電力人才范文

導語：如何才能寫好一篇電力人才，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：當今世界，國際競爭日趨激烈，而競爭的焦點又是人才的競爭。未來的時代里，哪個國家具有人才優勢，哪個國家將占據競爭的制高點。闡述了電力企業統計人才應該具備的素質，并對如何選拔人才提出了自己的見解，以其為有關人事工作者提供參考。

論文關鍵詞：電力；企業；統計；人才；選拔

何謂人才？以世人之傳統觀念，所謂人才，必要有高文憑、有高學歷、有高職稱，甚至還要有老資歷，“惟學歷論”的色彩甚為濃厚。然而無數事實證明，惟文憑、惟學歷、惟職稱的“人才觀”帶來的是大量人才的浪費和人才的埋沒。相對于國內對高學歷的崇拜，歐美發達國家似乎更為講究實效，更加注重人的能力。隨著經濟一體化、競爭全球化趨勢日劇，已經有越來越多的人在選人用人的實際運作上正在對傳統的人才觀進行突破。

1電力企業統計人才應具備基本素質

（1）具有深厚的科技統計專業知識和理論聯系實際的工作能力以及較強的科研能力。

具備深厚的專業知識是對復合型統計專業人才的根本要求。只有具備深厚的經濟科技統計專業知識，才能做好統計分析工作和統計預測，并為決策提供服務。世界不斷發展，新事物層出不窮，只有具備較強的理論聯系實際的工作能力，才能將所學的統計專業知識應用于實際工作中，解決實際問題。

（2）服務至上的意識。

意識決定行動，觀念是行動的先導。統計人才要牢固樹立服務至上的理念，把為經濟社會發展服務作為統計工作的第一要務。統計工作是經濟社會運行的晴雨表，是黨政領導的參謀部，是社會公眾的信息窗。第三個表述就是說了一個服務功能。我們黨執政興國的第一要務就是為發展服務。越是高層決策，統計服務的作用就越是重要，統計服務的地位就越是凸現，統計服務的價值就越體現。作為高級統計人才，統計服務功能就具體表現為為黨政領導決策服務的功能，就是支持決策，使決策更加科學化、民主化。

（3）通曉國際統計慣例。

國際統計慣例是世界各國統計人員應共同遵守的工作規范，是進行國際交流與合作的基礎。為了適應經濟全球化的要求和進行國家之間統計經驗交流的需要，高層統計工作人員應通曉國際統計慣例。

（4）具有現代統計意識、風險意識和國際意識。

統計發展到今天已經由描述統計階段發展到推理統計階段，統計正向深層次發展。世界上一切未發生的事情都存在不確定性，經濟決策者均承擔著一定的風險，統計人員在進行統計分析和統計預測、決策的過程中，必須具有風險意識，對風險因素進行充分考慮，盡量減少風險損失。經濟全球化已成為現實，任何統計分析、預測和決策必須在全球范圍內進行。這就要求統計人員時刻注意全球范圍內的經濟變化以及其他方面的變化。

（5）具有較高的外語水平、相應的計算機操作能力、良好的寫作基礎和表達能力。

掌握外語是獲取外來信息的基礎，而較強的外語表達能力是進行對外交流的必備條件。缺乏較強的外語基礎，用外語編寫的應用軟件將無法使用，外文資料將成為一堆廢紙。缺乏較高的外語表達水平，對外交流將成為空想，最起碼不能進行直接交流或者在交流中容易形成差錯，影響信息的準確性。

21世紀不僅是知識經濟世紀，也是信息經濟的世紀，利用計算機和網絡進行統計工作，不僅可以提高工作效率，而且可以提高準確度。同時，由于信息量的擴大，統計預測的準確性在不斷提高，統計決策的準確性也在提高。不僅如此，利用網絡技術還可以進行各方面的交流，從而相互學習，共同進步。

良好的寫作基礎和表達能力是對外提供信息和進行交流、發揮統計作用不可或缺的條件。

2電力企業統計人才的選拔

世界觀要求我們用發展的、全面的觀點看待問題。人才概念需要以時展而不斷豐富其內容，因其崗位的需要而恰當界定。所以在電力企業中評價人才、判別人才、認識人才、使用人才，要堅持以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以社會價值的高低為重要參照，進而在企業中形成人人講創造、個個做貢獻的氛圍，才能更有效地推動電力企業的進步和社會經濟的發展。聯系人才概念與統計工作，要對新時期電力企業統計人才的選拔條件就有了更準確的界定。

（1）堅持樹立“有用即人才”的觀念重新認識電力企業統計人才的意識。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟身份，突破自古以來“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統觀念。與以往對人才的判別標準不同的是，不將學歷、職稱和人才劃等號，將成為新時期電力企業統計人才選擇標準的一個亮點。由于電力企業的工作性質決定了在電力企業統計崗位真正擁有專業文憑的微乎其微，致使在很長一段時間里，電力企業“統計人才”的意識不強、口號不響，僅僅把統計工作當作一項業務工作，并且在很多電力企業中，統計工作往往由其他專業的管理人員兼職完成。這就形成似乎其他專業都需要人才、都有人才，而統計領域則不需要人才、在電力企業中做統計工作的就不是人才的誤差。用“有用即人才”的觀念來重新認識電力企業的統計工作和統計人才，則在電力企業統計崗位上也能培養出杰出的人才。另外，由于電力企業的統計日常工作任務繁重、統計崗位單調枯燥、統計專業精細獨到，干好電力企業的統計工作不僅需要精湛的業務知識、豐富的實踐經驗，而且特別需要任勞任怨、埋頭苦干的奉獻精神。從此意義來講，只要具備干好統計工作的基本素質、能在統計崗位上無私奉獻的，我們都可以稱之為統計人才，堅持用“有用即人才”的意識應成為電力企業選拔統計人才的首要原則。

篇2

關鍵詞：智能電網 電力企業 人才 培養

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）010-191-02

1 引言

智能電網，可以簡單理解為電網的智能化。期望通過現有的自動化技術、通信技術、電力技術和物聯網技術將現有的電網改造或建立新的自動化、通信化和物聯網化的新型電網。追溯智能電網的發展，最早是基于坎貝爾在2005年利用群體行為原理發明的電器協調技術。2006年IBM公司就提出了為電力企業設計的“智能電網”電力解決方案，這一方案也標志著智能電網概念的誕生。在隨后的時間里，各個國家都先后制定或起步了各自的智能電網發展計劃。盡管不同的地區對于智能電網的定義、期望達到的目標和發展現狀不大相同，但都對智能電網達成了基本的認知共識，即在全球能源轉型這一過程中，將智能電網這一重大課題作為能源發展的宏觀重點，這主要是由于智能電網的建立，能夠在很大程度上幫助解決現有電網的許多問題。智能電網是電力系統未來發展的趨勢，所謂的智能化電網主要包括發電、輸電、變電等環節的智能化，其目的是提高電力系統的魯棒性和適應性，改善其對干擾的適應能力。

2 智能電網的特點

智能電網對促進電力系統自動化發展，保障清潔、穩定、持續的電能供應具有重要的作用，也讓其得到來自社會各界的青睞。隨著智能電網的不斷發展，其智能化、自動化的特性也得到充分展現，智能電網主要有八個方面的特點：

（1）自愈功能，指的是通過在線自我評測能夠檢測出系統自身所存在的問題，在很少或不用人為干預的情況下，將故障元件從系統中隔離出來，使電網迅速的恢復到正常的運行狀態。有效的保證了電網的安全穩定運行，實現持續的電力供應服務。

（2）互動作用，將電力用戶視為電網的一個重要組成部分，鼓勵末端用戶參與電網的自適應交互活動中，實現電網的運行和環境保護等多個方面的收益。

（3）高度的可靠性，智能電網能夠有效的抵御各種破壞和攻擊，保證人身、設備和網絡的安全。

（4）能源優質，提供清潔的電力能源，滿足數字化、高科技產業的電力需要，并完成電能質量的差別化定價。

（5）高效，設備和資產的利用率高，先進的IT和監控設備的引入，能夠有效的提高智能電網的運行效率，控制運營的成本。

（6）兼容性好，智能電網能夠兼容包括風力發電、光伏發電等新型發電技術，實現分布式和集中式發電的有效整合。

（7）協調，智能電網與電力市場可以實現無縫銜接，有效的利用市場的調節機制，提高電力系統的管理、規劃、運行水平。

（8）集成度高，隨著信息技術的不斷發展，智能電網的集成度越來越高，包括控制、監控、維護、配電管理、能量管理等信息系統，并在此基礎上建立了一套完善的業務體系。

智能電網所展現的這些特點要求人才具有扎實的專業基礎和廣泛的知識面。如何通過培養和培訓使相關人員掌握新技術，保證智能電網的安全穩定運行，是亟需解決的問題。

3 智能電網背景下電力人才培養的方法

隨著智能電網自動化程度越來越高，智能電網對人才的要求也越來越高，掌握科學的培訓方法，提高相關人才的專業素養，對充分發揮智能電網的優勢，促進我國電力事業發展具有重要的作用。然而，風力發電、配電網光伏發電技術、光電互感器、開關柜、集中監控等技術的不斷創新，促使人才培訓必須與時俱進，緊跟時代和科技的發展。下面從培訓的目的、培訓的對象和培訓的方式三個方面介紹智能電網背景下電力人才培養的方法。

3.1 培養目的

智能電網背景下的人才培養目標是：培養大批具有扎實專業知識，掌握電力發展新技術和新方法，能夠適應智能電網發展的電力行業從業人員，為我國智能電網的發展提供源源不斷的人才輸送和有力的智力支持。

3.2 培養對象

智能電網是能源領域的一場產業革命，將對電力教育和電力從業人員產生巨大的影響。因此，既要加強從業人員的培訓工作，又要加強電力人次的培養，所以，智能電網人才培養的對象主要包括兩種：

（1）現有的電力工作從業者。應該利用各種形式，動員社會的各種資源，對現有電力系統的技術人員進行新技術、新設備的培訓工作，使其了解智能電網的發展趨勢，熟悉必要的智能電網設備，提高專業技能。這有利于改善目前從業人員觀念和專業知識相對陳舊，培訓遠遠落后于客觀形勢要求的局面。

