年員工福利計劃范文

導語：如何才能寫好一篇年員工福利計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】課程化 輔導員 工作績效

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0036-03

伴隨我國高等教育的快速發展，以及全面深化改革的展開，高等教育領域呈現出許多新的特點，如教育環境趨于復雜，知識獲取渠道多元；教育客體以“90后”新生代為主，他們個性突出；教育手段發生深刻變革，在線教育異軍突起。上述這些新問題都給高校學生教育管理者，特別是高校的輔導員帶來了新的研究課題。本文試圖將課程化理念融入輔導員工作，改進當前高校輔導員的工作模式，突破工作困境，提升工作績效，強化工作效能，充分體現輔導員的工作價值。

一、高校輔導員工作特征分析

（一）輔導員工作職業影響深遠?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設意見》明確指出，“輔導員是開展大學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。要完成上述工作，高校輔導員就必須深入學生中間，走進學生的內心深處，贏得大學生的信任。然后憑借角色優勢，完成對學生世界觀、人生觀、價值觀的培養，因此從這個角度來看，輔導員工作對學生個體具有深遠的影響。

（二）輔導員工作素質要求專業。根據彭慶紅的研究成果，高校輔導員素質結構呈現出三個維度，即個人思想政治素質、管理能力素質、專業知識素質。個人思想政治素質要求輔導員具備良好的政治、思想、道德素質；管理能力素質主要包括組織管理能力、溝通協調能力、語言表達能力、開拓創新能力、分析判斷能力、自我控制能力、危機管理能力等方面；專業知識素質主要包括專業知識的研究能力、綜合知識的運用能力以及新知識的學習與創新能力。但筆者認為，還應增加第四個維度，即要求承擔輔導員工作的教師應具有良好的身心素質。

（三）輔導員工作技能要求多維。工作技能是指完成工作所需具備的知識、技能、經驗等，它是崗位勝任者和卓越績效者所需的實際操作技能。高校輔導員的工作覆蓋點多面廣，涉及不同的學科與領域，其所需具備的工作技能呈現多維化的特點。例如輔導員工作中涉及的團隊管理、心理咨詢、生涯規劃、職業指導、新媒體應用等諸多方面的工作，這些工作任務的完成都需要相應的學科的專業知識以及實踐鍛煉。完成上述工作，輔導員必須具備多種職業技能，但以個體為單位學習掌握上述諸多技能具有很大的約束性。

（四）輔導員工作服務對象多元。輔導員的服務對象呈現出多元化特點，其服務對象包括自己所帶學生、同部門專任教師、部門上級主管、校內行政職能部門。服務對象的多元化使輔導員工作呈現出復雜的網絡結構，其本人處于工作關系網的主節點位置。由于服務對象多元化而產生了工作任務的反饋性要求，反饋性是指輔導員在完成工作任務的過程中或過程后，他們需要向學校、院（系）主管領導、校內職能部門、學生家長、學生本人進行信息反饋?；谳o導員工作的反饋性要求，產生了輔導員與服務對象之間的多向信息溝通，這些信息的正向作用是十分顯著的，它可以將學生在校期間的實時信息情況，即時傳達給上級、家長，亦可將學生的思想動態及時收集，反饋給學校決策層，方便學校針對學生的思想動態，開展有針對性的教育活動；但其負面作用同樣存在，多向溝通存在大量的無效溝通與時間、精力浪費。

（五）輔導員工作職業環境延伸。當前輔導員工作所面對職業環境發生了很大的變化。伴隨網絡的普及、辦公工具的升級，各種電腦端、手機端的即時通信工具以及衍生的群組工具被普遍使用。此類溝通工具的應用，可以輕松實現輔導員對學生需求的了解、對學生動態的實時掌控，還可以即時收集到網絡輿情以及通知公告，極大地方便了工作。但此類通信工具在提供便利化的溝通方式的同時，也帶來了負面的影響，它將輔導員的工作空間與工作時間進行了極大的延伸。將輔導員工作地點由傳統的辦公室延伸到全空間，工作時間由傳統的朝九晚五延伸到24小時不間斷。

二、輔導員工作課程化的概念及思路設計

（一）輔導員工作課程化的概念。針對當前高校輔導員工作的新特點及工作內容的變化，有學者提出了輔導員工作課程化的教育、管理、服務模式，它是指把輔導員的工作內容轉變成一門課程的形式，并按照課程的實施要求和規律加以建設。輔導員工作課程化將輔導員的工作內容與課程教學相結合，它以課程為工作載體，按工作內容制訂教學大綱和編寫教材，對不同階段的教學對象實施不同的教育科目，達到相應的教育目的。教學內容針對工作內容設定，課程設置依據教育規律而定，課程進度遵循工作需要。其最突出的特點就是輔導員通過“授課”的方式實現對全體學生的有效教育、管理和服務。輔導員工作課程化具有教學對象廣、教學內容雜、教學安排活、教學效果優的特點，可以有效提升高校輔導員的工作績效。

（二）輔導員工作課程化的思路設計。具體如下：

1.工作部署系統化，工作流程精細化。高校輔導員工作普遍存在任務導向的工作模式，輔導員根據上級部門或領導的工作部署，完成相應的工作任務。工作內容表現為非計劃性、隨意性較大，而工作方式主要依據個人經驗。依據課程化理念，可對輔導員工作進行系統化部署，可以根據學校的中心工作以及規律性工作，提前制訂以年度、季度、月度為周期的工作安排，使工作具有計劃性、前瞻性。同時根據工作積累，可將相應的典型工作明晰化，將相應的工作規范匯編成工作手冊。

2.工作機制長效化，工作內容模塊化。將輔導員工作與教學工作結合起來，將有利于輔導員工作向科學化、規范化、戰略化、精準化的方向前進。具體做法是對輔導員工作內容進行科學梳理，并進行整合分類，將輔導員工作內容劃分為工作模塊，然后根據工作模塊的需要以及工作目標，結合課程化的理念，將工作模塊轉化為相應的教學任務書或教學大綱，再結合教學目標與教學規律，制作相對統一的教案，經過一定的積累，可以編制相應工作模塊的教材。對教學過程中發現的問題，可展開相關的教研工作。

3.日常管理結構化，課程設置靈活化。當前輔導員工作最大的困境當屬其日常管理工作的繁雜，如能以課程化理念對輔導員工作內容進行科學分解，將可課程化的工作內容按課程要求進行有序化管理，實現輔導員的日常管理工作結構化，將不可課程化的工作內容進行探索性創新，靈活安排。由輔導員工作內容轉化而來的課程不一定完全遵循傳統課堂教學的方式，可以因時、因事的安排授課時間、授課地點確保工作效果。

4.績效考核多維化，自身建設協同化。輔導員工作的績效考核是當前高校管理的一個難點問題。針對輔導員的績效考核，可以突破傳統的教師考核方式，引入服務對象滿意度測評，即圍繞輔導員的工作能力與工作態度展開績效考核，考核的主體可適當擴展，合理設置各服務對象的權重分值。以服務對象的滿意度促進輔導員的能力提升。對于輔導員的能力建設不但要通過績效管理加以引導，還需要強化其自身建設，通過外部壓力與內在需求共同助推輔導員工作技能的提升。

