新員工關愛計劃范文

導語：如何才能寫好一篇新員工關愛計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：新模式；新員工；培訓；供電企業

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01

為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計劃招聘優秀大學應屆畢業生入企，優化調整企業的青年人才隊伍結構，為企業的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。

2011年以來，珠海供電局在認真總結以往新員工培訓經驗的基礎上，對新員工的培養模式進行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時間，讓我們的新員工成長成才，成為企業發展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養新模式在供電企業人才培養中的意義，并為供電企業的實踐應用提供參考意見。

一、“輪崗”不是走過場

近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計量、區局等單位的生產一線班組進行輪崗實習。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進行為期半年的預備崗位見習，直至轉正。珠海供電局新員工輪崗實習制度改變了往年見習部門即定崗部門的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對主要生產、營銷單位的基本概況、工作職責、生產流程以及單位之間的業務關系等有全面的了解認識，培養新員工換位思考的意識和大局觀。

二、預備崗見習實行“雙向選擇”

輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報預備崗位見習意向，并對其個人發展設想進行問卷調查。結合新員工的輪崗培訓情況、個人特質及人力資源實際情況，經用人部門與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報局長批準后確定新員工的預備崗位實習單位。實習單位的安排在組織需要的范圍內充分尊重了基層和新員工個人意見，有效地調動了雙方在培訓過程中的積極性和主動性。

用人部門為爭取到“好苗子”必須重視培訓工作，重視為每位輪崗見習生提供豐富的學習機會和營造良好的人才成長環境；另一方面，新員工為爭取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓過程中增強學習的主動性，以優異的表現獲得相關部門的關注和認可?！半p向選擇”機制的引入有效地促進了培訓中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓質量的提升。

三、“雙導師制”助力新員工全面發展

珠海供電局在新員工預備崗位見習期內，為新員工指定技能導師和專業技術導師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓計劃，并按培訓計劃實施。

技能導師由見習生所在部門選定，挑選新員工所在班組業務骨干擔任，主要負責業務技能、安全知識等的傳授與輔導；專業技術導師由人力資源部在全局范圍內挑選一定數量的專業技術人員組成專業技術導師庫，供見習生選擇，主要負責指導新員工專業技術論文寫作，同時關注新員工思想，引導和幫助其成長。

珠海供電局技能導師師資庫140人，專業技術導師師資庫90人，經安排共有81名技能導師、71名專業技術導師參與了2011年70名新員工的培訓工作。該舉措是在原有師徒制基礎上的改進，增加了專業技術導師這一角色，將導師的角色進行了更加細致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓的傳統又兼顧了專業技術研究能力的培養，更加注重新員工的全面發展?！半p導師”制的推行在讓新員工得到了更多優秀導師的指導，對培養其多視角的工作思路，形成良好的學習和工作習慣起到了十分積極的作用。

四、轉正考核力度大

“轉正答辯只是走過場，不用擔心。”過往，不少新員工會存在這樣的僥幸心理。2012年以來，珠海供電局繼續加大新員工轉正考核力度，將考核分為在見習部門考核、局集中考核兩個層面實施，從新員工的實習表現、業務知識、實操技能、專業技術水平等四個模塊分別進行考核，各占10%、20%、30%、40%的權重，其中若有一個模塊不通過，則不能通過轉正考核。專業技術考核由局集中統考，采用集中答辯形式進行，按專業類別成立若干考核組，由局領導或副總工擔任組長主持考核，相關部門負責人和專業人員參與，全面了解新員工對本專業基本知識、基本技能、安全知識的掌握情況。

2012年珠海供電局應辦理轉正畢業生70人，9人考核結果為優秀，3人不合格需延長實習期，其余58人合格。通過嚴格考核，約束新員工主動學習，適應崗位要求，激勵先進，鞭策后進。

五、定期回顧，持續指導

珠海供電局非常重視新員工培訓過程的指導、考核和監督反饋。做到每一個培訓階段都有培訓計劃可依，培訓結束均須進行嚴格的考核。組織2011屆新員工見習期間開展3次大型座談及6次問卷調查，組織2012屆新員工每三周開展新員工論壇，促進新老員工溝通交流。通過收集到的新員工意見，站在新員工的立場督促有關單位不斷改進培訓方式方法，在新員工中營造積極進取的氛圍，并且讓員工時刻感受到來自企業的關愛與支持。

篇2

酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：

一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。

二、知曉新員工入職時的心理狀態，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：

①自卑：進入企業后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都比新員工要優越得多。

②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。

④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。

三、規劃時間：

培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發生。

四、如何開場：

由于一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂內容之比也大致呈如下規律性變化：

培訓時間正式內容娛樂內容

上午75%25%

中午---晚上六點50%50%

晚上六點以后25%75%

從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。

無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：

游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發揮還是得靠自己。

在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。

故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產生寓義的。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”通過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。

歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。 問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。

例：①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？

②什么是愉快？什么是悲傷？請回答之后舉例說明。

五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。

七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。

八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓版權所有

九、培訓評估：通?？梢宰屝聠T工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。

篇3

論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理 

 

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。 

1.沒有明確規劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。 

二、供電企業新員工入職培訓方案設計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。 

1.針對性調查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統化設計新員工培訓內容 

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。 

三、供電企業如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。 

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益 

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。 

4.正確的領導魅力展示，挖掘潛在效益 

篇4

目前大部分企業在新員工入職后，都會簡單地進行入職培訓，然后就會被輸送到各自崗位，之后其成長基本就脫離了人力資源部門的視野，新員工在工作崗位上，出現適應不良或職業倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵。這種放任自流的員工使用方式，是對人力資源極大地浪費。“人才”每個企業都喜歡，但是企業應該認識到通過自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養人才。

1.企業要做到珍視每一名新員工。從入職培訓開始，圍繞崗位性質和員工特點，結合企業需求和員工意愿，做好青年員工的成長路徑設計，使他們了解自己的長、短期奮斗目標，提高他們的職業認同感，從而激發他們的學習動力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場的職業困惑，促進他們立足崗位、踏實工作，也能解決遠期職業倦怠帶來的影響，保持員工長期努力、實現目標的工作斗志。

2.做好企業人才上升通道的建設。目前很多企業受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒有形成相對應的“操作”“、技術”和“科研”等專業人才的管理和激勵機制。這種情況，無形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專業，同時也成為高級專業人才向外流動的重要原因。

3.要在工作中培養青年員工的職業精神。職業精神是在工作中逐漸建立起來的，其中固然有員工道德水平和文化修養的因素，但用工企業的培育才能起到決定性作用。在培養青年員工的職業精神方面，目前兩個誤區，一是“口號化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準；二是嚴苛的“紀律化”，動輒采用降級、通報、罰款等負面激勵。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會使員工產生冷漠應付的逆反心理。企業要意識到，職業精神的基礎是員工對工作的熱愛，所以企業進行職業精神教育應以激發員工干事創業的熱情為第一要務，適度規范、鼓勵創造、主動幫助、正向激勵，才能培育出忠誠企業、積極進取的員工隊伍。

二、調整用工心理，提高管理人性化水平

從計劃時代到市場時代，二十余年的時間不足以轉變很多企業主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進入企業的青年員工，應該“一顆紅心，幾手準備”，“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導下，很多企業在實習安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業對自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實際上他們是沒有認識到人性化管理的重要性：企業體現出對人的尊重，提供舒適的工作環境，適當的物質激勵和精神激勵，提供各種成長與發展機會，是實現企業與個人的雙贏重要前提。

1.制度建設要體現公平原則。90后員工對于權力和權威的認同感非常低，在工作總他們相信更相信個人奮斗、相信能力至上，所以企業中用職務高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇、工作機會進行限制和區分，往往導致青年員工產生強烈的不滿情緒。所以企業應在制度建設中更多的體現平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會，而不是被固化的行政結構封殺，是用好90后員工的重要前提。

