推進。

4.完善中國工傷保險制度法規體系

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關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同?！?/p>

這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內?！边@一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了?！?/p>

很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同?！蓖ㄟ^以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗猓嘘P法規還規定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。

1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資。”

2.享受勞動保護和勞動。安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。

三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。

1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。

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英文名稱：Chinese Journal of Industrial Hygiene and Occupational Diseasess

主管單位：中國科學技術協會

主辦單位：中華醫學會

出版周期：月刊

出版地址：天津市

語

種：中文

開

本：大16開

國際刊號：1001-9391

國內刊號：12-1094/R

郵發代號：6-50

發行范圍：國內外統一發行

創刊時間：1983

期刊收錄：

CA 化學文摘(美)(2009)

CBST 科學技術文獻速報(日)(2009)

Pж(AJ) 文摘雜志(俄)(2009)

中國科學引文數據庫(CSCD―2008)

核心期刊：

中文核心期刊(2008)

中文核心期刊(2004)

中文核心期刊(2000)

中文核心期刊(1996)

中文核心期刊(1992)

期刊榮譽：

聯系方式

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論文關鍵詞 雇傭關系 勞務關系 代駕軟件 交通事故

2015年3月9日，上海市浦東區法院對涉代價軟件的交通事故案件進行宣判。判決結果是最終責任由運營商承擔。這是全國首例涉及到新型軟件的交通事故案件糾紛，因此成為大家關注的焦點。其中，在案件的爭議焦點中，爭議最大的是代駕人員和代駕軟件運營商之間的關系。最后法院綜合認定為雇傭關系。在法院實習的過程中，實習指導老師曾經說，雖然最高院的司法解釋認為在中國勞務關系和雇傭關系是一樣的，沒有什么區別，但是老師認為還是存在很大的區別。勞務關系與雇傭關系兩個不同的概念，固然有其存在的價值，不然不可能存在兩個不同的概念來表達同一個意思，要知道，在法律界，惜字如金是歷史傳統。

一、雇傭關系與勞務關系是兩個相同的概念質疑

依據最高院的司法解釋意見，認為雇傭關系與勞務關系并無區別，不需要區分。在翻閱《民法原論》的時候，在民法總則的論述中，在雇傭關系后面的括號內寫著勞務關系，同時還標注著引用王全興的《勞動法》，董保華的《勞動法論》，以及馬強的《勞動合同若干問題研究》的期刊論文，以此證明雇傭關系和勞務關系是兩個相同的概念。即一個概念的兩種不同的表現形式。查閱《民法法律法規匯編》，在《侵權法》第一章節中，只在第三十五條中規定了因個人勞務侵權的發條，但是沒有關于雇傭侵權的法條，即法律的制定者也已經默認勞務關系和雇傭關系是一種相同的法律關系了。

有一位法律家說過，為了更好的了解一個概念，我們應該走向它的起源。勞務關系和雇傭關系是兩種不同的法律關系。勞務關系的建立是通過簽訂合同，是純私法上的民事關系。勞務關系關注的焦點在于勞務的最終結果。而雇傭關系與此相反。它關注的是勞動的過程。換句話說，勞務關系的勞務報酬和勞務結果相關。而雇傭關系的雇傭報酬和雇傭過程中的勞動相關。隨著社會的發展，各種新型的法律關系的增多，我們務必要把各種法律關系分門別類，而不能掩耳盜鈴，混為一談，故勞務關系和雇傭關系是兩個截然不同的概念。我們應該辯證的對待。

二、全國首例涉代駕軟件事故案分析

隨著科技的發展，新型的軟件也越來越多。如今的家庭轎車如過去的家庭自行車一樣越來越普及。但是汽車受到交通法規的管制，尤其是酒駕還可能入刑。但是一般朋友同事聚會都會喝酒，此時，代駕軟件應運而生。代駕免除了酒駕的發生風險，但是如果交通事故發生，如何分配責任的承擔呢？在上海市發生的涉代駕軟件的交通事故的審理中，運營商和代駕司機的責任的承擔，即二者之間的法律關系成為審理案件的焦點之一。此交通事故發生于夜晚，騎電瓶車的陶某與駕駛機動車的趙某在十字路口發生交通事故。交警的責任認定為，轎車沒有遵守交通法規，即讓右側的車輛先行，所以應承擔全部責任。法院經過審理，案件事實為潘先生吃完晚飯后，通過“e代駕”軟件，提出代駕服務請求，隨后，億心宜行公司把代駕任務交給趙某。趙某趕赴飯店，與潘某簽訂代價服務確認單后，為其提供代駕服務。但是，在代駕服務的路上，發生了上述的交通事故。

此案的關鍵在于趙某與億心宜行公司之間的責任如何承擔。法院經審理認為，雙方之間的關系是雇傭關系，即因發生交通事故而產生的責任由公司承擔。雇傭關系有兩個主要的判斷標準。一是雇傭契約標準，即雇主與雇員之間雇傭契約的存在被認為是最基本的雇傭關系表征。雇主通過訂立雇傭契約設定雇員的權利、義務和責任，雇員則根據雇傭契約為雇主提供勞務。二是控制監督標準，即雇傭關系的存在以雇主對雇員實施了指示、監督或控制為必要。但是，我們不禁要質疑，為什么他們之間不可以是勞務關系呢？通過上面的分析，我們知道，勞務關系注重的是勞動的結果，與勞動的過程無關，所以它與接受勞務者的關系相對來說比較松散。趙先生不可能像億心宜行公司的員工一樣，每天定點的去公司打卡。不是勞動關系。我們知道利用軟件來提供代駕服務，相對于趙先生來說，首先要到軟件上注冊，把各項認證證書提交到億心宜行公司，接受其基本的管理。并不是任何人都可以利用代駕軟件提供代駕服務的。其次，代駕公司提供代駕軟件的主要目的是盈利。所謂的公司，都是以盈利為目的而建立起來的。使用代駕公司雇傭趙先生，收取代駕服務時提供的費用的百分比。而勞務關系的主體一方，大多數是兼職。相對于雇傭關系，盈利的目的性較低。勞務關系在承擔上，大多數是按照雙方的過錯承擔責任。但是雇傭關系，以雇主承擔責任為原則。勞務關系主體之間只存在經濟關系。但是雇傭關系的主體之間不僅存在經濟關系，還存在人身關系。即雇傭關系建立后，被雇用人要按照雇用人的意思辦事。這也是雇傭關系關注的勞動的過程的原因。顯然，趙先生要依據代駕軟件商的要求，也就是代駕公司的要求，提供代駕服務。如果是趙先生單獨與被代駕人達成協議，那么顯然和代駕公司之間的聯系就小了，幾乎沒有什么依附性。顯然二者之間的關系是雇傭關系。其次，在勞務關系中，勞務提供者利用自己的勞動工具為他人提供勞動。受雇用人利用雇傭人的生產資料和勞動工具從事勞動。根據案情，趙某是利用公司的代駕軟件提供服務的。所以雙方之間是雇傭關系。從時間的長短來看，勞務關系成立的時間相對較短，雇傭關系維持的時間相對較長，也較穩定。顯然，代駕軟件的存在不可能只是試用下，以后就不提供代駕服務了。相應的，代駕司機與代駕公司之間的關系也應該是比較穩定、緊密、維持的時間也比較久。所有，綜上，筆者認為，代駕人員趙先生與代駕公司億心宜行公司是雇傭關系，而不是勞務關系。