三、以課程化理念提升高校輔導員工作績效的具體路徑

針對輔導員工作“見效周期長，成果無形化，績效非顯性”的特點，以及輔導員工作課程化的思路設計，我們建議通過以下四條路徑來提升高校輔導員工作績效。

（一）科學合理地整合輔導員工作內容。根據輔導員工作內容以及課程化的要求，將輔導員工作中的共性內容，可以劃分基礎輔導課、專項輔導課和特色創新課等三大模塊進行整合，然后再將三大模塊細化為若干子課程，并按照課程的屬性，制訂教學大綱、教學計劃，統一納入全校教學管理系統，按教學課程統一管理、考核、計酬。這將有利于輔導員的教師身份的體現，也有利于輔導員工作共性教育問題的解決，必將有利于輔導員工作績效的提升。

（二）搭建輔導員與學生溝通互動平臺。新媒體技術在不斷發展，輔導員也要根據環境的變化，及時調整工作思路，創新工作模式，拓展工作途徑，以提高工作績效。輔導員可充分利用現有的溝通平臺開展互動。首先，輔導員工作中通知公告類的內容充分網絡的通信工具，例如QQ群組、微信群組加以傳達，達到有效提升效率的目的。其次，還可充分利用自媒體技術提升思想教育與引領的水平，具體可通過開通工作微博、微信公眾號等高校學生較易接受的方式展開工作。再次，可以通過周班會的形式，強化傳統面對面的溝通。最后，可以通過人人網、易班網絡平臺，打通線上線下的溝通渠道。通過多維平臺的建設，可以有效解決輔導員工作中的時空約束與精力約束，可以有效解決師生之間的信息不對稱，輔導員可以充分掌握學生的需求，主動做好工作計劃，通過把握學生關注的焦點與動態，將相關的教育、管理工作內容以微課、慕課的形式開展，以取得工作績效的有效提升。

（三）打造專業化教學型與研究型團隊。當前高校輔導員的工作模式基本上為個體輔導員按要求帶一定數量的學生，這種工作模式有其優勢，但對于輔導員工作中的共性問題的解決略顯不足，我們完全可以根據輔導員的工作內容，根據其個人的學科背景、興趣愛好、工作能力等因素綜合考慮，將一定數量的輔導員個體組建專業化的授課與科研團隊，既可以充分發揮個體輔導員的學科優勢、興趣優勢、能力優勢，還可以解決個體輔導員工作中的能力短板問題，形成專項工作有專人的局面。例如，可以組建思想教育、安全教育、心理教育、心理咨詢、生涯規則、就業指導、學業指導、創新創業等專項工作團隊，專項工作團隊可以提前集中備課、制訂教學大綱、教學計劃，將專項教學內容編入教務系統，在日常教學中合理安排。根據學生的反饋，團隊可以展開相應的科研工作，形成教學與科研互動、教研相長的工作局面，有效提升輔導員的工作績效。

（四）圍繞課程化理念重構績效管理。當前多數高校開展了績效管理工作，也針對輔導員開展績效考核工作，但在績效目標、績效考核、績效改進、績效使用等方面存在不足，對此可以采取以下措施來改革績效管理方式。首先，在管理方式中，可取消原來以個體為主的管理方式，改革為以團隊為主的管理方式。其次，在績效目標的設定上，以團隊工作為落腳點，即在績效目標的設定上，不再以個體為考核單位，而以團隊為考核對象，結合輔導員工作屬性與課程化的效果來確定績效目標。再次，要強化績效改進，績效考核完成后，考核者要向被考核者進行信息溝通，將績效結果進行反饋，讓輔導員了解其不足，采取有效措施加以改進。最后，要全面應用績效考核的結果，在評獎評優、職稱、職務、職級晉升中得到合理體現。

以績效為導向的輔導員工作課程化設計思路，將繁雜的輔導員工作以課程化的方式進行整合分類，再以績效管理為手段，可以有效提升輔導員工作績效。此舉將有利于輔導員工作價值體現，同時也搭建出學生成長成才的支持平臺，從而實現高校、輔導員、學生的多方共贏。

【參考文獻】

[1]彭慶紅.高校輔導員素質結構模型的構建[J].清華大學教育研究，2006（3）

[2]王林清，馬彥周，張建各.高校學生事務管理規范和服務標準[M].北京：中國文史出版社，2014

[3]鄧文卓，高校輔導員績效考核體系的構建[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2011（1）

[4]斯蒂芬.P羅賓斯，蒂莫西.A賈奇.組織行為學（第14版）[M].北京：中國人民大學出版社，2012

[5]顧培熙.成長與溝通為導向的高校輔導員績效考核研究[J].杭州電子科技大學學報，2009（6）

【基金項目】2012年廣西高校思想政治教育理論與實踐立項研究課題“基于組織行為視角的高校輔導員工作績效管理研究”（2012MSZ016）

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[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。

4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業員工福利制度的對策

企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。

1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。

參考文獻：

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競爭性的工資

一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。公司會根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。多數外企薪資的制訂，是按照3p＋2m的原則，既實際業績(performance)、崗位職責(position)、個人能力(people)，參照行業市場(industrymarket)和人才市場(talentmarket)而制訂。

·13個月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個月。

·年終獎年終視工作表現發放年終獎，年終獎金的多少，主要根據公司的績效和每位員工的業績來考核。

·工資提升另外，員工工作一段時間后，大多數外企都會進行工資的調整。不過，提升的速度和額度，視員工的業績而定。

如在ge，每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的，業績分數越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個“全球利潤共享計劃”，公司將根據去年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

完善的福利計劃

為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰略。多數外企會提供補充養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據員工的具體表現提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、圣誕節獎金、信用磁卡等。

·補充社會保險這是多數外企普遍采用的福利計劃，除了基本的社會保險外，公司還會為員工購買商業保險。比如，商業的醫療保險等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規定繳納社會保險外，還給員工及員工的子女購買額外的醫療保險。

·出國培訓對優秀的員工，送到國外的總部培訓或參與重要項目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據員工的發展，設計全面的個性化培訓計劃。

·員工期權這是外企針對優秀的員工推出的一項福利計劃。如在渣打，推出了股票期權計劃；聯想，給達到一定級別的員工期權，大約80%的聯想員工擁有公司期權。

·多項獎項對工作突出的員工，許多外企還設置各式各樣的獎項，作為員工激勵的重要方面，如客戶服務獎、創新精神獎等，這也是福利計劃的一種，如聯邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務時積極主動、為加強客戶和社區關系表現出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻獎。

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關鍵詞：福利激勵制度；企業餐廳員工；完善與優化

1 企業餐廳員工福利及其作用

（一）企業餐廳員工福利

本文企業餐廳員工福利主要指的是，在一段時間內具有餐廳員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，激勵餐廳員工工作積極上進激情的物質和精神獎勵，是用于改善雇員工作與個人生活質量的一種間接形式。

（二） 企業餐廳員工福利激勵體系作用

福利激勵體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點，它的實施是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是企業餐廳的員工不論其表現如何均可獲得。但從餐廳招聘和保留的角度來說，企業餐廳的福利激勵政策可以影響餐廳對個人的吸引力，是吸引他們進入當前餐廳并留下的重要因素。

（三）餐廳員工福利激勵對其工作態度的影響

福利滿意度則是用來衡量員工對企業餐廳福利激勵政策的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利激勵滿意度對企業餐廳員工的工作態度及行為有多方面的影響，主要體現在對離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

2 企業餐廳員工工作特點及現狀分析

企業餐廳員工不僅是企業餐廳重要人力資源，而且是企業餐廳形象的代表。餐廳員工工作態度直接影響餐廳整體的服務水平。因此，為吸引、留住足夠數量的優秀員工，為充分發揮企業餐廳員工的內在潛力，餐廳必須充分了解企業餐廳員工工作的特點，薪酬的特點及現狀，才能擬定一個具有吸引力和競爭力的薪酬福利制度。

