企業培訓計劃方案范文

導語：如何才能寫好一篇企業培訓計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級?？己擞少|量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力?；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

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關鍵詞：員工培訓效果評價設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

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培訓計劃的制定（一）：長期計劃

（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(注:你正瀏覽的文章由 第一整理,版權歸原文作者所有)

（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

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【關鍵詞】可持續發展 發電企業 職工培訓

縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

1 評價培訓需求

電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1培訓需求調查。在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。

2 培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1培訓規劃。電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2計劃制定。制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3月度計劃制定。電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

3設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。

3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情（強化因素）、保持對培訓的注意力（指導因素），鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護因素）。

3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ剑唧w包括下面學習步驟：

（1）建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。（3）社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。（4）培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

4實施培訓

培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。

4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。

做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。

重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。

4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。

培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

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【關鍵詞】培訓 質量 控制

隨著國家“走出去”戰略的實施，石化施工企業面臨著巨大的發展機遇。在激烈的市場競爭中，只有擁有高素質人才隊伍的企業，才能立于不敗之地。在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果，提高員工培訓質量就成為新形勢下十分緊迫和非常重要的問題。

1 目前石化施工企業員工培訓質量現狀

石化施工企業歷來重視員工培訓工作，舍得在員工培訓方面投入大量的人力、物力和財力，在一定程度上促進了企業員工培訓工作的開展。然而，目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在:企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠;培訓目的不明確，針對性不強;培訓的計劃性和系統性差;錯誤選擇參加培訓的人員;培訓方法選擇不當;培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。

2 石化施工企業提高員工培訓質量的措施

經過不斷摸索總結，石化施工企業逐步認識到員工培訓只靠物質和人力投入是不夠的，必須不斷更新培訓管理理念，建立起適合企業需要的，與ISO 10015質量管理體系標準一致的科學規范的員工培訓質量控制體系，將員工培訓質量的控制工作貫穿于員工培訓活動的全過程，認真做好每一過程的工作并使其符合相應的質量標準，才能確保員工培訓質量。加強培訓過程管理，重點要做好培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估四個環節的控制工作，只有這樣才能從根本上提高員工培訓質量和培訓管理水平。

2.1 認真做好培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是:確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。石化施工企業員工培訓需求分析主要從以下幾方面著手。

2.1.1 緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略，規定了企業發展的長短期發展目標。首先，要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展，必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，培訓部門必須做好人才的培養開發和儲備工作，使企業增強發展的后勁;其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際，做到施工生產需要什么就培訓什么。

2.1.2 以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。

2.1.3 在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式，在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源(培訓師資、場地、設備、儀器、教材等)，因此，確定培訓項目，還必須考慮培訓的客觀條件等因素。

2.2 精心制定培訓計劃

培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。石化施工企業在制定企業年度培訓計劃時，主要從以下三方面著手。

2.2.1 結合實際，優選培訓項目，編制上報集團公司培訓計劃。集團公司培訓計劃是根據集團公司戰略發展目標要求，統一組織跨企業的重點培訓項目，特點是突出重點人才、關鍵崗位人才的培訓。石化施工企業要依托集團公司，充分利用集團公司實施“三項培訓工程”這一載體，根據企業自身發展需要，結合自己企業生產經營特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡，形成上報參加集團公司培訓的項目計劃，做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，又滿足了重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。

2.2.2 深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮二級單位的生產經營特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性;又要緊密圍繞石化施工企業生產經營實際，結合企業人力資源五年發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門施工生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。

2.2.3 嚴格審查，加強監督，做好二級單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是集團公司和企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定，企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。

2.3 強化培訓計劃的組織實施

培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。石化施工企業培訓計劃實施過程中主要注重下面五個環節。

2.3.1 選擇合適的培訓者。培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。選擇教師的一個重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導學習者達到課程目標的人。企業培訓項目具體實施可以由企業培訓主管人員、企業專、兼職培訓教師等承擔，也可以外聘教師、學者、專家授課。企業內部培訓者承擔企業培訓任務的主要部分，是實施培訓的主體力量。

2.3.2 設計合適的培訓內容。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須做好培訓項目的培訓內容設計。首先明確所開展的培訓項目要解決企業存在的哪些問題和不足，石化施工企業將來發展所需要的知識和技能。其次，找出相關崗位的工作行為與期望的行為標準的差距，找出員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。設計培訓內容就是以此為依據，確定培訓目標，設計培訓方案，選擇培訓課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性，保證培訓有的放矢，對癥下藥。