2.要提高管理方式的專業性。很多企業受到計劃時代或者某些所謂先進管理經驗的影響，喜歡在企業里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動，比如“全員軍訓”、“全體員工下基層學習”等活動。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時，也會造成對于企業的懷疑。所以企業要努力在管理專業性上下功夫，給員工創造在專業領域踏實鉆研、做出成績的機會，而不是在企業“革命”式的活動中浪費時間。

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[關鍵詞]人力資源；HRBP；降低員工流失率

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2014）09-030-01

當下，HRBP（人力資源業務伙伴）是一個時髦的稱呼。越來越多的企業開始設立HRBP崗位，但是企業對HRBP的定何及如何幫助HR轉型成為優秀的HRBP的探討甚少，作為一個優秀的HRBP，如何給予業務部門最專業的人力資源指導，幫助業務部門穩定團隊，降低員工流失率也是人力資源的關鍵工作之一，在本文中，筆者淺談一下作為教育培訓公司中的HRBP，如何配合業務部門降低員工的流失率。

首先，我們來初步認識一下何為HRBP。從形式上來看，只要是在Business Unit下面的HR都可以稱之為HRBP。工作職責要求我們不僅要成為業務的伙伴，還要成為業務的一部分。目前，大多數企業中的HRBP是由人力資源部派駐到各業務單元的，其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業務上幫助業務經理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關系、晉升/調動關系等由集團人力資源部統一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業方而的指導，不直接對其進行考核。當HRBP隸屬于人力資源部時，他可能在融入業務部門上存在一定的困難。當HRBP歸所在業務部門管轄，他與業務部門間的聯系更為緊密，更能深入理解業務部門的需求，但也容易成為業務部門的一名專職的人力資源工作者。

傳統的人力資源從業者告訴直線經理不能做什么，而HRBP與直線管理層共同開發針對組織和個人績效問題的有效的解決方案，探索廣泛的管理方法和人力資源戰略，HR的個人Profile對戰略性HRBP的role起著至關重要的作用，那什么樣的Profile才最為有效呢？最新研究發現，一個有效的戰略性HRBP，起主要作用的是其能力，達65%，其次是經驗，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。從這個結論可以看出，作為HRBP，是否具有HR的經驗并非關鍵。同樣，知識方而，戰略性HRBP最重要的知識是“商業意識”，其次是人員計劃與配置，繼任者計劃，提升公司敬業度戰略等，這里所說所謂的“商業意識”是指對公司內部，外部業務環節、流程的了解程度。由此可見，只有將人力資源工作與業務緊密結合，才能發揮其最大的功效，幫助業務部門解決難題。

筆者所在的公司是一家教育培訓公司，業務為從幼兒到成人在職等不同年齡段的人群的外語培訓課程咨詢，而筆者在公司最大的銷售部門從事HRBP，工作的職責為負責該事業部所有模塊的人力資源工作。在接觸工作的過程中，發現部門的一線員工的離職率一直居高不下，在2014年，部門員工的離職率為30%，在我們做過離職率分析報告后發現，除去團隊自然淘汰的員工外，大部分員工的離職原因集中在職業發展空間不足或獲得更好的工作機會上。

根據不完全的調查顯示，教育培訓行業的一線銷售及服務員工崗位的離職率高達50%-60%，其中1年以內的員工的離職數量占比最高。這樣的高數字離職率也就意味著在一部分公司里，每月入職與離職人數基本持平，這種現象不僅對招聘工作產生巨大的壓力，也極大的考驗了后期人力資源部對新員工的培訓和考核的工作，同時，這樣高的員工的流失率，對于把業績產出依賴于一線員工的公司來說，無疑是巨大的損失，公司花費大量的人力物力在培養新人的工作上，員工流失的人力成本和隱性付出都是巨大的。作為事業部的BP，幫助業務部門經理分析員工離職原因，降低員工的離職率，節約部門的人力成本，提升團隊的穩定性，是一項厄待解決的工作。對于一個成功的HRBP而言，要能基于業務部門的數據來發現問題，當最優秀的人才來找你談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了。因此，hr需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。

那么，HRBP如何通過人力資源的影響力來提高團隊的穩定性，降低員工的離職率，從而獲得業務部門的信任呢？Linkedin首席執行官杰夫韋納認為，留住優秀人才有三個關鍵，這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業發展道路，認可他們的成績。相信如果HR配合業務經理用心去做留住人才的工作，那么對于團隊內部的流失率而言，必然會有一個大大的改善。

基于對教育培訓行業的認識，筆者認為該行業內的BP可以從以下幾個方而來解決：

一、建立一個完善的培訓體系，關注員工的專業技能的提升

很多HR都做過新員工培訓，新人的入門培訓其實很簡單，但是如何通過對新員工（試用期內的員工）的持續影響，讓他們盡快融入團隊，并適應公司文化，是需要BP好好做文章的。培訓的本質是讓員工養成一種或多種的良好習慣，很多公司都將培訓擴展到組織發展、績效提升的層而，從這個層而來看，未來的趨勢是人力資源模塊的界限將越來越淡化，更多的是站在項目運營角度進行思考和整合，培訓對于員工和團隊的成長顯得尤為重要。

首先，制訂出來的培訓體系需要契合業務的戰略發展要求。從實踐來看，脫離了業務實際要求的培訓是空洞且無用的培訓。此時與業務部門經理的溝通顯得尤為重要，這不僅要求HR要熟知公司業務，特別是公司的價值創造的鏈條和價值創造體系，明確如何設置和開發人才是對整個企業有效的；同時需要對具體業務深入了解，對其管理訴求感同身受，制定出有針對性的管理政策、工具和方法。

其次，需要制訂出適合本公司的合理的培訓方案。對于一線銷售人員而言，時間過長的培訓容易造成理論與實操的脫節，而時間過短，又會讓銷售人員不了解業務，無法對客戶進行專業咨詢。此時我們需要借助一些培訓工具，例如線上培訓平臺、業務流程手冊、實操系統體驗、線下考試問卷等等，在短期的專業培訓之后，讓銷售人員承擔業績，并在實操的工作過程中不斷發現問題、不斷改進。而BP需要時刻保持與業務經理的工作溝通，了解員工的工作表現并了解考核成績備檔；與此同時，也需要跟員工保持溝通，洞悉員工的心理需求，提出專業性的建議，并及時反饋給直接主管。

最后，簡而言之，培訓是一種過程，而非某個事件或任務，對培訓師是如此，對接受培訓的人如此，對培訓師也是如此。HRBP在配合業務部門承擔員工培訓的同時，不應把培訓做為頌短期的工作，而是要放入長期計劃中，時刻了解部門需求，根據戰略的變化來調整培訓內容，更要發動各業務經理和全員的參與熱情，把培訓變成員工渴望的事情。培訓不是簡單的學習新知識、新技術，它的意義在于實現行為以及習慣的轉變，在于學員在工作崗位上產生了行為的改變。而要達到此種目標，就需要不斷地進行引導、訓練與輔導，不僅提高培訓的有效性，更能夠提高學員學習與運用的有效性，并提升培訓的投資回報率。

二、為員工創造晉升通道、職業發展平臺

在運營團隊的心目中，HRBP應該是這樣的角色，對運營部門持服務、支持的態度，對行業、運營部門運作與實際工作有深入了解，能夠做到政策的整合應用，可以從營運的角度換位思考，關注員工真實需求，不斷改善員工的困難。

對于業務部的員工而言，除了希望學習到專業技能之外，能夠在職業上有發展與晉升，也是能夠留住關鍵員工的一項重要工作。

從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與HR的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業文化有管；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

我們在此以3-5年離職的員工為例做討論，離職原因大多與職業發展有關。學習不到新的知識與技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決方法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

因此針對這部分員工，HRBP最需要做的工作就是在熟諳業務的情況下，根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

而對于5年以上的員工，對企業的忍耐力增強。此時離職一方而是職業倦怠導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的工作積極性，比如調崗、給員工指派不同的項目分工等措施都是可以的。另一方而是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工屬于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。而對于這樣情況的員工，則需要BP設計部門內部的員工關愛計劃，這是筆者在下一個段落中將會討論的。