三、雇傭關系與勞務關系辨析

通過上面對案例的簡要分析，雇傭關系和勞務關系有很多的區別，是不能把二者等同的。二者的主要區別表現為以下幾點：

第一，主體不同。雇傭關系的受雇傭方的主體比較確定。一般是自然人。一般來說，雇員要按照雇主的要求和指示工作，同時，使用的勞動工具或者生產資料也由雇主提供。這些特點決定了雇傭關系的隸屬性。同時也表現力被雇傭者在雇傭關系中處于弱者的地位，值得著重保護。但是勞務關系的主體雙方是不特定的，可以雙方都是法人，也可以都是自然人，還可以是自然人或者法人。表現形式多樣。因為雙方的地位平等，所以當事人之間達成的意思表示是雙方真實、自愿。提供勞務的一方按照對方的要求完成工作，對方根據提供勞務方的勞務成果支付報酬。雙方不像雇傭關系那樣存在人身的隸屬關系。雙方是獨立的、平等的。沒有雙方勢力的強弱問題的存在。

第二，待遇和風險負擔不同。如上所述，雇傭關系中雙方的主體地位是不同的。受雇傭方按照雇主的指示和要求從事特定的勞動。只要雇員按照雇主的要求辦事，無論結果怎樣，有沒有達到預想的目的，雇主都必須支付報酬。而不能以結果沒有實現預想的目的或者其他的方面為理由抗辯，不支付報酬。所以雇員必須親自辦事，而不能要求別人替代履行。勞務關系與雇傭關系不同。勞務關系注重的是結果。即提供勞務的一方有沒有按照勞務另一方主體的要求辦事。以結果的有無作為支付報酬的標準。所以勞務關系關注的不是提供勞務的過程，關注的是提供勞務的結果，所以在勞務關系中可以替代履行。二者的風險負擔也不同。雇傭關系隸屬于雇主，所以風險由雇主負擔。勞務關系中雙方地位平等。提供勞務方是獨立的主體，獨立的承擔風險。

第三，穩定性不同。雇傭關系的隸屬性，以及關注的是勞動的過程決定了雇傭關系相對勞務關系，有較強的穩定性。雇傭關系的維持一般是以勞動的過程為給付報酬的要件。而勞動過程是比較長久的過程。這決定了雇傭關系的穩定性與長久性，而非臨時的或者一次性解決的。勞務關系雙方地位的平等性，以及以勞動的成果作為給付報酬的要件，決定了雙方的勞務關系是臨時的，一次性的，甚至是可以隨意改變的。即甚至一方享有任意解除權。如贈與合同即是如此。類似的保管合同，托運合同。只不過解除方會承擔因解除而造成的損害的責任。

第四，受國家干預的程度不同。雇傭關系中，由于一方對一方的隸屬性，一方居于弱者的地位，為了更好的保護弱者的地位，所以受國家的干預比較多。具體表現為，最高人民法院在1988年頒布的《關于雇傭合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》。其中規定“對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，作為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護?！弊罡呷嗣穹ㄔ涸?003年12月4日頒布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，其中第9條第1款規定“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”上述辦法的法律表明國家為了保護弱者的利益而體現的對弱者的權利的保護。但是勞務關系，如上所述，是純私法的平等主體之間的關系。平等主體的關系主要由雙方當事人的意思表示而發生，國家尊重個人的意思自治，對勞務關系的感悟很少。除非是違反公序良俗，法律強制規定因意思自治而發生的勞務關系無效?；蛘吆笃诤贤男型戤吳坝捎谥卮蟮那閯葑兏鼘е碌暮贤淖兏蛘呓佑|。所以國家的干預較少。綜上，雇傭關系與勞務關系是兩種不同的法律關系，二者不能等同視之。

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200*公司工會女職工委員會在各級領導的關心支持下，緊緊圍繞公司的中心任務開展工作，并取得了一定的成績。被遼寧省評為“三八”紅旗集體，被省公司評為先進女職工委員會。我們主要做了以下幾項工作。

一、制定活動方案，開展“女職工爭創活動”

1、根據省公司關于開展“爭做知識型、技能型女職工，為振興遼寧老工業基地創造新業績”活動要求，根據我公司實際情況制定了“爭做知識型、技能型女職工，為振興99電網創造新業績”活動實施方案。方案以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，以振興99老工業基地和全面實現小康社會為目標，團結和帶領廣大女職工愛崗敬業，創新求實，不斷提高自身素質，為99電網的建設和發展做出新貢獻?；顒觾热莅床煌しN和不同崗位制定，有生產、營業、后勤等。做到①“爭創活動”和“巾幗建功”結合起來；②與女職工素質達標活動結合在一起；③與本單位開展的爭創學習型班組，爭做學習型職工結合起來；④把參加各類竟賽和提高女職工隊伍的整體素質結合起來。吸引女職工積極參加“爭創活動”，為振興99老工業基地做出新的貢獻。

2、圍繞“爭創活動”和“巾幗建功”開展崗位立功活動。今年我們在窗口單位開展了“巾幗建功標兵”和“巾幗文明示范崗”活動；還有服務明星的評選。②生產崗位上的女職工叁加公司組織的安全知識考試，安全規程培訓，③計量所的女職工開展了微機比賽和計量業務培訓等。在公司開展的創新工程活動中，今年年初有11名女職工獲創新能手，有4名女職工被評為公司標兵，還有30余人被評為各類先進女職工。

