人力資源網范文
時間：2023-04-12 11:49:57
導語：如何才能寫好一篇人力資源網，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
三年以上工作經驗|女|27歲（1989年8月16日） 
居住地：武漢 
電 話：130******（手機） 
E-mail： 
最近工作[1年5個月] 
公 司：XX有限公司 
行 業：專業服務(咨詢、人力資源、財會) 
職 位：人力資源網站營運經理 
最高學歷 
學 歷：本科 
?！I：計算機信息管理 
學 校：武漢工程大學 
自我評價
工作積極認真，細心負責，熟練運用辦公自動化軟件，具有較好的內外協作能力，有八年以上工作經驗。善于在工作中提出問題、發現問題、解決問題，有較強的分析能力，對企業行政管理有較為豐富的經驗和獨到的見解。
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
目標地點：武漢
期望月薪：面議/月
目標職能：人力資源網站營運經理
工作經驗
2013/11 — 2015/4：XX有限公司[1年5個月]
所屬行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
技術部
人力資源網站營運經理
1.負責文章采集、撰寫、審核和;擴展長尾詞推廣；布局內鏈與外鏈。
2.熟練運用百科、文庫、分類信息網、B2B平臺、黃頁、問答、博客、論壇等進行推廣。負責利用網絡媒介，如論壇、QQ群、口碑、友情鏈接等，推廣公司產品及服務、提高網站的知名度，提升IP/PV/UV 等。
2012/5 — 2013/10：XX有限公司[1年5個月]
所屬行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
技術部
人力資源網站營運經理
1.負責百度和360的競價賬戶的開通，構建，維護并通過實際數據不斷優化調整，降本增效。
2.根據公司產品及網站特點，確定網站推廣目標和推廣方案，并對公司網站結構給出符合市場推廣的合理規劃方案。
教育經歷
2008/9— 2012/6 武漢工程大學 計算機信息管理 本科
證書
2009/12 大學英語四級
篇2
【論文關鍵詞】網絡人力資源管理信息化管理
隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1人力資源管理工作的內容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。
2傳統人力資源管理存在的一些問題
2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強
由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。
2.4傳統管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5工作效率低,質量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。
2.6培訓形式單一,效果差
傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3網絡信息化管理的特點
網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1網絡資源可實現共享
網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2信息傳輸速度快,即時性強
在網絡環境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。
3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化
在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。
3.4信息容量大,涵蓋內容廣
在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。
4網絡環境下開展人力資源管理的思路
我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5網絡環境下實現人力資源管理的具體措施
5.1人力資源管理系統的開發
根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3素質管理的措施
素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。
在管理系統中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發揮其聰明才智。
5.4崗位管理的措施
崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。
5.5績效管理的措施
績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發展的管理閉環組成。在系統中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執行及監管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰略出發來激發員工工作積極性,從而夯實競爭優勢。薪酬管理內容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理、薪酬的制度管理。管理系統通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結構管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統可以為決策者提供有價值的數據做決策參考。
篇3
關鍵詞：網絡時代；酒店；人力資源管理
社會經濟的發展在一定程度上促進了酒店行業的發展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網絡時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉型創新發展、品牌戰略經營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發展，才能更好地促進酒店的發展。
一、網絡時代下酒店員工的“選”和“用”
酒店行業的快速發展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優勢，“選”并“用”高素質的酒店管理人才便是其中一個重要方法。
傳統的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質員工的招聘。
網絡時代下，如果酒店還持續采用這種傳統方式，是很難招聘到優質員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯網進行員工招聘。利用互聯網進行員工招聘的優勢很多，一方面，其招聘的相關手續非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求到網上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網等專門做人力資源管理工作網站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業甚至還為其提供了專業的人才測評和測試服務，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。
2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統的四大網站在酒店招聘中所發揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網絡關系渠道發生了變化，互聯網時代下，除了招聘網站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應該成為酒店選人和用人的重要渠道。
所以，在網絡時代下，酒店的員工招聘應該建立在對網絡技術利用的基礎之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業的人力資源網站之間的合作步伐，充分發揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網絡時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環節，酒店在完成選人和用人環節之后，能否留住人，最關鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。
對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應該是籠統的，而應該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內容更偏于管理方面，并不適合基數較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網絡培訓，該培訓通過企業的局域網就能實現。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網絡培訓系統會根據員工的發音情況給出評分。
另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導也是較為不錯的育人方式，網絡時代下，O2O、大數據等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時展步伐的。
三、網絡時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優勢之時，企業才有可能具備競爭優勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質，為其創造更好的發展空間，留住更多的高素質人才，進而增強競爭優勢應當是酒店人力資源管理工作的重點內容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設，二是實施人性化的管理。
酒店進行文化建設的目的主要是為了創造一種優秀的企業文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發展空間，使其能夠在這一空間當中充分發揮自己的才能，為酒店發展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。
實施人性化的管理主要體現在對酒店員工的績效考核之上，傳統的酒店業績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網絡當中能夠在一定程度上緩解事態的嚴重性，使考評結果更加客觀、公正。網絡時代下的酒店員工績效考核應該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統將酒店員工的相關考評的數據資料錄入其中，該系統具有強大的數據處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結語
在競爭激烈的網絡時代下，酒店要想獲取競爭優勢，就必須不斷優化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用” “育”、“留”工作能夠更好地為酒店發展儲備高素質人才，提高酒店員工的整體素質，提升酒店員工的服務質量，進而促進酒店的長遠發展。
參考文獻：
[1]郝瑞鋒.呼和浩特經濟型酒店人力資源管理的研究[D].內蒙古大學，2012.
[2]王俊峰.個性化時代酒店人力資源柔性管理探析[J].商業文化（學術版），2012（12）.
篇4
論文摘要：21世紀是知識經濟時代，網絡時代。這給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
信息和網絡化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對于我國而言，網絡化的發展對于傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。
21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
1招聘的網絡化
過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：
吸引人才的網絡化發展。要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平臺。對于IT行業、金融業以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。
人才篩選的網絡化。對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。
達成協議的網絡化。進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，并進行面試，而現在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。
2培訓的網絡化
網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。
但是由于企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：
有利于彈性化管理。網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。
有利于降低成本。傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。
有利于培養員工的主動性。網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。
可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。
有利于留住人才。留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。
培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。
3員工關系的網絡化
傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。
員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。
以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。
4績效管理的網絡化
效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。
參考文獻
[1]趙曙明.《新經濟時代的人力資源管理》[A].《南京大學學報》,2002年,第3期.
