職工教育經費范文

導語：如何才能寫好一篇職工教育經費，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：職工教育經費 安全費 維簡費

職工教育經費是指企業按工資總額的一定比例提取用于職工教育事業的一項費用，是企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。面對當今社會知識的快速更新，對職工的后續教育顯得更為重要，所以設立職工教育經費科目無論是對企業還是個人都是一件有利的事情。但是目前關于職工教育經費的核算還存在很多問題，這些問題對職工教育經費的規范使用產生了不利影響，同時也造成納稅核算比較復雜。本文旨在討論職工教育經費的核算及使用問題，發現其中的不足，并結合煤炭企業安全費用和維簡費的核算提出一些建議。

一、職工教育經費的含義

根據《企業會計準則第9號――職工薪酬》的規定，職工教育經費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶中進行核算，是企業的一項流動負債。一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。企業的職工教育培訓經費提取、列支與使用必須嚴格遵守國家有關財務會計和稅收制度的規定，?？顚Ｓ?，保證經費專項用于職工，特別是一線職工的教育和培訓。職工教育經費屬于應付職工薪酬中的貨幣性職工薪酬，應當按照國家的規定從成本費用中計提。單位職工不但有取得勞動報酬的權利、享有集體福利的權利，還有接受崗位培訓、后續教育的權利，為此需要一定的教育經費。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》的規定，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。

二、職工教育經費核算中的問題

（一）職工教育經費的一般核算方法不能真實反映其去向

職工教育經費是在應付職工薪酬下設的二級科目，其計提與工會經費相似，按工資總額規定的比例計提，計提時根據收益對象直接計入資本成本或當期費用，借記“生產成本”、“制造費用”、“銷售費用”、“在建工程”等科目，貸記“應付職工薪酬――職工教育經費”科目。

當使用職工教育經費時，借記“應付職工薪酬――職工教育經費”科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”等科目。

職工教育經費是按照工資總額以一定比例從成本費用中計提的，計提的職工教育經費直接列示進入當期費用或資產成本賬戶，而當職工教育經費真正被使用時在借方沖減“應付職工薪酬”，貸方科目不能真實反映職工教育經費的去向，不符合會計信息要求的真實性原則。

（二）職工教育經費先計提后使用會給納稅核算造成麻煩

根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》的規定，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。實際上職工教育經費能夠全額稅前扣除，這樣就會涉及到納稅遞延的問題。職工教育經費應該分三種情況進行會計與稅務處理：

1.當企業發生的職工教育經費支出等于按照工資、薪金總額的2.5%計提的教育經費時，不會產生可抵扣暫時性差異，不必確認相關的遞延所得稅。

2.當企業發生的職工教育經費支出小于按照工資、薪金總額的2.5%計提的教育經費時，出現了應付職工薪酬的賬面價值，但是不存在計稅基礎。所以，企業應當在利潤總額的基礎上調整增加該項可抵扣暫時性差異，而無需確認相關的遞延所得稅資產。

3.當企業發生的職工教育經費支出大于按照工資、薪金總額的2.5%計提的教育經費時，應付職工薪酬不存在賬面價值，而按照稅法規定存在計稅基礎。因此企業在計算應納稅所得額時，應在利潤總額的基礎上，調整增加該項可抵扣暫時性差異，并在預計該項可抵扣暫時性差異轉回的未來期間，能夠產生足夠的應納稅所得額的情況下確認遞延所得稅資產。

造成這種納稅核算最根本的原因是由于職工教育經費采用的是先計提后支用的會計核算方法，企業按照權責發生制原則對企業職工薪酬進行確認、計量、記錄和報告，而稅法則按照實際發生原則以實際發放、發生的薪酬作為基數，從而因納稅義務的確認時間不同形成暫時性差異或者永久性差異。

（三）職工教育經費在使用時會給會計核算帶來矛盾

例：某企業為職工培訓購買投影儀花費2 000元，預計使用年限為5年，無凈殘值，且該投影儀符合職工教育經費的列支范圍和固定資產的確認條件。一般的會計處理為：

借：固定資產 2 000

貸：銀行存款 2 000

借：應付職工薪酬――職工教育經費 2 000

貸：累計折舊 2 000

固定資產還是全新的資產，而為了沖減職工教育經費足額計提折舊，導致購置的固定資產價值為零，賬實不符。

（四）職工教育經費在使用過程中不規范

會計準則中規定的職工教育經費的列支范圍包括：上崗和轉崗培訓；各類崗位適應性培訓；崗位培訓、職業技術培訓、高技能人才培訓；專業技術人員繼續教育；特種作業人員培訓；企業組織的職工外送培訓的經費支出；職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；購置教學設備與設施；職工崗位自學成才獎勵費用；職工教育經費培訓管理費用；有關職工教育經費的其他開支等。有些企業在未使用完本期計提的職工教育經費的情況下，為了利用職工教育經費的稅盾作用，會將無法在稅前扣減的開支列入職工教育經費范疇。

另外，由于職工教育經費列支為一項流動負債，所以從企業角度來看它是企業的一項負擔，新準則改變了以往除工資津貼和福利費按受益對象計入資產成本或當期費用外，其他職工薪酬如五險一金、工會經費和職工教育經費等全部計入當期費用的做法，規定除應付的辭退補償計入當期費用外，其他職工薪酬根據受益對象計入資產成本或當期費用。雖然擴大了資產成本的范圍，但是并沒有改變職工薪酬負債觀，所以導致一些企業不愿意在職工教育經費上做過多開支，最終導致一些企業的職工教育經費使用不足，這會阻礙公司職工的知識和技能水平的提高，不利于企業的長遠發展。

三、對職工教育經費存在問題的解決方案

目前在煤炭生產企業等一些高危行業中企業都要按照規定提取安全費用和維簡費用，舊會計準則對安全費用的會計處理為：在提取安全費用時，借記“制造費用”科目，貸記“長期應付款”科目，在未來使用時，則借記“長期應付款”科目，貸記相關費用類科目。如果確定有關支出最終形成固定資產，應在“在建工程”科目下單列項目歸集，完工后形成固定資產的，借記“固定資產”科目，貸記“在建工程”科目，同時按照固定資產的實際成本全額計提折舊以沖減長期應付款，以后期間不再計提折舊。這就導致了固定資產賬面價值為零，但實際上固定資產還是全新的矛盾。舊準則下，安全費用的會計核算方法與職工教育經費的計提使用有很大的相似之處。

新會計準則對安全費和維簡費的核算做出了修改和完善，企業按照規定提取安全費和維簡費時，借記“利潤分配――提取專項儲備”科目，貸記“盈余公積――專項儲備”科目，當企業按規定使用安全費、維簡費購建設備、設施等資產時，按應計入相關成本的金額，借記“固定資產”等科目，貸記“銀行存款”等科目，如果是屬于費用性支出，則借記“管理費用”等科目，貸記“銀行存款”等科目，最終企業應當按照實際使用金額在所有者權益內部進行結轉，借記“盈余公積――專項儲備”科目，貸記“利潤分配――未分配利潤”科目，結轉金額以“盈余公積――專項儲備”科目余額沖減至零為限。

基于職工教育經費與安全費、維簡費的相似之處，我們可以借鑒安全費與維簡費的核算方法對職工教育經費的核算進行完善。筆者認為，職工教育經費在計提時，借記“利潤分配――提取職工教育經費”科目，貸記“盈余公積――職工教育經費”科目。當企業按規定使用職工教育經費購置固定資產時，借記“固定資產”等科目，貸記“銀行存款”等科目，如果企業是按規定將職工教育經費用于費用支出，則借記相關費用類科目，貸記“銀行存款”等科目，最終企業按照實際使用的金額在所有者權益內部進行結轉，借記“盈余公積――職工教育經費”科目，貸記“利潤分配――未分配利潤”科目，結轉額以“盈余公積――職工教育經費”科目余額沖減至零為限。相應的，在應付職工薪酬中先計提后支用的職工福利費和工會經費都可以采用這種方法進行核算。

四、在盈余公積中計提職工教育經費的優點分析

使用在盈余公積中計提職工教育經費的核算方法，有以下優點：

一是職工教育經費的計提是在盈余公積中反映的，在實際使用時再按其受益對象計入資產成本或相關費用，這樣能夠準確、清晰地反映職工教育經費的使用去向，便于對職工教育經費的管理。

二是該方法對職工教育經費雖然是先計提，但是實際上是據實列支。職工教育經費在真正使用時計入資產成本或相關費用，最終影響企業利潤，對企業所得稅的影響完全由實際發生的職工教育經費造成，不會存在可抵扣暫時性差異，也不會存在遞延所得稅資產，所以極大地簡化了對納稅額的核算問題。

三是以職工教育經費購置的資產和用其他資金購置的資產使用的是相同的核算方法，不會再造成會計核算的矛盾，也便于對不同資金購置的資產的統一核算和管理。

四是將職工教育經費在盈余公積中計提，改變了以往對職工教育經費的負債觀，這樣有利于企業加大對職工教育的投入，提高企業對人才的重視、對人力資本的投入。同時這種方法也能夠減小企業對稅盾的不正當使用空間，使得企業從職工教育經費上對企業利潤和納稅額的調節能力進一步弱化，有利于職工教育經費的合理使用，促進職工教育經費發揮最大效益。X

參考文獻：

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3.薛東成，李志華.職工教育經費結轉扣除的納稅調整方法[J].財務與會計，2010，（12）：36-38.