2.3.3 選擇合適的培訓方法。培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法。在實際工作中，要根據培訓的需要與可能、培訓的內容以及培訓的對象等方面，合理地選擇采用。企業員工培訓，應根據成人學習的特點，在培訓方法上，更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

2.3.4 選擇合適的培訓方式。企業培訓的方式多種多樣，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫產、半脫產、業余，在培訓地點上可企業內和企業外等。

2.3.5 利用先進的培訓工具。現代科學技術發展迅速，各種新的培訓工具應運而生。企業培訓，要與時俱進，除了利用傳統的黑板、粉筆外，投影片、幻燈片、電腦系統、培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等先進培訓工具越來越多被各單位在培訓中采用。先進的培訓工具一方面增強了培訓的效果，另一方面提高了培訓的效率。

2.4 加強培訓效果的考核評估

多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果評估的目的是確認組織目標和培訓目標是否實現，即確定培訓的有效性。一個完整的培訓流程應該包括四個步驟:確定培訓需求;制定培訓計劃;實施培訓計劃;培訓效果評估。這是一個閉環的流程，要使培訓有效，這四個步驟缺一不可。

培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

在評估一個培訓項目的培訓效果時，可參考國內外應用最廣泛的唐·柯克帕特里克的四級評估法。

參考文獻

篇6

關鍵詞： 企業員工；培訓要素

在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是提高員工素質并增強核心競爭力的重要手段。企業培訓工作涉及對培訓對象與培訓需求的認識，對于培訓內容與方式的合理規劃，對于培訓效益的科學評估等諸多方面問題，絕不是僅憑熱情或投入就能搞好的?，F代化的企業必須有現代化的培訓理念、培訓制度和運行機制支撐企業的生存和發展。企業領導應該將企業培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，積極建立學習型組織和終身職業培訓制度，不斷加強員工培訓，切實作好每年的員工培訓計劃。實踐證明，只有通過不斷創新的職業培訓，全面提高員工隊伍素質，依靠一支高素質的職工隊伍搏擊商海，企業才能永遠立于不敗之地。

1 做好企業培訓必須轉變觀念

首先，從企業生產管理形勢看，企業亟需加強員工培訓。一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，形成新產品，否則就會被競爭對手所追趕或超越。另一方面，也要求企業的員工能夠應用新技術、新設備，以出眾的職業才能降低企業生產成本，提高企業核心競爭力，而這些依靠員工以往所學的知識是遠遠不夠的。只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

其次，從調動員工生產積極性角度看，企業也亟需加強員工培訓。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在基本生存需要得到滿足以后，員工會追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中能夠達到預設的目標，實現自身價值。因此，一個好的企業應該能夠成功地調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻計獻策，創造價值，員工則通過培訓讓自己在職業生涯中有收獲。最好的培訓結果是實現企業和員工的雙贏。從統計數據可知，企業管理者對于在職培訓給企業帶來的“提高生產效率”、“吸引員工加入”、“提高員工忠誠度”、“提升企業形象”等方面的效益都持肯定態度。企業管理者普遍認為，對員工進行職業培訓，不僅對提高生產率和提升企業形象有顯著的貢獻，對提高員工忠誠度和吸引員工加入也有相當的作用。所以，企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求，也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

2 做好企業員工培訓工作的幾個要素

從總體上看，企業在培訓方案設計中，要抓好四個大的環節：一要進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪里，差距有多大，等等；二要進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程；三要進行動態過程控制。由于培訓的員工大都來自企業各個部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果的實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費；四要進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。具體的反饋形式可以有多種:與受訓員工面談、問卷、對受訓員工追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。在此基礎之上，企業要真正做好員工培訓工作，還應該切實抓好以下幾個方面的要素： 轉貼于

（1）科學確定企業培訓的原則。培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有科學確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：

①前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。

②長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。

③系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。

④實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什么，員工缺少什么理論和技術，企業就應及時地安排培訓。

⑤效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓要能夠提高公司的經濟效益，促進企業的發展。

（2）制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。一個成熟的企業培訓計劃應該把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求密切結合起來，有針對性地制定員工培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿，也要從企業發展的全局出發;既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