篇5
關鍵詞：網絡化管理；意義；內容；注意的問題
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-0-02
21世紀是人才競爭的時代，人才的培養和人力資源的管理是電力企業管理的重要環節，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業生存與發展的重要保證。21世紀也是網絡經濟時代，互聯網技術的發展與普及，為電力企業提供了一個不受時間和地理邊界限制的全球工作視野。電力企業和外部環境可以依賴網絡實現產品、人員、技術、信息等在全球范圍內的流動。網絡化管理是電力企業人力資源管理的趨勢。電力企業只有充分認識到人力資源網絡化管理與傳統人事管理的區別，才能充分發揮其功能，使電力企業在激烈的國際競爭中立于不敗之地。
一、電力企業人力資源網絡化管理的意義
實現電力企業人力資源管理的網絡化、信息化，有著重要的現實意義。
（一）提高人力資源管理工作效率，降低成本
招聘、溝通、績效管理、工資發放、培訓，以及工作調動和崗位輪換等人力資源管理環節，需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，且容易出現錯誤。特別是一些基礎性的人力資源信息收集和分析工作不僅十分繁雜，而且收集到的信息經常出現不準確、滯后的現象，不能為各有關部門決策提供支持。人力資源管理網絡化、信息化，機械性、重復性的工作基本上被機器所取代，使人力資源管理者從單調、重復、繁重的行政事務中解放出來，可以降低電力企業管理成本，提高工作效率。而且網絡化人力資源管理可以提高信息的可靠性和及時性，有電力企業關部門決策提供科學依據。電子化操作和無紙化辦公，大大減少辦公費用和人工費用等方面的成本支出。
（二）規范人力資源管理業務流程
人力資源網絡系統涵蓋了人才招聘、績效管理、薪酬計劃，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，實現了人力資源管理工作的規范化、系統化、模式化和集成化。
（三）有利于加強人力資源戰略管理
人力資源管理網絡化信息化可以使人力資源管理部門有更多的精力放在人力資源戰略層面的工作，比如人力資源發展規劃與政策的制定、中高層主管的甄選等，從而為電力企業提供更大的人力資源競爭優勢。
二、人力資源管理網絡化的內容
網絡化背景下，電力企業人才招聘、員工溝通、績效考核、員工培訓等人力資源管理的各個環節都可依賴網絡進行。
（一）人才招聘的網絡化
人才市場的逐步建立以及人才的商品化為電力企業網絡招聘提供了條件。網絡可以覆蓋到報紙所不能覆蓋的領域，可以拓寬電力企業的招聘領域。利用互聯網覆蓋面廣的優勢，電力企業可以找到最合適的人才。網絡招聘主要包括網上人才需求信息、網上接收電子簡歷、網上人才測評與分類以及最后達成協議等幾個環節。大中型電力企業可以在自己的網站上設立專門的招聘網頁，公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，并提供各種電子簡歷錄入、電子應聘表，供求職者自由下載和上傳。對于一些小電力企業來說，與中華英才網、智聯等人才網站合作，將招聘工作外包，是一種很好的招聘方式。網上招聘信息后，電力企業可能會收到大量的電子簡歷和各種應聘材料。公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，確定合適的應聘者，然后面試，爭取盡快達成協議。對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的問題，比如職業傾向、工作經歷等，以節省成本。
（二）員工溝通的網絡化
傳統的人事管理中，上下級的溝通主要是通過面談方式。這種溝通方式反饋及時，還可以增進上下級之間的感情交流。但也存在弊端，有時員工礙于面子，甚至擔心打擊報復，不能提出切實有效的建議，使面談大都流于形式。互聯網給電力企業上下級間的溝通增添了一條新的途徑，也避免了面談的諸多不便。電力企業可以在內部網上開設BBS論壇、公告欄、聊天室，公開電力企業管理層的郵箱，通過這些渠道實現上下級之間的溝通。比如電力企業在公告欄電力企業各項規章制度、經營戰略、最新發展動態。員工可以在BBS上向公司提出意見、建議，或將其發送到管理層的郵箱。也可以通過聊天室進行交流。網絡溝通突破了面談的局限性，會帶來傳統人事管理所達不到的效果。
（三）績效管理的網絡化
績效管理是電力企業人力資源管理的關鍵環節。績效管理網絡化使考核方便快捷。設有分支機構的電力企業，網絡化考核可以大幅降低績效數據人工跟蹤計算的時間和成本。網絡化考核公平，公開，透明，有利于增強員工對績效考核的認同感。
（四）薪酬管理的網絡化
電力企業可以把薪酬福利管理的網絡化，使薪酬福利的計劃、統計、計算、更改、發放更加靈活，信息溝通更加方便。比如電力企業可以在內部局域網上公布薪酬、福利制度，工資發放通知。電力企業可以在內部局域網福利計劃，員工在一定期限內也在網上進行福利項目的選擇，然后由人力資源部在網上進行信息統計分析，以便做出決策。
（五）員工培訓的網絡化
傳統的培訓是將員工集中起來，在規定的時間和地點進行培訓，這將產生巨額的培訓費用，包括培訓講師的差旅費、招待費和場地費，以及員工的財務費用和時間花費。網絡化時代，電力企業將培訓內容在電力企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，在網站上尋找適合自己的培訓內容進行自主彈性學習，不受時間、地點的限制。培訓師和員工之間還可以進行在線探討、交流，疑難解答。網絡化的員工培訓減輕了電力企業經濟負擔。這種方式也有助于電力企業內部營造濃厚的學習氛圍，形成學習型電力企業文化。
三、網絡化人力資源管理需要注意的幾個問題
在進行人力資源管理網絡化戰略規劃的時候，應該做到較全面的可行性分析。特別必須注意以下幾個問題：
（一）人力資源管理網絡化須電力企業領導觀念的轉變和全力支持，并在電力企業發展戰略的指引下進行
這里的領導包括電力企業高層領導和該項目的專業化領導。如果電力企業領導對人力資源管理及人力資源管理的網絡化、信息化的觀念尚未達到足夠的高度，或支持力度不夠，只注重其系統建設的短期效應，那么往往會造成最終信息集成系統性能不高。
（二）人力資源管理的網絡化須提高人力資源管理人員素質
人力資源管理網絡化是一個系統化工程。它的實現不僅依靠電力企業網絡化、信息化的實現程度，也需要高素質的人力資源管理人才。人力資源管理人員業務素質的高低，是影響人力資源管理網絡化質量的關鍵。要推動電力企業人力資源管理網絡化、信息化建設，必須培養既具有專業知識又具有實戰經驗的人力資源管理師，為企人力資源管理網絡化、信息化提供有力的技術支持和人才支持。
（三）人力資源管理的網絡化需要得到員工的支持
員工不想在網絡化變革中失去工作或降低待遇。如果人力資源管理網絡化項目得不到員工的認同與支持，那么該項目如何實施就會遇到阻力。實施網絡化必須以人為本，得到員工的認同。
（四）人力資源管理網絡化后的網絡安全和信息及時更新須得到足夠的重視
公司領導、普通員工、管理員等都應有不同的網絡權限去獲得網絡的資源。電力企業的內部網絡的防火墻和殺毒軟件要及時升級，以免黑客和病毒襲擊。人力資源管理信息要及時更新，管理要跟上。
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關鍵詞：圖書館；人力資源管理；計算機互聯網
摘要：文章從分析當前圖書館人力資源管理的現狀和存在的不足入手，探討優化圖書館人力資源科學開發和數字化管理的對策。