3、在“女職工爭創活動”中，注意發現和培養典型，分公司的99愛崗敬業，勤奮工作，曾被國電公司、省公司被評為“優質服務標兵，連續多年的公司標兵；大石橋供電分公司用戶服務中心的12名女職工牢記“人民電業為人民”的服務宗旨，積極開展學雷鋒、獻愛心、送光明活動，被評為遼寧省“巾幗文明示范崗”。計量所試驗班的女職工們，積極組織實施電能技術改造和新技術推廣應用，被評為公司“巾幗建功”先進集體。在今年慶“三八”總結表彰大會上，她們分別介紹了經驗，她們的先進事跡還先后在省、市報紙、電臺在做了廣泛的宣傳。張曉華還參加了省公司組織的先進女職工座談會。

4、在家庭文化建設中，采取多種形式，不斷增強活動的凝聚力。今年我們總結表彰了7戶不同類型的文明家庭，其中有照顧傷殘丈夫，撫養年幼子女的好媳婦——分公司的曲秀麗；有精心持侯老父親生病臥床7年多的好女兒——職工醫院的00；有十幾年如一日孝敬公婆的好兒媳——00分公司的00等。00所的00一家夫妻恩愛，三代同堂和睦相處，被省公司評為幸福文明標兵戶，在今年慶“三八”大會上，趙曉云介紹了經驗。

今年母親節，我們組織職工子女，開展“我愛媽媽”的征文活動，收到25篇文章，其中有在校大學生，還有剛入學的小朋友，他們從不同角度講述著幸福文明家庭的動人故事，贊美著人類最偉大愛——母愛。我們根據不同年齡段分別評出了一、二、三等獎。在創建文明家庭活動中，我公司始終堅持以人為本的方針，每年公司子女考上大學的都給以一定的獎勵，今年又有31名職工子:請記住我站域名女金榜題名，公司準備年底召開大學生及家長座談會，再發一份紀念品。

二、開展關愛行動，突出維護職能

1、加強對女職工合法權益和特殊利益的法律監督、法律援助。今年要做兩個檢查，一是按《女職工勞動保護規定》的要求，實行監督和檢查。我們重點對女職工集中的崗位，如電度表修理、油務化驗等專業的勞動保護、工作環境等進行了檢查，沒發現問題。以前營業崗位懷孕的女職工要求暫時離開，怕微機影響胎兒。有的單位領導不同意，我們就找到有關文件（按輻射），經過做工作后，現在女職工懷孕后，可暫時離開微機，做其他的工作。

2、開展女職工隊伍情況調查，重點是單親和困難女職工的身體健康、家庭生活、子女 教育等情況的調查。女職工乳腺癌手術的，患類風濕住院的我們都親自看望，并送去慰問金。00分公司職工為患子宮癌的00捐款7000余元。今年3月我們還為99市關愛行動捐款3000元，向市里單親女職工獻上了一片愛心。

3、9月底組織了女職工體檢，參檢228人，異常的218人占參檢人數的96，患子宮癌的2人，已做完手術，患乳腺增生的123人，占參檢的一半以上。我們和職工醫院聯系，準備些特效藥，使患病女職工得到及時的治療。

三、德藝美俱樂部積極開展活動，不斷提高女職工的整體素質。

1、近幾年我們在女職工中開展了“熱愛家庭創造美好生活”和“抗擊非典——我的感悟”等征文活動，有50多名女文學愛好者踴躍投稿。“三八”節時我們從中挑出5名獲獎女職工，在女職工大會上，談了體會并朗讀了自己的作品。今年7月組織女職工開展了“女職工成才與發展論壇”論文征集活動，收到論文19篇，評出了1、2、3等將和優秀論文獎。獲獎論文已向市總工會推薦。

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關鍵詞：婦女；就業機會平等；法律促進；生育保障

近些年，隨著市場經濟體制的進一步深入，就業機制的改革，產業結構的調整，用工權力的下放，而相應的法律和監督機制卻沒有跟上，給婦女平等的就業權帶來了前所未有的沖擊，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的廣泛關注。在本文中，筆者試圖對此提出一些粗淺的看法。

一、我國婦女就業機會不平等的現狀

我國雖然已經從立法和行政執法等方面為保護婦女的勞動權益提供了制度和組織上的保障，但在現實生活中，各種侵害婦女勞動權益的現象依然層出不窮。婦女就業難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的關注。婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別歧視問題。據2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經歷?！靶詣e歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，調查數據顯示，被調查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關于不得辭退孕期、產期和哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業狀況上有著顯著差異，婦女就業率比男性低17％，而失業率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業，就業和再就業形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業或待業的比例高達25．5％。婦女失業出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的2l至29歲年齡段出現了14．4％的失業婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業時受歧視的現象相當突出。

隨著經濟全球化進程的加快，各企業競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業歧視的對策，對婦女的就業歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權。勞動權是實現婦女生存權、參政議政權和發展權的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業權不能實現，將直接危及其生存權，生存權沒有保障，其他人權將失去根基。[3]234

二、現存問題的原因分析

(一)勞動力市場供大于求，婦女就業成本比男性高勞動力市場供大于求是當前和今后相當長一段時期我國就業市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現有下崗失業人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復員轉業軍人、高校畢業生等需要就業人員約l100萬人，兩者相加，城鎮需要安排就業的人數多達2400萬人，按經濟增長速度保持在8％左右，在現有經濟結構狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業問題的難度相當大。就業機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規定，用人單位不得在婦女孕期、產期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應給予產假，并依法支付產假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓費用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業就會盡量減女的雇傭。[4]150-151

(二)保護性勞動立法中存在著性別偏見

基于女性特殊的生理特點，工作總結國家制定了很多專門保護婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》，規定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規中關于“四期”保護的規定。這些規定限制婦女在經期從事某些工作，有些法律則是有關孕婦夜班和休息的規定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機會。于是，通過法律設防以阻止婦女進入傳統上非婦女從事的職業。這些法律法規的確在計劃經濟時代對保護女性勞動者的過程中發揮了巨大的作用。但隨著我國實行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統管一切走向了企業擁有很大的自。當企業在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經濟和政治轉型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責任轉換成了雇主雇傭婦女的障礙，當對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進一步的是，如果沒有一個公正的實施這些法律的機制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負擔。聯合國消除對婦女歧視委員會關注中國高度計劃經濟向市場經濟轉變過程中婦女的經濟狀況，認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經濟競爭中的額外障礙。