對于員工而言，尤其是對公司有了一定感情的老員工，內心肯定是希望可以在熟悉的氛圍中工作，并且職位能夠有所突破和發展的，此時提供內部調崗、內部提供晉升通道、內部選拔專業培訓師等等手段，都可以給員工以激勵。

三、建立員工關愛計劃，從細微處關懷員工

一個優秀的領導者、優秀的HR都深諳“員工是公司的最大的財富”的道理，正如我們看到不少公司都有提供給內部非常成熟和富有創造性的員工關愛計劃，因為沒有好的員工，不可能提供好的服務；沒有好的服務，企業就不可能有好的發展。因此，在員工身上，很多公司不會省錢，并且還會投入的更多。

內部獨特員工福利的建立。以教育培訓公司為例，BP可以利用公司現有的資源給員工提供好的關愛，將公司的培訓和教育資源提供給員工應該是既不損害公司成本、又可以增加員工學習的積極性。比如公司提供員工學費免除或者半價優惠，甚至給到員工親友一定的課程折扣，增加公司和員工本人的影響力。有了好的口碑傳播，同時增加了員工對于公司的信任感，對于員工的穩定性是非常有利的。

讓員工多參與公司決策?，F在的年輕人，除了薪酬之外，也非常注重企業的領導文化和領導層的水平，以及他們的職業發展。而HRBP可以從人力資源和企業發展的角度，讓員工多多參與公司的決策，提高員工對于企業的參與度。同時設置對員工的獎勵項目，一是為了表達公司對員工的感謝，而是為了鼓勵他們對公司做出更大的貢獻。每個員工都是個性化的人，為他們提供人文關懷，員工自然會喜歡在公司更好的服務。

建立導師制。很多員工在離職的時候都會說，除了初期的入職培訓外，公司在后期并沒有為我本人提供更好的培訓和職業發展的規劃建議，而是讓員工本人在團隊內部“野蠻生長”，不僅導致員工沒有團隊歸屬感，并且當員工找到更好的工作機會以后，他會毫不猶豫的跳槽。因此在內部建立員工導師制是非常有必要的，這個導師不僅需要豐富的業務經驗，可以傳授員工專業技能，同時也是員工在職場上的“領路人”，積極傾聽員工心聲，為員工提供職業發展建議。

四、培養高潛力員工，留住關鍵人才

卓越的公司善于利用高潛能員工計劃來提高員工能力，留住關鍵人才并帶動業務的強勁發展。很多雇主都利用“高潛力發掘計劃”激發員工的敬業度，防止人才流失――這是提高效率、擴大生產力和公司業務風險最小化的關鍵。

根據CEB的SHL Talent Measurement Solutions的調研顯示，高潛力員工可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍，高潛力人才也被作為培養未來企業領導者的重點培養對象，HR需要協助領導者來做好高潛力員工的識別和篩選，再做培養。高潛力人才需要具備多種質素，如：高績效、晉升至更高職何的意愿、具備肩負更多責任和取得成功的能力以及持續的、高昂的敬業度等。前期的人才盤點是HR在戰略層而上的工作重點，而甄別出優秀人才后如何培養才是重中之重。

高潛力員工的培養計劃，除了契合公司及業務部門的戰略發展目標外，還需要契合人才本身的能力模型，幫助人才提升領導力及其他綜合能力，培養敬業度，在職場中磨礪，幫助員工留住關鍵人才，從而降低高潛力員工的流失率。

作為BP，不僅是業務部門的戰略伙伴，更要成為業務經理的“智囊團專家”，從各處工作想方設法留住優秀的人才，穩定住團隊和人心，才能更好的協助業務部門完成業績目標。

參考文獻：

[1]葉瓊亞每個業務經理都是人員管理專家[J]人力資本管理雜志，2014（6）.

篇6

主要做了以下幾方面的工作：

一、做好總經理助理工作

1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力做好總經理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。20xx年工作目標：工作量在上年基礎上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持品牌效益，確保了全年無重大醫療事故和投訴;

2、在總經理領導下負責中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況。

3、協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況，并提出處理意見或建議，供總經理決策。

4、做好總經理辦公室會議和其他會議的組織工作和會議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計劃、總結等。

5、做好中心內外文件的發放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。

6、負責中心內外的公文辦理、解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。

7、負責中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理。

8、根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。

9、主辦或協辦向政府部門的各項申報、年檢、申領各類證照、完成批文手續等事宜。

10、完成總經理交辦的臨時性工作。

二、認真做好人力資源招聘工作

1、根據中心工作需要和領導要求， 與各業務部門深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業務的調整，崗位所招聘人數要求，一絲不茍的完成招聘任務。通過保持積極、負責的工作態度，人力資源管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，)又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我往往成為矛盾的焦點，需要加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

2、與同行業的公司建立了良好的關系

與同行業公司的人力資源部建立的良好關系，(慈銘、愛康、陽光等)讓我在招聘的進程中，對他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對我公司招聘策略做出適當的借鑒和調整，以便能使xx各部門的招聘計劃順利完成。

3、人才庫的初步建立

根據各業務部門長期招聘的需求和人才流動情況，瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中。自己也開始梳理材料，進行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個部門要求，針對人才進行了工作年限，專業水平，崗位的類別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯系方式的正確。

4、員工入司、轉正和調動相關手續辦理，配合完成各部門的人員分流工作;人力資源管理應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵xx企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。

5、20xx本年度招聘渠道如下：

以xx公司優勢穩定員工隊伍，激勵工作熱情

隨著人們健康意識的提高，健康體檢越來受到廣大民眾的關注和歡迎，競爭也相對激烈，對體檢行業的要求其標準也越來越高。建立一支穩定的技術人員隊伍，以質量和服務贏得客人尤顯重要。我們的員工隊伍基本由老少兩極組成，體檢醫生絕大多數是從國有綜合性醫院退休的，希望能有一個繼續發揮余熱的機會。護士大多數是畢業不久剛步入社會，很少有工作經驗，希望能有一個適合自己的工作崗位。如何能夠把來自不同地方，不同教育背景和工作經歷，不同專業崗位，不同工作、生活習慣的員工凝聚在一起，形成一個團結、穩定，有著共同理念、共識的團隊，關系到我們的醫療服務質量，公司的品牌以及社會信譽和企業效益。我從公司的發展遠景，公司的發展優勢，環境優勢，以及公司領導對員工切身利益的關懷去影響大家，以管理者的實際行動去溫暖、感召大家，讓員工通過我的行為看得到，體會到來自公司領導的關愛，增強員工對公司的信任和依靠，增強對企業發展的信心，看到自己發展的機會和希望。我不僅利用晨會時間向大家問個好，要求護士長、各主管關懷每一個護士;同時要求護士每天給老醫生們送一杯熱茶;下班時也要向大家道聲謝。還時常關心員工的健康狀況、精神和工作狀態。尤其是在忙的時候，更要體現出對他(她)們的關愛，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對員工傾注真實情感，以誠心換誠意。噓寒問暖，關心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵醫生護士的工作熱情。9月份我們有一位護士王文文碗關節骨折沒有休一天，帶病堅持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導檢主管張麗華體檢高峰期沒休一天，讓加班沒有怨言，帶領白班護士高質量的完成工作;還有護士李丹丹感冒發燒，帶病工作，她們為公司取得的榮譽而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺而努力。護理基本隊伍穩定了，護理質量、服務質量才能有保證。良好風氣影響著每個員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數員工，特別是一些老護士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點不叫累，體檢高峰不請假，帶病工作無怨言。