（一）企業餐廳員工工作情況

企業餐廳員工作有明顯的特點：

1.企業餐廳員工的工作特點。①服務對象是直接面對企業職工。②時間相對不固定。③內容重復單調。④績效無法用具體成果顯示。一方面，員工經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。

2.企業餐廳員工的崗位特性。企業餐廳一線服務工作的平均崗位進入壁壘較低。在企業餐廳行業，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進入企業餐廳崗位上，使得企業餐廳員工的流動性較大，另外員工隊伍也日益龐大。

3.企業餐廳員工的管理特性。雖然企業餐廳員工的工作分工與職責比較明確，并都有嚴格的工作規范，工作時間概念性強。管理人員卻無法自始至終全面監督所有員工的工作態度和行為。

（二）企業餐廳員工的薪酬特點及現狀

企業餐廳員工的績效一般以在班時間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，企業餐廳員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的企業餐廳員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指企業餐廳員工的薪酬收入由其基本工資構成，大多餐廳都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎金。這種薪酬模式是指餐廳按期向員工支付一定數目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。

（三）企業餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感

由于企業餐廳在招聘員工時對學歷的要求并不高，加之餐廳員工工作的特殊性，餐廳員工很少參加餐廳的中高層決策過程，相對于其他行業的員工，餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感。在工作中的積極性、主動性不強，故用福利激勵制度來激發他們的積極性和主動性。

（四）企業餐廳員工的流動性比較大

企業餐廳崗位的壁壘較低，因此員工經常想以跳槽來改變自己的工作環境，過高的流動性對餐廳穩定的優秀員工的建立非常不利。福利是吸引員工進入當前企業餐廳并留下來的重要因素。餐廳完善的福利制度可以吸引優秀的企業餐廳員工，并使該部分人員留在企業餐廳中。這對于降低企業餐廳員工過高的流動性，非常重要。

3 企業餐廳員工福利存在的問題

（一）員工薪酬水平低

企業餐廳員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎金的方式，獎金數額的確定也是決定于企業餐廳的盈利狀況。

（二）無法滿足員工多元化的福利需求

以企業餐廳為例，雖然餐廳十分重視員工的福利，但該餐廳員工福利制度仍存在問題。

1.企業餐廳員工享受的福利項目較少。所有餐廳的福利項目多是一些國家規定的、員工必需的福利項目，并且沒有自己的特色。相對于餐廳員工對福利待遇較高的需求是遠遠不夠的。

2.企業餐廳員工享受的福利項目無差異。大多數企業餐廳基本都一樣，在制定福利計劃時，并沒有考慮企業餐廳員工工作的特殊性以及對福利需求的特殊性。另外，對于所有的員工來說，餐廳提供的也是固定的、無差異的福利標準，不管是否切合每個員工的需要和胃口，餐廳單方面提供的福利使員工毫無選擇機會，這很難滿足其多元化的需求。

（三）企業餐廳員工福利的成本效益低

成本激增的福利并沒有發揮其應有的作用，企業餐廳福利仍被員工定位成免費待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發抱怨，這連福利的傳統作用都難以保證，更不用談福利對員工的激勵作用。要改變這種巨額投入、“零”回報的現象，必須對目前的福利計劃進行改革。

4 完善和優化企業餐廳員工福利制度的對策

（一）設置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩定性對于企業餐廳員工意義重大。福利制度必須體現出差異性，以對員工產生一定的激勵作用，使其不斷改善工作態度。根據福利項目滿足的需求層級不同，企業餐廳員工福利可分為：1.生存利2、安全保障利、3.社會交往利、4.體現尊重的福利。

（二）加強企業餐廳員工對福利制度的認識

目前，絕大多數員工對餐廳的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，單單存在于滿足基本生存需要的層面。另一方面員工們則認為福利是一種既定的權利和正當利益，因此即使企業餐廳投入大量的成本到員工福利項目上，但員工對企業餐廳所提供的福利卻越來越不滿足，餐廳對福利的投入并不被員工認可，員工意識不到餐廳為他們花費了多大的成本。因此，餐廳應重視向員工傳遞企業餐廳的福利制度信息。第一，餐廳應充分調查了解員工對福利項目的需求和滿意度，并爭取讓員工參與福利計劃的制定。第二，人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目，首先應向員工告知他們所享受的福利，以便他們對此善加利用；其次應向員工告知具體的福利內容和情況，使他們了解福利的成本問題，產生對企業餐廳的認同感。

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當下，人才已經毋庸置疑地成為企業快速發展的“第一資源”，企業間愈演愈烈的競爭力比拼越來越體現為對人才的吸引、培育和運用能力。而對于完全市場化的建筑施工行業來說，人才作為公司施工技術水平的根本保證，爭奪更為激烈。近年來，中鐵二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成為公司快速發展急需解決的問題。

2011-2013年，公司流失管理干部達60人。其中，辭職人數達到47人，占總流失人數的78%；工作三年以上的成熟人才達到31人，占總流失人數的51%；本科以上流失48人，占總流失人數的80%。根據離職原因調查結果分析，流失人員對公司的薪酬基本持滿意態度，滿意率達到80%，流失的主要原因集中在發展空間、工作內容、工作壓力和加班以及上級管理態度和能力等幾項因素。

目前，公司的貨幣薪酬水平保持在中鐵系統的中上位置，具有較強的競爭力。同時，隨著集團公司統一薪酬制度，公司建立起了較為完善的績效考核制度，可以對員工的業績水平進行較為客觀的評估。然而，近年來，中國中鐵總公司嚴格控制員工總量和薪酬總額，使得原來依靠擴大招聘規模解決人才缺口、依靠提高薪酬水平激勵員工的模式越來越難以為繼。因此，作為企業管理制度重要組成部分的薪酬制度必須改革創新。

在此背景下，非貨幣性薪酬在充分發揮現有人才的能動性方面的激勵作用日益凸顯，并受到公司管理者的高度重視，成為管理提升的重要工具。

非貨幣性薪酬，是指雇員所獲得的來自企業或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現和計量的，被個體認為是有價值的，能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。非貨幣性薪酬的主要表現在認可和贊賞、企業文化、職業生涯發展管理和工作授權等方面。

作為員工激勵理論的代表之一，心理學家馬斯洛的需求層次理論認為，貨幣性薪酬的實現僅僅滿足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿足員工在情感、自我實現等方面的高層次需求。從滿足人的需求的角度看，需要實行非貨幣性薪酬。使用單一的貨幣薪酬激勵，公司要獲得更高激勵效用就必須不斷增加薪酬投入。然而，在公司不斷投入貨幣薪酬作為激勵手段時，單位貨幣薪酬投入對員工激勵產出的邊際效用是不斷遞減的。

因此，非貨幣性薪酬作為新的薪酬形式和激勵手段，將其用于員工、工作團隊來創造出與公司變革相適應的內部和外部氛圍，可以促進公司不斷挖掘自身潛力，有效推動公司變革，提高勞動生產率。