（2）各大高校電力專業的人才。電力企業的人才培養應該是基于各類高校的復合教育，它應該是針對智能電網中各個運營部分，分別對本科院校、高職院校和專科院校等高校中復合人才的培養。未來智能電網必將得到廣泛的應用，人才缺口巨大，必須將智能電網新技術貫穿到目前的高校教育中，在各大高校增設智能電網專業或方向，培養大批具有較高專業水平的智能電網畢業生。電力專業高校畢業生未來將成為智能電網建設的主力軍，所以必須掌握先進的信息化技術、熟悉電力領域的新技術。

3.3 培養方式

智能電網所包含的內容非常廣泛，在專業人才培養時，要注意針對某一環節或某一領域進行有針對性的教育和培訓。

（1）針對發電環節對人才的培養。

隨著新型綠色型能源的發展，新型能源的電力特性和并網等主要技術在智能電網發電環節越來越重要。在這一環節的人才培養要進一步加強《電力工程》、《再生能源的發電控制》專業課程的教育，同時開設《太陽能接入技術》、《風電接入技術》等選修課程，加強人才的專業素養。

（2）針對輸電環節對人才的培養。

智能電網在輸電環節上的對人才的培養要求全面掌握特高壓交直流輸電技術，注重特高壓建設標準體系的建立。同時為了實現輸電線路狀態評估的智能化，還應該加強智能防災技術和靈活交流輸電技術的學習。

（3）針對變電環節對人才的培養。

智能電網的各個變電站的自動化和程序操作化要求對相關人才的培養應該進一步加強對繼電保護、微機保護、智能電網信息安全等知識的學習。

（4）針對配電環節對人才的培養。

智能電網針對配電環節人才的培養要求對配電自動化和饋線自動化相關知識進一步掌握。

（5）針對用電環節對人才的培養。

智能電網要求建立集約化、標準化的營銷業務組織模式和一體化的營銷自動化體系，而這一要求需要在人才培養中深入《用電信息采集技術》等課程的學習力度，深化智能電表相關的學習，同時持續增加相關人才對《電力營銷與信息化系統》等電氣專業新型電力信息知識的了解。

此外，應該建立相應的培訓管理、人才評價和獎勵機制，防止培訓流于形式，成為員工“鍍金”的工具。在企業內部也應該鼓勵員工自我提升，并獎勵表現突出者，為創新和學習提供良好的環境。

4 總結

智能電網的發展是一個極其巨大有又充滿革新的過程，它的可持續發展需要持續不斷的專業人才的加入。專業人才的培養在很大程度上決定著我國智能電網將來的發展，這對智能電網背景下的電力企業人才的培養提出了新的要求。本文通過詳細的論述智能電網的內涵和特點，指出智能電網背景下，電力企業應該針對電力行業從業人員和電力專業大學生進行有針對性的培訓和教育，培養其專業技能，為我國智能電網的建設提供源源不斷的人才供應。只有不斷的在實踐中探索專業人才的培養和教育措施，才能確保智能電網在我國的發展朝著正確的方向不斷前進。

參考文獻：

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篇3

關鍵詞：縣級供電企業人力資源開發與管理

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

前言

人力資源信息管理系統還沒有實現實時應用，不能輔助企業做出決策；每個信息管理系統的統計口徑并補完全相同，這對人力資源管理決策方面是不利的；由于并行的人力資源管理信息系統非常多，數據是相互獨立的，所以維護工作的工作量很大。本文就主要從以下幾方面來探討如何加強縣級供電企業人力資源開發與管理。

一、縣級供電企業人力資源管理過程中的問題

1.1人力資源的開發方面。人力資源開發缺乏規劃性，沒有依據，未能根據單位戰略發展及人才自身長遠發展的需求，導致開發針對性不強，短期化行為嚴重，造成過度開發與開發滯后現象同時并存，難以滿足員工職業發展的需求和事業單位自身實現持續發展的需求。

1.2 培訓方面。培訓缺乏科學有效的需求分析，導致培訓內容缺乏規劃和系統安排，課程選擇方面存在盲目性、缺乏針對性。同時培訓內容主要是集中在理論知識或思想道德等方面的培訓，不注重人的潛能的開發，加上培訓過程中方法單一化，缺乏互動性，難以調動受訓人員的積極性，事業單位培訓效果不佳，職工培訓后表現與培訓期望值間存在較大的差距，員工在今后的實踐中也無法將所學的理念、技術和方法等運用到實際工作中。不難看出，事業單位人力資源培訓的開展與實際工作需求存在的差距，也一定程度形成惡性循環，加劇了對于培訓的片面認識，不利于培訓工作的改進和改善。

二、縣級供電企業提升人力資源管理水平的方法

2.1 樹立科學人才觀，強化人力資源戰略管理

戰略性人力資源管理，首先需要確立人力資源戰略企業戰略中的核心地位。通過各種渠道，強化“人力資源是第一資源”的理念，營造“人人都可以成才”的氛圍。同時要提升人力資源部，定位為戰略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，主動參與到企業的生產經營管理活動中，為企業戰略制訂和實施提供支持。調整和加強人力資源管理隊伍的力量，提高人力資源管理隊伍的綜合素質。

2.2 推進人事制度改革，深化競爭性用人機制

努力推動人事制度改革，強化人才管理力度，增進企業與人才之間的溝通和互動，盡可能為職工個人發展提供廣闊的空間，助力人才成長；同時要不斷強化競爭機制，所有人員一律競聘上崗，完善用人機制和配套的薪資分配制度，為職工充分施展個人才能提供一個廣闊、公開、公平的競聘平臺，人才選拔機制由“閉門相馬”向“公開賽馬”轉變，組建一個強大的人才庫，助力電網企業可持續發展；此外，各崗位必須分工明確、權責清晰，組建內部人力市場，盡可能實現全員聘用。

2.3 加強職工隊伍建設，增強企業發展后勁

職工隊伍建設對于縣級電網企業的人力資源管理來說舉足輕重。要加強職工隊伍建設，從管理角度來講，可以根據職工的文化水平和自身特點“量體裁衣”，針對不同層次的職工開展形式多樣的生產專業培訓。其次，堅持因材施教，嚴抓能力培養與技能培訓，強化人力資源開發力度，做好職工再教育工作，為人才成長創造機遇，尤其要加強專業技能型人才的培養力度；此外，建立一套內部選聘制度，實現全員聘用，根據績效考核結果分層級、分梯度科學選聘和提拔管理人員；按照技術等級選拔專業技能型人才；要改進陳舊的管理模式，推行校企合作的人才選拔制度，根據企業用人需求，從高職院校引進一批專業知識扎實的特高壓、智能電網和電動汽車等專業緊缺型人才，優化人員配備，提高人才隊伍的整體素質。

2.4強化考勤管理，加強作風建設

推行考勤制度，強化職工作風建設，有助于保障職工利益，確保企業安全生產、高效運作。在日常經營管理中，電網企業領導者應該認真貫徹落實企業《進一步加強考勤管理工作的意見》，堅持完善考勤管理制度，使之形成一套全員參與的常態考勤機制。此外，要認真落實與考勤制度配套的獎懲措施，考勤結果和績效考核結果及職工薪資待遇直接掛鉤，以期調動職工工作的積極性，提高工作效率。

三、建立和完善人力資源管理制度

人才領先是企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇就是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流的企業。

人力資源的開發。

人力資源開發是企業發展戰略的制高點。而由于我國的企業長期使用計劃管理的模式，所以電力企業在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，企業要在激烈的市場競爭中求生存發展, 必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念; 充分認識“以人為本”的管理思想, 充分開發培養人才, 合理使用人才, 有效激勵和管理人才; 要摸清企業內部人員的基本構成, 客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估, 并有針對性的分期分批進行深造或培訓; 要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容, 建立起崗位任職資格培訓制度; 要不斷加大企業在人力資源開發上的投入, 改變目前重物質產出不重視教育投入的狀況。

2. 強化人力資源培訓與發展，實現培訓體系多元化

培訓體系是企業人力資源管理體系的子系統 ，作為該系統的重要組成部分，他與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯系。而目前一些供電企業開展的職工培訓，大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么，缺什么，補什么”為指導思想。筆者認為，企業職工培訓不僅要考慮適應性、針對性和實效性，更需要有超前性、系統性，提前規劃，提前培養，對新員工及老員工培訓、專題培訓、崗位輪訓等。與此同時，經常通過問卷調查、座談及回訪等方式，動態評估培訓效果。通過健全培訓體系的多元化，提高縣級供電企業的生產率，提升電力企業人才隊伍的素質，

3. 加強人力資源利用性管理，實施考績制度。企業應對現有人力資源給予充分挖掘和利用，最大限度減少人才資源閑置、浪費現象。首先，應實施崗位競爭機制，增加員工危機感，通過優勝劣汰促使員工在自己的崗位上充分發揮最高效能。其次，應開展工作績效評價，運用科學的考核標準和方法對員工的工作績效定期考評。依據績效考評結果落實“競爭上崗”的政策，真正做到公開、公平、公正，并實行雙向選擇，形成能者上，庸者讓，劣者下的動態崗位管理模式。最后，在考評的基礎上進行人力資源的評價與調整。評價就是對工作能力、品質表現以及人事政策的服從情況等做出觀察和鑒定，調整就是試圖讓職員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

四、結束語

在當前企業間的競爭是人才的競爭，在人力資源的開發與管理過程中，通過建立和社會主義市場經濟體制相適應與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發機制，可以充分發揮企業人力資源的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才，使企業人力資源開發與管理對企業的發展起到促進、推進作用。

參考文獻：

[1] 蘇健祥. 縣級供電企業提高持證上崗率的措施[J]. 中國電力教育. 2011(18).

[2] 趙立峰. 用電營銷是縣級供電企業做強的核心[J]. 農電管理. 2007(04).