（3）建立一支高素質培訓師隊伍。專兼職培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對于企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。培訓內容和培訓方式就會更具針對性和科學性。

（4）采取靈活多樣的培訓形式。一般來說，企業不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。培訓中要科學設置培訓課程。由于培訓需要有針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。

（5）形成員工培訓激勵機制。員工如果在企業有良好的發展機會，就不會頻繁地要求調換工作崗位。因此，企業的高層管理人員在制定員工培訓原則時，要把企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系。同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中。只有這樣，才能使員工認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。無數的培訓實踐昭示著一個道理：培訓要緊扣企業發展目標，如果一份培訓計劃可以使人透視到公司的發展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。因此，企業要制定一系列的人力資源政策配合培訓活動，以真正形成行之有效的職工培訓激勵機制。如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，讓員工認識到培訓對于個人發展的重要意義，從而珍惜每一次培訓機會。

（6）擁有足夠的教學資源投入。企業培訓不僅僅是知識的更新，又是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。一方面要求任教培訓的師資既有專業理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建設，提高學員實際應用技能。同時，在企業師資無法滿足培訓需求的時候，應該合理外聘教師或送學員外出進修。所以，企業要做好員工培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入，必須要實現教學資源的充分保障，才能真正實現培訓目標。

參考文獻

［1］齊超.制度本質探析［J］.吉林省教育學院學報，2008，（9）.

［2］齊超.經濟制度與生產關系研究［J］.北方經濟，2008，（12）：17-18.

篇7

（一）員工培訓有助于促進企業發展

社會經濟的發展使人們的生活水平也得到不斷的上升，與此同時也提高了人們對電力企業的要求。電力企業對于市場所負責任越來越大，這些發展也對電力企業員工的素質提出更高的要求，因此，現今的電力企業對員工的培訓工作越來越重視。電力企業對員工培訓體現了企業對員工工作的重視和對員工的關心，這對于提高企業工作效率和企業凝聚力有重要作用。

（二）員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力

加強企業員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力，對于員工未來發展有重要幫助作用，企業員工只有在工作中不斷提高自身能力和素質，才能在競爭激烈的職場中找到自身的位置，避免被市場所淘汰。因為企業重視員工的培訓是有利于員工的重要舉措，所以員工對電力企業的忠誠度上升，從而使企業人才的流動率減少，有利于企業節約人力資源成本，增加企業內部員工的凝聚力和穩定性。

二、電力企業員工管理培訓存在的問題

企業培訓可以提升員工的整體素質，從而促進企業的發展。但是在實際培訓過程中，工作人員管理方面的缺失，以及對于培訓過程中存在的問題不夠重視，問題沒有得到及時有效的解決，導致人員培訓出現諸多問題。

現階段電力企業對員工的培訓主要都是一般的電力知識技能的培訓，內容枯燥乏味，缺乏與實際相結合。培訓政策與培訓計劃缺乏系統性和目的性，培訓效果差強人意。最明顯的就是企業員工在培訓過程中沒有學到相應的技術，在工作中遇到問題時沒有能力進行快速有效的補救，不能有效地完成工作任務；對員工的學習理念的塑造缺乏重視。培訓中只注重知識的講授和技能的培訓，而對于員工思想上重視度不夠，沒有意識到員工的學習理念和對待工作的態度在工作中的重要性，難以激發員工的學習興趣和學習動力。對員工的職業道德培訓不重視，員工出現不按規章制度辦事，對待工作中遇到問題態度不端正，不能及時地采取有效的解決措施，這在很大程度上影響了電力企業的正常運轉，阻礙了企業的發展腳步；培訓機制缺乏創新和充實。對電力企業而言，培訓需要全面提高電力員工綜合素質和全面技能，因此固定的技能培訓與固定的知識更新應該是培訓的重點，培訓的內容要隨著時代的進步不斷更新和充實，及時將本行業的先進理念和技術填補進來；培訓結果缺乏相應的評估機制。電力企業在對員工進行周密的培訓后，需要一套固定有效的評估機制來考核培訓結果，即實現對上一階段培訓的效果的評估，同時發現培訓工作中存在的問題。但在實際中，大多數電力企業并沒有一套這樣的評估系統難以實現企業與員工兩者之間的相互反饋。