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[關鍵詞]企業；職工教育經費；合理化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.081

隨著行業競爭的日益激烈，為了更好地提升企業競爭力，企業從產品服務和銷售管理到企業員工的培訓都需要不同程度的改革和創新。加強企業職工的教育培訓工作，是提升員工專業技能和管理水平的重要舉措，更是適應經濟快速發展的必然要求，而企業的職工教育經費，是開展人才培養、提升培訓成效的資金保障，如何合理地使用企業職工教育經費，將會對企業員工教育和培訓的有力開展發揮重要作用。

1 企業職工教育經費簡要介紹

企業職工教育經費是用于職工教育和培訓活動的專用費用，在企業當年職工的工資總額中按照1.5%的比例足額提取，部分高要求的企業按2.5%提取。這一專項的經費用于職工的教育和培訓，企業不能自行挪用，這是保障企業職工知識和技能水平得以繼續教育的權利。

職工教育經費的使用范圍包含購置教學設備與設施，上崗和轉崗培訓，職業技術等級培訓等與培訓相關的費用。這項經費的使用是面向企業的全體職工的教育培訓，其中在企業一線職工的使用率應在60%以上。通過對職工教育這一專項經費的合理設置，對企業加強人力資源能力培養、提高企業適應市場的競爭力起到了積極作用。

2 企業職工教育經費的使用現狀

（1）企業和職工重視程度較低，部分企業未合理應用到職工教育工作中。職工教育經費在現有的企業的應用過程中，存在部分企業并沒有嚴格按照國家的規定提取這部分經費或未足額提取，企業對職工的教育培訓重視程度低，甚至出現部分企業將提取的這一專項資金用于企業的其他方面，企業職工也并未重視這一教育培訓的權利，未維護自身的權益，這也是這一問題出現的誘因。部分企業缺乏長遠眼光，沒有認識到提升員工能力素質對于更好應對市場競爭的重要性，由此對培訓教育工作的不重視，導致了職工教育經費沒有做到合理使用的狀況頻頻發生。長遠看來，這會導致企業職工的技能和素質水平低下，進而會在一定程度上影響到企業未來的發展和進步。

（2）管理機制建設不健全，對職工教育經費的應用不到位。部分企業缺乏一套完善的職工教育經費的管理機制，這也是企業的職工教育經費不能夠充分發揮的重要原因。部分企業對這一專項經費的計提不足額，列支金額超過比例限制等狀況頻繁發生，正是由于在這些企業當中，對職工教育經費的管理機制建設并不健全，從而也缺乏嚴格的控制和管理，發放和使用時沒有做到嚴格把關，長遠以來會導致企業利益的直接損失。

現有企業里，對一線的崗位職工培訓的比例較低，對于管理層人員的教育培訓工作的開展一般遠超過了對基層人員的教育培訓工作的應用，這是對職工教育經費的分配部署不合理的表現。由于管理體制的不夠完善，部分企業在對管理人員的教育和培訓中花費了大量經費，而對于一線崗位的員工和技術人才的技能培訓只占有了較少的比例。這既不符合現有的相關規定，長遠看來也會對企業的未來發展造成不利影響。具體而言，一線職工人員，包括技術人才，作為接觸產品生產的直接人員，工作任務和強度較大，他們的知識能力水平會直接影響到產品的質量和效率。跟隨時代的進步，不斷提升一線職工的知識和技術水平，不僅能夠提升產品質量和生產效率，防范錯誤的出現，更有利于企業改進產品和技術創新，提升企業的市場競爭能力。因此，在現有部分企業對職工教育經費的不合理部署中，這種不平衡的比例分配和不夠完善的管理體系，起到了主要的阻礙作用，也將進一步阻礙企業的長遠發展。

（3）監督機制不完善，激勵不到位。在對企業職工教育經費的不合理使用中，其中的監督機制不完善也是一個重要的原因。企業中出現計提比例不當、挪用專項資金、應用比例不當等狀況都時有發生，這在于企業自身的重視程度不夠，對使用過程的監督力度同樣不佳，沒有充分利用這一專項經費提升員工的知識水平和技能水平。同時，企業中也存在著對員工參與教育和培訓的激勵程度過低的情況。一方面企業不重視員工培訓，尤其是針對一線職工和技術人才，另一方面也在于企業沒有有效調動職工的參與積極性，沒有充分鼓勵企業的職工積極參與一些教育和培訓的項目，也會阻礙到這一專項經費的使用效果，由此也導致了職工教育經費使用的不合理。

3 合理應用職工教育經費的相應對策

（1）增強職業教育培訓的重視度，有效落實職工教育經費的使用。職工教育經費的不合理使用，在于管理層對于職工教育培訓這一項目并不重視，由此導致的專項資金計提比例不當等狀況時有發生，這同時導致企業的職工教育培訓中培訓內容質量不高等狀況的出現，不能顯著提高職工的各項知識和技能的水平。因此，有效使用企業的職工教育經費，首先應做到加大對員工教育培訓的重視程度，包括管理層和員工，管理層要合理計提和使用專項的教育經費投入適當的員工培訓中，選擇與崗位要求相掛鉤的培訓內容，要認識到職工的教育培訓工作對員工素質提高和企業未來發展的重要作用。企業的管理者應認真考察適當的培訓課程，有效使用職工教育經費，不隨意挪用，有效利用培訓的課程提升企業員工的素質，從而提升企業的整體競爭力。

（2）合理分配職工教育培訓經費。在現有企業的職工教育培訓中，大多出現對管理層人員的培訓比例過大，而對一線員工和技術人才的關注較少。依據這一情況，企業管理層首先應認識到一線職工對產品和服務質量的重要性，顯著提升職工的素質水平是有效促使企業長遠發展的重要舉措。因此，企業應做到充分關注基層職工，注重基層職工的工作付出和教育培訓，開展豐富的培訓課程，既有效提升職工的技能水平，又有效激勵基層員工實現自身價值，更好地適應崗位要求，為企業服務。

（3）建立有效監督機制，進一步保障職工教育經費的有效落實。為了確保職工教育經費的合理使用，企業應建立一套有效的監督機制和評估體系。要考查職業教育經費的計提比例的合理性，按照國家相關規定結合本企業情況確定計提比例，同時在被培訓人員的選擇中，要確?；鶎訂T工的合理比例。另外，企業要監督培訓課程的內容和實施效果，確保培訓課程與員工能力需求相掛鉤，建立相應的評估體系來評估培訓效果，確保培訓經費應用得當，能有效提升企業員工的知識和技術能力。

同時，職工也應有效捍衛自己參與教育培訓的權利，樹立主動的監督意識，企業應定期公開經費的使用情況，從經費的提取開始，到經費項目的合理選擇，被培訓人員的選擇比例以及培訓效果的考核，都應做到認真監督，從而確保職工教育經費的合理使用。

4 結 論

職工教育經費的合理使用，不僅可以顯著提高企業職工的知識和技能水平，確保產品和服務質量的進一步提高，同時也是促進人才培養、提升企業競爭力的重要舉措。企業應加大對職工教育培訓的關注，重視人才的培養，使人才的素質提高到更高的層次，從基層員工加大教育培訓的投入，對于企業的長遠發展會起到不可或缺的作用。合理使用職工教育經費，使員工更好地融入企業的發展中，更好地適應市場和行業競爭，從而進一步提升企業的競爭實力。