以規章制度規范員工行為，保證體檢質量

嚴格執行規章制度和各項操作規程是保證醫療質量的前提。醫生、護士來自不同地方，都有著不同的工作習慣。如何使大家自覺執行“體檢管理辦法”和公司的規章制度，嚴格執行操作規范和體檢流程，尤其重要。我們醫療隊伍的做法是：一是要讓全體醫生護士真正認識到公司制定的規章制度、規范和流程的科學性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴格執行這些規章制度，規范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質量才能得到保證，自我才能得到保護，客人才能滿意。三是要有措施，根據不同崗位、不同專業的員工，“崗位職責”、“工作流程”和相關制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經常復習，經常自我檢查執行落實情況，實踐中加以體會，還要利用時間進行演示。每天晨會上不厭其煩地簡要介紹，重點強調，個別解讀。一旦出現失誤，我們會根據情況針對一條一款予以總結、檢討對照，使大家理解更深刻，執行更自覺。不斷規范醫療行為，確保護理質量。

以服務意識改進服務技能，提高服務質量。

服務意識決定服務技能，決定服務質量。健康體檢服務有別于傳統的醫療服務，更有別于醫院服務?？蛻魧w檢服務的要求更高于醫院，更注重過程感受。因此提高員工服務意識、服務技能非常重要。我把增強員工的服務意識作為工作重點給予高度重視。從儀容儀表到服務用語，從語言表達到服務技能和手勢、表情，都要進行訓練，讓大家體會主動和被動的效果。對于服務做得好的給予及時表彰，鼓勵大家學習。一些醫生護士經常受到客人表揚贊許，贏得客戶的感謝聲，有的客人表揚我們的護士和醫生。員工從為客人的服務中分享到愉悅，體驗到充實和滿足。我們看到白重田醫生主動導檢為客人答疑解難。每一個護士都能做到對于一些年邁、肢體殘疾、行動不便的老人主動幫扶陪檢，盡可能為客人提供方便。把xx的關愛傳遞給客人，用我們優質服務贏得客人，維護xx品牌，擴大社會影響，提升企業品質，提高企業公信力。今年我們共接待vip客人達 余人，較去年增加 余人。

篇7

今年7月起，北方分中心進入迎峰度夏階段，話務量大幅上漲，員工工作強度和負荷增加，工作時間加長，工作壓力隨之加大。由于客服專員自我覺察能力及情緒管理調節能力有限，部分員工可能會出現壓力反應、抑郁情緒及職業倦怠等心理現象，或失眠、胃痛等身體反應，易導致工作積極性降低，易與客戶、同事產生矛盾和沖突，進而影響工作質效，影響服務質量和員工隊伍穩定。為及時幫助員工調節情緒、緩解壓力，處理好工作與家庭的平衡關系，保障員工以穩定積極的心理狀態，凝心聚力共同度過迎峰度夏期，北方分中心結合往年迎峰度夏業務運營和員工管理情況，開展了迎峰度夏心關愛――EAP護航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服務在呼叫中心不同時期的實踐與應用。

預防為主，全面引導

通過心理測評、管理者推介、EAP專員推介等渠道，及時發現和干預重點員工。全面識別員工工作、生活中可能出現的壓力事件，提前制訂干預計劃，避免出現強烈的情緒和行為反應。

EAP工作組成員走進一線，及時了解員工面臨的工作、生活困擾以及影響員工心理狀態的綜合因素，并從EAP角度幫助員工更好地處理工作、生活難題，加強員工關愛，提升員工歸屬感。以及時、高效為原則，全面關注員工心理狀態，做到各類危機事件及時發現，及時干預，及時解決。豐富評估形式。采用個性化微測試、全員心檢等多種評估方式，監測員工心理狀態變化。提高管理者危機防范能力。通過專項培訓，提高管理者對心理危機隱患的識別和干預能力。建立危機干預專家小組。開通危機干預電話，建立由專家老師及分中心相關人員共同構成的危機干預小組，保證危機事件及時響應和有效干預，最大限度地降低影響。

上下聯動，縱深防護

從管理人員和一線員工兩方面同時入手，及時關注員工狀態。在保障管理人員心理狀態良好的同時，提升管理人員心理管理能力，促進全面溝通的暢通與有效。

有效關注并及時干預重點員工，防止員工因高工作負荷或其他工作、生活中的應激事件而出現強烈的負面情緒或極端行為，避免負性情緒的過度傳播，保障員工隊伍和諧穩定。

持續的注意力高度集中與高強度工作，以及對壓力的過度關注，易造成員工認知、身體、情緒資源的耗竭，從而出現身體疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升員工心理資本，同時平穩度過后迎峰期。

深化關愛，管理融入

密切跟蹤員工心理狀態，防范個體及群體心理危機現象的出現，開展豐富、靈活的心理輔導活動，及時舒緩身心壓力。大幅增加個體咨詢和團體輔導的數量，由集中被動式轉為主動進駐式。

落實分眾式員工關愛，滿足不同員工的心理需求，提高心理關愛針對性。強化不同類型員工的心關愛。有針對性地開展被投訴員工、暑期工、新進員工的心理輔導和關愛。強化員工不同需求的心關愛；有針對性地開展婚姻家庭、戀愛情感、班組溝通等主題的輔導和培訓。打造EAP微服務體系。

微咨詢。聚焦員工的即時心理波動，以快速有效的方法平復員工情緒。駐場咨詢從每周1場增加為每周4場，每場1天，咨詢師深入部門為員工提供輔導，確保干預迅速、及時。為增強靈活性，減少咨詢輔導時間與工作時間的沖突，提升參與度，單次咨詢時間由原來固定的50分鐘改為15分鐘、30分鐘和50分鐘三種，員工可根據需要自由選擇。除此之外，常態開放7×24小時預約專線及網絡咨詢熱線，配備專業接線團隊和咨詢專家團隊，幫助員工緩解壓力、疏導情緒，更加積極地面對工作和生活。

微團輔。開發并實施短時間、多頻次團體輔導，消解團體負面氛圍，增強團體凝聚力。

持續推進“迎峰度夏――EAP心學會?心關愛”活動。每周開展4場進部門“心關愛”活動，每場半天，團輔時間由固定2小時“深度團輔”改為15分鐘或30分鐘的“微團輔”，咨詢師利用斷班、班前班后會或者小休時間開展團輔活動。團輔內容包括身體放松，素質拓展，團隊建設等，從而增強團隊動力，提升團體凝聚力。

微訪談。利用碎片時間與管理者進行溝通，及時獲取部門管理的重要信息，提出相關建議。除咨詢師全面駐場外，在部門專設“EAP角”，為員工提供排解負面情緒的專用實體空間。同時配備便攜式情緒調節儀等放松減壓設備，員工可自行調整情緒、釋放壓力。

微宣傳。推送主題微信，建立在線課堂。借助北方分中心微信平臺，在EAP專欄每周推送1期主題微信，設立在線課堂，錄制微視頻，教授相關知識和放松技巧。同時在員工同意和信息保密的前提下，分享員工實際工作、生活中遇到的困擾，提供咨詢建議。及時公告分中心每周EAP工作開展情況，增進員工對EAP工作的了解。制作宣傳物品，提升活動知曉度。設計、制作迎峰度夏系列主題宣傳展板、海報，介紹各個階段的EAP主題活動，提升EAP活動員工知曉度，營造心關愛的良好氛圍。做好電子期刊，培養積極心態。與迎峰度夏、新員工入職等關鍵管理節點相契合，結合人員特征，每月制作1期不同主題的電子期刊，介紹人際適應、壓力應對的技巧，培養員工積極心態。

微監測。研究迎峰度夏員工心理特征。于迎峰度夏中后期開展2016年第二次全員心檢，了解員工迎峰度夏期間的情緒狀況和心理動態，并與5月份及往年心檢數據結果作比較，挖掘分中心員工心理動態趨勢，按需提供個性化“微測驗”。根據各部門需求，利用電子問卷形式開展精簡、易行的主題測試，包括心理壓力測試、身體壓力測試、工作倦怠測試等，并提供相關報告。