篇4

一個只有初中文憑的普通工人，通過自己不斷的努力學習和進取精神，成長為一名電務高級技師，并為所在單位培養出眾多優秀的工人。他，就是當代工人楷模、中國**一局電務公司的金牌工人——**。

出身寒門立下目標不回頭

**生于陜西渭河的一個農家。未成年時，在繁忙的農閑之余，便萌生了對無線電的興趣。生活的貧瘠，并未阻隔他對知識的渴望，借書、買書、看書，成了他當時最大的嗜好。漸漸地，他成了所在鄉村遠近聞名的安燈接線維修電器的一個能人。

1979年，23歲的**終于圓了一個美夢，步入了**一局電務公司電力工人的行列。他暗暗發誓：一定要當一名好電工。

1980年9月，**以優異的成績考取了局電力技術培訓班。他興奮地寫信告訴妻子，讓妻子承擔起一切家務，自己要專心學習。培訓班與他家相隔幾十公里，而7個月培訓下來，除春節之外，即便是秋收農忙時節，**也沒有回家過一次。星期天，其他學員都出去探親訪友，惟獨**一個人悶在教室里默默苦讀。結業時，**脫穎而出，拿了電力單科考試的最高分。僅僅用了一年時間，**就成了一名熟練的電力工人。

**對學習執著令人欽佩，他認準的路，不論有多艱難，都堅定不移地朝前走，不言苦，不回頭，只有始點，沒有終點。

自學成才用知識改變命運

追尋**成長的軌跡，不斷更新知識，追趕時代，永立潮頭，是他的顯著特征。在28年高度流動分散、工作生活異常艱苦的環境中，他從未放松過對電力新知識的追求，以只爭朝夕的精神，在知識海洋中孜孜以求，完成了由實干型、技能型向知識性工人的跨越。

1983年，**和他的工友們承擔了國家重點工程京秦鐵路沱子頭變電所的施工，這是他所接觸的第一個大型變配電所，各類技術圖紙加起來足有一寸半厚。在沒有配備工程技術人員的情況下，**主動挑起了大梁。他買來了專業參考書，沉下心來刻苦鉆研。工作之余，深更半夜，他不顧疲勞，將自己關在備用調壓器室里，一張張圖紙、一條條線、一個個節點地分析解讀。工作間歇，工友們坐下來休息，而他卻是一手端著水杯，一手查閱資料，不停地寫寫畫畫，反復演算琢磨。深夜，嘴里咬著干饃，手上仍然捧著技術書，時常通宵達旦，但第二天仍然以旺盛的精力奮戰在工作現場。在他的帶領下，這項工程獲得了國家優質工程銀質獎。

**常說：“我沒有文憑，但我不能沒有知識！”為掌握多技能，**自學了許多與電力相關的專業書籍。為當一名知識淵博、技能高超的合格電力工人，**又開始自學與電力相關的諸多大學專業書籍。他只有初中功底，要讀懂弄通大學課程其艱辛令人難以想像。有時為了理解一個公式，他經常求教于比他年齡小上二十幾歲的大學生。身邊的大學生時常被他的精神所打動，在他的虛心好學精神的熏陶下，逐漸地這些大學生們也跟著**一起注重學習起來。工友們說：“這么多年，老竇沒有看過一部完整的電視劇，他把時間視為知識，幾乎把晚上的時間都用在了學習上?！?/p>

回家探親，本應與親友共敘親情友情，聚在一起看看電視、打打麻將、侃侃大山。而**每次都大門不出，坐在家里悶頭看書。來看望他的同學不解地問：“你回家是來探親，還是來學習的？”每當此時，**總是啞然一笑。

1999年，單位財務部門配備上了辦公電腦，一下引起了**的好奇。他請求財務人員說：“你把鑰匙給我，晚上我給你看守辦公室，我要學電腦，一舉兩得。”就這樣，46歲的**每晚鉆到財務室里，從辨認一個個字母，掌握一個個功能開始，練打字、寫總結，鉆研cad制圖軟件。一個個不眠之夜的磨礪，終于使**練就了直接用電腦設計繪制各種電力技術圖紙，成為**一局3萬名工人中掌握電腦繪圖的第一人。

**還是一名買書、讀書、愛書的書迷。參加工作28年，**買書就花了近萬元，積攢了3大箱子幾千冊書。**把這些書當作生命的一個組成部分，工作流動到哪里，書就跟著搬到哪里。工友們打趣地說：“老竇對他那些書，比對老婆還親！”

如今，在**的帶動下，上至公司領導，下到普通工人，探索知識，錘煉技能已經形成電力公司一股團隊風氣。

技術過硬展現工人風采

2006年7月，**所在的電務公司承擔了浙贛鐵路板杉鋪牽引變電所的施工。這是國內鐵路規模最大、技術含量最高的一座變電所，業主將工期一再提前，極富挑戰性格的**欣然領命。

當時的施工環境十分惡劣，陰雨又伴隨著高溫，蚊蟲肆虐，潮濕悶熱。他帶領工友們每晚都加班到半夜，變電所變壓器就位時，70多人，干了長達四個多小時，兩臺50噸重的變壓器終于安穩就位?！霸谕馐┕?，我們代表**一局。對外國人面前，我們代表中國。一定要為局里爭光，為國爭氣！”這是**在外地施工時常向徒弟們交代的一句話。

泰贛高速公路設備調試施工時，設備上有個開關不斷出現異常跳閘現象，**經過反復比對，細心研究，查閱了技術資料，大膽將小容量開關改為大容量開關。剛開始時前來考查的外國專家對此改裝表示懷疑。后來經過他親自測試，

技術指標完全符合設計要求，外國專家連聲說：“中國工人了不起！”

2002年，貫通我國南北的大動脈（北）京珠（海）高速公路開始施工。這條線路施工難度很大，被國際上稱為“最具挑戰性的山區高速公路”項目。**被點將前去增援?？吹侥敲炊嗑艿耐鈬O備，他像是發現了寶貝，心情興奮異常。時值冬季，粵北山區同樣寒氣襲人，**帶領大家就住在了沒門沒窗，水泥地面尚未鋪好的變配電所里。

為了盡快掌握外國設備的性能和原理，**及時和設備供應取得聯系，查閱資料，對照說明書邊學邊干，很快完成了安裝任務。就在交工送電前的空載實驗時，意想不到的故障忽然出現了：一個變壓器開關不斷跳閘。在場的所有人員不知所措，將焦急的目光一齊投向了**。**沉著冷靜，翻開圖紙、對照安裝圖，查故障、測電流，可故障還是排除不了。業主來人，一口咬定：設備是國際最先進的，可能是施工出了問題。

夜深人靜，**一個人拿著工具爬上走下，測數據、翻圖紙，可那個隔離開關似乎故意和他作對，還是一次次地跳閘，刺耳的聲音如同扎在了**的心里。經過數小時的檢測，**終于找到了問題所在，業主邀請的法方專家乘飛機從外地趕來，急忙詢問原因，*

*通過翻譯說明了情況，那專家直搖頭：“不可能，我們的產品很精密。有問題？不可能！”**不急不躁，詳細解釋了檢查測試調整的全部經過。那專家將信將疑，連拍帶照，接著親自檢查測試、反復核對，最后他折服了，沖著**豎起拇指：“你太偉大了！”

**以他高超的技能所體現的自信，在洋專家面前展示了中國工人的風采。

工作認真像塊鐵，幫助別人像團火

世界上的事怕就怕認真，而這正是**一大特性。他工作起來不但要求自己嚴，而且對身邊的徒弟也要求十分苛刻，甚至近乎不近人情。他的口頭禪是：“看標準規范怎么說？拿規范說話！”

一次，**到青岔變電所例行檢查，發現地溝里有一條施工時留下的草繩。按規定，地溝里不允許遺留雜物。年輕的所長馬上向他承認了錯誤，而心中卻暗存一絲僥幸，希望他能看在師徒面上網開一面。**毫不客氣地說：“工程其他方面做得都挺好，可地溝里有雜物就是違犯了規定。你是我徒弟，執行制度就是要從你開始。我只能得罪你了！”結果，一條草繩，讓每個人當月被扣罰了幾百元錢。**一下得罪一幫人，可就是這一次重罰，讓徒弟們人人工作都不敢有絲毫懈怠，全部自覺地執行標準，不放松每一個細節，再也沒有出過任何偏差。

與嚴形成鮮明對比的是，**幫助人卻像一團火，他將自己的知識、技能、經驗毫無保留地傳授給了身邊人。

1992年，**把一個初中未畢業接班的孫曉峰拉到自己身邊，從挖溝、排線、使用各種工具開始，手把手地傳授技能，不厭其煩地講授學技術、練生活本領的道理，引導他逐漸克服貪玩好動不思進取的惡習。在師傅的言傳身教下，孫曉峰逐漸對技術產生了興趣，見師傅稍有空閑就埋頭看電力方面的書，看完了還講給自己聽，也慢慢沉下心跟著師傅一起開始注意學習起來。如今，孫曉峰已經成長為電務公司年輕的高級電力技師，還擔任了供電維修隊隊長。談起**，孫曉峰紅了眼圈說：“跟師傅十幾年，從來沒給師傅買過一包煙，有時請師傅一起喝頓酒，結果還是師傅搶著付賬。我很幸運跟了這樣一個好師傅，沒有師傅就沒有我的今天?！?/p>

談起**，徒弟李洪江特別感慨。有一天，他看見師傅在變電所的院里揀起兩顆生銹的螺絲，很不理解。**神秘地說：“這可是個寶貝！”**認真地把生銹的螺絲用油浸泡去銹，然后仔細地用塑料袋包好。一次測試線路時，需要更換銹斷的螺絲，怎么都找不到合適的，大家都很著急。這時，**從身上掏出個小包，打開一看，里面是各種各樣型號規格的螺絲，上次他在院里揀的那兩顆也在其中。**樂呵呵地說：“你看，派上用場了吧！這些都是我平時收集的！”

在電務公司，**的手機號碼成了公開的辦公電話。許多人遇到難以處理的技術難題，就撥打**的手機求教，被公認為技術上的“120”。大家都感覺竇師傅不在單位，心里就不踏實。

**授徒育人得到了回報。電務公司電力專業共有員工460人，其中，自認為是**徒弟就有308人。電務公司共有電力工技師42人，其中，**的徒弟就占了35人。電務公司有7名電力工高級技師，而**的徒弟就占了5人。參加工作28年來，**為電務公司青工、新畢業的大中專生授課260余課時，培訓180人。徒弟們許多都親切地稱呼他為“竇教授”。

2006年11月18日，是**最得意的日子。他親率兩名徒弟參加陜西省電力線路工職業技能競賽，結果，贏得團體第一，并包攬了個人前三名。而他本人，被大賽組委會授予“狀元”稱號。