參考文獻：

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    企業必須正確把握工資薪金總額的內涵,因為這直接關系到職工福利費、工會經費以及職工教育經費稅前扣除的限額。按稅法規定,工資薪金總額是指企業按照規定實際發放的工資薪金總和,不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險金、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。

    二、福利及教育經費

    1.必須注意職工福利費的標準與范圍

    企業發生的職工福利費在工資薪金總額的14%以內的部分允許稅前扣除。對此,納稅人很容易掌握,關鍵在于對職工福利費的范圍的把握。

    2.職工教育經費稅前扣除需按規定進行

    企業發生的職工教育經費支出,不超過工資薪金總額2.5%的部分,準予扣除;超過部分,準予在以后納稅年度結轉扣除。至于職工教育經費的適用范圍,則應當按照下列規定執行:

    (1)企業職工教育培訓經費列支范圍包括:上崗和轉崗培訓;各類崗位適應性培訓;職業技術等級培訓、高技能人才培訓;專業技術人員繼續教育;特種作業人員培訓;企業組織的職工外送培訓的經費支出;職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出;購置教學設備與設施;職工崗位自學成才獎勵費用;職工教育培訓管理費用等。

    (2)企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育,所需費用應由個人承擔,不能擠占企業的職工教育培訓經費。

    (3)對于企業高層管理人員的境外培訓和考察,其一次性單項支出較高的費用應從其他管理費用中支出,避免擠占日常的職工教育培訓經費的開支。

    (4)礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業,以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業,對農民工和農村轉移勞動力培訓所需的費用,可從職工教育培訓經費中支出。

    三、保險及補貼

    1.基本社會保險支出稅前扣除須遵循規定

    企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金,準予扣除。對于超出部分,則不得稅前扣除。

    2.商業保險一般不得稅前扣除

    除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險費外,企業為投資者或者職工支付的商業保險費,不得扣除。

    3.住房補貼不得稅前扣除

    住房補貼,是指根據省級稅務機關審核確認的標準支付的住房補貼,不包括從住房周轉金中支付的住房補貼。企業按規定發放給職工的住房補貼按會計制度規定直接沖減有關的權益項目,不影響發放當期的損益。在新《企業所得稅法》施行后,對于住房補貼也應當按照會計制度的規定進行處理,即不得在企業所得稅前扣除。因為會計與所得稅協調的一大原則即是所得稅法未作特別規定的適用會計制度的規定。

    四、利息及傭金

    1.借款利息支出應注意區分不同情況處理

    借款利息支出是企業在計算所得稅時經常容易出錯的,通常來說,納稅人需要注意一下幾個方面的問題:

    (1)區分資本性借款利息支出與收益性借款利息支出。

    (2)注意可稅前扣除的借款利息標準。非金融企業向非金融企業借款的利息支出,包括向非關聯的個人發生的借款利息支出,不超過按照金融企業同期同類貸款利率計算的數額的部分。

    (3)關聯企業借款需要注意借款額度標準。金融企業的關聯債資比例不得超過5:1;其他企業則不超過2:1.對于超出比例部分借款,其利息支出均不得進行稅前扣除。

    2.手續費及傭金支出條件限制

    (1)企業應與具有合法經營資格的中介服務企業或個人簽訂代辦協議或合同,并按國家有關規定支付手續費及傭金。除委托個人帶例外,企業以現金等費非轉賬方式支付的手續費及傭金不得在稅前扣除。企業為發行權益性證券支付給有關證券承銷機構的手續費及傭金不得在稅前扣除。

    (2)企業不得將手續費及傭金支出計入回扣、業務提成、返利、進場費等費用。

    (3)企業已計入固定資產、無形資產等相關資產的手續費及傭金支出,應當通過折舊、攤銷等方式分期扣除,不得在發生當期直接扣除。

    (4)企業支付的手續費及傭金不得直接沖減服務協議或合同金額,并如實入賬。

篇4

會計準則規定：職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼；（二）職工福利費；（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；（四）住房公積金；（五）工會經費和職工教育經費；（六）非貨幣利；（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償；（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

《實施條例》規定：企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。

差異分析：稅法定義的工資薪金與企業會計準則規定的第（一）、（四）、（六）、（七）、（八）項職工薪酬相對應，此外，股份支付也應屬于稅法規定的工資薪金范疇。稅法將職工福利費、工會經費、職工教育經費和社會保險費等項目獨立于工資薪金之外，并且分別規定了稅務處理方法。

二、工資提取數與實發數不一致時的處理

【例1】F公司2008年工資提取數為100萬元，實發數80萬元，年末應付職工薪酬余額為20萬元。2009年提取數為80萬元，實發數100萬元，年末應付職工薪酬余額為0。F公司賬務處理如下：

2008年：

借：管理費用等 100

貸：應付職工薪酬――工資 100

借：應付職工薪酬――工資80

貸：現金80

2009年：

借：管理費用等80

貸：應付職工薪酬――工資80

借：應付職工薪酬――工資 100

貸：現金 100

差異分析：稅法規定工資應當按實際“發生”數在稅前列支，提取數大于實發數的應當調增應納稅所得額。F公司2008年度應當調增應納稅所得額20萬元（100－80），“應付職工薪酬――工資”的會計成本為20萬元，計稅成本為0（20－20）。2009年，F公司動用了上年“應付職工薪酬――工資”余額20萬元，應當相應轉回暫時性差異，即應當調減應納稅所得額20萬元。此時“應付職工薪酬――工資”的會計成本和計稅成本均為0。

需要說明的是，從合理性考慮，企業在次年匯算清繳申報期前（次年5月31日前）補發報告年度提取而未發放的工資，應當視同報告年度實發工資。企業在次年匯算清繳申報期前補發報告年度的以前年度的工資，以及企業在匯算清繳申報期后補發以前年度（包括報告年度）的工資，應當作為補發年度的實發工資。

三、特殊人群工資的財稅處理差異

（一）殘疾職工工資

《財政部 國家稅務總局關于促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》（財稅[2007]92號）規定：“單位（必須符合規定條件，下同）支付給殘疾人的實際工資可在企業所得稅前據實扣除，并可按支付給殘疾人實際工資的100%加計扣除。單位實際支付給殘疾人的工資加計扣除部分，如大于本年度應納稅所得額的，可準予扣除其不超過應納稅所得額的部分，超過部分本年度和以后年度均不得扣除。虧損單位不適用上述工資加計扣除應納稅所得額的辦法?！?/p>

差異分析：單位支付殘疾人員工資，在全額扣除的基礎上，還可以調減應納稅所得額，在不虧損的前提下將形成永久性差異。需要注意的是，財稅[2007]92號文件所說工資的范圍，是《實施條例》明確的工資范圍，而不是企業會計準則明確的職工薪酬范圍。

（二）研究開發人員工資

《實施條例》規定：“企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50％加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150％攤銷?！币虼?，企業從事研究開發人員的工資，也可享受加計扣除，并且不受當年應納稅所得額是否大于0的限制。

四、社會保險費的財稅處理差異

《實施條例》規定：“企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險費外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除?！?/p>

差異分析：稅法對補充保險和商業保險的稅前扣除作了一定的限制，企業發生的超標準補充保險和超范圍商業保險不得稅前扣除，應調增應納稅所得額（屬于永久性差異）。（稅法的這種限制是不合理的，企業為職工負擔的補充保險和商業保險都應當并入職工個人應納稅所得額征收個人所得稅，與發放現金并沒有區別，都應當允許在稅前扣除。企業也可直接發放現金給職工，由職工以個人名義參保，如此可避免納稅調整。）需要說明的是，稅法規定，符合條件的社會保險費可以在稅前扣除，而會計處理時，有些保險費計入了生產成本，有些保險費予以資本化，并沒有在稅前直接扣除，考慮到這些保險費將來會通過間接的方式在稅前扣除，因此會計與稅法不存在差異。

五、職工福利費、工會經費和職工教育經費財稅處理差異

(一) 職工福利費

《實施條例》規定：企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。

差異分析：

第一，此處所說“工資薪金”總額，是指企業實際發生的，并且允許稅前扣除的工資薪金總額，而不是工資薪金的提取數總額。第二，在一個納稅年度內，如果企業職工福利費的提取數大于實際發生數，那么差額部分應當調增應納稅所得額，如果企業職工福利費的提取數小于實際發生數，那么差額部分應當相應調減應納稅所得額。此差異屬于暫時性差異，“應付職工薪酬――職工福利費”的計稅基礎始終為0；第三，企業實際發生的職工福利費支出，如果超過工資薪金總額的14％，那么將形成永久性差異，超過部分應當調增應納稅所得額。職工福利費實際發生數的口徑與工資薪金一致。