完善危機干預機制。開通24小時危機干預通道，及時響應和干預已發生的危機事件。為加強危機預防和人員管理，為管理者、班組長開展1～2場心理危機識別和初步干預培訓，提高管理者危機敏感度和識別能力，同時在個人―部門―青工部―項目方之間建立流暢的危機事件對接流程，由部門EAP對接人定期交流員工心理動態情況，上報重點人員，由專業人員進行干預。另外，由駐場咨詢師每天根據咨詢情況統計重點人員名單，并通過電話咨詢跟進員工心理狀態變化。

加強專項輔導效果評估。一是進行被投訴員工專項干預效果評估。對干預員工的指標情況和質檢情況進行跟蹤，出具研究報告，分析提煉出可推廣的建議或方法。二是進行班組長心效能提升的效果評估。跟蹤班組指標情況、離職人員數等情況，檢驗班組長心效能提升的實際效果。啟動客服專員特質研究。選取不同人口學特征、指標優秀、服務質量優異、心理健康狀況良好及人際關系良好的一線客服專員進行測評，建立具有分中心特色的優秀客服專員特質模型，為今后的招聘和人員任用提供參考。

篇8

玫琳凱能獲得這些殊榮，與它全心進行內部營銷、為公司員工（99％是女性）的成功提供良好工作氛圍的經營方式密不可分。從創建伊始，玫琳凱就把自己的目標確定為為廣大女性提供收入、事業發展機會及個人抱負等方面的個人發展機會，幫助她們了解自身價值并實現夢想?！拔业呐d趣在于將玫琳凱公司辦成一個其他地方所沒有的專門向婦女提供發展事業機會的公司?！逼鋭撌既嗣盗談P艾施如是說。而在為員工圓夢的同時，玫琳凱也放飛了自己的“粉紅色夢想”。

理念：員工是第一營銷對象

當你走進玫琳凱公司在美國達拉斯的總部大廳時，迎面而來的不是油畫、雕塑或產品，而是一幅幅比真人還大的首席美容顧問寫真照。親眼目睹這一別有創意的設置，人們就會更加真切地體會到玫琳凱“我們是一家以人為主的公司”的深刻內涵。

員工是公司最重要的資產，要把他們作為第一營銷對象——只有員工滿意，才會有顧客的滿意；而顧客滿意了，企業才能獲得利潤并持續運行。正是基于這一認識，玫琳凱艾施說，“一旦有人才加入我們公司，我們就會千方百計地使其安心在公司工作。如果他們不能在某一部門發揮出自己的才干，我們會盡量為他們調換合適的崗位?！彼嘈?，每個人都有自己的專長，無論員工在哪個部門，都必須花時間使他們感到自己的重要性。

玫琳凱大中國區總裁麥予甫也說過，員工是公司使命的一部分，員工的全面發展就是公司的目標之一；只有員工全面發展，公司才能全面發展。因此玫琳凱有專門為員工制定的“關愛計劃”和完善的職業培訓和發展計劃，幫助員工的職業發展。麥予甫認為，當公司把員工當成目標來經營時，員工的忠誠度會非常高，他們會創造非凡的財富。

在玫琳凱的企業哲學中，處處流露出這種以人為本的思想。玫琳凱以“豐富女性人生”為己任，致力于創建一個“全球女性共享的事業”，并開宗明義地公開承諾——“賺錢并不是我們的唯一目的，我們的終極目標是：給廣大女性一個比化妝更美麗的改變、一個比成功更精彩的創造、一個比自信更豐富的提升?！痹谶@一理念指引下，玫琳凱公司主動出擊，以不斷的鼓勵及物質報酬來提升員工的自尊和自信，指導著數以萬計的女性改善形象、發展個性、實現自我。

與許多企業要求員工把事業擺在第一位不同，玫琳凱公司反其道而行之，大力倡導 “信念第一，家庭第二，事業第三” 生活優先次序。因為只有這樣，員工才能真心實意地在團隊中工作、貢獻，才能自覺自愿地把個人成功與公司發展有機結合起來，哪怕對于那些超出本職的工作也樂于承擔。也只有這樣，才能在員工取得持續成功的同時，實現直銷企業的可持續發展。

通過對員工的持續營銷，幫助她們發掘自身價值，玫琳凱公司擁有了一支苦干、高效、專業的員工隊伍?，F在，玫琳凱的美容顧問們遍布全球三十多個國家，成員包括社會各個階層的女性，不僅有下崗工人、醫生、工程師、秘書、公司職員，還有大學教授、律師、社會工作者等。

公司經營的好壞最終取決于該公司的人，卓越的公司必有優秀的人才?，F今的公司間的并購中，買方常常堅持要求賣方公司的經理人們留下一段時間，并常常用條件優厚的協議鼓勵這些經驗豐富的經理人繼續工作以增加營業額和利潤；而創業的公司，首先也是要招聘人才，甚至不惜重金聘請高級人才?？梢赃@么說，人才已成為企業最寶貴的財富。對于那些追求長遠的公司，應該培養員工是第一營銷對象的意識，大力推行內部營銷，讓員工充分理解和接受企業的價值理念、管理方式以及發展策略等，這樣有助于鼓舞員工士氣，協調內部關系，從而為顧客創造更大的價值。斯萊沃斯基說過，“你在內部營銷上花的每一個美元和每一個小時，對你的外部關系都會產生倍增的價值。”因此，讓員工滿意和讓顧客滿意一樣，成了每一個企業管理者面臨的責任和任務。

激勵：大黃蜂引發的思考

曾經有人問玫琳凱艾施成功的秘訣，她說了這樣一段令人深思的話：“從空氣動力學的角度看，大黃蜂是無論如何也不會飛的，因為它身體沉重，而翅膀又太脆弱，可是大黃蜂不知道自己不能飛，它拍著拍著翅膀居然就飛起來了。女性也是如此——雖然身背家庭的各種負擔，但只要給她們以機會、鼓勵和榮譽，她們就能展翅高飛?！?/p>

在玫琳凱艾施看來，努力發揮自己的潛力，不去想太多，只要獨立前行、方法得當，就會有出乎意料的結果。所以，玫琳凱公司總是設法激勵員工去發現自己的價值，其中贊美是最重要的激勵手段，公司的整個的行銷計劃都以此為基礎。在各種場合中，公司總是不吝惜地給予贊美——包括物質、精神兩方面。

? 粉紅色轎車的贊美：這是對美容顧問的最高獎勵，從1969年開始，每年年底，玫琳凱都會送出一批粉紅色凱迪拉克轎車給業績前5名的美容顧問（美國是粉紅色卡迪拉克，中國還有粉紅色別克、桑塔納等）。這種“帶輪子的獎杯”，不僅讓金牌美容顧問自豪不已，而且成為玫琳凱公關宣傳的流動載體。

? 豪華游的贊美：業績一流的銷售主任，每年可以攜帶家眷到香港、曼谷、倫敦、巴黎、日內瓦、雅典等地進行“海外豪華游”；年度競賽的優勝者，會被盛情邀請參加“達拉斯之旅”，到玫琳凱總部去“朝圣”。

? 例會上的贊美：玫琳凱各地區分公司每周的例會上，都會有這周銷售最佳人員成功經驗的敘述和分享，這是一種別樣的贊美。主持人在介紹最佳銷售員的時，每一個美容顧問都會毫不吝嗇自己的掌聲。

? 緞帶的贊美：每位美容顧問在第一次賣出100美元產品時，就會獲得一條緞帶，賣出200美元時再得一條，并以此類推。這種僅需要0.4美元的精神鼓勵，遠比100美元的物質刺激有效。

? 別針的贊美：玫琳凱最經典的獎品，這些別針在美國達拉斯設計制造，然后用飛機運到世界各地，用以獎勵在銷售產品時有優異銷售業績的美容顧問。在每一個不同的階段，當你有了一些進步和改善的時候，玫琳凱都會獎給你各種不同意義的別針，玫琳凱公司每一位美容顧問都會以佩戴各種各樣形式各異的別針為榮。