數字化**

**僅有初中學歷，卻自學掌握了大量電力學知識，記下了60余本、百萬余字的工作學習日記。工作28年間，他提出實施設計變更6次，解決技術難題52個，排除送電運行故障310次，為企業挽回經濟損失及節約成本1380萬元，被工友們稱為“電力專家”。

他雖是一名普通的電力工，卻憑借豐富的實踐經驗和高超技能，28年

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[關鍵詞]電子商務培養模式知識技能素質

企業信息化進程的日趨加快，使電子商務日益成為其經營的重要手段，許多企業急切地希望能擴大使用電子商務的深度和廣度。然而目前電子商務人才培養的滯后已成為我國發展電子商務的主要瓶頸之一。由于本科及其以上教育培養人才的數量有限、定位不同，面對龐大的需求市場，高職院校應成為培養電子商務人才的主要基地。

電子商務需求的人才一般可分為三個層次：第一層是技術服務支持層；第二層是一般管理人員層；第三層是高級管理人員層。其中第一層次的人員主要著眼于電子商務的技術支持方面，如網站建設、系統維護、網頁制作、程序開發等。第二層次的人員是最龐大的群體，他們不需要深入了解電子商務所涉及的具體技術細節，更注重于如何在電子方式下開展工作，即如何應用網絡提供的快捷方便的商務功能等。第三層次主要是針對企業和政府部門的高級管理人員，培養目標是電子商務的戰略決策型人才。綜上所述，結合高職院校實際情況，第二個層次——一般管理人員層是其培養目標。

人才培養模式是目前發展高職教育的關鍵性問題之一，它是指學校為實現其培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式。構建高職院校的電子商務專業人才培養模式，實際上就是在這個特定的培養基地里，為“電子商務”這個新的人才群體，構建什么樣的知識、能力、素質結構，以及怎樣實現這種結構的方式。以下就從知識結構、職業技能結構、素質結構等三方面對高職院校“電子商務”專業人才培養模式的構建進行探討。

一、知識結構的構建

“電子商務”專業學生的知識結構是在特定的專業架構下，不同內容、不同形式的相關知識在學生認知結構中所積淀的層次與比例關系。知識結構是衡量人才培養質量的主要尺度之一。從當前的情況看，電子商務知識的基礎化、綜合化是構建“電子商務”專業學生知識結構的主要內容。

1.電子商務知識基礎化

要把知識結構的重心放在電子商務基礎知識、基本應用上，這是應對電子商務實戰環境的一個重要策略。一個人只有在工作和生活中憑借其在學習活動中獲得的基礎和自學能力，不斷擴展、優化、更新自己的知識，才可能適應復雜多變的社會需求。高職院校的電子商務教育既要重基礎，也要重專業，二者比例要適度，不能僅強調專業性、技術性而忽視基礎性?；A課的教學目標定位要準確，不可貪多求廣，要真正體現其專業的基礎性，把基礎知識與專業知識相融合，內化為學生的實踐應用能力。

2.電子商務知識綜合化

知識綜合化不是知識的疊加，而是知識的整合，是“電子”與“商務”知識的相互滲透，形成整體性觀念。在這方面，一是要注意“電子”與“商務”知識的相互滲透與綜合，重視兩者的溝通與轉化，使學生學會用綜合化的知識解決實際應用問題。二是要注意“電子”與“商務”的側重比例，結合高職院校實際，其教學工作應圍繞“電子手段，商務目的”這一思路展開，以此為中心思想貫穿整個教學過程。

二、職業技能結構的構建

職業技能一般由四部分所組成，即：獲取相關知識的能力；運用知識的能力；創造性開發的能力和就業與職業生存的能力。

1.獲取相關知識的能力

在獲取相關知識能力的培養方面，應提倡教師主導與學生自學并重，充分發揮學生學習的主動性。在課程設置上，要以專業特點和學習者為中心，在教學中充分體現教師的主導和學生的主體作用，使學生實現從“學會”到“會學”的飛躍。同時，要在學習中構建整體知識網絡，注重知識的形成過程和知識的實用價值，為學生的不斷發展和終身學習打下良好的基礎。

2.運用知識的能力

運用知識的能力是指學生在具體的社會實踐活動中運用所學到的知識去分析問題、解決問題的能力，特別是由此遷移到其他情景中分析、解決問題的能力。運用知識的能力與獲取相關知識能力的核心都是思維，但運用知識的能力更偏重于實踐活動。培養運用知識能力的關鍵，是讓學生更多地參加實踐活動。一方面，要針對專業特點、職業特點、技術特點、崗位特點開展實踐活動，如到電子商務公司或公司的電子商務部門實習、進行電子商務軟件的仿真操作等。另一方面，作為老師，應該引導、鼓勵學生把實踐融入在一點一滴的生活當中?！胺彩铝粜?，處處皆學問”，如與學生課下的一些交流可通過電子方式進行、告訴學生我們平時通過POS機“刷卡消費”，其實就是電子支付的一些應用、畢業生完全可以進行一些網上應聘、學生可以注冊成為網校的在線學員、可以通過CA申請個人數字證書……深化對理論知識的理解，實現知識與能力的融合。

3.創造性開發的能力

既要重視向學生傳授知識，又要重視學生職業素質、職業技能的培養，強調發展學生的個性和潛能挖掘，鼓勵學生在解決問題時要“標新立異”。同時，盡可能讓公司、企業和社會參與，引入復雜多變的應用需求環境。要培養創造性開發的能力，重要的是開展主體性教育和個性教育，鼓勵學生以發展的觀點看問題，敢于突破常規。當務之急是改革教育教學方法，變學生的被動接受為主動探求；變教學中的整齊劃一為張揚個性。在教學設計中，宜采用符合學生認知規律的教學方法，如：針對電子商務教學實踐性強的特點，上實訓課時，采用“任務驅動教學法”，將教學內容分解為一個個“任務”，一般情況下，教師不要預設解決方案，可先由學生自主思考解決任務的途徑，教師做好引導工作，對富有創造性的思路給予褒揚，組織指導學生對不同的解決方案和思路進行分析和講評。教學中，要建立以創造性能力考核為主、常規作業設計和技能測試相結合的考評制度。

4.就業與職業生存的能力

以就業為導向，培養技能型、應用型專門人才是今后高等職業教育改革和發展的主旋律。因此，高職院校在培養人才時，應充分發揮本身的優勢，創設良好的職業崗位環境，對學生進行職業道德、職業素養、職業技能等方面的教育，使學生畢業后具備強大的就業競爭力。如實行“雙證書”制度，把職業資格鑒定與培訓適當納入教學內容，科學設置優化課程體系，以實驗實訓教學改革為突破口，加強職業技能培訓，把實踐性教學和職業技能培養貫穿于學生培養的全過程。

三、素質結構的構建

素質結構的構建主要包括以下兩方面：社會素質的培養和心理素質的培養。

1.社會素質的培養

社會素質屬于后天素質，它在素質結構中起調節作用。它一方面要以生理素質、心理素質為基礎，另一方面又給這兩種素質打上一定的社會烙?。凰纫龑€體做人，也引導個體成才。內化是社會素質形成的重要機制，高職院校在培養教育“電子商務”專業學生的社會素質時，要充分發揮正面教育的作用，多樹立正面典型，要注意糾正學生在專業課程與公共課程中的一重一輕傾向，避免因這種傾向造成知識的偏差、人格的移位。

2.心理素質的培養

心理素質是人所有素質中最容易產生危機的一部分。心理素質包括認知素質、情感素質、意志素質、個性素質等。在這些素質中，認知素質影響人的智力發展水平、思維水平；情感素質、意志素質影響個人的成就動機、情緒的管理水平；個性素質影響人的氣質和人格特征。人的心理素質一旦潛藏危機，就會對個體的發展產生影響，甚至造成難以預料的后果。因此，學校在培養學生的心理素質方面應該加大力度，要通過深刻理解職業內涵來激發學生的成就動機，使學生懂得人人都可能成功；還要創建良好的職業氛圍，促使學生構建積極、昂揚的良好心態，引導學生正確認識自我，不斷塑造自我。

綜上所述，“電子商務”專業學生的知識、能力、素質的劃分不是割裂的。知識不經內化，不能形成素質，內化了的知識不經運用，也不可能形成能力。

高職院校在開設“電子商務”專業教育時應根據專業的特殊需求，在基礎課和專業課，專業理論教學體系和實踐實操教學體系的安排上確定不同的比例，做到從實際出發，靈活多樣。在教學上，要徹底變革傳統陳舊、照本宣科的教學方法，注重實踐實操的訓練，為高職院校電子商務專業人才的培養探索新的途徑。

參考文獻:

[1]李景怡李炎:電子商務發展的問題與對策[J]．社科縱橫，2006，（9）

[2]謝康等:電子商務經濟學[M]．北京：電子工業出版社，2003

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（1）具有深厚的科技統計專業知識和理論聯系實際的工作能力以及較強的科研能力。

具備深厚的專業知識是對復合型統計專業人才的根本要求。只有具備深厚的經濟科技統計專業知識，才能做好統計分析工作和統計預測，并為決策提供服務。世界不斷發展，新事物層出不窮，只有具備較強的理論聯系實際的工作能力，才能將所學的統計專業知識應用于實際工作中，解決實際問題。

（2）服務至上的意識。

意識決定行動，觀念是行動的先導。統計人才要牢固樹立服務至上的理念，把為經濟社會發展服務作為統計工作的第一要務。統計工作是經濟社會運行的晴雨表，是黨政領導的參謀部，是社會公眾的信息窗。第三個表述就是說了一個服務功能。我們黨執政興國的第一要務就是為發展服務。越是高層決策，統計服務的作用就越是重要，統計服務的地位就越是凸現，統計服務的價值就越體現。作為高級統計人才，統計服務功能就具體表現為為黨政領導決策服務的功能，就是支持決策，使決策更加科學化、民主化。

（3）通曉國際統計慣例。

國際統計慣例是世界各國統計人員應共同遵守的工作規范，是進行國際交流與合作的基礎。為了適應經濟全球化的要求和進行國家之間統計經驗交流的需要，高層統計工作人員應通曉國際統計慣例。

（4）具有現代統計意識、風險意識和國際意識。

統計發展到今天已經由描述統計階段發展到推理統計階段，統計正向深層次發展。世界上一切未發生的事情都存在不確定性，經濟決策者均承擔著一定的風險，統計人員在進行統計分析和統計預測、決策的過程中，必須具有風險意識，對風險因素進行充分考慮，盡量減少風險損失。經濟全球化已成為現實，任何統計分析、預測和決策必須在全球范圍內進行。這就要求統計人員時刻注意全球范圍內的經濟變化以及其他方面的變化。