(二)工會經費

《實施條例》規定：企業撥繳的職工工會經費，不超過工資薪金總額2％的部分，準予扣除。

差異分析：職工工會經費會計與稅法的差異，與職工福利費相類似。企業撥繳的職工工會經費應當以《工會經費撥繳款專用收據》為準。

(三)職工教育經費

《實施條例》規定：除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5％的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。

差異分析：與職工福利費和工會經費不同的是，企業發生的職工教育經費超過工資薪金總額2.5％的部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。從損益表的角度來看，超支部分結轉扣除，屬于時間性差異；從資產負債表的角度來看，屬于永久性差異，不屬于暫時性差異（未引起資產或負債的會計成本與計稅成本之間發生差異）。

【例2】 2008～2009年，H公司每年按稅法規定計算的可在稅前扣除的工資總額為100萬元，兩年內，其職工福利費、工會經費和職工教育經費的提取數和發生數如下（工會經費發生數已經取得《工會經費撥繳款專用收據》）：

2008年，職工福利費的提取數為15萬元，實際發生數為8萬元；工會經費提取數為4萬元，發生數為3萬元；職工教育經費提取數為4萬元，發生數為3萬元。

2009年，職工福利費的提取數為12萬元，實際發生數為18萬元；工會經費提取數為2萬元，發生數為3萬元；職工教育經費提取數為4萬元，發生數為1萬元。

差異分析：2008年，職工福利費提取數大于實際發生數，應調增應納稅所得額7萬元(15－8)，實際發生數未超過工資總額的14%，不需要納稅調整；工會經費提取數大于實際發生數，應調增應納稅所得額1萬元（2－1），實際發生數大于工資總額的2%，應再調增應納稅所得額1萬元（3－100×2%），合計調增應納稅所得額2萬元（1＋1）；職工教育經費提取數大于實際發生數，應調增應納稅所得額1萬元（4－3），實際發生數大于工資總額的2.5%，應再調增應納稅所得額0.5萬元（3－100×2.5%），合計調增應納稅所得額2.5萬元（2＋0.5），超支的0.5萬元可結轉以后年度扣除。

2009年，職工福利費提取數小于實際發生數，應調減應納稅所得額6萬元（12－18），實際發生數超過工資總額的14%，應當再調增應納稅所得額4萬元（18－100×14%），合計應調減應納稅所得額2萬元（6－4）；工會經費提取數小于實際發生數，應調減應納稅所得額1萬元（2－3），實際發生數大于工資總額的2%，應再調增應納稅所得額1萬元（3－100×2%），合計納稅調整額為0（1－1）；職工教育經費提取數大于實際發生數，應調增應納稅所得額3萬元(4－1)，實際發生數小于工資總額的2.5%，2008年超支的0.5萬元可結轉到本年扣除，應再調減應納稅所得額0.5萬元［（1＋0.5）＜100×2.5%］，合計調增應納稅所得額2.5萬元（3－0.5）。

六、股份支付財稅處理差異

【例3】A公司為一上市公司。2008年1月1日，公司向其200名管理人員每人授予100股股票期權，這些職員從2008年1月1日起在該公司連續服務滿3年，即可以5元每股的價格購買100股A公司股票。A公司估計該期權在授予日的公允價值為18元。2008年有20名職工離開A公司，A公司估計3年中離開的職工比例將達到20%；2009年有10名職工離開A公司，A公司將估計的職工離開比例修正為15%；2010年又有15名職工離開，剩余155名職工都在2011年12月31日行權，A公司股份面值為1元。A公司賬務處理如下：

1．A公司2008年應確認的費用為：200×100×(1－20%)×18×1/3＝96000（元）

借：管理費用96000

貸：資本公積――其他資本公積96000

2．A公司2009年應確認的費用為：200×100×(1－15%)×18×2/3－96000＝108000（元）

借：管理費用 108000

貸：資本公積――其他資本公積 108000

3．A公司2010年應確認的費用為：（200－201015）×100×18－96000－108000＝75000（元）

借：管理費用 75000

貸：資本公積――其他資本公積75000

4．2011年職工行權

借：銀行存款77500（155×100×5）

資本公積279000（96000＋108000＋75000）

貸：股本15500（155×100×1）

資本公積――資本溢價341000（77500＋279000－15500）

篇5

【關鍵詞】會計準則 企業 薪酬核算

根據《企業會計準則講解（2008）》第十章 職工薪酬中內容：（三）在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也屬于職工薪酬準則所稱的職工。比如，企業與有關中介機構簽訂勞務用工合同，雖然企業并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同，也不任命這些人員，但通過勞務用工合同，這些人員在企業相關人員的領導下，按照企業的工作計劃和安排，為企業提供與本企業職工類似的服務；換句話，如果企業不使用這些勞務用工人員，也需要雇傭職工訂立勞動合同提供類似服務，因而，這些勞務用工人員屬于職工薪酬準則所稱的職工。

國家稅務總局今年了《關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15號）。該公告第一條“關于季節工、臨時工等費用稅前扣除問題”規定，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資、薪金支出和職工福利費支出，并按企業所得稅法規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資、薪金支出的，準予計入企業工資、薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。從中得出，應付職工薪酬的核算內容包括公司交納的五險一金，包括臨時工、勞務派遣人員的工資性支出，其它相關費用的扣除依據工資、薪金總額包括臨時工、勞務派遣人員的工資性支出。

用工單位接受勞務工的勞務時，符合會計準則相關規定，發生的工資應當計入應付職工薪酬科目核算。而支出的公司支付部分的社保，個人理解，可按照正常情況處理。而個人部分的社保、個人所得稅，都在工資里面包含了，用工單位這部分的會計處理可按正常員工處理即可。

目前企業應付職工薪酬核算當中的問題，一是發放時直接進入費用，不經過應付職工薪酬進行核算，二是對于五險一金當中的個人負擔部分也通過應付職工薪酬核算。三是計提工資時通常沒計提相應的公司承擔的相應五險一金費用。四，只核算正式職工的工資、獎金、津貼內容，不核算臨時工、勞務派遣人員的工資性支出，在成本費用中列支的工資性支出，未全部通過“應付職工薪酬”科目核算，勞務公司派遣員工到公司工作，開具服務業發票，不通過“應付職工薪酬”核算，而直接計入當期損益。

職工薪酬的會計核算分三步：計提，發放及繳納社保、個稅等。

一、 職工薪酬中工資和社保的計提

借：相關成本費用-工資，社會保險費和住房公積金（公司負擔部分）等二級明細。

貸：應付職工薪酬—工資，社會保險費和住房公積金（公司負擔部分）等二級明細。

二、 職工薪酬中工資的發放及社會保險費、住房公積金的上繳

借：應付職工薪酬—工資（應發數）

貸：現金或銀行存款（實際發放給員工的現金或打到工資卡中的金額）

應交稅費—個人所得稅（工資表中計算出來的個稅）

其他應付款—社會保險費，住房公積金（個人承擔部分）

1.企業向社保部門繳納社會保險及住房公積金的會計分錄：

借：應付職工薪酬—社會保險費住房公積金（公司負擔部分）

其他應付款—社會保險費住房公積金（個人承擔部分）

貸：銀行存款（實際公司+個人合計繳納給社保部門和住房公積金中心的金額）

2.個人所得稅繳納的會計分錄：

借：應交稅費—個人所得稅

貸：銀行存款（代扣代繳個人所得稅的合計金額，與個稅明細申報金額要一致）

為便于區分勞務派遣等臨時性用工的職工薪酬核算，可以在三級明細核算里面進行區分。

企業以勞務派遣的形式接受用工，相關人員的工資統一支付給勞務派遣公司，對外列報披露個人理解，計哪個科目，應視交易實質而定，而不是依據什么樣的發票或憑證，在應付職工薪酬科目披露時其發生額中需要反映該部分員工工資的變動情況，余額是記入應付職工薪酬更為合理；現流中是計入支付給職工的現流流出。