? 紅地毯的贊美：銷售業績超群的美容顧問，公司會用紅地毯歡迎他們返回總部，“每一個人都像對待皇親國戚一般高看他們”。

? 紅馬甲的贊美：每年在總部召開的年度討論會上，一流的美容顧問會身穿紅馬甲登臺演講，并接受臺下同事的掌聲鼓勵。

? 《喝采》雜志的贊美：作為公司內部發行刊物，其發行量和許多全國性的雜志不相上下。這本雜志的最主要目的就是給予贊美，它的上面刊登每月世界各地最優秀的美容顧問名錄、各種競賽活動及其獲獎情況，詳細介紹一流美容顧問的推銷業績和推銷技巧，還刊登這些優秀女性的成功經驗及成長體會。這個雜志每月一期，以不同的國家為單位發行，使玫琳凱美容顧問在公開贊美中分享經驗。

一位首席美容顧問這樣描繪自己對玫琳凱的感受，“在玫琳凱，到處都洋溢著幫助的熱情，到處都能聽到真心的贊美與鼓勵。從我們進入的第一刻起，玫琳凱就告訴我們，玫琳凱是給女人搭建的舞臺，她的文化就是為女人不斷喝彩?！?總之，美容顧問每取得一點進步，她就會得到充分的認可，并獲得繼續發展的指導和訓練，使她不斷提高自己的奮斗目標并腳踏實地地去行動。在她個人成長的每個階段，玫琳凱都會給予不同的獎勵。

沒有不喜歡被贊美的人，女性同樣需要被認可，無論是在家中或是社會里。所以玫琳凱一直用“你能做到”的精神來激勵廣大女性加入自己的事業，并從物質刺激與精神鼓勵兩方面給予員工一個全方位的認可，幫助員工相信自我、挑戰自我和成就自我，從而使員工更加明白，努力工作是沒有付諸東流的。

作為實現員工滿意最重要的手段，激勵所產生的能量常常是驚人的。作為管理者，如果你也認為如此，那就應該經常表達你對員工們的欣賞。當然，僅僅認識到激勵的作用還遠遠不夠，實踐中不乏誤用激勵的例子，結果費力不討好。真正有效的激勵是能滿足員工需求和潛在需求的激勵。人有很多需求，生存，尊重，認同，自我價值實現，不同的員工就像不同的顧客，各種需求也是不同的。有些人看重物質，有些看重精神，更有些根本不是為了你工作，而是為了自己的一個自我價值的實現。了解了這些并有的放矢，你的激勵才能發揮出最大的效用。

溝通：上下級對話的藝術

從誕生之日起，玫琳凱公司就確立了這樣一條管理原則——“公司中的每一個人都將得到平等的待遇，都將受到最大的尊重，在公司中的升遷要以每個人的條件為基礎?！辈撛斐鲆环N“直接溝通”的管理新法，“上下級的直接溝通，可以使管理者更加了解下屬的需要和疑惑，及時找出公司運作中的不足和缺陷，最終形成上下同心的最大合力?！敝苯訙贤òㄒ韵聨讞l要訣：

讓下屬感到自己的重要性[/i][/b]

玫琳凱認為每個人都有能力完成某些重要的事情，因此每個人都是重要的。管理者必須花時間讓下屬感到自己在企業中的這種重要性，以激發他們的責任心與主人翁意識。首先管理者要放低姿態，充分傾聽下屬的意見和建議，以顯示尊重下屬的想法，平心靜氣讓下屬無話不談。其次管理者要學會放權，既要讓下屬對自己的行為負責，又要授予下屬一定的權力，光有責任沒有權力會挫傷下屬的自尊心。然后管理者要善于表揚，在恰當的時間和場合，以恰當的口吻贊賞下屬，激發下屬“百尺竿頭，更進一步”的斗志。

玫琳凱公司把“聽意見”當作一件重要的大事來抓。管理者被要求努力掌握聽意見的技巧，這是因為聰明的管理者都是多聽少說的。管理者要全神貫注地聽取對方的意見，決不可心不在焉。如果不約束自己，不集中注意力，聽著聽著腦子走神了，這對提意見者是極不尊重的。另外，當談話中斷時，管理者不能因為心急而隨便插嘴，而應大度地保持沉默，以便讓下屬暢所欲言。如果光聽還不夠，需要來點詢問，這時一定要掌握好分寸，不能讓下屬感覺干涉了自己的私事。

在對待不稱職下屬時，管理者一定要明白不能為批評而批評，批評是為了讓下屬知道自己的不足，從而解決問題。所以必須掌握批評的方法，否則就可能出現適得其反的結果。第一，管理者要與不稱職下屬交心商談，告訴對方哪里做錯了，而不要直指錯者是誰，以免打擊其自信心；第二，管理者要想法設法創造一個非常利于溝通的氣氛，和下屬面對面平等地交流，讓不稱職下屬體會到“批評是愛護，放縱是坑害”的良苦用心；第三，管理者應避免在第三者面前公開批評，當著別人的面被批評是一件極不光彩的事，這樣不僅會引起被批評者的難堪，同時在場的每一個人也會感到不好意思和有不安全的感覺，最后導致生產力降低。第四，管理者在批評前或批評后要適時肯定一番不稱職下屬，讓其重拾改過自新的信心。

合格的管理者應該千方百計喚起下屬的工作熱情。熱情是一個人非常寶貴的品質，不管此人干什么工作，“一個能激起熱情的非凡主張比一個不能激起熱情的非凡高見好得多”。首先管理者自己要對工作滿腔熱情，一帆風順時熱情高漲，逆水行舟時熱情不減，情緒不高時要強迫自己保持熱情，這時必須更加努力地工作，因為管理者的工作態度會影響下屬的熱情。為防止某些下屬的自尊心受挫，從而產生消極的情緒，管理者還應鼓勵下屬積極進行創造性勞動，因為人人都會支持自己參與的工作。這是玫琳凱激勵員工工作熱情的又一方法。如果你希望下屬全然支持你，你就必須讓他們參與，而且愈早愈好。在玫琳凱公司的發展過程中，員工提出的設想和改進方案曾起過巨大的作用。他們渴望參與公司的發展和建設，結果是形成了一股強大的向心力。公司開發的成百上千的新品種，最初的信息和設想都來自美容顧問的建議。

溝通是取悅員工的又一種重要手段。經常對話，對話可以改變一切。在我們的企業內部，有多少誤會和摩擦是因為缺乏溝通引起的呢？管理者如果經常走到員工中去，鼓勵下屬反映意見，幫他們解決實際問題，員工感到自己被尊重，他們的責任心和積極性就會大大增強，整個企業就更容易形成一股合力，從而避免一些無謂的內耗。而且在直接溝通中，無論是上情下達，還是下情上達，信息可以在最大程度上保持原貌，也減少了因片面理解而給決策和執行造成的隱患。開明的管理者還善于引導員工參與決策，一方面集思廣益，另一方面也起到了鼓舞士氣的的作用，使得決策更容易被落實。

培訓：美容顧問成長的階梯

玫琳凱秉承“豐富女性人生”的使命，承諾給廣大女性“一個比化妝更美麗的改變”。為實踐這一諾言，玫琳凱在每一個階梯上都為美容顧問精心安排了培訓計劃，以幫助她們提高。這些女性通過從事玫琳凱美容顧問的工作，學到許多職業技能，從一個普普通通的婦女變成一個美麗、自信、自強、自立的職業女性或成為擁有自已事業的獨立經營者。

剛進入玫琳凱的員工，都要接受3天的入職培訓，分公司、部門、個人三個層面進行。第一天，新員工會得到一塊鐫刻有公司黃金法則的大理石：“你希望別人怎么待你，你就怎樣待別人”，這是美容顧問培訓的第一課——首先了解玫琳凱的價值觀。另外，第一天的培訓內容還包括對玫琳凱歷史、使命、遠景以及公司發展策略的介紹。玫琳凱認為，“在入職培訓時反復強調公司的遠景和策略，就是希望新員工能更好地體會公司的各項戰略。明白公司的方向，對公司各項舉措就能理解?！?/p>