（5）具有較高的外語水平、相應的計算機操作能力、良好的寫作基礎和表達能力。

掌握外語是獲取外來信息的基礎，而較強的外語表達能力是進行對外交流的必備條件。缺乏較強的外語基礎，用外語編寫的應用軟件將無法使用，外文資料將成為一堆廢紙。缺乏較高的外語表達水平，對外交流將成為空想，最起碼不能進行直接交流或者在交流中容易形成差錯，影響信息的準確性。

21世紀不僅是知識經濟世紀，也是信息經濟的世紀，利用計算機和網絡進行統計工作，不僅可以提高工作效率，而且可以提高準確度。同時，由于信息量的擴大，統計預測的準確性在不斷提高，統計決策的準確性也在提高。不僅如此，利用網絡技術還可以進行各方面的交流，從而相互學習，共同進步。

良好的寫作基礎和表達能力是對外提供信息和進行交流、發揮統計作用不可或缺的條件。

2電力企業統計人才的選拔

世界觀要求我們用發展的、全面的觀點看待問題。人才概念需要以時展而不斷豐富其內容，因其崗位的需要而恰當界定。所以在電力企業中評價人才、判別人才、認識人才、使用人才，要堅持以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以社會價值的高低為重要參照，進而在企業中形成人人講創造、個個做貢獻的氛圍，才能更有效地推動電力企業的進步和社會經濟的發展。聯系人才概念與統計工作，要對新時期電力企業統計人才的選拔條件就有了更準確的界定。

（1）堅持樹立“有用即人才”的觀念重新認識電力企業統計人才的意識。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟身份，突破自古以來“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統觀念。與以往對人才的判別標準不同的是，不將學歷、職稱和人才劃等號，將成為新時期電力企業統計人才選擇標準的一個亮點。由于電力企業的工作性質決定了在電力企業統計崗位真正擁有專業文憑的微乎其微，致使在很長一段時間里，電力企業“統計人才”的意識不強、口號不響，僅僅把統計工作當作一項業務工作，并且在很多電力企業中，統計工作往往由其他專業的管理人員兼職完成。這就形成似乎其他專業都需要人才、都有人才，而統計領域則不需要人才、在電力企業中做統計工作的就不是人才的誤差。用“有用即人才”的觀念來重新認識電力企業的統計工作和統計人才，則在電力企業統計崗位上也能培養出杰出的人才。另外，由于電力企業的統計日常工作任務繁重、統計崗位單調枯燥、統計專業精細獨到，干好電力企業的統計工作不僅需要精湛的業務知識、豐富的實踐經驗，而且特別需要任勞任怨、埋頭苦干的奉獻精神。從此意義來講，只要具備干好統計工作的基本素質、能在統計崗位上無私奉獻的，我們都可以稱之為統計人才，堅持用“有用即人才”的意識應成為電力企業選拔統計人才的首要原則。

（2）堅持樹立“有為即人才”的觀念重視培養電力企業統計人才隊伍的意識。電力企業統計工作的特殊性決定了該工作要以服務電力企業持續發展為主旨，在服務該主旨中體現其地位作用。因此，認識、判別電力企業統計人才，主要是看其在統計崗位上圍繞服務企業“主旋律”有無業績、業績大小，凡是能在平凡的統計崗位上應用自己的專業知識，個人能力為經濟社會及電力企業的發展做出突出成就、創造突出貢獻的都是人才，而不論其是否有專業文憑或有較高學歷。堅持用“有為即人才”的意識應成為電力企業選拔統計人才的原則。

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11月7日，電影《比利?林恩的中場戰事》在清華大學舉辦了中國首映第二場活動――“我們的第一次”李安、馮小剛對談，賈樟柯導演特別擔任本次活動的嘉賓主持。在近兩個小時的對談中，李安導演與馮小剛導演暢聊與電影有關的話題，兩位同為36歲開拍自己人生中第一部電影的導演，相談甚歡。一位62歲，一位58歲，兩位導演都始終懷有對電影的初心，對自己的作品保持著“第一次”的心態。李安導演說道：“我們都是愛電影的人，手上觸摸到電影就充實，沒有電影就不知道怎么自處?！蓖瑫r李安也打趣道：“小剛導演沒有電影還可以畫畫，我除了拍電影，大概就是燒燒菜，被太太數落一下?！瘪T小剛導演則借用《比利?林恩的中場戰事》中的臺詞來表達對電影的感受：“我們電影人還是回到電影里去，才是最安全的。”

120幀×圓畫幅

李安：60幀到120幀，思索了將近一年

馮小剛：不可能第二次再拍一個圓的電影了

賈樟柯：我們在談一部作品的時候，非常想了解兩位導演最初遇到原著小說時，怎么樣產生了改編它的想法，什么樣的元素和細節，打動了導演，然后決定把它搬上銀幕？

李安：拍《少年派的奇幻漂流》，我第一次接觸3D，過去我一直堅持用膠片拍，對數碼電影一點感覺也沒有?？墒桥臄z了《少年派的奇幻漂流》以后，我發現很多東西對不上，開始懷疑一些過去從來沒有懷疑過的事情。過去用24幀拍，怎么拍好、拍美、拍得更情緒化，我有一套東西，我從小就很癡迷這個東西，像信仰一樣。當我遇到了問題，就很想找解答。

我之所以對《比利?林恩的中場戰事》感興趣，是因為它講了一個軍人面對中場秀，戰士的表現和他本身的感受，以及大眾對他的情感投入，產生荒謬感對比，很諷刺。我覺得如果不是用新的技術的話，我可能不會拍這部小說，因為它非常主觀、思緒性。通常新的技術出現的時候，需要比較多的錢，要做就需要很多特效，《阿凡達》不可能做到這樣，60幀都做不到，因為太貴了，成本太大，視效東西太多了，不可能做到這么大試驗。我一定要精簡，用小的做，這是我的做法。所以我就拍了，從60幀開始研究，超過60幀，開始往120幀走的時候，覺得上戰場了。

馮小剛：跟劉震云我們倆合作過4次，一個是他的小說《一地雞毛》，還有《手機》、《溫故1942》再就是這部《我不是潘金蓮》。很多中國作家寫中國的歷史、苦難，或者一些困境的時候，他們實際上用了苦難的表情、憂傷的語言在寫。劉震云不是，他用非常幽默的方式寫苦難、寫困境。我覺得這種反差讓我有興趣。這個小說讓我覺得看了之后非常有欲望來把它拍成電影。因為小說里面的每一個人圍繞著李雪蓮和她打交道的28個男性，每一張臉、每一個人的語言，他們說話的時候的表情，在看小說的時候，我已經腦子里全有了，都是我生活當中的熟人，或者我每天在電視上見到的這些人。

賈樟柯：李安導演發掘過無數的新人，這次選擇演員的時候，通過怎么樣一種指導方法，讓他能夠進入到角色里面？

李安：男主角是表演系三年級的學生，我們有一天看到他的自拍，邀請他從英國飛過來，讀了一兩分鐘臺詞，差不多就定下來了。他是一個很天才的演員，當然我對有天分的年輕演員比較敏感。其實指導他，跟我上次拍少年派的小孩不一樣，那是從頭教起，沒有演過戲的高中生，這次則是表演系的高材生，本身素質相當高。因為他沒有經驗，沒有東西需要去掉，反而是那些有名的或者有經驗的演員，障礙比較多。知識障礙，知道的越多障礙越多。

賈樟柯：當初怎么下定決心讓范冰冰來主演？

馮小剛：想到冰冰，有一個私心――12年前和她合作過《手機》那部電影。我想如果大家一開始不看好的演員，在電影里有很大的轉變、改變，是不是更有意思，對我來說更有挑戰。我想她要成為我創作的一部分，她不是一個面具在那，必須跟我的創作思想融合在一起。所以我跟她說，雖然你是女主角，有28個男演員和你一起演戲，但是真正的主角是那28個人。我通過你讓大家一個一個認識這些人，這些人共同構成了劉震云寫這個小說的社會意義，所以你在這里是一個介紹人。

賈樟柯：在技術跟內容結合的過程當中，經過了什么樣的一些選擇和決定？

李安：我在做《少年派》的時候，感覺到用3D視頻看跟2D看的時候，演員表情不一樣。我需要做調整，我需要它更真實，需要它更復雜。電影是不是參與進去，這是很大問題。

60幀到120幀之間，我大概思索了將近一年，到60幀還是在拍電影，超過60幀是什么東西，我說不上來，當然技術上沒有問題，最大的難處是我拍的時候看不到，只能看到60幀，只能看到大概只有1K的景象，我不曉得人在哪里。過去很多熟練的東西沒有了，包括演、拍、打燈?？墒俏以诩夹g上沒有辦法達到，所以只能拍很少、很簡單的鏡頭。拍出來以后，心里沒準頭，我不曉得觀眾怎么反應，畢竟這樣的觀影習慣，我們還沒有。所以我完全是摸著石頭過河，對于我來講這是重新學走路的過程。

作為電影人，我一方面覺得很冒險，拿了好幾千萬美金做試驗，另外一方面我也覺得很幸運，有機會學習，跟新兵送去打仗的感覺很相像。電影不管怎么樣，最后都是人的感覺，還是要為藝術來服務，為故事，為人物，為戲劇。我從來不覺得技術在這邊，藝術在另外一邊。我覺得看法跟內容一樣重要。

馮小剛：這個小說里面的事、人、臺詞都特別寫實，但是整體看下來，這個故事非常荒謬，全世界都不可能發生，只有在中國發生。所以我要找到一個非常中國的方式拍這個電影。在這個圓里面看，非常有詩意、意境。但當你決定拍一個圓的畫面的時候，慢慢深入進去，就發現所有的細節都變了，構圖不能按照傳統的構圖方式。有一種說法，這個圓更像放大鏡看生活，其實不會，其實這個圓里面景別更松了，如果景別特別飽滿，是人頭特寫，特別像望遠鏡里看人，這個不是我要的，我要它有一種中國畫的味道。還有一個和李安導演不謀而合的地方，光線變化，過去拍電影都是拉反差，希望把影像反差加大，使影像變得更有力度、更精彩。但是這個圓里面，恰恰需要特別灰的、低反差的畫面，跟習慣特別不一樣。在灰的畫面里，將黑的襯底，圓變得有山水畫的味道，我可以確定的是，不可能第二次再拍一個圓的電影了。