一年多以來，深圳公司通過調研、計劃并實施非貨幣薪酬激勵，在取得顯著效果的同時，為國企的薪酬激勵管理做了有益的探索。

調研激勵需求

制定合理可行的福利計劃，必須清楚了解員工的需求。為此，深圳公司人力部組織開展了非貨幣性薪酬激勵需求問卷調查。為了確保問卷的可信度和有效性，通過對公司典型性崗位人員初步訪談資料的整理，分析得出公司員工的基本情況和非貨幣性薪酬激勵的需求情況，以此作為設計問卷的事實基礎。結合文獻分析所歸納的非貨幣性薪酬激勵因素，同時參考比較成熟的彼得需求滿意度調查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ）及離職傾向量表，編寫初步調查問卷。最后，通過與理論扎實經驗豐富的專家、公司人力資源部探討，形成正式問卷。

此次調查共發放問卷779份，回收問卷450份（訪問人數），有效問卷328份，完成率為72.89%，有效問卷占樣本總數的42.10%。為了確保獲取資料的有效性、樣本的代表性，本次問卷調查引進了第三方調查平臺在公司內部公開進行。通過對樣本的分析，測量的信度（可靠性）較高，結構效度良好。

從問卷的初步分析可以看出，非貨幣性薪酬對公司員工無疑是存在吸引力的。從分析結果看，良好的工作環境和人際關系吸引力排名第一，吸引力最高。說明公司員工對于能夠提高工作環境和人際關系的非貨幣性薪酬方式持非常積極的態度。工作責任感排在第二位，可以看出激發員工對于工作本身產生和保持積極的態度，晉升對于他們來說是非常重要的，而其中較重要的內容是工作挑戰性、前景、發揮潛力和特長。排在第三位的激勵因素是工作與家庭的平衡，從而可得出員工除本身工作內容、性質、職務等帶來的激勵外，來自家庭的肯定和鼓勵也成為他們考慮的重點內容。排在第四、五位的分別是員工發展幫助和工作滿意度，最末位的是工作榮譽、成就感。從調查結果數據分析來看，公司員工最在意良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡和工作本身的滿意度。

但是，對于不同屬性的員工，非貨幣性薪酬的吸引力也不相同。

從調查數據中我們發現，不同工作崗位的差異性并不明顯，而員工的性別、年齡、教育背景以及工作年限的不同影響他們的具體選擇。

性別差異

對于男性，非貨幣性薪酬吸引力排序依次為工作責任感、員工發展幫助、良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、工作榮譽及成就感。對于女性，排序依次為良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、員工發展幫助、工作責任感、工作榮譽及成就感。對于男性而言，尤其是在工作責任感、工作榮譽及成就感較明顯的高于女性，這與社會中男性的定位及強烈的事業心有關。對于女性而言，良好的工作環境和人際關系及工作與家庭的平衡對她們的吸引力均大于男性，這與女性的感知力強有關。因此，在實施非貨幣性薪酬時，對男性的激勵應側重于工作責任感、員工發展幫助、工作滿意度以及工作榮譽及成就感的提升上，而對于女性則側重于建立良好的工作軟硬件環境。

年齡差異

非貨幣性薪酬的吸引力對于不同年齡段的員工存在一定的差異，而且以30歲、40歲為分界點，差異比較突出。30歲以下的員工更注重員工發展幫助、良好的工作環境和人際關系，而工作榮譽成就感和責任感對于他們的吸引力較弱。31-40歲的員工更注重良好的工作環境和人際關系、工作責任感、員工發展幫助，而工作滿意度、工作與家庭和平衡、工作榮譽及成就感對他們吸引力較弱。40歲以上的員工更注重工作與家庭的平衡、工作責任感、工作榮譽及成就感，而員工發展幫助、良好工作環境和人際關系對他們的吸引力較弱。工作榮譽及成就感和工作責任感兩種因素差異明顯，與他們的工作現狀有關，年輕人的工作職權較少、參與管理機會更少，所以這些因素對于他們而言就顯得相對次要。而年齡較大的員工社會地位感和被尊重感要強于年輕人。因此，在實施非貨幣性薪酬時，對于30歲以下的年輕員工，要更多地提供職業發展幫助，對于31-40歲的員工要堅持在進行職業發展幫助的同時，逐步給予職位和權力進行激勵，而對于40歲以上的員工要以適當給予職位和權力進行激勵為主，兼顧工作與家庭的平衡。

教育背景差異

從統計結果可以看出，大專學歷人員對六大因素的需求均低于本科及以上學歷人員，這與自身的社會定位有非常密切的關系。然而本科以下的員工非貨幣性薪酬需求排序的差異不大，此類員工需求的突出特點是30歲以下的員工對于職業發展幫助的期望較高。因此，對于年輕的本科以下員工的激勵可側重于員工發展幫助。差異較明顯的是研究生對工作榮譽成就感以及工作責任感的需求遠高于其他學歷人員，這是他們高學歷、高期望和高自我認知所造成的。作為研究生，他們想在工作中發揮更重要的作用，承擔更重要的角色，希望自己的學識和能力得到充分發揮。所以，對于研究生的激勵可以側重授權和參與管理，分配其更重要的有價值的工作等。

工作年限差異

從調查問卷分析結果來看，非貨幣性薪酬對于不同工作年限的員工吸引力存在差異性，而且以工作4年和7年為分界點。工作0-3年的員工更注重員工發展幫助，對于他們的激勵應側重于提供更多更完善的員工發展幫助措施。工作4-6年的員工更注重良好的工作環境和人際關系、員工發展幫助，這是由于工作經驗的積累和工作能力的提升，他們開始要求更高的崗位，但同時由于能力不全面，他們仍然對員工發展幫助具有較高的需求。因此，對于工作4-6年的員工應在堅持提供完善的員工發展幫助的同時，適當給予相應的崗位。工作7年以上的員工，更注重工作責任感、工作與家庭的平衡、良好的工作環境和人際關系，而且隨著工作年限增長，對于良好的工作環境和人際關系及工作與家庭的平衡的需求不斷的上升。因此，對于工作7年以上的員工應該注重提供良好的工作環境，努力創造條件幫助實現工作與家庭的平衡。

大膽制定激勵計劃

根據調研結果深入研究，公司特設立兩項非貨幣薪酬激勵計劃，分別是員工福利計劃和員工幫助計劃。員工福利計劃采用積分福利制，員工為公司做出一定的貢獻即可獲得相應的積分，積分達到一定標準即可兌換相應的福利。不同積分兌換不同福利，員工可根據自己的需求自由選擇公司提供的相應福利。

員工福利計劃明確了積分規則和兌換規則，規定了積分申報流程及兌換流程，積分規則包含工齡、執業資格及職稱技能等7大類124項加分條件，兌換規則包含子女助學、旅游及人壽保險等23項福利措施。人力資源部為福利積分的核算部門，財務會計部為福利兌換的實施部門，審計部為監督審計部門。整個制度形成閉環結構，使得員工福利計劃既貼近員工需求，又具有較強的可操作性。

員工幫助計劃關注員工的心理需求，由公司黨委主導推進，人力資源部具體落實，各單位配備兼職心保員，并聯合第三方機構通過專業人員對組織的診斷、建議，對員工與其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工預防和解決涉及家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。

員工福利計劃2013年1月實施以來，通過與外部專業軟件公司合作，定制了福利積分系統軟件，指派專職人員負責系統維護，實現了員工福利積分實時累積和兌換，提高了累積和兌換的速度及效率。目前，員工的基礎數據已完成錄入，成功為所有員工開啟積分賬戶。公司已受理員工的積分累積和福利兌換申請，成功辦理60余例福利兌換。計劃的實施有效提高了員工工作的積極性，提升了員工對企業的忠誠度。2013年，公司人才流失情況較2012年有大幅度好轉，流失率由2012年的7%降至1%，效果顯著。