三、 其他應付職工薪酬的賬務處理

1.發生職工福利費、工會經費、職工教育經費的會計分錄：

借：管理費用—職工福利費

管理費用—工會經費

管理費用—職工教育經費

貸：應付職工薪酬—職工福利費

應付職工薪酬—工會經費

應付職工薪酬—職工教育經費

（提示：現在企業所得稅法規定，職工福利費、工會經費、職工教育經費按照實際發生額在工資總額的14%、2%、2.5%范圍內限額扣除，一般單位不再單獨計提這些費用，而是按實際發生額列支成本費用）

2.對外支付時：

借：應付職工薪酬—職工福利費

應付職工薪酬—工會經費

應付職工薪酬—職工教育經費

篇6

在會計實踐中，如果只是在資產負債表日計列資產負債表中的資產、負債的賬面價值和計稅基礎，據以確認與差異有關的遞延所得稅負債、遞延所得稅資產和每一會計期間的所得稅費用。這種做法使得游離于資產負債表之外的暫時性差異被忽視了。這些暫時性差異與資產、負債的賬面價值和計稅基礎的不同無關，但如果不對其加以確認，則影響了遞延所得稅資產和遞延所得稅負債確認的全面性和完整性，從而影響了所得稅費用的核算。本文結合企業所得稅實施細則，對一些容易被忽視的暫時性差異的特殊處理進行歸納總結。

一、 廣告費延期扣除

《企業所得稅法實施條例》規定：企業發生的符合條件的廣告費和業務宣傳費用支出，除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，不超過當年銷售（營業）收入15%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除?！?《企業會計準則》規定企業發生的廣告費應作為期間費用在稅前全部列支。

顯然，廣告費和業務宣傳費按照會計準則的要求應該計入當期損益，不可能形成資產負債表中的資產或者是負債項目，所以也不存在在期末將其賬面價值和計稅基礎進行比較，從而確認遞延所得稅資產或遞延所得稅負債的問題。但是，從稅法的規定看，企業發生的廣告費和業務宣傳費表面上是限額扣除，實際上是允許全額扣除，但在扣除時間上作了遞延。由于超過扣除限額的部分可無限期向以后納稅年度結轉，因此，廣告費延期扣除形成了實質上的暫時性差異。該暫時性差異在未來期間可以減少企業的應納稅所得額，為可抵扣暫時性差異，應確認為相關的遞延所得稅資產。

舉例如下：

A公司于適用的企業所得稅稅率為25%，2011年實現銷售以及營業收入2000萬元。發生廣告費用支出350萬元。照稅法規定，該費用可以在當前年度扣除300萬元（2000 x 15%），在未來期間可以稅前扣除的金額為50萬元（350—300）。從而產生50萬元的可抵扣暫時性差異，應確認的遞延所得稅資產為12.5萬元。會計處理如下：

借：遞延所得稅資產 125000

貸：所得稅費用 125000

二、職工教育經費

根據財政部、全國總工會等11個部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）規定：“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支?！薄镀髽I所得稅法實施條例》規定，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。稅法與會計相關法規的差異導致職工教育經費在扣除的時間上遞延，從而形成暫時性差異。由于該暫時性差異在未來期間可以減少企業的應納稅所得額，為可抵扣暫時性差異。

舉例如下：

A公司2012年工資薪金總額為700萬元（假設該工資薪金總額符合稅法的規定），當年實際發生職工教育經費支出18萬元。按照稅法規定當年稅前準予扣除的職工教育經費為17.5萬元（700X2.5%），不得在當年扣除的職工教育經費為0.5萬元（18—17.5），為可抵扣暫時性差異，應確認為遞延所得稅資產。會計處理如下：

借：遞延所得稅資產 5000

貸：所得稅費用 5000

三、 所得稅匯算清繳以后發生的資產負債表日后調整事項

按照會計準則和稅法的相關規定，所得稅匯算清繳以后發生的資產負債表日后調整事項，相關損益被作為“以前年度損益調整”事項，而報告年度的應交所得稅不做調整，但應作為隨后年度的納稅調整事項，這在事實上已經構成一項暫時性差異并可以形成明顯的未來納稅預期，在正常情況下也應當確認為遞延所得稅資產或遞延所得稅負債，以體現或進一步增強這類信息的預測價值。

例：甲股份有限公司是一服裝生產企業，屬于增值稅一般納稅人，2008年12月銷售一批服裝給經銷商，銷售價格為100萬元，成本為80萬元。經銷商在銷售中發現該批服裝存在質量問題，于2009年3月15日全部退回。已知甲股份有限公司2008年度財務報告于2009年4月10日經董事會批準對外報出，2008年度的所得稅匯算清繳于2009年2月20日完成。

分析：甲公司2009年3月15日退回的商品是2008年12月份完成銷售的，退回時2008年度財務報告尚未報出，所以該銷售退回屬于資產負債表日后事項，但是屬于2008年度所得稅匯算清繳之后的調整事項。所以，2009年3月15日，甲公司對該項銷售退回的會計處理為：

1.沖減2008年度銷售收入

借：以前年度損益調整 l000000

應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）170000

貸：應收賬款 1170000

2.沖減2008年度銷售成本

借：庫存商品 800000

貸：以前年度損益調整 800000

3. 借：遞延所得稅資產 50000

貸：以前年度損益調整 50000

4. 2009年12月31日會計處理：

借：應交稅費——應交所得稅 50000

篇7

關鍵詞：職工薪酬會計準則所得稅法差異納稅調整協調

一、新職工薪酬準則的主要特點

1.1建立了涵蓋廣泛的職工薪酬概念，使企業人工成本的核算更為完整和準確。

1.2首次引入并規范了辭退福利的處理方法。

1.3統一了各類職工薪酬的確認原則與會計處理方法。

二、職工薪酬準則與新所得稅法的差異與調整

2.1職工薪酬范圍上的差異與調整

新會計準則中的職工薪酬包括企業為獲取職工服務而給予各種形式的報酬或對價，共有八項內容：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣利；辭退福利；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

《企業所得稅法》沒有職工薪酬的概念，只對工資薪金進行了界定，并將會計上的職工薪酬分解為工資薪金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、企業為投資者或職工支付的商業保險、職工福利費、工會經費、職工教育經費等，分別作出規定。因此，在稅務處理上，不能簡單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應把會計上的職工薪酬分解為稅法對應的費用支出，根據稅法規定確定能否在稅前扣除。

2.2工資薪金差異與調整

會計準則上的工資是指按國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及物價補貼。

稅法上定義的工資薪金，是納稅人每一納稅年度支付給本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金支出或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及其他支出。新企業所得稅法取消了以往計稅工資的做法，對企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。也就是說，企業工資薪金能否作稅前扣除要同時具備三個條件：一是必須是本企業任職或者受雇的員工工資；二是工資薪金是合理的；三必須是當期實際發生的金額。在征管實務中對“任職或受雇”的認定主要是看是否簽定勞動合同、是否繳納養老保險。對“合理”的判斷主要看雇員實際提供的服務與報酬總額在數量上是否配比，凡是符合企業生產經營活動常規而發生的工資薪金支出都可以在稅前據實扣除。

另外，企業允許在稅前扣除的工資薪金，是當期實際發生的工資，僅計提尚未發放的應付工資不允許在稅前扣除。對于年末計提的工資薪金，在所得稅清繳前發放的所得稅匯算年度（上年度）的應付未付工資，可作為匯算年度已發放的可以稅前扣除的工資。如果在匯算清繳期結束后仍未發放上年度工資薪金，則應予以調增應納稅所得額。同時將清繳期結束后發放的上年度工資，作為發放年度的實發工資。

2.3職工福利費方面的差異及調整

2.3.1列支標準的差異

在新準則中將職工福利費視為沒有計提標準的職工薪酬形式，不再按工資總額的14%計提，對實際發生的符合福利費條件和范圍的支出計入相關資產或成本費用中。新企業所得稅改變了過去不超過計稅工資總額的14%計提的福利費可以稅前扣除的規定。強調了允許稅前扣除的福利費支出必須是實際發生的且不得超過工資總額的14%。

2.3.2列支內容上的差異

會計準則中規定職工福利費主要用于尚未實行分離辦社會職能或主輔分離、輔業改制的企業，內設醫務室、職工浴室、理發室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）中明確規定了企業職工福利費的內容：除了上述準則中規定的內容外，還包括各種集體福利設施的維修保養費用、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。這些費用會計上一般作為管理費用或勞動保護費處理。