賈樟柯：李淳呢？李淳是李安導演的兒子。這次他演一個美軍士兵，在電影里面發射火箭。

馮小剛：李淳演得非常好，電影里面視覺上給我感覺特別震撼，就是發射火箭彈的時候，他回頭看了一眼，后面不能有人。但是跟著這一炮打出去的時候，我感覺到整個環境產生的那種變化，這個變化通常不會觀察到的，那個沖擊波，把那些土卷起來，包括墻的顫抖。他表演的那種身臨其境的感覺，還是非常有天賦的。

李安：希望有機會你能多多指教他，李淳跟我一樣很老實、很認真，開竅比別人慢一點，但是很努力，很喜歡演戲。

賈樟柯：他當過兵？

李安：沒有，我很想讓他當兩年兵。這部電影對他們這些演員的訓練，需要很逼真地演出軍人的感覺，不光是軍人動作。其他八位演員其實是在幫助男主角演戲，每個鏡頭都在男主角身上，沒有辦法像一般的電影那么拍。所以其他的配角等于幫助主角演戲，他們也是軍人各行各色的代表，李淳演的代表某一個面向的軍人。我訓練的時候，完全按照美國的海豹突擊隊訓練方式，往死里練他們。

夢想×心得

李安：除了拍電影，就是燒菜和被太太罵

馮小剛：再勤奮再努力，也就是六七部電影

賈樟柯：從《一九四二》之后，你的創作調整，從過去喜劇之王、賀歲片之王，突然注入很多類型，觸及到歷史，包括復雜現實，為什么有這樣轉變？

馮小剛：有一年我自己拍的電視劇、電影，三部都被槍斃了，當時我也不知道怎么辦，沒有人給我投資，我的片子通過不了。導演不是一個名詞，是一個動詞，導演得干活，所以我采取了拍賀歲片方式。但是我也沒有想到這個方式確實帶來了另外一番景象，贏得了很多觀眾，有一個基本信任，形成了所謂品牌在市場上，使我的拍攝條件變得越來越好，在對資源的使用上，話語權越來越大。因為拍電影，我確實也是賺了很多錢。我在想，我要做點什么，還是要回到我最想做的事上去，所以我開始想，不要再去更多地妥協，應該是自己非常想拍的東西拿出來拍。就我的年齡來說，我不認為我還能拍很多電影。我想我就是再勤奮，再努力，恐怕也就是六七部電影吧，所以不能再浪費時間。

我經常說，現在有一句話叫做順勢而為，好多人勸我，市場這么好，什么東西觀眾喜歡，順勢而為。我現在想的是要順心而為，不是順勢而為。順勢而為的話，我覺得90%的人都在做這樣的事情，不缺我這么一個。

賈樟柯：李安導演，你作為既在美國工作，又在中國工作，這樣對兩個電影制作體系非常了解的導演，對這兩個市場有什么心得和觀察？

李安：美國這部電影做得很僵硬，我借這個片子反諷了，發了幾句牢騷。美國現在的片場制度非常公式化，沒有活力，也做不出什么東西。反而是中國這里，不光是有錢，而且是對電影的憧憬還沒有疲勞，這點很寶貴，美國電影反而有點犬儒了。雖然中國的環境是這樣的，但我覺得中國電影是有希望的，需要健康地發展下去。

賈樟柯：李安導演是在《色?戒》之后，一直在拍美國片嗎？有沒有華語片計劃？

李安：在動腦筋，希望拍華語片，本來有一個拳擊片，想把這個《比利?林恩的中場戰事》拍好之后再拍，我也有這個感覺，能拍六七部相當多了，體力得相當好才行。拍電影時我的神經一直是扯著的，我也不知道能扯多久，身體和市場觀眾都會告訴我們，什么時候該?！，F在我開發了一個新的技術，我也不知道這是開了一個新希望，還是捅了一個新婁子，我也不知道。只是為大家做一些鋪墊，我們都是愛電影的人，我手上觸摸到電影就充實，沒有觸摸到電影的時候不知道怎么自處。我除了拍電影，大概就是燒燒菜，被太太罵一罵，被數落一下，大概就是這樣。

馮小剛：借李安導演電影里的一句話――電影的最后，參加完中場秀之后，這些士兵全部回到車上之后，說了一句話，大概的意思就是：原來覺得戰場特別危險，現在通過這次走了這一遭之后，覺得回到戰場才是最安全的。這句話給我的印象非常深。我想說的是：我們電影人，我們面對生活復雜的很多人際關系，投資人、宣傳等等，我們都是很緊張。我們覺得回到電影里面去，我們是最安全的。

李安：我兩個月以前抽空休假，跟太太去爬山，從山上滾下來，腿受傷了，所以我也是拍電影比較安全。

三個巧合：初心與創新

就像賈樟柯說的，李安和馮小剛同在11月上映自己的新片，有著諸多有趣的巧合。兩個分別在大洋兩端叱咤影壇的導演，都是在自己的36歲才拍了人生中第一部電影；2016年，兩個人不約而同選擇把小說搬上銀幕；并在自己的62歲和58歲之時，在新技術和拍攝手法上完成了創新和突破。

巧合一

〔美〕本?方登 《漫長的中場休息》

《漫長的中場休息》是美國作家本?方登的長篇小說，也是李安電影《比利?林恩的中場戰事》原著。比利?林恩所在的B班士兵，在伊拉克贏得了一場3分43秒的短暫勝利。一夜間，他們成了美國的英雄。每個人都說著“感謝你們”，記者、好萊塢導演蜂擁而至。他們甚至還被邀請參加超級碗的中場秀。絢麗的煙花在耳邊炸響，伴舞身上的亮片在身畔旋轉，戰爭仿佛無比遙遠。但有那么一剎那，比利覺得還是打仗好，總比被人當舞臺布景挪來挪去爽多了。老天作證，打仗確實爛透了，可他實在看不出這種無聊的和平生活又有什么好的?！堵L的中場休息》一經出版便在《紐約時報》等各大媒體收獲如潮好評，李安尚未讀完便決定將它拍成電影。李安說：“這是一個關于愛、勇氣和忠誠的故事，它講述一位年輕人終于在這世界上找到了自己的一席之地。這個故事關于軍營里的兄弟情，關于他們深厚的感情和做出的犧牲?！?/p>

〔中〕劉震云 《我不是潘金蓮》

小說《我不是潘金蓮》2012年由長江文藝出版社出版，這是著名作家劉震云第一部以女性為主角的小說。這個頂了潘金蓮冤名的婦女在經歷了一場荒唐的離婚案后，要證明之前的離婚是假的，更要證明自己不是潘金蓮，因此走上告狀路。結果從鎮里告到縣里、市里，甚至申冤到北京，不但沒能把假的說成假的，還把法院庭長、院長、縣長乃至市長一舉拖下馬……劉震云用一個看似荒誕的故事講述真切的生活常理。

巧合二

120幀

“是我看過最清晰的電影”，有觀眾觀影后如此直白地形容。就技術而言，傳統電影是24幀，即每秒放映24張畫面，120幀則是每秒放映120張畫面。如此高幀放映，人眼分辨度已經感受不到畫面停滯，運動場景不會出現任何拖拽感，比常規電影畫面更加清晰流暢。就視覺而言，仿佛銀幕消失，人物就站在你的面前跟你交流。電影《比利?林恩的中場戰事》中有幾個主觀鏡頭尤為明顯，觀眾仿佛跟比利?林恩坐在同一輛戰車上，看著車窗外的戰場。

對于外界最為關注的120幀，李安說自己也是矛盾的，他既癡迷于新技術，“我現在也不年輕了，等不及想用新的表達方式，我不知道自己還能做電影多久，但希望‘服役’期間，能看到發展”；又不太希望觀眾過于專注于技術，而是“進入故事就好”，“不要注意科技，進入故事就好，普通版本也是非常動人的故事片。我不會把科技和內容分開，最后還是檢驗人性，內心活動還是最重要的”。

圓畫幅

《我不是潘金蓮》首次引入圓形畫幅，而當鏡頭到了城市的部分，圓形畫幅又變成方形，直至影片最后變回寬銀幕畫幅。對于自己采用圓形畫幅形式，馮小剛直言，遭到幾乎所有人反對，但他還是任性地堅持下來：“二十年來沒出過格，這次想做點出格的。”馮小剛說，到了這把年紀，必須要去試一些未知的東西，找到一些既能令人興奮又對電影有幫助的東西。

巧合三

李安（36歲）的第一部電影

1990年，李安完成了劇本《推手》，獲臺灣政府優秀劇作獎。該劇本不僅為李安贏得了40萬元獎金，而且使他獲得第一次獨立執導影片的機會。之后他親自執導了他的第一部作品，將《推手》搬上了銀幕。這是一部反映在紐約的一家臺灣人生活中的代溝和文化差異的喜劇片，在臺灣獲得了金馬獎最佳導演等8個獎項的提名，并獲得最佳男主角、最佳女主角及最佳導演評審團特別獎。 由于《推手》的成功，李安再次獲得了執導電影的機會。他的第二部電影是1993年推出的《喜宴》。

篇8

一、成立公司“人人講誠信”主題教育活動領導小組

組長：

成員：

辦公室設在公司經理部

二、召開“人人講誠信”主題教育活動傳達、動員工作會

公司黨委書記兼副總經理許勇傳達了電科院《關于開展“人人講誠信”主題教育活動的通知》精神，組織各部門負責人，一起學習文件精神，要求認真傳達好電科院和國網公司的各項部署，利用部門月度例會組織員工進行學習，要把學習活動和各部門的實際工作結合起來，并做好記錄工作，通過此次活動把公司的各項工作推上一個新臺階。

活動具體安排：

第一階段：學習教育階段（9月份）

認真學習相關文件精神，深刻領會開展誠信教育活動的重大意義，調動員工參與的積極性；各部門組織員工學習累計時間不得少于6小時，同時做好學習記錄；每位員工要自覺學習和踐行誠信文化，在學習中不斷提高誠信意識，培養高尚的道德品質，講誠信話、行誠信事、做誠信人，相互信任，共同發展。