(三)生育保障制度滯后

我國自20世紀50年代建立起來的生育保險制度，在維護女職工生育期間的合法權益、保護女職工身體健康等方面發揮了重要作用。但該傳統的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業或單位保障的基礎上，女職工各項保險待遇完全由企業或單位來支付。而在市場經濟條件下，女職工的生育價值與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業與女職工較少的企業負擔不均，把本應社會共同承擔的“生育”成本，完全由單位來承擔，影響了企業的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進展十分緩慢，社會統籌覆蓋范圍有限，與養老保險、失業保險和醫療保險相比較，同期生育保險參加的人數較少。生育保險社會統籌的層次也較低，基金無法在大范圍調劑，使生育保險難以起到互助互濟、均衡負擔的作用。其中有些條款已不適應形勢發展需要，與《女職工勞動保護規定》有關待遇規定不一致。而且因其在執行中存在支付水平過低、結余過高等問題，未能從根本上減輕企業負擔，反而造成有些企業和女職工負擔加重，影響了生育保險作用的發揮，企業不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當前，生育保險制度問題已經引起社會各界的高度重視，如何進一步加以完善被提上了議事日程。

(四)傳統的社會性別意識的影響

社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經濟給人們帶來了很多不利于市場經濟發展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認為婦女就應該依附于男人，“男人以事業為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統的社會性別意識。它嚴重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業領域。

三、關于促進婦女就業機會平等的法律應對措施

(一)嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規．使其落到實處、取得實效我國現行的有關保護婦女平等就業的法律法規雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎，以《婦女權益保障法》、《勞動法》和《就業促進法》為主體，包括法律、行政法規、部門規章，地方性法規和政府規章等在內的初步保護婦女平等就業權為主體的促進男女就業平等的法律體系。這些法律都規定了婦女享有和男子一樣的勞動就業權。如《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！绷⒎ü倘恢匾匾氖且逊陕涞綄嵦?。因此，我們要嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規，要求用人單位嚴格遵守現行相關法律法規，勞動行政部門加大執法監督力度。并通過加強法制宣傳，增強廣大婦女對相關法律的了解，提高她們的維權意識，婦女遭受就業歧視的不良現象就會大大減少。

(二)轉變立法思路，修改現行立法中不利于婦女就業的有關規定，并增強可操作性

目前我國關于兩性就業平等的立法依據仍主要局限于強調男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護地位，輕視基于社會性別的平等權利和社會地位的保護。隨著經濟的發展和社會的進步，許多生產活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現實的經濟活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業的法律制度，首先要轉變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創造平等的就業機會著手，消除立法中存在的性別歧視現象。如放棄對女性進入某些行業的強制性禁止規定，賦予女性自主選擇權。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業權的基本人權地位；其次還可以在立法中補充男性的家庭責任。撫養小孩、關心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責任。與家庭和孩子有關的福利不應只針對女性規定，而應同時針對兩性規定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產假和哺乳假的規定。同時還規定了女職工比較多的單位應當建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設施。從這些規定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責任理所當然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產生的經濟成本強加于女性。結果，用人單位認為這些設施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護性立法的犧牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化

婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求所有企業均衡地承擔女職工生育保險費用。在此基礎上進一步征收的女職工福利保障費，要由所有企業共同負擔，這樣聘用女工的企業就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業增加額外的負擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免。企業聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統籌生育保險的條件下，企業能夠相對準確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實現男女就業機會的平等。

隨著經濟的發展和國際婦女運動的發展，婦女生育正在被確認為社會總勞動的重要組成部分，許多國家通過立法形式，將它納入國民收入的再分配之中，給予合理的經濟補償。2005年修訂的《婦女權益保障法》以法律形式對生育保險制度進行確認，該法新增的第29條規定：“國家推行生育保險制度，建立健全與生育相關的其他保障制度。地方各級人民政府和有關部門應當按照有關規定為貧困婦女提供必要的生育救助?！鄙ｋU制度改革是生育保障體系改革的核心，國家應盡快制定《生育保險條例》或出臺《社會保險法》，以生育保險改革帶動生育社會保障制度的推進，逐步建立、健全生育保障制度體系。

我國婦女的平等就業權利在實現過程中還會遇到各種問題，隨著勞動力競爭的日益激烈，企業自和所有制的多元化，勞動力市場中的性別歧視在相當長的時間內還將繼續存在。除嚴格實施現有法律，加強立法，從法律的角度來保障與促進婦女平等就業，還需要進一步提高婦女的整體素質，轉變傳統性別觀念。使各種保護力量和保護方式系統化、制度化，然后形成一種社會合力，以實際行動來進一步落實對婦女就業權利的保護，為發展經濟，促進社會和諧穩定起到積極作用。

參考文獻：

[1]張麗霞．試論我國婦女就業杈的法律保護[J]．河南大學學報：社會科學版，2004(1)：104．108．

[2]熱點關注：《就業促進法》能否破解女性求職難[EB／OL]．(2007-05-23)[2007-09-19]．http：//business．sohu．com／2007-05-23，n250186026．shtm1．

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關鍵詞 科學發展觀 工會 維護

連云港港口集團東泰公司工會自1996年成立以來，緊扣經濟建設主題，工作服從大局，扎實開展創先爭優活動，充分發揮橋梁紐帶、參謀助手作用，在服務發展大局上展現新作為，在促進和諧穩定上發揮新作用，在自身建設上實現新突破，全面開展具有時代特色的建家活動，為打造沿海標桿裝卸企業做出了積極的貢獻。公司工會曾獲省“模范職工之家”等榮譽稱號。

一、組織概況

東泰公司現有會員928名，在崗會員921名，專職工會干部8名，下設13個支會，63個工會小組。通過有計劃地運作，各支會、工會小組層層推進特色建家工作。每年建家合格率達99%以上。

二、具體工作

1.強化民主管理，把維護職工合法權益作為建家工作的落腳點，努力建設“職工維權之家”。在新時期建家工作中，我們堅持以構建和諧勞動關系為主線，認真貫徹“一法五條例”，堅持注重實踐、依法推進的原則，致力于和諧勞動關系在企業生產格局中作用的發揮，使企業在發展經濟的同時保護好職工利益，推動了各項工作的落實。