員工幫助計劃2013年1月實施以來，通過與第三方機構益策中國、聘請中信銀行EAP專家等方式，組織公司各單位心保員參培、送培累計達100余人次，逐步建立起EAP人才隊伍；實施員工心理輔導1次，有效緩解了該員工的焦慮心態；給予員工職業生涯規劃指導10余次，有效解決了員工的職業發展困惑；堅持預防為主，以5月“愛我月”和“5?25愛我節”為契機，大力宣傳心理衛生知識，組織員工素質拓展活動，預防員工心理疾病效果初步顯現。

非貨幣性薪酬切忌“一刀切”

成功的非貨幣性薪酬實踐，給了深圳公司許多啟示。在實施非貨幣性薪酬的實踐當中，既要看到非貨幣性薪酬對員工具有較強的吸引力，又要看到非貨幣性薪酬的激勵效果存在較明顯的差異性，非貨幣性薪酬吸引力、激勵現狀和激勵效果之間也存在差異性。實施非貨幣性薪酬必須堅持差異化的原則，切忌“一刀切”、“一塊蛋糕大家吃”的思維，應該結合不同屬性員工的需求提出具有針對性的福利方案。加之，非貨幣性薪酬所涉及的范圍較廣，形式更是多樣，真正實現非貨幣性薪酬的有效激勵，必須從企業的實際出發，把激勵機制原理藝術性地運用到薪酬管理當中，堅持明確性、針對性、合理性、持續性、創新性的原則。

夯實基礎工作

實施非貨幣性薪酬的重要前提是員工必須得到了滿意的貨幣薪酬。雖然非貨幣薪酬具有多樣化、差異性、成本低、長期激勵效果等特有的優點，但我們必須承認，貨幣薪酬依然是整個薪酬體系中最為基礎的部分，能滿足員工的基本生活需要。貨幣薪酬是保健因素，只有完善的貨幣薪酬不能最有效地激勵員工，但不能讓員工滿意的貨幣薪酬會直接引起員工的消極情緒。所以，在設計和執行薪酬激勵體系時，首先要保證員工貨幣收入的內部公平性和外部競爭力，使同一等級職位的同樣勞動付出得到相當，與同類企業的同類職位獲得大致相當。同時，在詳細準確的工作分析基礎上，擁有一套科學的績效評估體系來衡量員工的工作業績、優秀的領導團隊和良好的溝通渠道、高效的內部控制系統。具備了以上實施的前提條件，才能充分發揮出非貨幣性薪酬的作用。

設置人力專員

實施非貨幣性薪酬，必須有堅定的決心和強有力的推行措施。因此，在基層單位設置人力資源專員，加強人力資源管理隊伍，從而保證在實施過程中具有強有力的領導和支持。人力資源專員以兼職為主、專職為輔，根據基層單位人員多少決定是否配備專職專員，充分挖掘現有人員潛力。人力資源專員應注重培育績效決定福利的企業文化，加強政策宣傳，增強員工對非貨幣性薪酬的認同感和支持度；作為員工與公司溝通的橋梁，做好信息的上傳下達，減少因信息損耗造成員工產生消極應對甚至抵觸情緒的現象，為實施非貨幣性薪酬努力創造出公平公正的內部環境。

創新激勵理念

實施非貨幣性薪酬，首先做到激勵真正以人為本，對員工的利益有所關注，對員工的價值充分認可，理解和尊重人的本性，為人的全面發展提供保障。其次，激勵工作即服務工作，服務就是要用心，改善公司的非貨幣性薪酬激勵效果就要拿出管理者的恒心、誠心、耐心，主動換位思考。懷有愛心的企業才能讓員工感覺到像家一樣溫暖。最后，鑒于非貨幣性薪酬激勵無規律可循，彈性較大，激勵措施要及時更新，激勵理念更要不斷進步。

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關鍵詞：員工福利 激勵性 分析

后經濟危機時代，企業對于人才的競爭日益激烈，員工福利作為員工薪酬的一個重要組成部分，在很大程度上已經成為企業吸引和保留優秀人才、激發和調動企業員工工作積極性的一項管理舉措。如何在有限的成本預算下，盡可能發揮員工福利的效用是擺在我們面前的重要課題。

一、員工福利的內涵及主要手段

提起員工福利，人們也許會想到如養老、醫療等基本社會保險，也許還會想到各種如住房、交通等補貼，以及帶薪休假、集體旅游等。那么究竟什么是員工福利呢？員工福利指的是一個企業的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實物和服務。

員工福利主要包括兩大類：強制利和自愿利。前者即根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金，病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等。后者則是企業根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業實際情況的福利。

近年來，越來越多的企業開始關注員工福利，這正是由于員工福利所具有的獨特功能。員工福利的功能到底是什么？有人說是“保障”，保障員工應享受的權利，生活的穩定，以及解決后顧之憂；也有人說是“激勵”，用福利項目將員工區分開來，體現多勞多得、能者多得。其實福利的功能就是保障與激勵相結合。但這時又產生了一個問題，為什么企業要給員工上保險，為什么要繳納補充公積金和企業年金？直接把現金給員工，讓他們自己去上保險，不也同樣能起到保障和激勵的作用嗎？

一股來講，當一個企業設立福利的時候，可能會基于以下兩個方面的原因。第一，它有一個規模經濟的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個員工單獨去做一件事？因為如果企業集中起來做，會做得非常專業，做得非常經濟有效。第二，設立福利往往更多隱含了很多企業文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對于企業保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。

二、員工福利激勵性分析的理論基礎

1.需求層次理論

馬斯洛提出的需求層次理論認為，人的需求是有層次的，自下而上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。人的需求具有復雜性和多樣性，不同的人具有不同的需求；對同一個人而言，不同的時期需求也會有所變化；另外，在同一時期，同一個人也會存在多種不同的需求，但這些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能夠對行為起決定作用。而且，對于不同層次的需求而言，當某一層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需求就會成為驅動行為的動力。相應地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。因此，從這個角度來講，只有滿足了那些在一段時間內，對于人們來講處于支配地位的需求的福利，才能在這一段時間起到激勵作用。

2.雙因素理論

赫茲柏格在需求層次理論基礎上提出雙因素理論。他認為影響員工工作態度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及人們對工作的積極感情，是與工作相聯系的內在因素。另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素是涉及工作的消極因素，屬于與工作聯系的外在因素。

赫茲柏格認為，激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得到充分發揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產生有效的激勵作用。因此，員工福利的設計可從保健與激勵因素考量，使員工較低水平的生理、安全與社會需求以及較高水平的自尊與自我實現需求都獲得滿足。

3.期望理論

期望理論是解釋行為激發程度的一種理論。期望理論指出，激勵所產生的力量取決于人們對其行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。效價是人們對于某一結果對自己價值大小的主觀感受。既然是一種主觀性的判斷，那么同一結果對不同的人會有不同的效價，可以滿足一些人需要的福利，也可能對另一部分人而言會是效價為零，甚至是負效價。那么在這種情況下，這些福利對這部分人不僅不能起到激勵的作用，也許還會導致工作積極性下降的負效用。例如，為員工的配偶所提供的健康保險計劃，這對于已婚的人來講，如果其配偶本來有自己自費投保的需要，那么這項福利對這樣的人而言，具有一定的價值，會起到激勵的作用；但是對于那些已經報定獨身主義的人來講，如果沒有其它相應的替代項目的話，也許會產生不滿情緒，導致消極的后果。