中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）04-0118-02
1當前圖書館人力資源管理的現狀和存在的不足分析1.1缺乏“以人為本”的管理理念
在傳統的圖書館管理理念中，雖然也重視關于“人”的招聘和培養，但是沒有形成系統、科學的“以人為本”的管理理念。傳統的圖書館人力管理以業務技術、單位任務或現階段發展目標為考慮對象，沒有形成人事管理上的一整套管理思路，其中包括對人員的引進、培訓、上崗、創新和發展的具體管理方案。人力資源作為一種資源，它是客觀存在的，不以人的意志為轉移。只有對現有的圖書館人力資源進行合理的開發利用，建立良好的圖書館人才管理體系、形成一個行之有效的梯隊結構才能將人力資源轉變為人力資本。但是當前的圖書館人力資源管理更側重的是鐵飯碗式的編制管理，忽視投入產出的效率管理，導致人力資本管理的缺失。在圖書館組織結構管理層面，館員的規模反映了人力資源“量的規定性”，而從圖書館人才管理體系看，則更多地反映了組織中各個體人力資源具有“質的實踐性”。因此，首先，圖書館人力資源管理不能把具有豐富圖書館館藏整理能力、知識和經驗的人才作為簡單的體力勞動力配置，而應該作為腦力勞動資本進行職務配置；其次，要構建完善的人力資本獎勵機制，編制整套執行力高的人才晉升和薪酬獎勵機制，革新人才考核方案和評價制度，以最有吸引力的獎勵機制招攬人才、培人才、留下人才。
1.2信息時代的數字化管理沖突
信息化管理，簡而言之就是利用現代計算機和網絡技術，使用計算機及網絡系統對企業的各項信息進行集成、匯總、運算和分析，從而滿足現代企業管理的需求。信息化圖書館是在傳統圖書館的基礎上，加入計算機網絡技術改變和發展起來的。傳統的圖書館服務是以不同樓層的館藏人員提供的，這樣的人事服務形式會受到時空的局限，只能“蜷縮”在一定的地區和限定在一定的時間段內為讀者服務；信息化下的圖書館的服務是開放的，其人事的管理主要在于數字化集成圖書分類匯總系統的管理。傳統的圖書館員的工作內容主要在于采購圖書、編制書目及分類排放，擔當的是社會傳播者的角色；信息化下的館員的工作任務在于收集客戶端圖書管理信息、進行讀者的咨詢服務、網絡導航服務以及信息分享服務，擔當的是信息“引航者”的角色。
2運用人力資本思想施行圖書館人力資源的價值意義與古典管理理論相比，現代管理理論更進一步體現出人本主義傾向。人際關系學說認為，分工越細，工人就越需要激勵和協調，為消除授權過多或過少而對人的積極性的傷害，組織結構的設計須有利于溝通和減小沖突，并著眼于優化組織中等級和職能過程的人際關系。圖書館作為知識、信息、文化和科學的匯總機構，在管理過程中突出和踐行人力資本管理模式，是信息化環境下推行人力資源革新的重要舉措，也是未來圖書館科學化和可持續發展的必然趨勢。
3以人力資本思想統籌圖書館人力資源管理
3.1順應網絡信息化時展潮流，轉變傳統管理理念為現代數字化圖書館管理理念
在可移動網絡的時代背景下，幾乎大大小小企業中的客戶和員工已逐漸開始向創新2.0為前提的“互聯網+”時代轉變。隨著互聯網時代的到來，圖書館管理者對員工的定位已從傳統的經紀人變為了知識人，更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動，創造更大的價值，而并非體力勞動。在“互聯網+”為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、人際關系、領導者的角色定位和企業的價值觀都發生了一定的變革，領導“專治”的管理理念已不適應時代的要求，管理人員的職能從以前的制度約束變為相互理解、適度的引導與局部發展，員工成為幫助圖書館長遠發展的“合作者”角色。那么，作為圖書館管理人員，當知識消費者與員工都能夠通過移動終端進行交流溝通時，只有改變人力資源管理方式，才能更好地適應當前網絡化的環境。互聯網環境下最大的特點在于云計算、快傳遞、高科技和智能開放，人們可以通過計算機終端實現人機交互式交流。圖書館的管理者必須重視網絡環境下的制度改革、理念更新和知識儲存模式更新，以制定信息化和數字化的新型管理模式，使全體員工能對相應的服務做出預測和科學管理。人才，是企業和社會發展最核心的要素。圖書館的職能是“整合資源，創新價值，創造財富”，唯有人才才能創造管理模式。因此，圖書館管理者應該重視人才，發揮人的軟實力。
柳亞楠：網絡時代圖書館人力資源管理試探 3.2創新全體館員激勵鼓勵機制，激發全員服務及運用、開發和管理信息化系統的自覺性
每個在圖書館工作的員工都是為了生存、為了獲得更高的工資，但是編制下的員工管理模式會使其感到無聊乏味，進而降低工作效率，那么圖書館管理者如何制訂激勵機制，如何用“錢”來激勵員工呢？利益驅動就是當前網絡形式下創建激勵鼓勵機制使員工更為努力工作的最佳方式，員工追求工資增長和圖書館追求服務精益并獲得社會好評的性質是一樣的（見表1）。
3.3以寬容、寬松的理念構建圖書館和諧管理氛圍，理順人際關系，發揮群體優勢
環境就是生產力。一個圖書館管理機構如果能創設一個舒心的工作環境，不但可以激發館員奮發向上的工作熱情，而且還可以增強館員的歸屬感、責任感，有利于調動全體工作人員的積極性，有利于管理機構凝心聚力、創新發展。為此，作為圖書館管理者來講，一定要做好協調工作，切實加強圖書館管理機構內外關系的協調，努力創建和諧、舒心的工作環境，要經常開展一些有益身心健康的文體活動，以陶冶館員的情操，努力創造人人思上、人人思進的工作環境；在做好內部環境建設的同時，還要在對外溝通、協調上狠下工夫，切實加強橫向聯系，多做深入細致的思想工作，搞好圖書館各管理部門之間的溝通和協作，使關系更趨和諧，發揮群體優勢，共同營造和諧的外部發展環境。
3.4培養一批能適應網絡化、數字化、云計算的專業化圖書館管理人才隊伍
上海外服市場營銷部市場發展副總監王恩君曾言：“伴隨著互聯技術的持續深入，服務與技術將實現真正的全面融合，為企業創新商業價值。”圖書館人力資源管理應該牽手互聯網打造全新未來，首先構建由云服務、“速創”核心系統、全國各地的圖書資源委托匯總平臺交互共享聯合而成的數字服務管理平臺；其次，有針對性地培養一批能適應網絡化、數字化、云計算的專業化圖書館管理人才隊伍。在人力資源管理的決策管理中，大數據化已漸漸成為重要的管理工具?；诖髷祿澈箅[藏的有效資源，圖書館管理者在管理上可提供更多的個性化與標準化服務，在人力資源的配置上要能夠合理地處理好員工、客戶、領導之間的關系，這將為提高圖書館管理效率打下良好的根基。
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一、互聯網時代以及人力資源概述
互聯網時代實際上是現階段隨著不斷推廣互聯網技術，以此在社會上形成的一體化互聯互通結構，能夠促進人和人之間的交流以及溝通，可以在一定程度上改變多人之間的關系以及社會發展模式。從經濟發展角度來說，互聯網時代屬于新型的一種員工、客戶、企業的關系，特別是依據互聯網能夠在網絡中建立很多人和人的系統關系，并且利用合理數據來展現上述關系。不斷流行以及應用大數據可以適當更改社會的進步和發展。人力資源是說人，主要核心實際上就是人，屬于一種具備最大價值的戰略資源，實際應用中管理這種資源可以完全展現人的作用和意義，充分體現人的自身能力和作用?；诖耍瑢嶋H管理人力資源的時候數據是不可或缺的。基于互聯網的基礎上，人力資源能夠被變為系統數據，系統數據可以把復雜的人力資源利用數字化形式進行展示，可以提高人們理解人力資源的能力，極大程度上促進人力資源的應用。
二、互聯網時代人力資源管理的新模式
（一）客戶是員工，員工是客戶