（1）強化參與機制。堅持做好兩個參與：一是多層次參與。堅持和完善職代會為基本形式的職工民主管理制度，落實好職代會五項職權，重點檢查并督促職代會決議的執行情況；有針對性指導職工代表圍繞中心議題進行調研，不斷增強他們參與企業民主管理的能力，逐步完善集體合同、女職工特殊權益保護、工資集體協商、勞動安全衛生專項協議內容；堅持“雙維護”，圍繞勞動關系建立、運行、監督和調處等環節，在建立健全科學有效的利益維護機制、訴求表達機制上下工夫，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系。二是多渠道參與。以職代會提案為主要形式，積極開展“金點子”、精細化管理合理化建議活動，以生產精細化管理為突破口，將精細化管理理念貫穿于公司生產每一個環節，每一個作業流程。通過一年多來的實施，公司工作效率和管理效能大幅提升，生產成本明顯降低，公司收益不斷增加，職工素質明顯提升，為東泰公司能持續在高位平臺運轉奠定基礎。2010年以來共征集建議560余條，節約資金1000多萬元。

（2）強化監督機制。一方面，堅持做好集體合同的平等協商和履約監督檢查工作。東泰公司把職工最關心的熱點、難點問題，如工作時間、工資報酬、休息休假、社會保險、勞動保護等作為平等協商的重要內容，在職代會閉會期間，監督小組以職工座談會、現場檢查等形式，做好集體合同履行情況的監督和檢查工作；切實發揮好工會勞動保護三級網絡作用，深入開展“安康杯”競賽活動，不斷改善職工的工作環境和勞動條件，維護和保障職工安全健康權益。另一方面，持續推進公司、科（隊）和班組三級廠務公開制度。公司級主要發揮職代會的主渠道作用，對公司經營狀況、職工福利、招待費使用情況以及一些熱點問題進行公開；科隊、班組級著重對經濟責任制、工資考核制度的執行情況及職工收入分配進行公開，切實保障職工的知情權、參與權和監督權，有力地促進職工與公司形成利益共同體。公司工會被省總工會授予“勞動關系和諧企業示范基地”榮譽稱號，被市總工會授予“企業勞動保護工作示范工會”榮譽稱號。

2.圍繞中心工作，把提高隊伍素質作為建家工作的切入點，努力建設“職工文化之家”。

（1）做好新時期職工思想政治工作，提高職工思想政治覺悟。一是抓好國情、港情和當前形勢任務教育，增強職工的憂患意識和責任意識。二是注重培樹先進典型，宣傳先進人物勇于創新、爭創一流的拼搏精神，激勵廣大職工愛崗敬業、創先爭優，搶抓江蘇沿海開發機遇，在推動港口全面跨越、后發先至的偉大進程中當先鋒、作表率。

（2）著力提升職工職業技能素質。全方位、多層次的群眾性經濟技術創新工作是工會推動企業生產發展，促進員工建功立業、崗位成才的主陣地。近年來，公司工會選準活動形式和方法，開展一系列的技術比武和安全生產競賽活動：實施“四位一體”職工技能素質提升工程，每年舉辦職工職業技能精英賽，選樹技能標兵和具有一技之長的技術帶頭人，先后有二十余人次獲省、市、集團“技術能手”稱號；緊貼公司生產實際需要，找準切入點，開展各類建功立業勞動競賽活動，把競賽活動與總結先進操作法、優化工藝流程、創新管理辦法、提高管理效能和提升職工素質緊密結合，不斷把勞動競賽融入公司生產管理全過程；以集團“名師帶高徒”活動為契機，在技術工人中建立健全傳幫帶激勵機制，使傳授技藝與績效成果相結合，注重技術成果的提煉與總結，起到了以點帶面，推動整體人才隊伍建設的作用。

（3）抓好班組達標升級活動，提升班組的綜合管理水平。工會以落實《連云港港口集團有限公司創建星級班組活動實施辦法》為主導，推動公司紅旗班組創建活動深入開展，通過下發《東泰公司班組協會2012年度工作意見》、舉辦班組長培訓班、圖書進班組、班組建設論文征集等特色活動，進一步提高了班組建設水平，有效地提升了職工隊伍整體素質，增強了班組的凝聚力和執行力；積極參與到集團班協開展的班組間交流活動中去，成功承辦了計量斗車裝車技能及安全管理、汽運班組勞務人員區域安全共保等交流活動，協辦了裝卸機械維修班組交流活動； 配合安監部門在班組中推廣“白國周班組管理法”、“1+3安全監控法”以及創建“安全合格班組”活動，規范班組安全生產勞動保護制度，注重培訓效果，真正提高員工的安全素質，為實現零事故奠定基礎。

3.實施關愛工程，把提高職工工作、生活質量作為建家工作的關鍵點，努力建設“職工溫暖之家”。

工會是職工之家。公司工會始終把及時掌握職工生活狀況，了解職工的意見和要求作為工會建家的重要內容，以情建家，以情暖家，把維護職能融入到具體工作中。

（1）堅持開展情系員工活動，增強“家”的親情感。工會積極開展以“兩節”送溫暖、“五一”關愛勞模、夏季送清涼、九月金秋助學為主線的幫扶濟困活動，做到“一戶不漏”、“不虛報一戶”，及時調整充實特困職工檔案，為送溫暖活動提供了可靠的依據。工會采用與基層支會、班組走訪慰問三結合的形式帶去組織的關愛，每年為他們送去慰問品及慰問金合計近20萬元，為一二線員工發放等防暑降溫用品、食品，金額達數10萬元；采用傳統型與激勵型療養相結合的辦法，每年安排40余名老員工、生產骨干療養，增強員工的歸屬感，激發員工的工作激情。

（2）盡責盡力，改善員工工作和生活條件，努力優化“家”的環境。公司行政與工會一道，始終把關心員工生活放在首位，通過實施“暖心工程”，將“強港富民”方針落到實處。公司職工不僅在工資收入上年年有較大幅度的增長，而且福利也不斷提高；逐步改善員工生產和生活條件，美化辦公環境，營造出公司溫馨和諧的大家庭氛圍，為公司職工始終保持凝聚力和戰斗力打下了堅實的基礎。

4.加強自身建設，把提高工會工作整體水平作為建家工作的基本點，努力建設“職工和諧之家”。

（1）黨政工團同心協力抓建家。黨政工團的通力合作是建家的基礎。公司黨委把建家工作納入黨委重要議事議程之一，及時研究解決工會提請黨委討論的重大問題，與工會共同研究年度建家目標、階段性工作重點，并把工會創建“模范職工之家”與公司中心工作同布置、同檢查、同考核，確保建家工作順利實施。