換言之，通過設計一套完善的報酬制度可以激勵員工努力工作以獲得所期望的報酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作報酬之一，諸如分紅入股、貸款優惠等經濟利，以及住宅服務等設施利。若能讓員工覺得努力工作可以確實獲得所期望的報酬，將有助于提升其努力工作的動機。

4.交換理論

交換理論認為個人的行為是以自我為中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結果或利潤時，則無交換的必要。McCaffery（1992）指出現今美國企業的員工福利之所以蓬勃發展，交易的概念大量應用在福利的取得方面是一個重要的影響因素，福利正是除了工資以外的一種勞物與報酬的交換。換言之，員工福利可以看作另一種員工報酬的方式，雇主可以此換取員工對企業更多的投入與向心力。

三、影響員工福利的激勵性因素

所謂激勵性因素，從一般意義上說，指所有能夠促使人們工作或調動人們工作積極性的因素。由以上理論可以得知，員工福利之所以能夠成為吸引和留住員工，調動員工積極性的一項管理措施，顯然是由于它具備了某些能夠滿足員工需要的激勵性因素。

首先，員工福利可以滿足人們在生理上、安全上的低層次需要。這一點是由員工福利性質所決定的。員工福利是一個企業的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實物和服務。顯然，這就決定了員工福利必然具有保障人們基本生存、滿足人們生理需要的功能。而從員工福利的具體項目看，其最重要的項目——各類社會保險和企業補充性保險，還可滿足人們的安全需要。

其次，員工福利可以滿足人們在情感上的需要。這主要體現在各種各樣的實物利項目上。例如目前許多企業都提供的帶薪休假，這種福利形式可以使員工在長時間的緊張工作之后調整生活節奏、放松身心；還可以利用這段時間更多與家人、朋友相處，豐富感情生活，滿足親情和友情的需要。

另外，某些員工福利項目還能在一定程度上使人們獲得公平感和成就感，例如員工持股計劃。通過這一計劃，一方面使員工擁有了企業的股票，成為了企業的所有者之一，從而讓員工能夠真正以主人翁的精神投入工作，將企業的成功視為自己的成功，從而獲得更大的成就感。另一方面，這一計劃在一定程度上改變了過去員工與雇主之間的被雇傭與雇傭的關系，從某種意義上來講，使得員工可以以目己所擁有的人力資本和雇主所擁有的物質資本站在平等的立場上來共同分享企業的經營利潤，從而產生一種公平感。

四、傳統員工福利存在的問題

1.觀念誤區

對于很多員工，尤其是國有企業的員工來說，福利是一種理所當然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵。同時，對于很多企業來說，福利只是一種成本，或者是基于法規和制度而不得不設立的，比如三金。員工在享受福利的時候沒有想“企業為什么要給我這些福利？憑什么我會享受這福利？”而企業在設置福利項目的時候也不去研究福利的功能，以及設置這些福利所要產生的效果。

2.員工福利規劃制訂執行中出現的問題

（1）員工需求不易掌握。任何福利制度規劃的成效評價標準應該是執行后的效果，而效果的體現就是員工對于福利的感受。如果一個福利項目立意很好，但并不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會是浪費資源，甚至造成員工反感。但需求的多樣性導致員工需求難以掌握。比如要找一個員工都沒去過或是每位員工都愿意去的旅游地點是十分困難的。

（2）福利規劃通常易給難收。在企業運營狀況良好時一般會增加福利項目或提高福利標準；但當企業預算有限或經費困難時，卻很難降低福利標準或削減福利項目。

（3）不易編制預算。由于員工的喜好不宜掌握，每一項可選擇的福利項目通常在福利規劃初期很難確定可能發生的預算，結果就可能發生最后核銷的經費或執行結果超出預算的情況。

（4）難以兼顧公平性。例如：可選擇性參加的福利，不參加是否可以退等額的錢？新進員工和資深員工享有的福利是否應該不同？在實際工作中遇到此類問題難以操作。

（5）專人負責的浪費。各項福利計劃真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而臨時客串的助手不可能專業化地處理各項工作。

3.福利產品的同質性

在不少人的工作經歷中，都可能碰到過這樣的事情。你剛參加工作沒多久，單位經常發米、油、雞蛋。對于剛參加工作還未成家的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發福利，給每個人發了一個公文包，你或許根本用不著，或許早就有了，有些女同志更加反對，這樣的福利太沒有個性了。

隨著時代的發展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿足需要，企業需要多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業發展水平的福利保險制度，是企業和全體員工共同關心的問題。在實際工作中，是福利的形態而不是福利的水平產生激勵作用，而體現全新福利發放形式的彈利制較好地解決了這個問題。

五、彈利計劃

彈利也稱“自助福利”，其核心思想強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇、組合屬于自己的一套福利“套餐”。相對于傳統企業福利計劃來說，彈利計劃讓員工擁有了主動權，感到了自身的被尊重。從管理理念來說，彈利計劃的重大突破在于它深深地印證了以人為本的現代管理理念，它尊重了員工自我需要的價值，至少使員工能意識到這一點，這本身就是一種成功。從形式上看，彈利可以起到類似目標管理的作用，激勵員工為完成一定的福利點數而努力工作。

1.彈利對于企業體現的優點

第一，年度福利預算可以很明確地編列，也可以因企業經營績效靈活調整總預算。只要有了年度人力資源需求計劃，乘上每位員工預算金額，就是全年福利預算金額。第二，雖然總預算金額不變，由于可以提供的福利項目增多了，因此可以提升企業形象，增強企業吸引力。第三，由于有專業福利事務服務公司提供整體福利事項的規劃與執行，企業內部不再需要專職人員負責，可以減少人員編制。第四，員工的福利也可以當作一種獎勵，不同工作表現的個人或工作團體可以給予不同的福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結合，并且可以與整體薪資制度一起進行策略思考。第五，由專業福利事務服務公司提供服務，因此在數量上可以達到規模經濟、降低單位成本，使各項福利均能物超所值。第六，福利成本不斷地增加，使很多企業負擔沉重。而彈利制度的實施，通常會在每個福利項目之后標明其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關系，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。

2.彈利對于員工個人體現的優點

第一，彈利制度允許員工作出選擇，在福利組合和員工個人偏好之間能夠進行更好的匹配，無論是做好怎樣的福利溝通，都不如把選擇權交給員工，因為沒有人比員工自己更清楚需要什么。第二，可以充分運用公司提供的資源，不會再面對不合適的福利項目勉強接受或自愿放棄的困惑。第三，在生活方式變化快速的背景下，可以使員工重新評價自己對某種特定福利的需求，引導員工有效選擇，甚至能推動員工生活方式的改變。第四，彈利計劃可能具有稅收上的好處，而且因為某些福利是應納稅的而另一些不納稅，所以不同的福利組合可以吸引不同的員工。

目前，全球就業市場變化快速，我國與世界發達國家的就業市場相去不遠，如女性就業入口的增加、雙薪家庭成為趨勢、每周休息兩天強調休閑與工作并重等等，這些現象都將促使企業正視福利制度的問題、順應時代的潮流、拋棄傳統的觀念，從一個全新的角度思索員工的福利問題。

參考文獻

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關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設

員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。

1.準確把握現代企業員工福利的主要特點

現代企業員工福利具有以下特點：

1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。

1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。

2.科學確定現代企業員工福利的基本內容

現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。

2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。

2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策

現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。

3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。

3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。

參考文獻：

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一、電力企業員工福利管理的概念和重要性

1.員工福利管理的概念。員工福利管理是企業管理的重要組成部分，是企業各種管理手段和管理措施的綜合產物。從廣義上來講，企業員工福利管理是指對員工福利進行自始至終管理的過程，包括福利的產生、發展到應用等階段；狹義的員工福利管理則是以已經制定好的長期發展目標或者中期發展目標為主，努力實現目標的措施和方法。