因此電力企業在員工的培訓和管理過程中要制定出相應的策略，以保障企業員工培訓達到預期的目標，為電力企業的持續發展提供人才機制培養上的保障，為企業的長足發展打下堅實的基礎。

三、電力企業員工培訓與管理策略

（一）制定完善的員工管理培訓方案

管理人員在對電力企業員工進行培訓時，要針對當前企業員工的實際狀況，結合不同崗位實際情況，制定出科學的培訓方案，使得培訓方案能夠與員工工作需求相匹配。要制定科學合理的培訓方案，其中的每一個步驟都要經過深思熟慮，要與企業制定的經營目標與實際需要緊密聯系在一起，培訓的內容以及培訓過程中，要盡力做到有效地提高員工工作能力與員工素質，這樣才具有實踐意義。

（二）不斷充實并創新培訓機制

隨著科學技術的發展，企業員工培訓也要不斷創新人才培養模式，加大專業人員繼續教育投入力度。將員工的培訓內容與科研項目和技術進步結合，在培訓中注意新知識、新技術、新工藝的注入，側重對員工知識的更新、能力的提升，激發個人的潛能，以滿足工作需要，進而為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。還還可以在培訓過程中建立網絡平臺，為員工提供相互交流的機會，在有問題時可以及時向專業人士請教，來激發員工的工作積極性和主動性。

（三）加強培訓后評估善后工作

為了達到預期的員工培訓目的，管理人員不僅要制定完善的培訓計劃，還要建立相應的培訓效果評估機制，以便及時了解員工對于知識技能的掌握情況。通?？梢圆捎谜{查問卷、面談、座談等形式，這樣可以直接有效的評估培訓的效果，并結合評估結果對員工進行有針對性的個別培訓。也可以建立培訓檔案，將員工的整體情況及每個員工的培訓掌握情況進行詳細的記錄，從而為下一次培訓方案的制定提供科學數據。

四、培訓管理創新研究

（一）理念創新

為了使企業員工培訓能夠收到預期的效果，以提升員工的綜合素質，企業管理者需要轉變培訓理念，以期使培訓能夠滿足企業發展對人才的需要。企業培訓效果具有緩慢體現性，所以，對于培訓實效的評價需要設立長期的檢測目標。除具有針對性開展的培訓工作能夠在較短時間內看到培訓效果之外，多數的培訓都需要通過員工的細節變化來捕捉實訓效果。這種軟投資行為對拉近企業與員工間的距離，形成企業凝聚力具有重要的意義。

（二）培訓方式創新

現行的電力企業培訓多是企業管理層自行設定的培訓計劃，硬性要求員工參與，從實際情況上看，員工對培訓的興趣并不高。對此，電力企業應該積極地借鑒好的經驗，創新培訓形式，以提升培訓的實效性。在制定培訓計劃之前，先了解員工的培訓訴求，通過實地考察后制定的培訓內容更能引起員工的興趣，同時，制定培訓考核機制，將培訓與員工職業技能比拼聯系到一起，建立獎勵機制，以調動起員工參與培訓的熱情，真正地促使員工的技能得到提升。

（三）考核形式創新

一般，企業對員工進行培訓，主要有兩個目的：提升員工的綜合素質，為企業發展提供源動力；提升員工對企業文化、企業制度的認知程度，促使其更愿意接受企業管理，以增強企業凝聚力。要想實現這兩個主要目標，需要潛移默化的影響，因此很難在短時間內收到理想的考核結果，因此，部分企業對員工考核放之任之，趨于形式化。對此，創新培訓考核管理方式，采取短期考核與長期考核相結合的辦法，以使培訓考核工作落到實處。企業培訓管理部門要建立長效的培訓管理機制，建立培訓考核檔案，并定期審查，以使培訓考核發揮實效價值。

五、結論

篇8

人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。

二、企業人力資源培訓存在的問題

當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風，為培訓而培訓

有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。

2.對培訓理解有誤區

很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。

3.缺乏內部講師和教材

目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。

4.缺乏評估機制

大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。

三、人力資源培訓體系改進策略

人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。

1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合

人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。

2.崗位設計有助于培訓創新

對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。

3.從促進團隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。

4.充分授權，科學管理

企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。

四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則

1.培訓體系要與企業戰略緊密結合

對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。

2.構建企業核心競爭力

企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。

3.企業發展與個人發展相結合

將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。

4.促進樹立員工終生學習觀念

員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。

五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建

企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。

1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎

沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓計劃

培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓計劃的實施

制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。

4.培訓效果評估

培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。

六、總結

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培訓需求分析作為系統培訓的首要環節，不僅是培訓實施的前提條件，也是企業培訓準確性和實效性的重要保證。本文結合多種研究方法，簡述目前中小企業在培訓需求分析過程中存在的問題并提出相應對策，為中小企業的培訓活動提供參考。