在第二天的培訓中，部門總監會將每個部門的職責、目標、遠景、策略向新員工做介紹。使新人對公司業務流程有初步了解、清楚了各部門的職責，明白公司業務流程，更容易進入角色。在"溝通和認可"的培訓中，除了彩妝、護膚的知識外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實用。

第三天的培訓叫做“事業有成”?！笆聵I有成”培訓的是有關個人職業生涯發展的內容，給員工指明方向，幫助他們對自己使命有更清楚的認識，對自己在公司的定位更清晰，“目的是告訴新員工，該如何把個人工作和公司遠景聯系起來?！?/p>

培訓結束后，培訓負責人將對新員工進行跟進與評估。用專門設計的問卷，了解新員工在企業的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對公司價值觀是否認可。3個月的試用期滿，主管會對新員工作評估。培訓后，人力資源部對新員工的表現也會及時跟進，在他入職2個月后，人力資源經理會作面談。

對于那些老員工，玫琳凱也會不定期進行針對性的培訓，介紹一些高級銷售技巧和初級培訓服務技巧。通過這些課程的學習，幫助美容顧問成為一個善于與人溝通的人。如果美容顧問晉升到經銷商級別，玫琳凱則會教授一些關于如何發展自己業務的知識及基本的管理知識，取得該課程的培訓證書后，意味著員工已從普通的推銷員成長為一名管理人員。

玫琳凱給員工提供的的全方位培訓，讓美容顧問們不但學會怎樣化妝，怎樣保養，而且提高了她們的溝通能力、語言技巧、培訓能力、演說技巧以及柔韌度；同時，這些女性被教給時間管理、檔案管理和金錢管理等一整套行之有效的管理方法，學會了怎樣管理自己。這種種的改變，進而對員工的工作和生活產生了深遠的影響。

對員工的培訓投資，被實踐證明是提高員工滿意度的一種有效途徑。培訓不僅是幫助員工進步，也是為了增進員工對公司的歸屬感和忠誠度，它已成為吸引和挽留高級人才的需要。對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。而對于那些有一定資歷的員工來說，培訓被許多企業當作一種福利，定期或不定期地給他們提供學習、提高的機會，使得員工能適應發展的要求，同時也帶動企業一起進步。

篇9

――昌榮傳播集團人力資源總監

張學英(IvyZhang)

滿足員工精神需求

每個企業都有不同的留住員工的方式。Ivy已在昌榮傳播集團工作6年。她說,老員工在昌榮比比皆是。

人在職業發展階段中,從最初的滿足生活需求外,越往高層發展,更多的是滿足精神上的需求。Ivy這樣形容:“如果一個人美麗的最高境界是被贊賞的話,那么一個人工作的最高境界是被肯定。能讓一個人在一個企業或者一項工作中長久做下去,首先是給予肯定。除此之外,很多人在選擇跳槽時,往往是遇到職業上的瓶頸,在職業規劃上產生迷茫。人力資源的作用,便是在這個時候給員工幫助?！?/p>

2009年,昌榮開始為基礎員工做一項為期五年的人才儲備計劃,昌榮稱之為“儲備干部”,公司會幫助他們做未來五年的職業規劃,目的是幫助員工成功,實理他們的職業理想。同時,也是一個“迫使”員工成長的過程,無形中給員工期望。這種期望是雙方的,對于企業也是雙贏的。一方面,被選中的員工有一種被肯定的榮耀感,也是留住優秀員工的重要手段。同時,這部分員工也自然成為團隊中最穩定的一部分。2008年年底,有一批加入昌榮的實習生,至今無一人流失。另外,這種舉措也無形中給予其他同事一些希望,看到公司對人才的培養和重視,因此才會心無旁騖地投入工作。

人力資源的一個重要作用是幫助企業提供良好的工作氛圍。只在如此,員工才能穩定地做下去。Ivy談到,當面試或者和員工討論工作時,最常見的問題就是工作做得是否稱心,而當心情被滿足的時候,下一步考慮的往往是公司的平臺是否夠大、個人是在釋放能量還是在吸收能量的問題。而這其實并不矛盾,工作應該是一個釋放和獲取的過程,以及個人成就是否得到周圍人的認可。昌榮一直提倡鼓勵文化和學習文化。昌榮人每年有1/5的時間在學習,公司每周有兩個小時做團隊內訓,讓員工相互學習和借鑒的機會,把公司整體資源調動起來,因為廣告公司不但要挖掘客戶、培育客戶,還有重要的一點是行業間的交流。正因為這種文化在昌榮內部得到很好的發展,所以使北京總部和各異地公司的學習文化也很好地互動起來。因此,集團內部整體的學習氛圍很濃。

換位思考才能實現人本管理

人力資源管理的核心是換位思考,從思考員工的需求入手來進行管理。比如,新員工的加入,對工作環境還非常陌生的時候,需要被及時關注。因此,人力資源的同事和新員工在此時交流得最多,盡可能在細微處讓新同事感受到團隊的關愛和力量。此時,對新同事來說,無論是一份通訊錄、新員工入職指南,還是一份新員工培訓資料,相信都會使他們快速了解公司和置身其中。業務團隊的入職引導人制度,也讓他們快速完成了角色轉換的過程。

大多時候,人力資源部把公司內部的員工視為客戶或家人看待。因此,換位思考無處不在。新員工的需求、入職后一個月的需求和轉正需求,他們所有的心理變化,人力資源部都主動了解并幫助解決,因為人力資源部的同事深知,招到適合的人才只是人力開展的一小步,更重要的是留住人才和給予人才施展才華的土壤。正是因為對一線新人的及時關注,所以減少了內部試用期內員工的流失,同時也使他們對公司產生了信任。

面對行業內一些公司集體跳槽的現象,Ivy認為企業應做好團隊領導調崗前的充分準備工作,避免因團隊負責人的崗位調整,而帶來的下屬人員流失的可能。如果從人力資源的角度出發,就是企業沒有適時關注員工的心理動態而導致的。在昌榮內部,還有一種內部人才的流動制度,比如新崗位出現時,會率先開展內部推薦或競聘制度,讓員工有更多機會挑戰新的高度,同時也滿足員工向其他領域學習和鉆研的機會。有的公司會忽視“內招”,原因可能是企業和員工的互動太少了。

當企業發展到一定規模時,人力資源非常重要的一項工作就是穩定老員工和不斷吸納行業內更優秀的人才。同時,加強新老員工間的相互融合,盡量保證團隊間的無縫對接。在這個過程中,既讓老員工感受到來自外部的新知識,也讓新員工得到與老員工學習和互補的機會。所以,Ivy認為企業的幾個重要管理過程非常重要:高管的任用和選拔決不能拔苗助長,要按需設崗、按崗招人;中層是企業的中堅力量,盡量保證70%的人才是一線員工中選的;基層是公司的管理基石,在一定程度的合理流動是有利的,企業除了因團隊擴張而需要招聘的人才外,新鮮血液的加入對團隊也會起到一定的刺激作用。

對于跳槽的員工,昌榮采取特別平和的態度,凡是對員工個人發展有益的,昌榮會給予祝福,同時歡迎日后的合作或再次加入;但也有禁律,凡是被昌榮辭退的員工,將永遠不得再次聘用。

永遠給員工愛上企業的理由

給員工想要的,幫助員工解決難題,是昌榮一直以來努力在做的。例如,當員工在職業發展過程中遇到瓶頸時,昌榮會提供類似EMBA之類的外部學習機會;當身處業務一線的員工在家庭中遇到難題而與事業沖突時,公司會力所能及地為員工解決實際困難。以人為本不是空談,企業對員工的愛,要表現在細枝末節上,讓員工覺得內心踏實。而跳槽的很大一部分原因便是員工在企業中有危機感,而當員工開始關注外面從業機會的時候,企業再與之交談已經來不及了。