納稅調整：企業在計算稅前允許扣除的福利費金額時，應將上述稅法規定屬于福利費開支范圍，而會計上未做福利費處理的項目進行分析，將其發生額合并計入職工福利費中，計算出當期實際發生的福利費總額，與工資總額（稅法口徑的工資總額）的14%進行比較，超支的部分調增應納稅所得額，且該部分超支數額構成永久性差異，以后年度不得“以豐補歉”。

2.4五險一金方面的差異與調整

“五險一金”，即醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金。準則規定企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標準，計量應付職工薪酬義務和應相應計入成本費用的金額。

在這方面稅法的規定是：“企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的五險一金，準予扣除?！币簿褪钦f超出此范圍和標準的部分，不得在稅前扣除。同時只有實際繳納的金額方可扣除。對于提而未繳的“五險一金”不得在稅前扣除，本期實際繳納數超過了提取數的部分，允許在實際繳納的年度扣除，即前期調增的金額，允許在本年作納稅調減。轉貼于此外，《企業所得稅法實施條例》第35條第2款規定：“企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除?！背^標準的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未繳的不得扣除，提取數未超過稅法規定的標準，允許在實際繳納的年度扣除。

2.5商業保險方面的差異與調整

準則規定：以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于職工薪酬，計入相關資產或成本費用中。新所得稅法對此方面的規定是：除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。納稅調整：企業在計算應納稅所得額時應將不符合扣除條件的商業保險費金額調增應納稅所得額，調增的部分形成永久性差異。

2.6辭退福利方面的差異與調整

新準則的一大變革就是將辭退福利，納入職工薪酬核算的范圍，企業與職工解除勞動合同而支付的合理的補償費，屬于與生產經營有關的必要而合理的支出，計入管理費用。對于職工有選擇權的辭退補償，會計上的做法是采用預提的方式計入管理費用和預計負債。稅法則認為：對企業實際發生的辭退補償可以據實扣除。對于職工有選擇權的辭退補償，通過預計負債計入了費用不盡合理，稅法對此不認可。因此，在所得稅申報時對本期提而未付的金額，不得在當期扣除，應調增應納稅所得額，該調增的金額形成可抵扣暫時性差異，作遞延所得稅資產處理，實際支付時，作納稅調減。

2.7兩項經費的差異及調整

依據會計準則，工會經費仍實行計提、劃撥辦法，計提時計入管理費用。稅法規定：“企業撥繳的工會經費，必須提供《工會經費撥繳款專用收據》，且不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除?！奔雌髽I撥繳的工會經費，不得超過稅法口徑的工資薪金實際發放數的2%，超過部分不得扣除，提而未繳的不得扣除。不允許扣除的金額應調增應納稅所得額。根據新會計準則，職工教育經費仍實行計提、使用辦法。計提基數的口徑與工會經費一致，從2008年1月1日起，可按2.5%的比例計提。《企業所得稅法實施條例》第42條規定：“除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除?！迸c舊稅法相比，“超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除”是一個創新，這實際上是允許企業發生的職工教育經費支出全額扣除，只是在扣除時間上作了相應遞延。由于職工教育經費規定了扣除限額，因此，每年調增的金額，與當年產生的會計新結余數有可能不同。納稅調整方法如下：以每年實發工資總額的2.5%作為扣除限額，首先按照提取數與實際使用數對比，按照孰低原則與扣除限額比較，確定可以在稅前扣除的金額。如果提取數大于允許扣除的金額，調增所得。其中提取并使用的金額超過扣除限額的部分，允許在以后年度扣除。如果提取數小于允許扣除的金額，若動用了可遞延抵扣的新結余，則應調減所得，對于可遞延至以后年度扣除的金額對企業所得稅的影響，應通過“遞延所得稅資產”科目核算該項可抵扣暫時性差異。

三、協調職工薪酬準則與稅法差異的建議

3.1統一職工薪酬的概念和范圍

新形式下，企業的人工成本不再局限于工資、獎金、津貼和補貼，其支付方式呈現多樣化。因此新準則明確了職工薪酬的概念及范圍，但新稅法只是在扣除標準和基數上做了調整，在“薪酬”的概念及范圍上與會計準則極不統一，造成了納稅調整項目較多，加大了企業核算的難度。因此，在稅法中使用與會計準則一致的職工薪酬的概念和范圍是準則與稅法協調的需要，不僅有利于會計核算，也有利于稅收征管。

3.2對合理的工資薪金的標準需進一步明確

新稅法取消了計稅工資標準，規定“企業發生的合理的工資薪金支出準予扣除”。對于“合理的工資薪金”，雖定性的說明了其含義，但是目前并沒有定量的界定不同人員工資薪金合理的標準。在實際執行中，隨意性比較大，導致企業“充分”利用合理的工資這一彈性規定，曲解“合理”含義，侵蝕企業所得稅稅基。因此應該盡快出臺相關法規對職工工資薪金應分層次定量地界定不同企業，不同類型職工的合理的工資薪金支出。:

3.3在保證財政收入的前提下，盡量統一扣除標準

對于職工福利費、工會經費、職工教育經費等稅法仍然規定了扣除比例，對保險費等也做了限制性規定。這對于防止企業隨意加大成本費用，保證財政收入具有重要意義。但對企業而言則加重了稅收負擔，不利于企業的長遠發展。如果企業出于避稅的角度完全可以將該部分支出以工資的形式發給職工，由職工以個人名義參保或使用，如此既可避免納稅調整，又可以在稅前扣除。這樣，稅法的控制就失去了意義。因此在保證稅收收入的前提下盡量統一計量尺度，既可以簡化納稅過程，又有利于企業的發展。

總之，無論是新會計準則還是新稅法在職工薪酬方面都趨向于更寬松的政策環境，總體上減少了限制性、增加了支持性。由于二者的原則和出發點不同，存在差異是必然的，作為財務人員應全面地理解和掌握準則和稅法的差異，準確地進行納稅申報，減少納稅風險。

參考文獻：

[1]張寶云等.《新企業所得稅法及實施條例解讀與操作實務》.中國稅務出版社.

[2]《企業會計準則講解2008》.財政部會計司.

篇8

(一)貨幣性職工薪酬的計量在職工為企業提供服務的會計期間，企業應根據職工提供服務的受益對象，將應確認的職工薪酬計人相關資產成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬。對于貨幣性職工薪酬，在確定應付職工薪酬和應計入成本費用的職工薪酬金額時，企業應區分兩種情況：一是具有明確計提標準的貨幣性薪酬，企業應當按照國家規定的計提標準，計量企業承擔的職工薪酬義務和計入成本費用的職工薪酬。對于“五金一險”，企業應按國家有關部門規定的標準，計量應付職工薪酬義務和應計入成本費用的薪酬金額。對于工會經費和職工教育經費，企業應按財務規則等相關規定，分別按照職IT_資總額的2％和1.5％的計提標準，計量應付職工薪酬義務金額和應計入成本費用的薪酬金額；對于從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可根據國家相關規定，按職工工資總額的2.5％計量應計入成本費用的職工教育經費。二是沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對于國家相關法律法規沒有明確規定計提基礎和計提比例的職工薪酬(如新準則取消了按14％的比例計提職工福利費的規定)，企業應根據歷史經驗數據和自身實際情況，計算確定應付職工薪酬金額和應計入成本費用的薪酬金額。

(二)非貨幣性職工薪酬的計量企業以產品作為非貨幣利提供給職工的，應按產品成本(外購商品按公允價值)根據受益對象計入成本費用，其成本的結轉和相關稅費的處理，視同正常銷售處理。企業無償向職工提供住房或租賃資產等，應計的折舊或支付租金，應按受益對象分別計入各項資產成本，少數無法分清受益對象的項目計入當期費用。

(三)辭退福利的計量企業辭退計劃或建議應按擬解除勞動關系或裁減的職工數量，根據相關規定按工作類別或職位確定解除勞動關系或裁減補償標準。對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。對于自愿接受裁減的建議，因裁減的職工數量不確定，企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等，按照《企業會計準則第13號一或有事項》規定，確認應付職工薪酬(預計負債)。對于實質性辭退工作在一年內完成，但部分付款推遲到一年后支付的，應當選擇與預計支付期相同期限的銀行貸款利率作為折現率，對辭退福利進行折現后計量。