關鍵詞：中小企業；培訓需求；分析

一、概述

所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。一般情況，對企業培訓需求的分析可以從戰略分析、組織分析、任務分析、人員分析和人員職業生涯分析五個方面進行。

二、培訓需求分析的重要性

培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它對于培訓方案設計、培訓內容和培訓后的評估有著重要作用。培訓需求分析可以確認績效、知識、技能等方面的差距，有助于幫助查找問題根源，確立培訓重點內容；培訓需求分析可以改變企業固有分析方式，當組織面臨變革時，及時的培訓需求分析將有助于企業制定出符合實際情況的培訓規劃，迅速配合企業的變革；培訓需求分析可以評估培訓的成本與價值，企業培訓是一項內部投資，其目的在于通過企業培訓，提升員工價值，獲取更大的收益；培訓需求分析為企業培訓考核提供依據，根據培訓需求分析，制定的企業培訓需求和目標，能為培訓績效測評提供考核依據。

三、中小企業培訓需求分析存在的問題及建議

培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析要求能夠客觀評估企業、部門及員工的具體情況。目前，中小企業由于規模較小，企業的培訓體系的不完善，企業對培訓意義認識不到位等諸多問題，導致企業培訓工作無法達到預期效果，甚至出現培訓效果負增長的情況。

（一）存在的問題

1、企業的培訓需求分析不規范。目前，大多數中小企業缺乏專業的人力資源人員去從事企業培訓需求分析工作，也有相當數目的企業在培訓前不會開展培訓需求分析工作，沒有結合企業、員工的實際情況，盲目地為員工進行培訓，這樣不僅浪費了公司的資金而且還得不到預期的效果，使得中小企業的管理者質疑培訓的作用，從而輕視企業培訓工作，造成惡性循環的結果。

2、企業的培訓需求分析忽略了企業的戰略導向。只有基于企業的發展戰略形成的人力資源策略，才能使企業的培訓活動發揮其戰略價值。然而，大部分企業的戰略意識還相對淡薄，做培訓需求分析時忽略了企業的戰略導向，導致企業的培訓理念不明晰，企業各級對培訓內容以及培訓的目標不能達成一致，影響企業培訓效果。

3、企業的培訓需求分析缺乏科學性。在進行培訓需求分析的企業中，培訓需求的隨意性很大，沒有明確的科學的技術方法指導，不能保證企業培訓需求的科學性與準確性。缺乏科學的技術方法的指導，可能會使企業的培訓需求分析結果與企業的實際需求相脫節，從而削弱了企業培訓的效果，無形中浪費了企業的培訓成本。

（二）建議

1、在制定企業培訓計劃之前進行培訓需求分析。培訓需求分析是企業培訓工作的基礎，只有通過合理的培訓需求分析得到的企業培訓需求，才能為企業制定出具有計劃性、系統性和針對性培訓方案。

2、企業的培訓需求分析應以企業戰略為導向。企業的發展戰略決定著企業的方向和對企業人才儲備的要求。中小企業要想實現其戰略目標，就必須有相應的人才保證，雖然企業可以通過招聘等手段來獲取人才，但這并非是解決企業人才儲備的最佳手段。因此，根據企業的發展戰略對企業培訓需求進行分析，才能保證培訓效果，促進企業的發展。

3、規范企業的培訓需求分析。中小企業要將人才戰略提升到企業的戰略層來考慮，提升企業管理者的專業水平，讓企業的管理層認識到培訓需求分析的重要性。制定培訓流程、步驟，明確培訓需求分析的基礎地位；增加培訓需求分析的專業人才；根據企業的發展狀況，結合多種培訓需求分析方法，確定企業的培訓需求，使業的培訓活動能夠有效進行，保證企業的培訓取得事半功倍的效果。中小企業相關管理者一定要明晰企業的優勢和劣勢，提高對企業培訓需求分析意義的認識，重視并支持企業的培訓工作。在企業進行培訓需求分析時應結合自身實際情況，采用多種分析方法結合的模式，嚴格按照分析步驟執行，以此制定的培訓方案，才能使企業的培訓達到預期目標，創造高效的業績，最終實現員工與企業的共同發展。