客戶和員工是沒有邊界的，可以為企業共同創造價值。例如，小米品牌傳播以及產品技術創新的主力軍就是小米粉絲軍團，依據品牌傳播也在不斷傳播品牌和創新產品，在客戶中延伸人力資源管理服務產品鏈。此外，可以在一定程度上展現人力資源的B2E模式，也就是業務經理和員工參與設計、研究、體驗人力資源服務和產品。以前經常提起企業HR需要成為企業戰略伙伴和業務伙伴。但是隨著不斷發展互聯網時代，在企業人力資源設計、研究的時候需要業務經理以及員工的參與，因此，客戶和員工的價值是沒有邊界的。
（二）基于數據的人力資源管理，通過數據進行決策
互聯網時代的發展，就是不斷積聚、積累人與人、人與組織之間的聯系形成的數據，以此為非程序化以及程序化決策人力資源提供科學基礎和依據。此時需要企業不斷對現場工作、員工互動、員工人格數據進行收集，情感化收集員工數據?；诖似髽I能夠依據員工數據來合理選擇人員，了解以及掌握企業員工期望以及價值，以此建立合理的酬薪決策，尋找最佳效能匹配能力系統和職位系統，從而達到提高科學分配人才的能力，打破勞資關系的臨界點，以便于降低企業矛盾與內耗、成本。人力資源管理部門未來發展過程中可能需要計量專家，甚至還需要數學家。隨著發展到數據化人力資源管理階段以后，促使能夠建立全新的人力資源管理行業，為企業挖掘客戶資源以及人力資源的相關數據，此時人力資源不僅需要了解相關技術，還需要能夠分析企業經營，掌握正確性，在冰冷、枯燥的數據中發現人類訴求，可以在小樣本中獲得大趨勢，為進一步實施人事決策奠定基礎。人力資源未來發展中不再僅僅依靠技術，更加重視內容。未來人力資源發展中，大數據分析模型以及解決方式是必然趨勢。
（三）小人物，大貢獻
互聯網屬于人的革命，主要就是體現人的能力以及人價值的革命。隨著流程化、客戶化、扁平化組織，不斷放大組織中人價值效益以及創造能力。之所以說小人物，大貢獻，主要就是可以發現激發點，員工個人能夠依據數據化組織平臺來不斷放大人力資源的實際作用，例如微信。企業組織實際上是相互聯系、相互作用的一種生態系統。在上述系統中，人人都是中心但又不是核心，所以，人力資源管理過程中不但需要重視核心人才，也應該重視非核心人才，在某種條件下可以對非核心人才和核心人才進行互動。
（四）情感鏈接、無限溝通，增加人才價值體驗
互聯網發展以后促使存在接近于零的人和人溝通成本和距離，信息的透明和信息的對稱能夠更加自由展現人員自身價值訴求以及情感變化，并且能夠建立達成共識的意見。因此，企業在設計和研究人力資源產品的過程中，應該更加重視人員價值訴求以及情感需要，并且不斷提高人力資源產品體驗價值。提高人員體驗并不是需要更多資金，需要設計更加注重感情、更有個性、更細致的人力資源產品，因此，人力資源未來發展過程中相關管理人員不僅是人性大師，也是數字大師，不但應該重視數據，也應該充分理解人。
（五）跨界思維，管理人力資源，網狀化價值創造
跨越邊界管理人力資源，盡可能做細做精，建立網狀人力資源管理價值鏈，向上分析的時候，人力資源管理需要能夠整體對接企業所有業務；向下分析的時候，需要時刻重視企業員工實際規范需求。向外分析的時候，應該打破傳統方法，及時交換外界和組織信息。向內分析的時候，應該保證能夠更加獨特化、精細化、專場化數據信息。向右向左分析的時候，保證能夠合理支撐業務需求，盡可能扮演好相關角色。
（六）建立共贏生態系統，實施人力資本合伙人制度
企業發展過程中合理應用人力資本，應該首先實施投資，并且在企業智慧決策以及分配剩余價值的時候融入人力資本。不少企業在盡心人力資源決策的時候不在依靠成本，應該更加重視人力資本的重要性。因此，在人員利益的基礎上建立人力資源策略來建立勞資體系以及利益價值生態和平臺，實施人力資本合伙人制度，達到共享利益的目的。以此應該建立跨邊界整合人力資源的框架，依據外包方式來進行日常人力資源工作。例如，華為企業取消了酬薪經理、考評經濟等崗位，建立小組長，也就是所說的去職位化，然后建立微認可、微創新、微團隊、為招聘的管理方式。
（七）去中心化與員工主動經營與管理
一般來說，以往企業都是使用串聯系統，但是看在不斷發展互聯網的基礎上，企業開始建立并聯式、網狀有機生態系統。傳統模式已經不再是企業發展核心，組織內部也不會繼續界定員工，保證所有人都能夠完全展現自身價值和作用。例如，海爾集團提倡的企業無領導、溝通無極限、管理無邊界、員工自主經營的企業模式。此外，開始分散企業組織話語權以及權威，傳統的企業話語權是單一的、自上而下的分配系統?；诨ヂ摼W基礎上，最接近企業價值、最接近客戶的就擁有更多話語權，并且成為企業核心。例如，微軟公司現在已經拋棄員工分級制度，所有員工都可能成為核心，也就是去中心化。
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關鍵詞：“互聯網+”；傳統媒體；人力資源
中圖分類號：G211 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）01-0083-03
隨著移動互聯網的迅猛發展，傳統媒體的生存空間日益受到擠壓。近年來，傳統媒體特別是平面媒體屢屢經歷關閉、兼并、裁員的陣痛。面對互聯網的沖擊，傳統媒體紛紛結合自身多年積累的資源優勢在內容生產模式、服務模式、傳播渠道等方面積極探索，促進自身轉型升級。
傳統傳媒作為人才密集型行業，人力資源成為決定傳統媒體轉型成敗的關鍵因素之一。因此，如何保留和吸引優秀傳媒人才成為當前傳統媒體人力資源管理的當務之急。在“互聯網+”背景下，媒體員工的個性需求日趨多元化，員工個體的創造價值被不斷釋放，這些變化使得傳統媒體需要重構“員工觀”，尊重個人創造能力，真正從“以人為本”維度重構人力資源管理模式，充分利用好“人”這個最重要、最具活力的資源，以此來更好地推動傳統媒體轉型發展。
一、傳統媒體人力資源存在的問題
在“互聯網+”背景下，傳統媒體的運作已經超出了傳統新聞編業務范疇，現已拓展到了網站運營、產品研發、視覺設計、市場經營等領域。過去的傳統媒體人力資源己經不能適應媒體融合的轉型要求，并存在著觀念滯后、人才外流、人才績效激勵流于形式化等問題。
（一）人力資源管理觀念相對滯后
大多數中國傳統媒體的人力資源部門是名義上的“人力資源管理”，實際上還是執行著傳統意義上的人事管理職能。長期以來，傳統媒體的人事管理強調事務型管理，忽視了員工的個性多元化的需求，在管理員工的過程中，往往側重簡單、強硬的管理手段，強調命令和控制員工，這種管理模式把員工當成一種實現組織目標的工具，忽視員工的內心感受和精神需求。
上述的管理觀念必然會使部分傳統媒體缺乏合理有效的人才引入機制，員工職級晉升主要靠工作年限和組織內定，工作模式極易固化，組織缺乏創新求變能力，由此導致傳統媒體的人力資源無法得到合理配置。
（二）傳統媒體精英的外流和個體轉型
在傳統媒體業績不斷下滑的危機中，傳統媒體的精英人才對傳統媒體的認同感有所消退，陸續轉向互聯網行業等新領域，如央視前節目主持人馬東離職投奔愛奇藝，前央視體育解說員黃健翔加盟樂視體育。互聯網新媒體公司與生俱來的制度、資金、技術的優勢，為傳統媒體人提供了施展的舞臺。而傳統媒體缺乏有效的績效激勵機制，缺乏職位晉升空間，因而不能留住優秀人才。
與此同時，傳媒精英人才從傳統媒體中實現“個體突圍”式的轉型，轉戰新自主創業，成為近年來傳媒人才流向的一個特征。2016年初，央視新聞頻道主持人張泉靈宣布從央視離職，她表示將投身成為紫牛基金的創始合伙人。前央視“對話”制片人羅振宇創辦的“羅輯思維”微信平臺和視頻，不到一年，粉絲突破百萬。這些媒體人的轉型以“個人魅力”為核心，在資本和技術的支持下，積極探索著自媒體人的盈利模式。這些媒體精英人才的流失也說明了傳統媒體事業的高峰已經過去。