2.電力企業員工福利管理的重要性。第一，企業員工福利管理在綜合企業各項發展計劃的前提下進行，不僅注重企業長期發展目標的實現，還是企業職工利益的有效保障。第二，電力企業員工福利管理在幫助企業引進大量人才的同時，還能最大程度地發揮企業人才的作用，幫助企業留住人才，從而提高企業人力資源水平。第三，企業員工福利管理有助于控制福利成本，保障企業福利成本的平穩。如果企業福利成本過高，企業整體競爭力將會削減，導致大量的資金浪費。第四，企業員工福利管理可以對職工日常行為進行有效控制，保障企業各項管理工作的正常運行。

二、電力企業員工福利管理存在的問題

1.電力企業福利管理中的滯后性。目前，我國各企業福利管理已經成為工資收入總額管理的重要組成部分，在企業管理工作中發揮著重要作用。在實際應用中，企業福利管理仍存在滯后性問題，尤其是電力企業中福利管理工作還受傳統福利管理的影響，不利于企業長遠目標的實現。

2.福利項目的結構設計單一。絕大部分企業員工福利管理由企業主導，職工在福利管理中扮演著被管理的角色，導致企業決策效率偏低。近幾年，企業職工團隊的層次不斷擴大，不同文化層次和不同職位需求的職工對福利項目的要求不一樣，但是，實際運行過程中的福利政策受傳統福利結構的影響，其結構設計仍比較單一，很難滿足不同職工的需求。

3.過分注重公平性原則。電力企業員工福利政策過分注重平均化，在職工內部形成了福利就是薪資組成部分的錯誤認識，認為福利是自己應該得到的，忽視了企業對員工的關懷。過分注重公平性原則不及會降低職工積極性，還會增加企業福利成本，阻礙企業的發展。

三、強化電力企業員工福利管理的措施

伴隨著經濟的發展，社會越來越重視電力企業的發展建設，主要原因是電力企業在我國經濟發展中占據著不可替代的作用。2012年我國針對電力企業的發展提出了“三集五大”建設體系，該體系明確提出：促進人力資源集約化發展。電力企業員工福利管理滿足了現代社會電力企業發展需求，筆者結合多年工作經驗，對強化電力企業員工福利管理的措施做了簡單介紹。

1.建立健全的員工福利管理體系。第一，電力企業應該合理分配各項工作，在滿足員工物質需求的同時，滿足員工精神上的享受。第二，電力企業還應該堅持“以人為本”的發展原則，切實保障員工的基本利益；制定合理的支出計劃也是企業福利管理的重點內容，從而滿足員工的福利需求。第三，電力企業應該結合現代企業發展的實際狀況，重視探親假路費、防暑降溫費、供暖補貼費、獨生子女費以及喪葬補助費等政策的實施。還應該綜合處理省公司層面統一執行標準項目、離退休統籌費用以及辭退福利的建設，為建立健全的員工福利管理體系打下堅實的基礎。

2.開展福利宣傳教育工作。電力企業領導應該重視福利宣傳教育工作的重要性，面對現階段電力企業管理工作中存在的問題，企業應該采取多種有效措施，加大福利管理宣傳力度，促進企業的福利管理的正常開展。例如，企業可以定期召開福利教育大會，引導職工正確認識福利管理工作；電力企業還應該充分發揮宣傳欄和廣播的作用，加強福利管理工作的宣傳力度。

3.加大企業福利的管理力度。強化電力企業員工福利管理，還應該加大企業福利的管理力度。管理是企業發展過程中必不可少的手段，加強管理力度不僅可以提高員工積極性，還能增強員工對所從事工作重要性的認識。例如，電力企業可以通過建立監督機制的方式，增強職工對福利管理工作的認識。電力企業中福利管理工作必須嚴格按照國家規范進行，企業應該安排專業人員對相關政策進行檢查，在保障各項福利政策符合國家要求后投入使用。最后，加大企業福利的管理力度還需要企業選拔優秀的管理人員，在提高管理人員任職資格的前提下，加大培訓力度，切實保障管理工作的正常開展。

4.注重福利溝通。電力企業屬于技術密集型產業，員工福利管理受企業發展特征的影響，存在較多問題，為了解決實際問題，福利溝通工作應該從企業領導的思想教育著手。電力企業的領導要及時向企業職工公布最新的福利信息，包括福利計劃、范圍、指標以及成本投入等。企業領導應該結合員工福利管理的現狀制定內容完善的福利手冊，這樣，不僅可以在職工內部進行流傳閱覽，還能增強福利管理的制度化，讓更多職工認識到福利管理的重要性。另外，電力企業還應該結合現代信息技術，在企業內部建立網絡福利管理系統，企業領導和職工可以在網絡平臺上進行溝通交流，促進企業福利管理工作的發展。

5.優化企業福利管理過程。企業福利管理是現代電力企業發展的基礎保障，我國電力企業員工福利管理存在管理結構單一的問題，這不僅影響了企業的發展，還會降低企業的經濟效益。在電力企業員工管理過程中，企業領導層是企業計劃的決策者，很多時候，企業福利由少數管理者進行管理，嚴重忽視了員工在企業福利管理中的作用。優化企業福利管理過程首先需要企業領導和職工正確認識福利管理，以企業的實際發展為出發點，明確各階段管理工作的核心，將管理工作細化，切實保障各階段目標的實現，為企業的福利管理工作提供動力保障。

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【關鍵詞】 企業福利 法定福利 企業補充福利 彈利

在市場競爭日趨激烈的今天，企業的發展越來越依賴于員工的主動性和創造性，人才的競爭已成為企業競爭的關鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業管理中得到了突出體現。由于福利在“籠絡人心”方面有時甚至比工資更能激勵員工，因此，越來越多的企業將提供更具競爭力的員工福利作為企業人力資源管理戰略中的重要環節。我國的企業福利逐漸從收入的必要補充向員工的激勵手段轉變，我們應該把握好企業福利的發展走向，使福利作為企業的成本投入取得其應有的回報。

一、我國傳統的企業福利狀況

在建國初期的計劃經濟時代，國家為了體現社會主義的優越性，在經濟實力不高的情況下爭取高就業率，在很長一段時間里采取低工資高就業的策略。企業中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業提供各種福利來補充低工資所導致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫療、交通等全部由企業提供的福利解決，以企業辦社會的方式發放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時間內對于社會發展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負擔起到了積極作用。但隨著生產力的發展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。

1、國家的負擔過重。由于要保證一定的就業率，企業內的冗員大量增加，在生產率不斷下降的同時，企業的福利負擔卻在增長，而傳統企業福利名義上是以企業的形式發放，但實際上卻以減少上繳所得稅的方式轉化為國家負擔。

2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規模、所屬行業以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關系好壞，與勞動者個人的貢獻聯系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調。在計劃經濟時代，勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。

4、企業發放工資的數量和標準完全由國家統一制定。企業在沒有自的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現象更為突出。

二、我國企業福利的發展現狀

改革開放以來，我國企業的福利發生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低?，F階段我國企業提供的福利主要有法定福利和企業補充福利，其中法定福利包括社會保險項目（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險）和法定假期，企業補充福利主要有企業年金、人壽保險、住房補貼、實物福利等。