參考文獻：

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1、培訓工作缺少計劃性

很多企業把培訓當作一個短期學習行為。一年培訓一兩次就可以啦。這種思想顯然是錯誤的，企業培訓應當是一個有計劃持續不斷地開展，尤其在知識更新比較快的今天，企業很容易落伍的。知識就是力量，她可以轉化為競爭力和生產力，因此，企業要保持持久的競爭力、生產力就必須不斷地提高員工綜合素質。

2、重形式、輕實際、趕時髦

很多企業在進行員工培訓時，是憑著自己的感覺而不是根據企業的需要?？吹搅餍惺裁淳腿ヅ嘤柺裁?？如一家中型企業的規模不大，業務人員40多人，而且是多數是剛從學校招聘的應屆畢業生，理應從企業的基本知識如：企業概況、理念、文化、產品、市場情況以及銷售技巧等方面著手培訓，而該企業的老板卻聽說現在正流行某某大師的關于如何建立學習型組織的講座，于是就不管三七二十一不惜重金將這位大師請到企業，也不問大師講什么對企業有沒有作用？就這樣給業務員做了一次培訓。效果如何呢？不能說沒有作用，只不過有點像給一個比較餓的人喝了一些保健品。

3、不能對癥下藥、缺少針對性

企業的培訓缺少針對性，主要表現在企業的培訓內容與培訓的對象不相符，缺乏層次性和針對性。有很多企業輕易不做培訓，做一次實在不容易，就干脆將所有的員工多參與，不管是否對他們有無作用。筆者曾遇到一家飼料企業對初級銷售員進行培訓是就犯了這樣的毛病，對銷售人員培訓重要是針對產品知識，市場情況，銷售技巧和基本的營銷知識培訓等，而這家企業卻請來了幾位大學教授，當然請大學教授并不錯，錯的是幾位大學教授講的是整合傳播、企業戰略管理等內容。試想，整合傳播和企業戰略管理是銷售人員所必要掌握的知識嗎？就這樣培訓了兩三天，銷售人員到下市場也不知道自己是賣什么的？

4、只要面子、不要效益

企業做培訓的目的是為了提高員工的整體素質，同時也是為了提高工作效率和企業的競爭力。而很多企業做培訓似乎不是為了這些，而是為了面子，在鄭州的一家大公司明確規定培訓師資一定要請大學教授，專家必須是國內一流的，這種高要求原本沒有錯，可是有一點太主觀了。后來才知道這種要求是為了要面子，以此來顯示公司的實力，叫做什么都要門當戶對。

當然，企業的培訓工作存在的問題還很多，在這里就不一一敘述。那么就針對以上問題企業應該怎么做呢？筆者對此談一下自己幾點看法：

一、企業培訓應分層次進行

對于培訓企業應根據的員工具體情況進行，要分層次有針對性，這樣培訓效果是與前面所述會有孑然不同的結果。

1、一般員工培訓

一般員工培訓應以企業內訓為主，但一定要分層次進行，如業務員培訓，企業應把業務員分為兩類：即新業務員和老業務員。對新業務員一般由有經驗的老業務員和主管進行培訓，培訓的內容（除軍訓外）一般以企業的文化、歷史、組織結構、產品知識、市場狀況、推銷技能等基礎知識方面；對老業務員培訓要請一些培訓專家或行業內的專家進行培訓，培訓的內容要有針對性，主要是對其理念更新、客戶管理能力、市場開發能力、時間管理及潛能開發等方面的內容。

2、中層主管人員培訓

對中層主管培訓企業應以企業內訓課為主，參加公開課為輔，但對企業的中層主管人員培訓應從長計議，不能三天打魚兩天曬網。因為中層主管人員往往是企業的中流砥柱，起者承上啟下的作用，對這一層次企業應作為重點培訓對象。對于中層主管人員的培訓也應分類進行，如營銷類主管、管理類主管、技術類主管等，培訓的內容也應存異求同，各類有各類的側重點，技術類主管主要以技術的提高、改進、創新、引進以及管理等內容；營銷類和管理類主管則以營銷管理實戰、理念創新以及新營銷管理理論與方法等方面內容。在師資方面應以行業專家、營銷與管理專家以及大學教授等有關人士。