（三）員工績效考核機制不科學
傳統媒體現有的績效管理體系中，產品內容的市場份額是最重要的衡量指標。但是，一些傳統媒體把市場份額作為唯一的考核指標，導致績效考核手段過于單一，容易造成“一刀切”現象。雖然目前一些媒體單位施行了績效考核，但是無法顯現成效。一方面，傳統媒體事業單位沒有對績效考核工作予以充分重視，績效考核準備不充分；另一方面，績效考核時缺乏媒體內容傳播能力、品牌形象建設、受眾需求導向等長期驅動的績效指標，這與傳統媒體轉型發展方向相背離。
此外，傳統媒體缺乏有效的績效激勵制度，主要體現在媒體管理者缺乏必要的績效評估技能；管理者在進行績效考核時只重考核結果而不問過程，這種管理方式會導致一般員工對業績優秀者抵觸情緒，因而使考核作用無法充分發揮[1]。
二、“互聯網+”對傳統媒體人力資源管理的影響
由于互聯網具有互動開放、去中心化等顯著特征，賦予了人力資源新的時代特性，這就要求傳統媒體應該順應“互聯網+”人才管理模式發展的新趨勢。
（一）員工與管理者角色定位轉變
在互聯網包容開放的思維變革下，媒體管理層對員工的定位逐漸由“經濟人”轉變為“自我實現人”。傳統媒體作為知識集約型企業，擁有高密度的腦力勞動者，管理者應該充分認識到“自我實現人”人性假設的重要性，在管理過程中要更加注重員工的個人發展需要，促使他們自我價值的實現。
管理者從“命令者”“指導者”轉變為“合作者”。如今，媒體員工普遍擁有個性化的思想和多元的價值觀。特別是“90后”可能對組織固化的領導模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來媒體組織中存在的“潛網”、獎懲體系等都可能被質疑和顛覆，單純依靠領導者個人智慧和領導能力來控制媒體全局越來越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規制、個人指令向軟性引導、合作交流過渡。領導者應樹立正確的“員工觀”，主動加強自身的實踐能力，使員工更加信賴領導者，進而順利推動領導者的角色定位由“指導者”逐步轉向“合作者”。
（二）跨界思維要求人力資源管理專業化
伴隨著傳統媒體的轉型升級，傳統媒體管理者單一的管理知識結構已經較難適應復雜多變的社會變化和管理需求。傳統媒體在融合轉型過程中，媒體的人才需求也在持續不斷發生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰略高度來整體預判媒體人才的個性特質和知識結構維度，更需要從個人層面來評價媒體人才專業素質和未來發展空間[2]。對于媒體人力資源管理者而言，原先的知識體系如心理學、管理學、行政管理等專業知識技能已不能滿足現實要求，還要不同程度學習媒介管理、互聯網思維、項目管理、戰略溝通等方面技能?！盎ヂ摼W+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專業化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識體系的決策參與者。
（三）個性化福利備受青睞
受到新媒體的沖擊，傳統媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發揮的作用日益突出。一些個性化福利能對媒體員工起到良好的激勵作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費零食、生理期休息日等各項新型福利已在部分企業推廣。與傳統福利相比，新型福利使得媒體的品牌優勢和員工體驗感得到充分體現，也更易受到職場新人的青睞。在“互聯網+”背景下，傳統媒體的員工的主動創造力被不斷激發，在工作上有了較大的主動權，從而改變了以往被動執行的地位。所以，傳統媒體若想更好地適應“互聯網+”的發展，就要在薪酬福利方面需根據員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個人價值認同感、企業文化歸屬感，穩定其工作狀態，實現企業與個人的合作雙贏。
三、“互聯網+”背景下傳統媒體人力資源管理轉型路徑
（一）建立人才任期聯盟機制
人才任期聯盟是由美國學者里德?霍夫曼新提出的基于信任與忠誠的新型員工關系。它是一種相互信任、相互投資、共同受益的新型勞動關系模式，該模式基于企業和員工雙方為對方增加價值的能力，并且專注于中長期投資，讓員工和企業獲得雙贏。該模式可以總結為：任期制+人脈情報+終身聯盟[3]。
第一，建立任期制。任期制是指建立在企業與員工相互信任的基礎上，員工度過的職業生涯任期。每個任期內，員工所從事的任務重心各有不同。傳統媒體員工職業生涯的任期可大致分為三種：輪轉期、成長期、基礎期。輪轉期是指高度可替換的基礎性崗位員工的任期，如通過校園招聘進入媒體的職場新人。成長期是指員工通過與企業協定，注重完成某個特定任務的無固定期限的個性化任期，如節目導演、編導等。基礎期是企業與員工的雙邊目標保持高度的一致性，在此階段，員工一般不會輕易離職。理想情況下，多數媒體高級管理層屬于這一任期。上述三種任期沒有優劣之分，在每段任期內，員工和媒體管理者都要制定一個讓雙方都能長期受益的工作目標，任期計劃一般控制在2～5年。在執行任期制的過程中，要及時交流反饋，及時進行績效溝通，確保任期計劃有序進行。在一個任期結束之前，員工和媒體管理層可以制定下一個任期的任期計劃或者解除“聯盟”。
第二，構建員工人脈情報機制。媒體員工的人脈資源是媒體管理層獲取人才情報和信息的重要來源之一，因此傳統媒體的管理層要關注到擁有豐富人脈的員工，制定和執行相應的有助于媒體員工建立個人人脈的計劃和政策，同時要鼓勵員工通過社交媒體從人脈中挖掘情報，進一步擴大傳統媒體的人脈資源的影響范圍。
第三，建立前員工聯盟。員工離職后，只要維護措施得當，聯盟關系在員工完成任期之后依舊可以存在。建立前T工聯盟的目的就是永遠“留住”人才。媒體充分發揮好前員工資源能在引進優秀人才、收集行業情報方面占有優勢。同時，前員工聯盟亦可向媒體推薦客戶，推廣媒體品牌。
（二）結合戰略，加強人力資源規劃
傳統媒體面臨愈演愈烈的新媒體沖擊，須有效整合內部資源和能力，這就要求媒體管理高層對資源配置中的人力資源規劃戰略予以重點關注，要從媒體戰略高度出發，制定相應的媒體品牌戰略，加強人力資源的總體規劃。
傳統媒體在轉型過程中對人力資源的素質要求，對各類人才的需求比例與過去相比發生很大變化。這些變化都迫切要求傳統媒體必須根據外部傳媒環境和傳統媒體戰略需要，預測未來對員工的需求，引進傳統媒體轉型中亟需的人才。比如，在“互聯網+”背景下，信息采編業務人員的需求漸趨飽和，而新媒體技術人才缺口較大，需求比例上升，因此要大力引進技術人才。在傳統媒體未來收入空間壓縮，人員成本緊縮，但業務上急需向新媒體領域轉型擴張的情況下，傳統媒體要通過培訓內部員工，采取內部調崗的方法，鼓勵員工從傳統采編崗位轉型到新媒體崗位上，以填補傳統媒體的人才缺口。
總之，在傳統媒體轉型發展過程中，人力資源規劃關系到傳統媒體發展的全局，它既要配合“互聯網+”下傳統媒體與新媒體融合的發展趨勢，為傳統媒體發展的未來布局，又要兼顧到眼前新項目、新領域的開拓和運營，及時調配引進合適人才到急需的崗位上。
（三）完善并細化傳統媒體績效體系考核
首先，傳統媒體要對新舊內容產品納入統一的績效考核體系。以往傳統媒體績效考核著重對節目、欄目市場份額的考核，已經形成了一套穩定的績效考核體系。與傳統媒體的內容產出相比，互聯網新媒體內容則屬于傳統媒體轉型過程中的增量部分，如微博、微信，移動客戶端等社會化媒體的運營的以及近年來興起的數據新聞等。因此，建立并完善對新媒體產品的績效考核體系，有利于激勵媒體從業者進行新媒體內容生產，進而促使媒體從業者從傳統編投入新媒體事業，促進傳統媒體產品形態向數字新媒體產品轉型，滿足互聯網時代受眾對新媒體內容產品的需求。