（2）特色小家活動與班組建設有機結合，夯實公司發展后勁。幾年來，通過“兩爭一樹”活動的持續開展，把“五型”小家爭創活動作為建家工作的亮點，于每年年初召開了建家經驗交流會，先進班組以典型引路和傳幫帶的手法，持續推進新時期工會建家工作。在建家過程中，工會積極引導基層支會從工作實際出發，建立了科學、合理的學習計劃，不斷拓展建“小家”思路，培育小家文化，提煉小家精神，營造“工作學習化，學習工作化”的良好氛圍，使小家創建工作步入良性循環。公司工會被省總工會授予“學習型組織示范點”榮譽稱號，機械隊吊車一班被授予全國“學習型先進班組”榮譽稱號。

（3）加強工會自身建設，促進工會工作創新發展。工會抓住港口超常規發展所帶來的新機遇，組織工會干部學習貫徹黨的十報告，并積極參加上級組織的工會干部年度崗位培訓等，不斷提高工會干部思想理論、業務知識水平及服務意識，增強主人翁責任感、使命感。同時，指導基層支會在主動服務、深入調研、拓寬思路、創新工作上做文章，服務公司發展大局，以優良作風推進和諧東泰的發展建設，不斷增強工會組織的吸引力和凝聚力，使工會工作不斷有新的突破。

篇8

同志們，今天公司工會委員擴大會議的議程已全部完成。下面，我就做好公司工會工作，提幾點要求（即：抓好“四個并舉”）：

一、公司的健康發展要與員工的健康成長并舉。今年，公司將從工廠建設逐步向正常的生產經營發展，公司發展的好否對員工的成長也將會產生很大的影響。因此，在抓好生產經營的同時，也要強調員工的健康成長。一是要以集團“實現新跨越，建功立業在廣汽”為主題開展勞動競賽活動，繼續開展以“六比六賽”（一是比完成任務，賽工程進度；二是比精打細算，賽降本增效；三是比精益求精，賽工程產品質量；四是比工作作風，賽服務效率；五是比遵章守紀，賽安全生產；六是比廉潔自律，賽陽光工程）為重點的勞動競賽和技能競賽，使員工在競賽中健康成長；二是廣泛開展以“創建學習型企業，爭當知識性員工”為主題的學習活動，不斷提高員工的文化素養，建立集團級標準的“職工書屋”；三是開展以“暢想亞運激情，建設活力工會”為主題的全員健身活動，以“5.1”節、“7.21”公司兩周年司慶、“8.8”全國“全民健身日”、“11.12”第十六屆廣州亞運會開幕等，配合舉行各類有益于員工身心健康的足、藍、乒乓球等的體育比賽活動，增強和豐富員工的“暢想亞運激情，建設活力工會”的意識及業余文化生活。四是以突出“9.28”自主品牌產品車下線為主線，成立公司“醒獅隊”等開展各類豐富多樣的“我與企業共奮進，公司發展我成長”慶典活動，提高員工熱愛廣汽、熱愛自主品牌的熱情和信心。

二、推動公司生產經營要與維護職工權益并舉。公司工會要圍繞“促進企業發展，維護職工權益”來開展工作，要牢固樹立“公司好則員工好，員工好公司會更好”的觀念，要以“情系職工，共建共享”為主題，從“心”的層次來善待和關愛員工，做好員工的健康體檢、職業病防治、勞動保護監督、生產安全、防暑降溫、福利待遇等衣、食、住、行方面的維護權益工作。

三、公司生產經營創新要與工會工作創新并舉。隨著公司生產經營漸漸步入正常發展并向創新領域的不斷深入，工會工作也要在“三看”（看行政關注什么？看職工反映什么？看自己能干什么？）的同時，不斷地創新發展。一是結合自主品牌事業積極撰寫工會工作理論研討論文，大興創新工作的“百花齊放、百家爭鳴”，用創新的思想火花開拓工會工作的新局面。二是繼續深入開展“我為企業獻良策”的創新評選工作，樹立典型推動工作。三是加大參與“創新廣汽IGA"活動的力度，積極參與組織好公司的首次QC發表大會活動，并推選出優秀隊伍力爭在去年獲得銅獎的基礎上，在創新的佳績。四是工會經費審查委員會和女職工委員會也要不斷拓寬工作的視野和工作思路費，使本職工作再上新的臺階。

四、員工隊伍素質的提高要與專兼職工會干部的素質提高并舉。員工隊伍素質的高低，與我們工會干部的素質強弱密切相關，打鐵先要自身硬，作為專、兼職的工會工作者，如果自身的政治素養、業務素質、思維方法、工作技巧不能緊跟形勢、切合實際，是難于勝任本職工作的。因此，我們在做好教育管理員工隊伍的同時，工會干部更應該自覺、主動地加強學習，要學好用好《工會法》、《勞動合同法》、《企業工會工作條例》等法律法規，掌握好汽車制造領域的專業知識，運用好科學有效的管理藝術，努力做到又紅又專，真正以“政治堅定、作風過硬、工作扎實、廉潔自律”的標準履行好工會專兼職干部的職責。新晨：

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關鍵詞：工傷保險制度；工傷預防；費率機制；預防基金

1、我國工傷保險的現狀

總體上看，我國的工傷社會保險制度處于積極的發展完善階段，取得了不俗的成績。但不容忽視的是，我國工傷保險制度仍然存在如：工傷社會保險覆蓋面太小不能適應社會需求；職工享受工傷保險太難等等問題和不足。本論文著重討論強調預防優先的工傷保險制度的建立和完善，所以下面著重論述我國目前工傷保險制度在工傷預防機制上存在的問題與不足。

1.1.在法律層面上，缺乏涉及工傷預防的具體可行內容

主要表現在針對工傷預防的內容論述籠統、不實，所涉及的內容僅僅是一種籠統、務虛的表述，其具體的指導性和監督性不強，就難以從法律層面促進工傷預防。從這個意義上而言，工傷保險的法制瓶頸制約了我國工傷預防功能的實現。

1.2.在管理體制上，部門之間職能交叉不清

在我國， 工傷保險的行政管理機構是勞動和社會保障部門，而綜合管理全國安全生產工作的部門是國家安全生產監督管理局。因此，在工傷預防管理問題上，勞保部門和安全生產監督管理部門之間存在職能交叉，使工傷預防工作陷入了難以充分開展的困境，造成了行政效率的低下。