3、高層領導的培訓

高層領導即使企業的決策層和領導層等人員。對于這一層次的人員的培訓，企業應以參加行業內舉辦和社會上舉辦的公開課進行或送進大學進行研修的形式進行培訓。因為這一層次人員少，培訓的費用高，因此，應以參加社會或行業內權威部門舉辦的公開課為主，大學進修為輔。當然參加公開課也要有選擇的進行，不能是班都參加，首先要看內容是否是自己所需的對工作有沒有提高等。

二、做好培訓內容的設計

企業培訓內容的設定與設計是十分關鍵的，是直接影響培訓效果的主要因素之一。一些企業在培訓時總是根據培訓師所擅長的內容，而不是企業所需要的或是以培訓機構的推薦為主，其實這些做法在一定程度上都影響了培訓效果。企業在培訓內容設定和設計上盡量要自己做，最基本也要寫出一個大綱，讓培訓師或是培訓機構選擇你的培訓內容，而不是企業選擇培訓師或培訓機構所提供的內容。當然，也不能否定一些培訓師或培訓機構所提供的比較適合與企業的培訓內容或方案。

企業在做培訓內容設計時，一定要進行調查和研究，要對所培訓對象進行調查，一定要根據培訓對象需求和現狀來設定培訓內容。例如，培訓對象在某些時期缺少斗志、信心而迅速下滑時，那么，在培訓內容安排與設定方面應以激勵成功學為主?？傊?，企業培訓在內容設計方面要把握這樣幾個原則：要有針對性、實用性、時效性和系統性等。

三、正確選擇培訓師或培訓機構

對于培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業培訓時往往比較注重的是培訓師的知名度，因為名師出高徒嗎，這是可以理解的。但企業在選擇培訓師關鍵不能僅僅只注重這些，應全面地、綜合地去分析，不能僅憑感覺行事。筆者認為企業在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：

1、培訓師的職業背景。這個很重要，這是決定培訓師所講內容是否更接近企業需要的關鍵因素。例如，大學教授教師理論知識豐富，授課經驗豐富，但實用性欠缺；行業專家既有理論又有實踐，但講課技巧欠缺等。

2、培訓師做過那些企業培訓，有那些業績等。

3、培訓師專業水平和特長課程。

四、做好培訓計劃

做什么都要有一個詳細計劃，對于企業培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。但對于中小型企業而言多數是沒有這個的，因為培訓對其而言是次要的，他們要的是直接業績和效果，即使做培訓也是十分隨便，根本沒有什么計劃的。當然不做計劃并不是說他們就不做培訓了，培訓還是要做的，只不過隨意了點，這對于他們而言似乎并沒有什么損失。

其實培訓并不是那么簡單，他需要科學的詳細的計劃，計劃的好與壞，是直接影響培訓效果的，這些在此方面應該企業引起重視。那么，怎么做培訓計劃呢？筆者僅憑自己經驗談一點自己的淺薄認識，筆者個人認為做好企業培訓計劃應從以下幾個步驟：

第一、要確立培訓目標和目的；第二、要明確培訓對象；第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容；第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；第五、明細培訓時間、地點和培訓次數；第六、培訓教材準備；第七、做好培訓考核與評估；第八、做好培訓預算。在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內容全面、 效益性原則、 可行性原則等。

五、培訓后要做的工作

很多企業每年也都舉辦幾次培訓，但培訓只是一種形式而已，沒有什么實質性進展。培訓已結束便萬事大吉似的，不做任何評估和考核。其實企業做培訓的最關鍵是培訓后的事情，而不是培訓培訓的形式和過程。企業在作完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業預期的目標。企業對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：

1、對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進行考核，考核的內容主要是理論知識的掌握情況、業務技能方面及知識應用情況等又哪些提高？

2、對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動性，知識結構情況，以及所講內容的實用性等方面進行評估與考核。

3、對培訓部門的評估。對于培訓部門的考核，主要對其工作計劃是否合理性，對培訓師和培訓機構的選擇是否有針對性，對培訓安排的是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進行考核。