(四)帶薪缺勤職工薪酬的計量企業可能對各種原因產生的缺勤進行補償，如年休假、生病、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。根據事薪權利能否結轉下期使用，帶薪缺勤可以分為兩類：一是累積帶薪缺勤。如果職工在離開企業時，不能獲得現金支付，則企業應根據資產負債表日因累積未使用權利而導致的預計支出的追加金額，作為累積帶薪缺勤的預計費用計量，因為職工可能在使用累積非既定權利之前離開企業，如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應確認必須支付職工全部累積未使用權利的金額。二是非累積帶薪缺勤。實務中，我國企業一般是在缺勤期間計提應付工資時一并處理。

二、職工薪酬的會計核算

(一)職工薪酬的會計處理企業核算職工薪酬，應設置“應付職工薪酬”科目，并可下設“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣利”、“辭退福利”、“股份支付”等明細科目。生產部門人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”、“勞務成本”等，貸記本科目。應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發支出”等，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”科目，貸記本科目。企業以其自產產品發放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等，貸記本科目。無償向職工提供住房等固定資產使用的，按應計提的折舊額，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目；同時，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。租賃住房等資產供職工無償使用的，按每期應支付的租金，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等，貸記本科目。因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記本科目。向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”、“其他應收款”、“應交稅費――應交個人所得稅”等。支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。企業以其自產產品發放給職工的，借記本科目，貸記“主營業務收入”科目；同時，還應結轉產成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的處理。支付租賃住房等資產供職工無償使用所發生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。企業因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”等科目。

(二)職工薪酬會計核算例析以向職工發放貨幣性職工薪酬和非貨幣性職工薪酬為例予以說明。

[例1]ABE公司2008年11月當月應發工資200萬元，其中：生產工人工資100萬元，生產車間管理人員工資20萬元，公司管理人員工資36萬元，銷售人員工資10萬元，工程建設人員工資24萬元，內部開發管理人員工資10萬元。公司根據有關規定，分別按職工工資總額的10％、12％、2％和10.5％計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金。根據2007年實際發生的職工福利贊情況，公司預計2008年應承擔的職工福利費金額為職工資的2％，分別按職工工資總額的2％和1.5％計提工會經費和職工教育經費。假定內部開發管理系統人員工資資本化為無形資產。

則ABC公司對工資、職工福利費、各種社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費等職工薪酬分配計算如表1所示。

根據表1分配職工薪酬計算結果，做以下會計分錄：

借：生產成本

1305500

制造費用

261100

管理費用

469980

營業費用

130550

在建工程

313320

無形資產

130550

貸：應付職工薪酬 212資

2000000

――職工福利40000

――社會保險480000

――住房公積金

21000

――工會經費40000

――職工教育經費

30000

[例2]ABC公司為一家生產白酒的企業，共有職工100名，2008年7月，公司以其生產的成本為500元一件的白酒和外購的每件不含稅價格為200元的啤酒作為福利發放給公司每名職工。該品種的白酒每件售價為800元。ABC公司適用的增值稅率為17％；ABC公司以銀行存款支付了購買啤酒的價款和增值稅進項稅額，并開具了增值稅專用發票，增值稅率為17％。假定100名職工中，80名為直接生產的職工，20名為總部管理人員。

應計入生產成本的非貨幣職工薪酬=800 x 80+800 x 80 x 17％=74880(元)

應計入管理費用的非貨幣職工薪酬=800 x 20+800 x 20 x 17％＝18720(元)

ABC公司決定發放非貨幣利時，應做如下會計分錄：

借：生產成本

74880

管理費用

18720

貸：應付職工薪酬――非貨幣利

93600

企業以自己生產的產品作為福利發放給職工時，要根據相關稅收規定，視同銷售計算增值稅銷項稅額。

銷項稅額=800 x 100 x 17％=13600(元)

借：應付職工薪酬――非貨幣利(13600+80000)93600

貸：主營業務收入80000

應交稅費――應交增值稅(銷項稅額)

13600

在實際發放白酒時，

借：主營業務成本(500 x 100)

50000

貸：庫存商品

50000

應計入生產成本的外購啤酒=200 x 80 x(1+17％)=18720(元)

應計入管理費用的外購啤酒=200 x 20 x(1+17％)＝4680(元)

公司決定發放非貨幣利時，

借：生產成本

18720

管理費用4680

貸：應付職工薪酬――非貨幣利 23400

購啤酒時，

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一、指導思想

堅持科教興業戰略，認真貫徹部、省廳和市局有關工作會議精神。緊緊圍繞交通工作目標，加強交通人才隊伍建設，圍繞為交通建設服務開展交通職教工作，以不斷提高交通職工隊伍素質為目標，優化教育資源配置，實現科技和人才培養的有機結合，積極推進在職教育、繼續教育和學習型單位建設，不斷提高職工隊伍整體素質，為交通事業發展和深化學習型單位建設，提供強有力的智力保障。

二、教育目標及任務

一全面完成省廳局調訓、培訓工作

1.完成省廳（局組織的科局級領導干部調訓8人；

2.完成西部教育培訓2人；

3.完成省廳（局組織的其他培訓、調訓任務。

認真參加市交通局及其相關部門舉辦的各類培訓，二積極組織路政、運政、海事、公路管理等方面人員。全面完成市局下達的目標任務。

三積極組織系統職工參加本區組織的各類培訓工作

1.完成區人事部門組織的公務員年度培訓任務（按照區人事局公務員培訓計劃落實

2.組織系統職工參加本區黨政工團組織的相關人員參加的各類適應性培訓。

四認真組織搞好系統內部的適應性培訓工作

搞好系統職工的理論學習、法制學習和新知識新業務培訓工作。1.進一步加強學習型單位建設。

2.組織好系統收費人員的適應性培訓工作。

切實組織好道路運輸行業相關從業人員的培訓和考核工作。3.按照市運管處的安排。

做好普通話推廣工作。4.積極組織45歲以下職工參加普通話水平等級達標測試工作。

鼓勵在職職工參與不脫產的文化進修。年內通過自考（函授完成中專、大專及以上學歷教育各1人。五繼續抓好交通系統在崗工作人員的學歷教育。

按《四川省交通系統專門人才繼續教育實施辦法》要求，六加強繼續教育工作。認真做好專門人才的繼續教育工作。

三、認真落實“十二五”教育規劃

做好人才需求預測。一建立人力資源信息管理系統。

為本區交通建設可持續發展服務。二確定人才培養和人才儲備工作。

四、認真做好其他基礎性工作

完成教育工作安排和教育目標任務分類計劃，6月1日前。并及時上報市局。

7月1日前報送教育經費計劃。

7月20日前報送目標任務半年完成情況自查表。

12月30日前完成年度目標任務完成情況自查報告。

篇10

【關鍵詞】環境服務付費；生態補償；使用者付費；公共支付

隨著《全國主體功能區規劃》的和十報告中生態文明建設的提出，生態補償政策逐漸成為了促進地區均衡發展、保障生態文明建設的重要配套政策。借鑒國外環境服務使用者付費的相關經驗，對于促進我國市場化生態補償機制的建立健全大有裨益。

1.環境服務付費概述

Sven Wunder（2005）通過五個方面對環境服務付費（Payments for environmental services）進行了定義：（1）這是一種不同于傳統的控制命令模式的自愿交易行為；（2）明確定義的“環境服務”作為購買對象；（3）至少有一個環境服務的買者；（4）至少有一個環境服務的提供者；（5）只有提供了界定的“環境服務”時才付費[1]。這個概念與國內的生態補償（Ecological compensation）概念相近，兩者都是用以協調生態環境利益相關者關系的制度安排。由于外部性和非排他性的存在，單純依靠政府的公共支付難以保證環境服務的足量供應，因此需要通過環境服務付費與生態補償等機制設計和制度創新來激勵環境服務的提供。

環境服務付費主要有兩種模式，首先是以政府為運作主體、以財政支出為主要資金來源渠道的公共支付模式。另一種則是以企業、個人或是其他社會組織為運作主體、并且主要由環境服務的使用者通過各種方式出資的使用者付費模式。國外學者在研究了全球眾多的環境服務市場交易案例后發現政府主導的公共支付方式在發達國家和發展中國家都是主要的支付方式[2]。但這更多是由于環境服務的公共物品屬性決定的，并不意味著公共支付方式具有更好的運作效率。探討環境服務付費的兩種模式的特點，并進行效率與交易成本分析可以促進環境服務付費模式的合理化選擇，對于我國生態補償機制建設具有借鑒意義。