Ivy談到,昌榮最深入人心的舉措是企業文化建設。每年3月至8月是人力資源部門相對繁忙的時候,因為已經進入到了公司內部的培訓月份,全年至少開展五次全員培訓,同時各業務團隊每周需要至少兩小時專業內訓,讓員工們始終沉浸在學習的氛圍當中。公司內部的大活動也非常多,比如每年7月份,昌榮組織全體員工去南戴河旅游,過程中有年中工作總結,也有全體員工卡拉OK大賽、撲克牌比賽和沙灘排球,無疑已經成為了全員每年向往的一次盛大Party。另外一次大活動是每年12月底的全員大會,其中不乏年終工作總結和下年度目標規劃,同時舉行昌榮新年晚會。在一系列活動中,員工既能看到自身發展方向,也能看到公司遠景和目標,使員工們在活動中加深彼此了解,也使自身在參與的過程中更加融入團隊。一年年這樣走過來,所有的昌榮同事們最大的感受是“昌榮是一家工作和娛樂同樣認真的公司!”沒有理由不愛上這個團隊。

“昌榮愛心社”發起于2009年4月,所有員工不計報酬地加入到社團中,開展公益活動。大到災區捐助、小到對員工的節日關懷,無時無刻不在向員工們傳遞愛心。昌榮人希望首先將愛心之手遞向身邊的同事,因為我們知道沒有小愛何談大愛。有一件事在昌榮內部影響很大,今年2月份,上海有一位同事因為急性突發病去世,留下年邁的母親和準備高考的孩子,還有一筆不菲的房貸,對于任何家庭來說都無疑是個不小的打擊,沉重的負擔一下子落到了愛人身上。當公司得知此事后,第一時間派同事去家中安撫,并幫助其家屬還清了所有貸款,公司內部還發起了愛心捐助活動,僅在短短幾天內便匯集了七萬余元由集團總裁親自送到家人手中,然而難得的是伸出緩手的200多位同事幾乎與這位同事素未謀面。

篇10

【關鍵詞】工會工作；文體活動；國有企業

企業的文體活動是支撐企業文化的重要組成力量，文體活動作為精神文化生活的主要體現，以提高職工的生活質量和健康需求作為工作的出發點和落腳點，著力增強職工的自覺參與意識和團隊凝聚意識，在促進員工對企業的感情、改善人文關系環境、增強企業凝聚力方面起到積極的作用。

一、工會文體活動在企業建設中的作用

工會文體活動是企業文化建設的重要組成部分，是提升員工向心力、凝聚力的基礎。開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性文體活動，不僅能活躍廣大員工的業余生活，滿足精神需求，還可以使活動中激發出來的積極性轉化成工作中強勁的精神動力，促使廣大員工熱愛工作、關心團體，從而達到共建和諧企業的目的。

工會文體活動是推動企業文化建設的良好形式。成立各類文體協會及文化體育聯合會，為職工強身狀體和情感交流架起了溝通的橋梁，大力推進職工文體活動的廣泛開展，引導職工積極、自覺、持續地參加各項文體活動，在一定程度上培育了團結和諧、齊心聚力、符合企業和諧發展的先進文化氛圍。

工會文體活動是培養員工團結和諧、促進團隊建設的良好途徑。文體活動多以團體比賽為主要活動方式，以員工積極參與為推動力，營造了團結拼搏的氛圍，增強了員工的團隊意識和以企業為家的思想意識，提高了員工的凝聚力和歸屬感。通過文體活動促使我們的員工進一步具備進取精神和競爭意識，抓住一切機遇實現企業發展目標。

工會文體活動是員工強身健體、精神文明建設的重要手段。隨著企業的快速發展，員工的工作壓力明顯增加，進行適當的文體活動可以緩解員工長期以來的工作壓力，有利于員工的身體健康，與此同時，通過集體活動的契機，可以增進員工間的情感交流，增強團隊的凝聚力。

二、大型國有企業工會工作現狀與措施

1.大型國有企業工會工作現狀分析

時間配比上的矛盾。開展文體常占用一定的工作時間，對生產、科研工作進度產生了一定的影響。反之，利用業余時間組織員工活動，則參加的人數會相對較少，組織難度會大一些，這就需要我們工會協調和解決好這種矛盾。

活動人員趨于年輕化。員工年輕化程度高，在工作生產上都是中堅力量，他們正處于建立新家庭的重要階段，新生寶寶的出生已經讓他們自顧不暇，雙重角色使他們覺得沒有更多的精力參加文體活動，使組織工作難度加大。

參與員工多樣性需求與傳統活動形式固化的矛盾。青年員工對新穎的文體活動及競技娛樂形式接觸較多，接受新事物新觀念的能力也增強，這對工會的活動組織提出了更高的要求，不僅要滿足活動個性化、多元化趨勢，同時也要對傳統的工會活動內容做出更新和變革。

2.大型國有企業工會文體工作實施措施

南瑞信通公司作為一家高科技IT企業，具備專業知識更新快，產業規模擴張迅速等特點。公司員工平均年齡29歲，35周歲以下青年占全部人數的83.6%。面對青年員工多、思想活躍、出差多、工作壓力大等實際情況，如何有效開展群眾文體活動，提升員工歸屬感、增強企業凝聚力成為當前急亟需解決的問題。

為進一步建立、健全企業文化建設，使每一位員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚的精神狀態投入到工作中，促進員工自身、員工之間、員工與企業的和諧，公司工會積極開展員工文體活動，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業向心力，有效地促進了企業經營管理健康和諧發展。

公司工會按照分類指導的原則，定期組織開展各類活動。以“冬季送溫暖、夏季送清涼、平時送幫助”為依托，從根本上保障員工職業健康，為長期出差員工解決后顧之憂；成立羽毛球、乒乓球、攝影、游泳等9大協會，豐富員工文化生活；關愛女員工，開展孕期講座、三八婦女節主題活動，成立女員工三期休息室，充分保障女員工權益；開展“弘揚五四精神激揚青春風采”主題活動、“新員工七個一”志愿服務活動，并開展各類培訓、勞動競賽，提升員工綜合素質；關愛員工心理健康，定期以問卷、座談等形式開展思想動態調研，引導員工正確應對各類壓力，培養積極良好心態。通過以上措施，全面加強員工技能教育、職業道德教育、精神文明教育，提升員工素質，培育統一企業文化，為公司業務快速發展提供了有力的人才保障。

三、開展文體活動的工作經驗與建議

定期總結、評比、表彰，規劃職工文體活動。結合公司實際情況，抓住職工需求，做好全年活動規劃，工會每年春季組織一次分工會主席工作交流會，制定新的一年分工會工作計劃，各個大型活動結束后進行評比、表彰，讓分工會之間形成良好競爭，并在年終進行工作總結評比會，對一年中積極參與活動并取得優異成績的的分工會進行表彰。

合理利用公司資源，廣泛開展活動，堅持長期不懈。深入廣泛開展員工各類文體活動，利用各種節假日組織員工環山、環湖健步走，堅持長期不懈。邀請兄弟單位一起進行友誼賽等系列活動，互相取長補短。收集員工的意見建議，和情、創新、有效的開展的各項活動，充分調動員工參與活動的積極性，達到創建和諧企業的目的。

在注重整體需要和規范的同時，還必須注重不同員工的個體差異。由于不同的員工年齡、出身、經歷、長大環境各不相同，個性品格也有較大差異，人文關愛和心理疏導內容的制定、工作的實施上充分尊重員工的個性差異，充分保證員工在受教育過程中的主體意識和主觀能動性。

綜上，文體活動作為企業文化建設的重要載體。堅持有計劃、有步驟地開展文體活動，將有力配合和宣傳企業文化精神，有效提高員工素質，改善人文生活環境。文體活動與其他物質、精神文化生活共同構筑優秀的企業文化，將使企業各項工作得以順利開展，為構建和諧企業，體現以人為本，提高企業員工的幸福指數，創造蓬勃向上、凝心聚力和的優良環境。

作者簡介

孔震（1979-），男，江蘇儀征人，高級工程師，主要從事企業管理、工會建設工作?，F任南京南瑞集團公司信息通信技術分公司副總經理、工會主席。