第二階段：查找問題、完善機制階段（10月份）

在學習教育、統一思想、提高認識的基礎上，公司各部門要結合工作實際，查找在誠信方面存在的突出問題，形成踐行誠信的工作機制，提出本部門踐行的重點、標準和要求。

第三階段：總結提高階段（11月份）

要認真總結活動中經驗和存在的不足，并就進一步深化誠信教育活動提出意見和建議；要通過開展“人人講誠信”主題教育活動，不斷提高員工隊伍的素質，強化公司的內部執行力。

三、組織學習國網公司和我院“人人講誠信”主題教育活動相關文件

按照中央有關部門關于加強誠信建設的規定和要求，公司學習認真組織學習《國家電網公司總經理劉振亞在年中工作會議上的講話》、《國家電網公司副總經理曹志安在開展“人人講誠信”主題教育活動電視電話會議上的講話》和《肖世杰書記在我院開展“人人講誠信”主題教育活動會議上的講話》以及《關于開展“人人講誠信”主題教育活動的通知》、《關于開展人人講誠信主題教育活動的實施方案》等相關文件，專門下發通知，明確要求，要求深刻領會文件精神，將“人人講誠信”主題教育活動融入到實際工作中；并將學習文件上傳至公司網絡共享平臺，供全體員工學習。

四、公司質保部開展“人人講誠信”活動

1．質保部將“講誠信”活動與部門實際工作聯系起來，加強對施工項目的管理，提升 “三標一體化”管理體系在施工項目中的有效運行能力，質保部劉克儉同志對安陽中水項目進行了現場檢查，及時的現場排查，發現問題，提出整改措施，從而加強公司的客戶管理，提升產品服務意識，提高產品服務質量，樹立公司良好的企業誠信形象。

2．組織修訂公司《內審員管理辦法》，舉辦公司內審員培訓班，進一步加強公司的過程管理、程序管理，每月按要求進行排查，發現問題，提出整改意見和方案，確保公司的產品質量和交貨進度，樹立公司良好的信譽度。

五、公司市場部開展自查自糾，人人講誠信活動

針對這次市場部投標質量事故，結合公司開展“人人講誠信”，市場部召開了內部會議，公司副總經理許勇、鐘根元出席了會議，并做了重要的講話，并做出如下決定：

1．為教育事故責任人，杜絕類似事件再次發生，會議決定對該事故進行嚴肅處理，對相關責任人酌情給予處罰。

2．這次事件定義為重大質量事故，因為事件不僅造成了公司的直接經濟損失，而且對公司的形象與信譽造成了重大不良影響。什么是質量，過程的結果就是質量，只要過程的結果未滿足目標的要求就是質量事故。

篇9

論文摘要：優秀人才的流失是目前我國酒店業普遍存在的突出問題，常常導致酒店產品質量和服務質量下降，經營成本加大，經濟效益滑坡。薪酬管理留人、企業文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要舉措。

優秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。這里所說的優秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來大部分收益的員工，如與主要客戶保持緊密聯系的酒店銷售人員、出類拔萃的酒店管理人員、技能嫻熟的高級廚師、優秀的基層服務員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展示才華的平臺，實現自己的人生價值。近年來，我國酒店的優秀員工大量流向外資酒店或轉向其他行業，并非只是因為那些企業提供的薪水高，還因為在那些企業他們能擺脫相關體制的束縛，得到一個展現自我的舞臺，更好地實現他們的自我發展。對于我國酒店來講，優秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術資源和管理資源等寶貴財富，從而使酒店喪失了核心競爭力，陷人經營困境。酒店如何做到“以人為本”，留住優秀人才，對于酒店的發展有著極為重要的意義。湖北省十堰市三星級(準四星)的燕良大酒店自1997年開業以來，以“發展人才”、“留住人才”為理念，不斷完善用人機制，用發展的眼光正確的認識人、使用人、培訓人、愛護人、激勵人，始終堅信“有了一流的人才，才會創造一流的酒店”。我在燕良大酒店頂崗實訓期間，特別對此做了深人的探究，認為其做法可資其他酒店借鑒。

一、薪酬管理留人

薪酬管理一般包括員工基本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關注、技術性最強的內容。薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激勵員工努力工作、發揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業進人“微利”時代，許多酒店經營狀況不好。這時，很多經營者強調控制成本，包括降低人工成本、減發工資、減少福利等。這項措施短期內對改善經營狀況確實能起到良好效果，但有極大的負面影響，常導致員工工作無積極性，產品質量和服務質量下降，甚至引發大量員工流失，特別是優秀員工的流失，使酒店經營管理出現惡性循環。其實，酒店效益不佳，多數是經營理念和決策失誤所致。在此情況下，不僅不能降低工資，相反還應提高工資，以激勵員工與酒店共渡難關，共謀發展;反之，則會失去員工的支持，酒店狀況趨向惡化。在提高工資時，應兼顧效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率原則，支付一部分效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平原則，對效率較低的員工實行階段性、保護性工資支付，這就要求酒店有一套規范的薪酬管理制度。

燕良大酒店是一家三星級(準四星)涉外酒店，國有性質，現有員工420人。前些年由于受計劃經濟保守思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年平均流失率高達30% ，其中餐飲部員工流失率一度高達40%。流失員工中，不乏一些優秀員工和業務骨干。

員工流失率的增加，造成酒店服務質量下降，經營成本加大，經濟效益滑坡。為遏制這一頹勢，燕良大酒店管理層果斷決策，進行了一系列改革措施:

1工資制度改革將原來單一的工資制度改為“固定工資+績效工資十效益工資十獎金”的結構工資考核發放辦法，同效益掛鉤，并有意降低經濟效益考核指標，留出空間，增加員工工資。通過工資制度改革，員工工資明顯增加，人均月工資凈增200元左右。員工流失率由過去的30%下降到現在的20%以內，酒店效益也得以提高，近兩年，年銷售收人每年遞增10% 。

2分享利潤員工僅享有工資，往往讓人感到酒店與員工之間只是一種雇傭關系，而讓員工分享酒店利潤，與酒店風險共擔、利益共享，則是一種良策。分享利潤是美國一些酒店推出的一種增加員工福利、員工分享酒店利潤的計劃。這一計劃不僅可以讓員工有責可負，有家可當，有利可得，還能讓員工以主人翁身份參與酒店經營管理，使員工從消極的勞動者變為積極的參與者。既施以壓力，又施以動力，員工的積極性被充分調動起來，給酒店創造更大的利潤。燕良大酒店借鑒這一做法，對廚師實行經濟目標考核加利潤提成的方法，穩住了廚師隊伍，開業之初從廣州請的廚師隊伍一直合作到現在，已有10年，這與當今酒店業廚師隊伍更換頻繁的現狀形成鮮明對比，“分享利潤”使酒店留住了人才。

3.分享股權酒店和員工之間如果缺乏有效的共同利益機制，會導致酒店凝聚力不強等問題。如何制定一套有效的激勵約束機制，增強酒店員工的凝聚力，已成為大家關注的問題?，F實中，無論一般員工還是高級管理人員的收人，主要包括工資和獎金。工資雖穩定可靠，但缺乏激勵作用，酒店管理者應把員工的利益與酒店的長遠利益聯系起來，讓員工尤其是高級管理人員持有酒店的一部分股權，這樣員工會更多地關注酒店的長遠發展。同時，會吸引更多員工參與酒店經營權的競爭，對提高員工的積極性起到促進作用。

燕良大酒店，擁有資產1.5億元，其中銀行貨款1.1億元。400多名員工中有國家正式工205人，這批員工從酒店創業之初就在酒店工作，與酒店風雨同舟10年間，有的已成長為酒店的管理人員，有的成為酒店的技術能手和業務骨干，他們是酒店的中堅力量，留住他們就是留住了優秀人才。目前，燕良大酒店正在進行改制，若改制成功，酒店將享受一系列國家優惠政策，諸如貸款“打包處理”，減免政府財政周轉金等。酒店還將給優秀員工配股，讓擁有經營控制權的員工，對酒店的經營成果享有權益，同時也承擔一定的風險，這樣做，有望從根本上解決人才流失問題。

事實證明，薪酬管理是人力資源管理的核心。一個酒店，要想得到自己需要的高素質人才，想使他們穩定下來為酒店所用，就必須建立一整套完善的薪酬管理制度。如果酒店提供的薪酬過低，現有員工也可能在其他酒店高額薪酬的誘惑下，另謀高就。因此，薪酬管理是一種有效的激勵手段，也是留住人才的重要手段。

當酒店效益不佳，支付高工資有困難時，保持工資的相對穩定也是一種選擇，這可以作為酬薪管理的一種補充。也就是說，酒店不僅要有良好的薪酬管理制度，更要注意未雨綢繆，在盈利較高的旺季預留工資基金，保障淡季工資的正常發放。

二、企業文化留人

提高工資，就能提高員工的滿意度，就能調動員工的勞動積極性，這是不爭的事實。但提高工資也不是萬全之策，并不能解決所有問題。調查表明，高工資存在一些消極作用:(1)工資水平的差異可能引發員工之間、員工與領導之間的矛盾沖突;(2)高工資缺少增長空間;(3)僅靠高薪不能解決人的多層次，多方面的需求。(4)高工資和員工滿意度的之間，存在一個公平性問題。

總之，高工資只是吸引人才的一個很重要的因素，卻未必是留住人才的“神丹妙藥”。燕良大酒店在實際工作中的體會是，打造優秀的企業文化，用親情化的管理留住優秀人才往往比金錢更有效。

所謂企業文化，就是企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風所形成的一種經營管理文化。它的具體表現，就是企業員工的整體精神，共同的價值標準，統一的行為準則，良好的職業習慣，一定的道德規范和文化素質。企業文化作為企業的上層建筑和意識形態，是企業經營管理的靈魂。在知識經濟時代，酒店如何形成具有強大向心力和凝聚力的企業文化，無疑是一道智力難題二工業社會里的企業文化，把人看成是“經濟人”，認為人僅僅是生產機器的一個組成部分，忽視了人的精神需求與創新精神。而知識經濟時代的企業文化則把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的內在潛力和積極性，重視人的作用和價值的實現。