2.公共支付與使用者付費的優勢與不足

2.1 公共支付方式的優勢

（1）制度安排成本較小

公共支付的運作主體是政府，政府的特殊性質決定了其制度安排上成本較低。尤其是當環境服務交易雙方的范圍擴大或產權不明晰時，界定環境服務受益者與提供者相對困難，通過協商達成市場化交易的可行性較小，這時更加需要政府發揮降低交易成本的作用，主導環境服務交易。

（2）交易目的的長期性

政府進行的公共支付相對于使用者付費可能更多是以生態環境建設本身為目的，而使用者付費大都追求使用者自身利益最大化，因此使用者付費的交易機制容易因其交易目的的短期性而破裂；公共支付的資金來源渠道較為穩定，有強大的政府財政作為支撐，在進行環境服務購買的同時也有平衡區域發展水平的作用，這使得公共支付交易機制更具持續性。

2.2 公共支付方式的不足

（1）違背了交易的基本原則

公共支付來購買環境服務實質上有悖于“受益者付費”的基本原則，政府在運用財政收入進行環境服務購買時，其實是將所有的納稅人都假定為環境服務受益者，這顯然是不合理的。其實，即使有些情況下看似資金來源于使用者，也未必真正符合使用者付費的原則。例如政府可以通過強制收費來解決“搭便車”的問題，但是環境服務付費是一種不同于“命令-控制”手段的自愿交易行為，政府的強制收費手段違背了自愿原則。

（2）資金來源單一和資源定價不合理

公共支付方式決定了其中的參與主體較為單一，財政收入幾乎成為了唯一的資金來源，因此單純依賴公共支付購買環境服務對于政府的財政壓力巨大。政府很少會花費大量成本對資源環境進行科學客觀的價值評估，同時沒有客觀考量某些環境服務的供求關系，以及環境服務受益者的真實支付意愿，從而造成資源定價偏低。

（3）政府本身的不經濟

政府主導的公共支付方式本身運行成本較高，也有發生尋租行為的可能性。國外學者還對于環境服務付費中政府公共支付的動機存有疑慮。Sven Wunder（2008）政府公共支付的目的往往并不是單純的為了生態保護，相對而言使用者付費目的更為單純[3]。公共支付除了保護生態環境的動機之外，也有可能是出于其他政治原因考慮，一旦這些影響因素發生改變，政府優先考慮的財政安排就可能發生變化，難以保持對于生態環境保護的持續投入。

2.3 使用者付費的優勢

（1）更加契合交易原則

相對公共支付而言，以使用者付費為基礎的環境服務付費中使用者是直接的支付主體，因此也就更加契合環境服務付費的基本原則。同時，使用者付費機制實現了環境服務的使用者與提供者的緊密聯系，可以更好地發揮市場的激勵作用。環境服務的使用者可以依據自身意愿選擇是否接受以及接受多少環境服務。使用者付費機制更具目的性，能夠更好的與地區的實際情況相結合，同時在監督環境服務提供者的生態環境建設方面會更有效率。

（2）多方參與交易付費

使用者付費可以將更多的主體納入交易付費機制。個人、企業和其他社會組織都有可能是環境服務的使用者，因此也都有可能成為環境服務付費的主體。多方參與環境服務付費可以拓寬資金來源渠道，由原來完全依靠政府財政的公共支付轉向多種付費方式的有機結合。

2.4 使用者付費的不足

（1）交易目的的短期性

使用者付費的環境服務交易更多的是基于個人或者企業對于自身利益或效用的追求，相對而言政府主導的公共支付有時可能是從全局考慮，著眼于長期的生態保護或者更注重生態環境的非使用價值。使用者付費為基礎的交易機制可能就會導致交易和補償行為的短期性，極有可能因為交易中某一方的違約直接造成合作關系破裂，這導致的不僅僅是雙方利益的損失，還有可能造成整個社會福利的損失。

（2）交易成本較大

使用者付費的環境服務交易機制設立需要明確的界定出環境服務的受益者與提供者，然后通過協商談判達成一致。這要依托于明晰的產權、相對完善的市場背景以及相關的政策法規。如果所涉及的交易主體與客體范圍十分廣泛，使用者付費的交易成本極高，采用使用者付費的方式進行環境服務交易難度較大。

3.公共支付和使用者付費的效率與成本分析

3.1 基于供需角度的效率分析

從供給角度來看，使用者付費是對環境服務供給的一種創新性管理手段。社會福利并不是生態環境直接管理者們優先考慮的因素，他們常常會因為自身經濟利益的追求造成生態環境破壞。但是當引入使用者付費的交易機制后，他們為保護生態環境而承擔的直接和間接成本都將得到資金或其他形式的補償。環境服務付費交易應該具有付費的“條件性”，也就是只有在提供了明確規定的環境服務后才付費，這是對環境服務提供者明確的要求，通過購買方的直接監督可以保障環境服務的提供以及生態環境的改善，這相對于公共支付更具效率。

從需求角度來看，政府在進行環境服務購買時并不能準確衡量當地居民或生產者需要哪些環境服務，以及這些服務的重要性。即使他們已經確定了環境服務的重要性，政府也要權衡這些財政資金與其他政治目標孰輕孰重，政府官僚體制本身的特點也會使得機制運行低效率。但是使用者付費中環境服務受益者直接成為出資人，這為環境服務購買創造了新的資金來源渠道，這些資金明確用以購買最符合受益者需求的環境服務，因此從需求角度來看使用者付費也是高效率的。

3.2 交易成本分析

威廉姆森認為產生交易成本的主要影響因素包括有限理性、機會主義、交易的不確定性、資產專用性、交易頻率和交易環境[4]。政府和其他環境服務的受益者不可能在決策過程中掌握所有與交易相關的信息，因此存在有限理性。政府在進行環境服務購買過程中很難準確的掌握提供者的保護成本和受益者的支付意愿；使用者付費由于更多依托于市場力量，因此在信息獲取方面更加便捷和準確。當交易范圍較小時使用者付費的決策相對更加理性，但當交易范圍較大時二者的有限理性表現都較為明顯。

環境服務付費中“搭便車”行為時有發生，尤其是使用者付費的機制中，機會主義行為發生概率較大。政府在進行公共支付時具有更加堅實的財力支持和權威性，因此交易過程一般是可控的，相對而言使用者付費則存在較多的不確定性。環境服務提供者所進行生態保護建設、所提供的環境服務受益者相對固定，因此交易過程中存在嚴重的資產專用性，這使得環境服務的購買者處于相對優勢地位，進而加大交易成本。相對而言公共支付則可能出于全面考慮，較少的利用這種資產專用性損害服務提供者的利益。

交易頻率越高交易成本會逐漸降低，在這方面使用者付費的交易頻率一般多于公共支付方式。市場交易環境的影響與資產專用性有關，存在資產專用性的市場環境類似于壟斷的市場環境導致交易的不經濟。相對而言機會主義、不確定性以及資產專用性是造成交易成本的主要影響因素，這就造成使用者付費機制的交易成本一般大于公共支付。

4.結語

通過比較分析可以發現使用者付費更加符合環境服務付費的基本原則，將更多相關利益群體納入到環境服務交易中，可以拓寬資金來源渠道、提升運行效率。無論從供給還是需求角度來看，使用者付費對于環境服務提供的促進都更有效率。但是在交易范圍擴大時使用者付費方式的交易成本較大。

將國外環境服務付費中的使用者付費機制引入到我國生態補償中，從而建立健全市場化生態補償機制對于我國生態補償資金來源的豐富和效率的提升很有好處。只有通過政府和市場主導的補償機制協調發揮作用才能有力促進我國生態文明建設和區域經濟均衡發展?？傮w來看，構建多方參與、使用者付費與公共支付相結合的生態補償機制將是我國生態補償未來發展的重要趨勢。

參考文獻

[1]Sven W.Payments for Environmental Services：Some Nuts and Bolts[J].CIFOR Occasional Paper，2005（42）.

[2]Landell-Mills.N.and I.Porras.2002.Silver bullet or fool’s gold？A global review of markets for forest environmental services and their impacts on the poor，International Institute for Environment and Development.London，U，K.

[3]Sven W.Stefanie E.Stefano P.Taking stock：A comparative analysis of payments for environmental services programs in developed and developing countries[J].Ecological Economics，2008（65）：834-852.

[4]袁慶明，劉洋.威廉姆森交易成本決定因素理論評析[J].財經理論與實踐，2004，25（5）：16-20.