目前，福利仍是我國企業管理中相對薄弱的環節，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規定的福利占據了很大比例。由于受多年計劃經濟的影響，多數企業在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現種象的出現也是由于企業在福利設計方面存在著以下誤區。

1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業在福利設計上多存在平均化傾向，企業福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業付出的薪酬的一部分，是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷，并導致企業福利成本攀升，更無法實現福利應有的作用。另外，企業的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業的成本，又無益于調動員工的積極性。

2、福利項目設計單一，忽視了員工的不同需求。我國企業現行的福利制度大多是由企業單方面制定的，通常企業提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項目完全由企業決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計劃符合企業的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結構、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導致員工對企業的管理不滿意，降低工作積極性。企業付出了大量成本卻沒有達到預期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業除了遵守對員工的法定福利外，對補充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權的不對稱，在法定福利的執行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業，由于沒有重視員工福利，在出現工傷后也不負責任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關系的和諧，甚至會導致矛盾激化，造成不良的社會影響。

三、我國企業福利的發展趨勢

傳統企業所提供的福利是固定的，企業提供的福利并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發揮。當今的管理理論已發展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發放形式。20世紀70年達國家的一些企業就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內容，彈利計劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發展的一個趨勢。

彈利計劃通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業還會根據員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買自己需要的福利。彈利的類型主要有附加型彈利、核心加選擇型彈利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業可以根據自己的實際情況和不同需要加以選擇。

彈利計劃的實施具有顯著的優點。首先，由于每個員工個人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關注養老保險和醫療保險。而彈利計劃的實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是彈利計劃最大的優點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節約福利成本。再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業給自己提供了福利。彈利計劃既有效控制了企業福利成本，又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說是一個雙贏的管理模式。也正因為如此，彈利制正在被越來越多的企業關注和采納。

但是，彈利計劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業具體實施福利的種類，從而增加了統計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項目。再次，由員工自己選擇可能還會出現非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項目實施的不統一，這樣就會減少統一性模式所具有的規模效應。

綜上所述，彈利計劃在設計中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設計要符合企業的支付能力。彈利計劃在設計的初始階段，要通盤考慮企業的整體支付能力，彈利在增加員工的選擇權的同時，也增加了企業對福利成本的控制難度。因此，實施彈利計劃要根據企業的實際情況確定彈利的方案，保障計劃的順利運轉。

2、做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。彈利設計的出發點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設計上，要最大限度的征求員工的意見，根據員工的需求變化不斷調整和更新福利內容，形成一種良性互動，提高員工對福利設計的關注度，最大限度的發揮福利的作用。

3、清晰界定不同項目間的關系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關系，并且這種估算要當作企業的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福利項目無人選擇，造成設計上的浪費。

福利在傳統上被視為報酬中的重要元素，雇主的觀點是金錢的給付就是付予員工的實質成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈利制度是一個比較新的觀念，在美國被越來越多的企業采用，這足以證明其是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業文化的雇主，必須注重把福利與報酬和工作環境提升到一樣的地位，企業組織必須正視福利制度的問題，順應時代的潮流，從一個全新的角度思考員工福利的問題。

【參考文獻】

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哈佛大學的人力資源構成主體是教師、研究工作人員、行政人員和其他工作人員。因為學校規模龐大，學院眾多，所以在學?？偟娜肆Y源管理部門的領導下，每個學院都有自己的人力資源管理部門，負責本學院內具體的人力資源管理事務。相對于很多其他行業的企業和組織，學校的人才流動相對穩定，而且青年、中年和老年員工都在員工總數中占有相當比例?？傮w說來，很多教職員工在和學校一同成長的過程中，家庭慢慢成為或已經是他們生活中的重要部分。所以，為了更好地支持員工們的工作，針對員工們的需求，哈佛的人力資源管理部門專門成立了哈佛大學人力資源工作/生活辦公室。

哈佛大學人力資源工作/生活辦公室的主要工作體現在以下幾個方面：

這里的健康指導包括員工身心健康各方面，冥想練習和其他健康鍛煉項目等等。學校會定期組織相關的免費講座和活動，鼓勵員工參加。講座的范圍十分廣泛，從個人營養，睡眠指導，到如何釋放和緩解壓力，如何更好地和外界溝通，如何處理婚姻關系，如何控制酗酒、吸毒、賭博等現象的發生，如何處理個人財務問題，如何處理工作中的人際關系，如何控制體重等等。同時，人力資源管理人員還組織了各種健康運動興趣小組，把有共同鍛煉愛好的員工組織起來活動。而對員工家庭，學校和一些社會機構聯合開設了一些親子健康課程，包括孕婦瑜伽，親子瑜伽、普拉提等家庭鍛煉計劃，同時也提供各種免費的咨詢服務。除此之外，辦公室還提供各種體育賽事的打折門票供員工及家庭成員休閑娛樂。以上所有信息都在工作/生活辦公室的網站上有鏈接，其他免費信息還包括各種讀物和視頻，在線互動課程和個人健康、財務狀況評估系統等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大學的家庭教育指導從員工子女出生之前就已經開始。很多學院每半個月就會舉行免費的家庭教育講座。為了吸引更多的員工參加，這些講座往往都利用午餐時間，并提供免費的午餐。根據員工的實際情況和多種需求，講座的內容非常多樣，包括幫助員工和家人了解學校的家庭福利信息，孕前關懷和教育到如何為人父母等等。人力資源管理人員發現，很多員工對學校的員工福利并不了解，如果他們不參加這些講座，可能會錯過很多福利。

這里筆者專門就員工子女福利計劃進行了詳細的了解。為了更好地為哈佛大學教職員工服務，學校的人力資源管理部門專門設立了哈佛大學兒童關懷中心。每個學院的兒童關懷項目雖然有所不同，但有一些類似的關鍵項目。比如，對于那些家庭收入有限的員工，學校會提供不同類型的兒童關懷基金。同時，學校還在幾個學院周圍設有幼兒看護中心，這些幼兒看護中心的收費要比社會上的托兒所低很多。如果員工傾向于在家照顧孩子，尤其是嬰兒，學校還提供家庭看護服務，幫你尋找保姆等等。根據美國的法律和學校的規定，人力資源管理人員會還在講座中向員工們解釋作為丈夫或者妻子帶薪產假的長短和規定，確保員工能夠平衡工作和生活。另外，學校還向有特殊需求的員工提供免費的咨詢和服務，而和其他社會機構的合作也保證了其服務的全面性。這些社會機構的服務有些并不是完全免費，但對哈佛的員工會有較大的折扣。所有這些信息都在學校的兒童關懷中心的網站上，方便員工根據自己的需要進行查詢和聯系。

除了各種信息性知識講座外，學校還為中老年員工或者家里有老年人需要贍養的員工提供各種支持。除了老年人福利基金的申請外，學校還會積極幫助員工聯系老人福利中心照顧老人的生活。另外，還對中老年員工提供免費的咨詢服務，解決中老年員工對日后退休、個人財務、住房等關心的問題。

購置房產在美國也是個人財務的重大支出之一，學校根據員工的需求，會定期組織各種房產購置講座，尤其是針對那些第一次購買房屋的員工。除了實地講座之外，學校還會提供很多網絡講座，方便員工在不同的地點參加講座。

其實除了工作/生活辦公室之外，哈佛大學還有專門的員工房產買賣辦公室，其網站上會提供各種買賣房屋的信息，租房信息，看房信息，以及貸款信息等等。如果員工通過和哈佛大學有合作關系的房產中介購置房產，經常能夠享有一定數量的折扣。