1.3.在工傷保險的費率設置上，未能充分發揮經濟杠桿作用

從差別費率來看，各省市制定的費率檔次普遍存在少而粗的問題。如此少的費率檔次根本不可能真實地反映各類行業的風險差別，更達不到費率與風險相關聯的目的。同時從浮動費率來看，浮動范圍和評價指標還未形成完全科學的模式。由于浮動范圍有限，費率設置并未嚴格進行系統地科學測算，因而難以有效發揮浮動費率對于企業防范安全事故的激勵作用，也就不能充分發揮經濟杠桿的作用。

2、建立以工傷預防為前提的工傷保險制度的建議

從工傷保險運行的總體來看，貫徹從單純的工傷保險支付向事故預防轉變的思路，使工傷保險管理與事故預防有效地結合，既是工傷保險制度本身的任務和要求，又是工傷保險制度應起到的作用和最終的歸宿。

2.1健全法律體系，保障工傷預防功能的實現

加快制定、公布、印制勞動保護方面的規程與規定。工傷預防法制建設的關鍵，在于建立一套完整的“三位一體”工傷保險法律框架，進一步完善工傷預防的法律規定，使工傷預防行政執法做到主體合法、權限合法、內容合法和程序合法，從而真正保障工傷預防功能的實現。一方面，轉變現有工傷保險消極補償的指導思想，在立法上明確“三位一體”工傷保險體系建設，強調工傷預防；另一方面，在法律內容上，對工傷預防予以明確化，具體化。例如規定工傷預防的基金支出渠道；明確工傷預防基金的支出范圍，并規范安全生產獎勵基金的使用；制定工傷預防配套的法律法規。

2.2樹立工傷保險管理的整體觀，構建分工明確的管理體制

工傷管理涉及三個部門，勞動行政部門負責政策制定，社保經辦機構負責工傷基金管理、運行，勞動安全檢查部門負責用人單位安全檢查。三個部門同時對用人單位工傷進行管理，對促進用人單位安全生產，保障職工利益發揮作用。所謂政府工傷管理整體觀是指在提倡以人為本的服務理念，構建和諧社會的前提下，從事工傷保險管理的政府部門顧全大局，互相協調配合，共同維護用人單位職工利益的觀念。

2.3科學設定費率，充分發揮激勵作用

必須進一步完善差別費率設置。在現有的“行業風險分類表”基礎上細化，并對所有行業的風險率進行科學測算，把行業合理劃分到風險類別中， 基本做到行業風險與繳費費率一一對應，減少彈性，杜絕出現不同風險等級的企業處于同一費率檔次的不合理現象。從我國現狀考慮，浮動費率標準的確定，宜選用支繳率（企業工傷人員待遇支出占該企業工傷保險繳費的比例）作為費率浮動考核指標，按周期調整費率的上下浮動值。同時，應適當增加費率浮動空間，尤其是增加高風險行業的浮動幅度，有效發揮浮動費率對企業的制約和激勵功能，強化費率機制在工傷預防中的積極作用。

2.4建立完善的工傷保險預防基金機制

據2008 年中國勞動和社會保障年鑒統計，2007 年我國工傷保險基金累計結余262. 6 億元 。我國有統計數據的31 個省市中，2007 年工傷保險基金結余率超過50% 的達到13 個省市，占全部省市的42%。同時從各地方的實踐來看，工傷預防基金的作用是明顯的。全國各地試點的初步做法和成效也為工傷預防基金的建立提供了直接經驗。在現有的基礎和條件下，我國可以探索建立工傷預防基金機制，具體建議如下：

1.明確來源渠道，有效保障工傷保險預防基金的來源

為了保證工傷預防工作開展，工傷預防基金必須有穩定的開支渠道。根據我國的客觀情況，我國應在立法層面明確保障預防基金的來源渠道，采取從工傷保險基金中直接提取預防基金的做法。

2.核定提取比例，合理提取工傷保險預防基金

工傷預防的工作可以實行預算制，即在上一年做下一年的工作計劃和資金預算，根據工傷預防工作計劃來確定所需要的資金量。結合近幾年工傷基金收支情況的支收率狀況，國家層面制定出一個標準提取比例，各地方再根據事故發生率按一定比例上下浮動。

3.明確支出項目，有效使用工傷保險預防基金

從我國的地方實踐來看，由于各地區的情況不同，工傷預防基金項目支出各地是有差異的?？傊宄忻骰鸬挠猛荆鞔_基金的支出項目，規范預防基金的使用是保證預防基金安全有效運行基礎。

4.明確考核標準，及時監管工傷保險預防基金

確定預防基金使用情況的考核標準，對于每年用于工傷預防的基金提取比例和支出項目要進行有效的定期監控，及時了解工傷預防基金的使用情況及規律，對工傷保險基金的總體影響程度，據各地工傷事故發生率的變化和預防基金效果的評估，及時調整提取比例和支出項目，提高預防基金的有效性。

2.5積極開展安全教育培訓

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論文關鍵詞：礦山企業；勞動安全管理；人力資源管理 

一、礦山企業勞動安全管理的認識 

（一）礦山企業勞動安全管理概念及特性 

勞動安全管理是指以國家的法律、規范、條例和安全標準為依據,運用各種管理手段對企業的安全活動實施有效制約,以保護勞動者在生產過程中的安全與健康,保障企業的生產活動順利進行。充分認識勞動安全工特性是管理的前提，它除了具有我們熟知的長期性、艱巨性、復雜性和事故難以處理的特性外，還有以下幾個特征: 

1、勞動安全工作的規章制度制定的依據是國家的法律、法規，所以勞動安全工作具有社會通用性和行業特殊性的雙重屬性。 

2、勞動安全工作涉及全部從業人員，具有管理范圍的廣泛性。 

3、勞動安全工作與多項社會性工作緊密相關，如工傷保險、特殊工種培訓和資格證、特種設備檢驗等，具有與社會緊密的聯系性，不是孤立存在于單位的。 

4、勞動安全工作的對象是人，而人有可靠性差、不斷移動的特點，在利用技術裝備保障安全上有相當大的難度，具有技術裝備配備率不高的特性。 

（二）礦山企業勞動安全管理的現狀 

近年來，礦山企業勞動安全日益成為政府和社會關注的重大問題，勞動安全事故呈現出多發、嚴重的特點。據國家安全生產監督管理局統計， 2001～2010年，全國非煤礦山累計發生事故16791起，死亡21251人，平均年發生事故1679起、死亡2125人，其中，2010年全國非煤礦山共發生生產安全事故1009起、死亡1271人。 