其次，傳統媒體要細化新媒體崗位的績效激勵機制。隨著“三網合一”融媒體戰略不斷推進，傳統媒體的新媒體崗位從網站編輯擴大到交互設計師，社交數據分析師等。媒體融合生產流程使新媒體和技術崗位從業者工作負荷增加，他們不僅要完成日常信息采編任務，還要承擔數據分析、社交媒體日常運營、視覺設計、維護用戶關系等數職。因此，傳統媒體應細化針對新媒體和技術崗位從業人員的績效考核體系，針對不同的崗位細分考核指標，并相應增加考核權重，從績效考核層面提升他們的福利待遇，方能成功實現傳統采編人員的業務轉型。
（四）激勵為導向，變革薪酬體系
“互聯網+”背景下傳統媒體薪酬應該建立以激勵為導向的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬設計體系使得傳統媒體員工即使在同一個薪酬寬帶內，員工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相應提高。傳統媒體實行寬帶薪酬制即以職位薪酬為基礎，突出績效工資，優化整體薪酬系統，體現“績效優先，兼顧公平”的分配原則。
傳統媒體面對新媒體挑戰，整體進入“斷崖期”的背景下，權威化、精品化的內容產出是傳統媒體的核心競爭力，也是傳統媒體的轉型生存之道。激勵傳統媒體員工積極投入內容產出，不斷提升內容品質，才能在轉型期間保持核心競爭力，在轉型升級中找到出路。因此，傳統媒體要在人力資源管理上加大員工在內容產出上的考核與激勵，這就直接反映在了寬帶薪酬績效工資比例的管理細節上[4]。從目前媒體薪酬實踐來看，寬帶薪酬結構中職級薪酬，基本薪酬以及績效薪酬的比例為1U4U5比較合適。這樣既凸顯了績效薪酬的主導地位，又強化了薪酬的激勵與保障功能。
（五）構建專業化的人才培訓開發體系
在“互聯網+”背景下，傳統媒體要實現人才轉型，就需要根據傳統媒體的戰略目標加大對員工的培訓開發。傳統媒體要為員工提供整合培養模式，才能使員工的能力適應當下傳媒發展。
第一，促進在職人才轉型。傳統媒體的全媒體戰略要求新聞工作者盡快適應新的業務要求，傳統媒體不僅要引進外部新媒體和文化產業管理等人才，更注重對在職員工的培養轉型。例如，通過和國內一流傳媒高校進行合作，結合員工自身發展需求，制定科學合理的培訓體系，培養多領域復合型傳媒人才。對于在職員工的轉型開發，傳統媒體還可以利用業務交流例會和績效溝通等形式來提高在職員工的專業技能水平，使員工適應“互聯網+”背景下的全媒體編環境，成為優秀的全媒體從業人員。
第二，充分利用專家資源。傳統媒體還應積極邀請業內專家、國外媒體同行為員工授課，同時鼓勵內部員工成為業務專家，分享工作實踐的經驗。傳統媒體還可以將新媒體平臺為作實踐基地，結合整體戰略，邀請互聯網公司或其他優秀企業的管理層為新媒體事業發展量身定制需要的全媒體融合型技術人才、高水平經營管理人才等。這些全方位、多角度的整合培養，既是對傳統媒體轉型時期的人力資源的投資，又是維護傳統媒體核心競爭力的必要手段。
第三，行“內部幫扶制”。傳統媒體可以借鑒互聯網公司采取的“傳幫帶”的導師制對員工進行內部培訓開發。如騰訊公司實行的“導師制”，每一位新進員工都會被安排請一位級別和資歷中層以上的員工作為導師。導師會帶領新員工熟悉業務流程，幫助新員工進行職業生涯規劃，并且協助他們解決在業務工作中遇到的困難[6]。取“導師制”輔導新人，正好能滿足兩者的職業心理需求，在人力資源管理上通過“導師制”的內部交流培訓，也充分利用了企業的人力資源。我國傳統媒體可以借鑒這一做法，充分發揮現有人力資源的價值。
四、結 語
“互聯網+”背景下，新舊媒體進一步深度融合發展，人力資源管理成為傳統媒體轉型發展的關鍵因素。推動傳統媒體轉型發展，必須要求媒體從業人員的業務水平高、學習能力強，同時要充分發揮好薪酬體系、績效激勵、員工關系等模塊在人力資源管理轉型中的作用，打通傳統媒體人才和新媒體人才的人員流動機制，促使傳統媒體從業者成為復合型人才，推動傳媒媒體行業成功轉型發展。
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篇9
（鄭州大學 商學院，河南 鄭州 450000）
摘 要：人力資源管理的理論及發展趨勢研究已經成為企業管理領域研究的熱點問題。有效的人力資源管理在經濟全球化發展和全球競爭加劇中非常重要，加強對人力資源管理的理論和實踐研究成為企業管理的關鍵所在。本文從人力資源管理的研究現狀開始，總結了不同學者理論解釋，結合人力資源管理理論和企業管理實踐，并分析目前研究中的缺陷，最后對未來人力資源管理研究方向進行展望。
關鍵詞 ：人力資源管理；企業管理；發展趨勢
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）05-0073-03
一、引言
新世紀知識化、信息化時代的到來，學界對人力資源管理領域的研究和各種領域相結合，這需要涉獵其他領域學科，面臨著一系列前所未有的挑戰；各個企業的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰，與此同時也給企業管理者對人力資源管理的變革提供了一些機遇和挑戰。人力資源管理研究在中國的興起和發展，是中國現實發展的需要和時展的必然。本文根據不同學者的的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實踐與企業管理實踐研究相結合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀中國人力資源管理研究的發展趨勢。
新世紀知識化、信息化時代的到來，學界對人力資源管理領域的研究和各種領域相結合，這需要涉獵其他領域學科，面臨著一系列前所未有的挑戰；各個企業的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰，與此同時也給企業管理者對人力資源管理的變革提供了一些機遇和挑戰。人力資源管理研究在中國的興起和發展，是中國現實發展的需要和時展的必然。本文根據不同學者的學者的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實踐與企業管理實踐研究相結合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀中國人力資源管理研究的發展趨勢。
二、人力資源管理理論解釋
關于人力資源管理的內涵，學者普遍認為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上，其目標是通過有效地開發和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人力資源管理強調將員工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發展。此外，還重視有效的人力資源管理對整個運營活動的支持和配合。
1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個研究分支：宏觀和微觀。從這個時期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態，同時，忽視了不同管理實踐之間的匹配與整合。