燕良大酒店近年來推行的“柔性管理”，就是一種“以人為本”的企業文化。它以培養員工對酒店強烈的歸屬意識為目的，對內提出“人的因素第一”，重視培養人、塑造人;對外提出“顧客需求第一”，把“顧客滿意”作為評價酒店服務的首要尺度;其次，通過管理者與員工的直接交流，提出“用心做事”;第三，倡導團隊精神，要求各級管理人員和員工服從組織，團結互助，時刻牢記“酒店利益高于一切”、“整體利益第一”的原則。第四，創造良好的工作氛圍，提出“關愛員工、關愛顧客、關愛生意”的“關愛文化”，把營造與員工的和諧關系放在首位，使管理者更加關注員工的需要，更加崇尚個人才干的發揮，為員工提供更多發展事業的空間，同時良好的人際關系大大提高了工作效率。這種關愛員工的企業文化，讓更多的員工擔負起經營的責任，發揮他們最大的潛能，同時增強了員工對酒店的獻身精神和責任感。

(1)摒棄“用人時就雇，不用時就辭”的實用主義觀念，建立長期用人機制。近兩年，燕良大酒店在創建四星級賓館的過程中，不斷進行客房、餐廳、會議室的裝修。裝修歇業期間，他們實行一般員工無薪休假，而對優秀員工和基層管理人員實行帶薪培訓。 (2)鼓勵員工參與酒店民主管理。燕良大酒店充分發揮工會的職能作用，通過職代會等活動，讓員工廣泛了解和參與酒店的各級管理決策，一方面激發了員工的參與感和歸屬感，另一方面滿足了員工自我價值的實現。

(3)努力倡導“沒有一名員工是平庸的，所有員工都很優秀”的管理新理念。研究表明，員工認為對他們個人工作的認同，比金錢獎勵有更大的推動力。這就要求酒店管理者要改變過去的管理辦法，變“批評”為“贊揚”，變“漠視”為“認同”，變“懲罰”為“鼓勵”，努力營造充滿激勵機制的工作氛圍。

(4)重視留“才”，對“留才率”和“流失率”實行量化目標管理。燕良大酒店發現優秀員工的流失，與主管有很大的關系，于是像對經濟指標進行量化考核一樣，對員工“流失率”實行量化管理，以達到最終合理的“留才率”，使各部門重視人才、關心人才、留住人才。

三、人性化管理留人

一個成功的酒店，僅僅依靠品牌是不夠的。在品牌的前提下，顧客的忠誠度來源于顧客對酒店員工的滿意度。酒店員工代表酒店形象，是酒店發展的原動力，也是酒店的主體，是酒店與顧客之間的橋梁，只有贏得員工，才能贏得顧客。因此，燕良大酒店為了實現長遠發展，十分注意關心員工、關懷員工，以人性化的管理模式培養員工與酒店之間的感情，留住優秀人才。

(1)打破正式工、零時工界線，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。酒店員工的績效考評與考核，是對員工在一定時間所做的工作以及所取得的成績、效果進行全面考察和評價的過程。它是酒店對員工進行管理的重要手段，也是酒店對員工實施獎懲、晉升、培訓、分配計酬的依據，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚長避短，改進工作。因此，燕良大酒店制定并實施了一套科學的考核標準，努力做到每個員工(不分正式工、零時工)在績效考評與考核過程中一視同仁，特別是推行公平競爭上崗制度，使許多優秀員工脫穎而出，步人基層管理人員的行列。

(2)建立“辭職挽留制度”。酒店制定了“人員流動表”，規定一般員工辭職，由分管副總找其談話;核心員工辭職，由總經理找其談話。談話內容主要涉及員工的辭職理由、未來個人職業發展趨向、對酒店的意見和建議等。通過老總們的真誠換留，很多員工收回了辭職報告。

(3)建立勞動關系保障體系。在市場經濟條件下，國家早已取消全民所有制職工身份的“招工政策”，酒店員工的“金飯碗”沒有了，商品房又買不起，如果酒店再不為員工購買養老保險和醫療保險，員工連日常的看病補貼都沒有，就會使員工產生前途渺茫感，對個人在酒店的發展喪失信心，使員工對酒店缺乏信任，只求能拿到那份工資，做一天和尚撞一天鐘，根本不關心酒店的發展，嚴重影響酒店的服務質量。燕良大酒店從員工的切身利益出發，為員工勞動關系，辦理養老、醫療保險，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂，并針對酒店女職工偏多的情況，保障女職工懷孕期與分娩期的正常工資待遇。

(4)從生活上關心員工。管理人員關愛員工，為員工提供真誠、優質服務，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作，為酒店的興旺發展盡心竭力。在這方面，燕良大酒店主要做了三點:一是辦好職工食堂，每月酒店給食堂補貼3萬元，保證職工有可口、衛生、優質的飯菜;二是改善員工宿舍居住條件。前年，酒店投資180萬元，完成了職工宿舍的續建工程，員工宿舍居住條件大為改善;三是每逢傳統節日，均發放節日物資。

(5)幫助員工減壓。隨著社會節奏的加快，企業內外競爭的加劇，員工在企業中和社會中受到的壓力也逐步增強，酒店業更是如此。燕良大酒店努力幫助員工減壓，為員工設立了閱覽室、乒乓球室等，還把酒店設在市郊區的花房開辟為職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。

篇10

一、激勵的定義

激勵，英文為Excitation。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。依據不同的指標，激勵大致分為以下幾種類型，

1、物質激勵與精神激勵。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足。后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。

2、正激勵與負激勵。所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。

3、內激勵與外激勵。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

二、當前酒店人力資源激勵管理中存在的不足

1、獎勵不明確，大鍋飯現象嚴重。很多的酒店對員工的工作狀態沒有明確的認識和考核，對員工的獎勵一般采取“均分”，“大鍋飯”的方式了事，干多干少一個樣，沒有明確的獎勵制度，或者說有制度執行不力，造成了獎勵不分明。

2、注重物質獎勵，缺乏精神獎勵。目前，中國的酒店行業，員工的獎勵主要是以加薪、增發獎金為主，注重對員工物質生活的改善，卻嚴重無視員工的精神需求。

3、注重對酒店管理層的獎勵，忽視普通員工的獎勵。多數酒店在業績大增的情況下，中高層管理干部能夠獲得較為豐厚的物質及精神獎勵，而基層員工，所獲激勵極少。因此員工無心工作，敷衍應付。尤其是在酒店生意的高峰期，員工極易產生不滿情緒，帶到工作中，以至于服務質量下降。

4、獎勵與懲罰的依據單一。很多酒店獎勵與懲罰員工的依據僅是客人的表揚或投拆。僅僅因為被客人投訴,員工就將會受到批評、罰款甚至開除。然而,僅僅依據客人的投訴來確定獎懲是不全面的。因為有時候客人的投訴帶有主觀色彩,不一定客觀全面,據此進行簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力，會挫傷其工作熱情。

三、激勵機制引入酒店人力資源管理的必要性分析

目前，酒店行業競爭空前激勵，酒店的盈利空間大幅縮減，不再是以往的暴利經濟。酒店的競爭主要集中于酒店的服務，酒店的服務取決于酒店訓練有素，愛崗敬業的員工。歸納起來，酒店的競爭就是人的競爭，一點不為過。所以，大力挖掘酒店員工的積極性，是酒店盈利的重要前提。數據表明，2009年，全國住宿及餐飲業法人企業數達到35192個，吸納就業人員達到400.7萬人，相比于2005年的19366個和287.4萬人分別增長了81.7%和39.4%。并且，星級酒店在2008年達到14099家。面對如此劇烈的競爭，酒店采取激勵管理，激勵員工的積極性，增加員工的參與度，提供更加人性化、更加舒適的服務，才是酒店在競爭中一枝獨秀的主要途徑。而激勵機制正是酒店人力資源管理過程，調動員工積極性的重要手段。

四、激勵機制在酒店人力資源管理中的運用

1、建立健全物質激勵制度。物質獎勵是目前酒店激勵機制中無可爭議的重要組成部分。酒店在人力資源管理過程中，對表現突出的員工實施有控制的物質獎勵，比如增發福利、獎金、獎勵帶薪假期等，都是酒店物質激勵的重要手段。物質獎勵不但可以直接刺激員工的行為積極性，更為酒店服務的創新提供了可能。需要指出的是，在酒店物質激勵體系中，一定注意物質激勵的公平公正性，否則，物質激勵的效果就不再明顯。

2、在管理中引入人本思想，以人為本，關心員工，尊重員工。以人為本，提倡人本管理是酒店激勵機制的重要環節。美國著名心理學家馬斯洛提出了重要的需要層次理論，其中指出，人都有受尊重的需求。這是人高層次的需求，滿足員工受尊重的需求，關心員工，尊重員工，讓員工有主人公的意識，是激勵機制的重要運用。具體操作起來，表現為：

（1）尊重員工。要得到別人尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經理都佩戴著”我們關心我們的員工”的徽章，員工都被稱做”伙伴”，而不是雇員，這是沃爾瑪成功的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重視，其內在激勵動因會明顯增強。

（2）肯定并稱贊員工。酒店管理層一定要學會肯定員工，并適時的對員工提出表揚。員工的工作是繁瑣的，同時作為服務行業的從業者，遭受委屈是避免不了的。作為管理者學著肯定并表揚員工，會讓員工的自尊心得到極大的鼓勵，同時有了受人尊重的感覺。對更好的開展工作有著良好的情緒鋪墊。

（3）關心員工。酒店要關心員工生活．讓員工感受到溫暖和關懷。真誠以待才會產生團結和忠誠。酒店員工工作比較枯燥，關心員工就要了解員工的正當需求以及情緒變化，對員工的正當需求要予以滿足。同時，關心員工的情緒變化，及時的疏導。

3、重視精神激勵。馬斯洛需要層次理論表明，人不單單有物質的需求，還有更高層次的精神需求。酒店在人力資源管理過程中，一定要重視精神激勵的重要作用。為此，酒店要做到以下幾點：

（1）適當授權，讓員工參與管理。首先，員工有參與酒店決策和管理的需要，不應只把員工當作命令執行者。征詢員工的意見，讓員工參與決策，實行意見征集等。員工在自己倡導的環境下工作，可以提高員工滿意度，不但不會影響酒店正常管理，反而能使管理更順利。同時，酒店方要充分給予員工表達自己想法與主見的權限，對公司的發展可以提出合理化的意見。通過適度的放權給員工參與到企業的管理中來，會極大調動員工的積極性。

（2）加強企業員工職業生涯規劃。基層員工對自己的職業生涯缺乏系統的規劃，并為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩定員工。就必須重視幫助員工進行職業生涯規劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，并將員工個人的職業生涯規劃與培訓規劃緊密銜接，培養員工的歸屬感。