造成我國礦山企業安全事故較多的原因是多方面的。客觀上說,我國礦山企業自然環境較為惡劣,屬易發生勞動安全事故的行業。但不可否認的是,許多勞動安全事故,是由于有關人員安全意識淡薄、違章作業、專業和安全知識缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必須強化安全管理才能從根本上改善我國礦山企業的勞動安全狀況,實現勞動安全管理預定的目標。 

要想做到規范管理、規范操作及遵守勞動紀律必須要有相應的管理制度和管理手段加以制約。即必須要建立一整套勞動安全管理制度及相應的監督制約機制進行管理。 

二、人力資源管理與勞動安全的關系 

有效的管理必須要與被管理者的切身利益相關聯,能夠規范和制約被管理者的行為。勞動安全管理也不例外。與其他資源相比,人力資源具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性的特點。企業人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。其作用就是通過各種管理手段引導、規范、制約員工在生產活動中的行為,以達到預定的管理目標。其內容主要包括企業人力資源戰略的制定,招募與選拔,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工流動管理,員工勞動關系管理與社會保障,員工安全與健康管理等。從以上論述可以看出,人力資源管理涉及勞動者切身利益的方方面面,對規范和制約勞動者在生產過程中的安全行為,防止勞動安全事故的發生有著十分重要的作用。 

實踐證明,作業人員的專業技術知識水平、操作是否規范、安全管理水平、安全防護知識的水平、勞動防護用具的使用情況、災害的予判斷能力、突發事件的應對能力、身體健康狀況、意志品質、精神狀態、心理承受能力等都會不同程度地影響到勞動安全。通過制度、管理、訓練、培訓、教育等手段可以促使這些方面得到加強和提高。人力資源部門運用各種有效的管理手段積極參與勞動安全管理,能夠更加有效地消除和化解勞動安全隱患,預防勞動安全事故的發生,提升安全管理的水平。 

三、發揮人力資源管理部門的促進與保障作用 

人力資源管理涉及員工勞動的方方面面，對于配合勞動安全管理有非常重要的作用，能夠有效防范勞動安全隱患，化解勞動安全危機。礦山企業的人力資源部門應當在進行各項日常管理業務時，積極配合安全機構，從制度和操作上管理和監督勞動安全。 

（一）嚴格招聘標準，錄用合格員工 

為確保勞動安全，礦山企業不僅需要建立完善的勞動安全管理制度，更需要擁有一支專業技術熟練、綜合素質較高、安全操作規范的員工隊伍，能夠主動遵守安全技術規程，具備較強的自我勞動保護意識，降低勞動安全事故發生率。招聘新員工時，人力資源部門應邀請安全機構參與，對涉及勞動安全較重要的崗位共同甄選合格人員，針對不同類型崗位設立不同標準。 

  　（二）強化安全技術培訓,提高員工安全技術素質 

員工技術水平高、操作規范，會減少違章作業導致的勞動安全事故。礦山企業應采取多種行之有效的途徑培訓員工提高專業技能，例如：設備、工藝等理論知識集中授課、在崗操作技術學習、特種作業操作證復審培訓，、勞動技能競賽等等。 

人力資源部門除了組織上述技術培訓外，還應配合安全機構，組織落實勞動安全教育。新進員工必須經過企業級、車間級和班組級三級安全教育，經過考試合格后才能上崗。員工日常上崗操作，需進行班前安全講解、班中安全檢查、班后安全總結并書面記錄。定期組織員工進行安全制度、安全知識、安全思想、安全演習等教育。 

（三）完善安全考核，建立獎懲機制 

勞動安全是礦山企業生產重中之重，企業建立了勞動安全責任制，在進行績效考核時必須將勞動安全作為一項重要指標，達到勞動安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。人力資源部門實施考核體系時，對于與勞動安全密切相關的崗位，可以采取兩種方法進行勞動安全考核：一是設立相對指標，將勞動安全指標列為kpi（關鍵績效指標）中的一項，并賦予一定比例的權重，根據勞動安全實際情況進行評分，計入績效考核總分；二是設立絕對指標，根據勞動安全事故發生率和嚴重程度，扣減績效考核總分，例如發生重大傷亡事故扣減全部績效考核分，績效總分為零。 

根據勞動安全考核結果，對勞動安全績效優秀者予以獎勵，對績效較差者予以懲罰。 

（四）善用薪酬手段，健全勞保用品 

薪酬管理是促進勞動安全管理的有效工具，通過薪酬手段達到正強化勞動安全，或者負強化勞動安全事故的效果。勞動紀律與勞動安全密切相關，許多勞動安全事故是由于違反勞動紀律產生的，如班中酗酒造成違章作業，曠工導致空崗或臨時替崗形成安全隱患。人力資源部門設計薪酬制度時，薪酬數量應與勞動紀律相聯系，嚴格的考勤與薪酬管理會強化員工遵守勞動紀律，減少勞動安全事故隱患。勞動保護用品能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。人力資源部門應配合安全機構，監督采購足量合適的勞保用品，并按照作業崗位特點定期予以更換或維修。 

（五）優化工時休假，做好社保管理 

工時和休假管理與勞動安全有著密切關系，合理的工時與休假能夠保證員工避免疲勞作業、精力更好地工作，減少勞動安全事故發生。勞動法對工時和休假做出了強制性規定，人力資源部門在遵守法規的基礎上，結合礦山企業生產一般不能中斷的特點，實行靈活的工時和休假制度。避免因人少導致員工無法休息，出現違法用工或空崗，造成勞動安全隱患。 

為員工按時足額繳納社會保險能夠保障員工基本的生活權益和勞動權益，維護勞動力再生產，調動員工積極性和保障勞動安全。人力資源部門為全體員工按月繳納社會保險費，包括養老保險、醫療保險、工傷保險等。 

（六）受理勞動申訴，預防職業危害 

協調勞資關系是人力資源部門的一項重要任務，礦山企業由于經營復雜、條件惡劣，面對的勞動申訴和建議數量更多。勞動申訴和建議可能由員工提出，也可能由工會等組織提出。接收申訴和建議后，人力資源部門應盡快調查了解，尋找解決方案，處理完畢后向員工及時反饋，避免發生勞資糾紛。涉及勞動安全方面的申訴和建議，人力資源部門應轉送安全機構處理，并給予支持和監督。