宏觀人力資源理研究是在組織層次上進行的，關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導向型的，在個體層次上進行，主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。
20世紀的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰略貢獻者，人力資源管理正在逐步向戰略人力資源管理過渡，學者把人力資源“戰略”的本質視為是一種“關系”和一種“適應性”。查得維克和凱培利把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”。然而，Delery和Doty認為戰略人力資源管理實踐包括七個方面的內容：內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計。
人力資源管理理論主要有三種：戰略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業績效，但與企業績效的關系不同。戰略型人力資源管理把人力資源管理與企業戰略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實踐對任何企業都適用；規范型人力資源管理關注特定的人力資源管理政策與實踐的組合。
新世紀是知識經濟時代，社會經濟環境不斷發展變化，管理理論也在不斷發展演變。西方管理理論發展趨勢是以“能力人”為假設基礎和前提的能本管理，人的智力和創造力將起主導作用，包含創新能力的人力資本對經濟的增長發展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應的人力資源管理定義也是多種多樣。
三、人力資源管理理論與企業管理實踐相結合
人力資源管理是社會經濟環境的產物和企業管理的重要組成部分，促使經濟發展，并提高生產效率，達到組織績效。另一方面社會經濟環境和企業管理也促進著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業管理實踐結合起來是時展的必然趨勢。
（一）按人的特點設定相應的崗位
人力資源促使企業進行自我改造，真正轉變為人力資本經營，真正促進企業的發展，發揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數量過多過少都會造成工作無法正常開展，導致工作效率地下，要做好人力資源的優化配置，要根據預測的崗位數量進行配置，以競爭上崗的方式實現配置；機構設置還要具備一定的合理性，企業結合自身的狀態，對企業的機構進行科學設置。
（二）完善有效的激勵機制
建立和完善激勵機制和激勵方式是人力資源管理的和諧任務。將物質激勵和人性激勵完美結合起來，達到明顯的激勵效果。根據任職崗位的薪級、個人條件及業績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響?！按髷祿壁厔莸陌l展給人力資源管理服務行業提供了有力輔助工具，但大數據應用面臨著許多問題和挑戰。企業管理者要有良好的管理習慣，以數據分析為基礎，進行自我提升或借助外部咨詢機構的協助，籌劃好自己的數據庫。具有創新方向的薪酬管理云平臺可以有助于企業管理者進行薪酬設計，根據市場薪酬數據提升企業自身的價值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內部公平和外部公平，達到激勵的目的和效果。
（三）強化客戶服務心態
人力資源管理部門作為一個“專業的服務公司”，要根據客戶的需求，制定相應的規劃和規則。把人力資源組成一個團隊，以客戶需求設計服務的項目為主要內容。人力資源的功能是促進組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動參加組織運作，為企業增加更多的附加值。
四、目前人力資源管理研究中的缺陷
（一）從學術研究成果上分析
理論界探討的重點在于，怎樣把傳統的人事管理向人力資源管理轉變，國有企業的重要任務是人事制度改革、觀念創新和創造良好的人才環境。但理論闡述較多，實踐性、操作性的較少。關于人力資源管理實踐和企業績效關系的研究方面的實踐性學術文章較少。人力資源是實踐操作性質非常強的，易產生理論跟不上實踐需要的現象的這樣的空白點。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實踐和現實情況結合起來的問題。
（二）從各種企業的研究現狀分析
中小企業人力資源管理上的不足主要表現在：首先是管理規劃的缺失。中小企業的管理者往往著眼于提高經濟效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動的頻繁，人才流動的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓上較少，難以吸引高技術高水平的人才。
國有企業人力資源管理上存在的問題表現在：管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，對于市場競爭缺乏科學合理的認識。企業內部激勵機制不完善，導致員工工作效率低下并影響著企業的發展。另外，國有企業中人浮于事，員工缺乏斗志，對國有企業的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導致員工跳槽，人才流失現象嚴重。一些國有企業依然沿用傳統的用人制度和裙帶關系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業門外，用人制度不科學，難以實現真正的發展。
總的來說各種企業人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵機制不完善、對人力資源管理的資金投入較少、人才流失現象嚴重。
五、人力資源管理未來的研究方向
隨著科學與社會的不斷進步和各門學科的不斷發展，人力資源管理依然是一個新興而又永恒的話題，其理論和實踐也在不斷發展。從人力資源管理理論和實踐結合以真正實現“好人”的價值著眼，研究人力資源管理理論的新進展，提高企業生產效率，加速社會的進步，造就富裕社會。
（一）績效管理成為目前人力資源管理實踐中最關注的部分
對外商投資企業人力資源管理與績效關系研究發現，企業績效不僅同人力資源管理與企業戰略的整合程度有關，而且同企業使用的“高績效”人力資源管理系統之間存在積極的聯系?？梢?，目前人力資源管理實踐中的熱點話題仍然是績效管理。
（二）以心理學和經濟學視角研究人力資源管理
人力管理是一門邊緣性學術領域，在不同的學術領域中心理學和經濟學的應用最為普遍。心理學主要研究人力資源管理中人的心理動機，利用薪酬、福利、培訓機遇制定激勵機制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業得到真正發展。經濟學則側重于進行制度設計，制度科學合理人力資源管理制度，使勞動定額、工作時間科學化和合理化，已達到企業資源的充分利用，有效降低企業的成本，提高企業的收益。
（三）“大數據”使人人力資源管理進入數字化管理時代
2014年6月的《中國人力資源服務業白皮書（2013）》指出，以云計算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務）和大數據分析將成為人力資源服務行業的發展趨勢。但人力資源管理方面的大數據應用面臨著許多問題和挑戰，一個毫無信息化基礎的企業需要在應用大數據方面起步，應從日常的管理中注意數據積累和整理，有良好的數據分析的管理習慣為基礎，然后自我提升或借助外部咨詢機構的協助，籌劃好后，建設自己的數據庫系統，如薪酬管理云平臺就是這方面的一個創新。數據可由自己收集，也可向市場購買數據分析軟件和服務。
（四）人力資源管理研究的各個分支之間互相融合、互相借鑒
在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態，在分離的軌道上越走越遠。未來的人力資源管理研究應克服這些隔離狀態，在長遠上，實現整體協調發展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實踐的細節，若借鑒微觀研究的嚴謹方法體系和技巧，可以補這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個目標系統，而不是單個的人力資源管理實踐來理解。區分人力資源政策和人力資源管理實踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會導致實際執行走樣的人力資源管理實踐的問題。如何建立員工與組織的戰略聯盟，如何分解組織戰略使員工認識到組織的目標，都是研究者值得進一步探討的問題。
（五）戰略型人力資源管理
人力資源部門已逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭能力的戰略性部門，人力資源管理工作和企業戰略計劃密切聯系。對于人力資源的培養是一個長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準備、開發以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業在新的經營環境下保持并維持競爭優勢，必須與企業重組的其他領域相匹配、協同作用。
（六）知識型員工的管理和以人為本的管理重心
知識經濟的到來使企業的知識型員工成為企業人力資源的一個重要重要組成部分。部分知識型員工給企業帶來的收益占大多數，在某方面發揮著至關重要的作業。因此，企業管理者對知識型員工的開發與管理必須有別與傳統的人力資源管理。未來人力資源管理面臨的一個重大挑戰是：如何在全國范圍內獲得企業所需的知識型員工，并對他們進行有效的管理。
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篇10
關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 新模式
“互聯網+”行動計劃是2015年3月總理在政府工作報告中首次提出的，“互聯網+”不僅僅是將互聯網技術應用在傳統的行業中，更在應用的過程中剛加入了計算、數據以及知識等因素，實現了創新化發展，引領了創新驅動發展的新常態。下面本文就進行具體的論述。
一、“互聯網+”的內涵及特點
“互聯網+”即互聯網+各個傳統行業，但是這個相加，并不是將二者簡單的加在一起，而是以信息通信技術作為支撐，借助互聯網平臺實現的相加，讓互聯網與傳統行業深度融合，實現創新化發展。在這個過程中，很多傳統行業借助于互聯網的優勢實現了飛速發展。 “互聯網+”有著自己的特點，具體表現在以下幾個方面。
第一，跨界融合?？缃缛诤鲜恰盎ヂ摼W+”最為顯著的特點，其主要是借助互聯網實現用戶消費為投資，并在此基礎上，實現合作伙伴參與企業創新化發展，最終推動產業的融合，形成合力，長遠發展。
第二，創新發展。“互聯網+”強調對人性的尊重，更加重視對人的創造性的發揮與人潛能的挖掘，這一模式真正的體現出以人為本的原則，這是推動社會發展的關鍵動力?！盎ヂ摼W+”將過去的制約企業創新發展的環節化解掉，并將孤島式的創新方式連接起來，讓創新者實現了人生價值的發揮。
第三，打破傳統。“互聯網+”模式的應用，打破了現有的企業運行模式和結構體系，社會結構、經濟結構以及文化結構等都發生了相應的變化，大小企業都實現了長遠發展。
二、“互聯網+”時代下人力資源管理模式
上文中對“互聯網+”的內涵及特點進行了簡要的分析，下面本文就對該模式下人力資源的管理模式進行探究。
（一）“互聯網+”時代下，人力資源實現管理的扁平化和去中心化
“互聯網+”借助網絡技術的優勢，搭建了一個和諧平等的溝通平臺，該平臺更加注重合作、分享、開放以及創新發展，打破了過去企業內部層層管控的管理模式。同時，借助于網絡的優勢，企業更利用網絡工具，如微信、微博等，搭建互動平臺，強化溝通的速度，實現互動發展，真正做到了扁平化和去中心化管理。
例如海爾張瑞敏就曾提出過，沒有成功的企業，只有時代的企業，只有適應時代的發展，企業才能夠利于不敗之地，作為上市企業的海爾集團，其在發展運行的過程中就是堅持這一原則，將與時俱進作為企業發展的中心，并提倡企業無邊界、管理無領導以及供應鏈無尺度的發展理念，成就了當前的海爾集團。這種發展模式，這種“互聯網+”時代下的人力資源管理，實際上就是利用扁平化以及去中心化思維，推動了人力資源的變革與發展。
（二）“互聯網+”時代下，換位管理打破傳統管理模式
在企業發展的過程中，不僅要確保員工的盡職盡責，還需要把握好客戶的需求，同時要建立起員工和客戶之間的溝通橋梁，樹立起客戶和企業之間的良好關系。在人力資源管理的過程中，換位思想尤為重要，這也為人力資源管理提出了更大的挑戰。在這一思想的指導下，企業員工的自我管理意識明顯提升，終身學習的意愿也更加明顯，在這種情況下，企業提供的不僅是崗位，而是員工成長的平臺，人力資源管理者要在日常的工作與管理中為員工的發展提供平臺。換位管理是互聯網+時代的產物，真正的做到了全面管理，增加了企業人力資源團隊的整體實力。
（三）大數據思維的引入，成為人力資源管理的主流趨勢
“互聯網+”時代下，企業人力資源管理的過程中，大數據技術貫穿在企業人力資源的選拔、留用等各個環節，確保人力資源的管理更具備可控性和可操作性。在大數據思維的影響下，企業的人力資源管理過程融入了獎懲機制，更加調動了人力資源的工作積極性和工作熱情，這也是企業實現戰略發展的基礎。
在“互聯網+”時代下，人力資源管理工作不能夠再按照傳統的模式去發展，不能夠僅僅將核心員工作為人力資源管理的重心，而是要將每位員工都作為管理的重心，實現員工的價值，促進企業組織結構的柔性化和彈性化發展。例如小米在發展的過程中，積極的倡導合伙人組織，強調員工的自主責任是驅動人力資源管理的關鍵，這就要求每個員工都要做好自己的本分工作。領英的案例證明了這一激烈的競爭態勢。領英在全球有3.7億的會員，在中國也已有900萬的會員，實際上領英本身也進入到了人才爭奪戰，也在打仗，所以在互聯網+的情況下，不僅僅傳統行業感覺到人才爭奪非常激烈，各行各業的競爭都非常激烈，我們無時無刻不在關注我們的人才在哪里、我們需不需要跨界的人才、人才來了以后怎么長期為我們做出貢獻、我們的人才是在中國找，還是全球找？這些都是互聯網+下最重要的人才管理模式。
三、結束語
在“互聯網+”時代，人力資源的變化核心還在于人的變化，對于企業來講，尤其是上市企業來講，其發展離不開人力資源。由于人的多元化及個性化需求發展，在管理的過程中必須要真正的從人力資源管理的角度出發，用思維邏輯的方式改變傳統企業人力資源管理的方式，這樣能夠更好的發揮人力資源的作用。本文結合工作實際，對“互聯網+”時代下人力資源管理模式的相關問題進行分析，希望對今后的工作有所幫助。
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