職工職業道德論文范文

導語：如何才能寫好一篇職工職業道德論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、工會要樹立以人為本的工作思路

很多人認為“工會是為職工服務的，本身工作就是以人為本”，其實并不盡然。工會工作要真正做到以人為本，不能僅僅在待遇與情感上關心職工、凝聚人心，更要關心職工的成長發展，關心他們的業務進步與素質提升，這一點在很多醫院的工會工作中并沒有提升議事日程。

所以，要真正做到以人為本必須在員工業務發展方面想辦法、給機會、搭建平臺，才能夠真正起到促進發展的作用。工會不僅要改變自己的工作思路，更要想辦法改變全體醫院管理層的思維，重視在職工業務學習成長方面的投入，支持醫院工會在員工成長方面做出的努力，讓工會有發展作用的平臺。另外，醫院工會促進職工的專業發展，不僅僅要把目光聚集在業務水平的發展上，更要體現在職業素養的監督提升上，教育員工以治病救人為本質，提高服務態度與方法，提升醫院整體的服務質量，實現專業與道德的全面發展。

二、工會要搭建員工素質提升的平臺,提高員工職業道德

工會促進員工的發展不能夠僅僅體現在一兩次業務學習、個別的職業道德活動比賽、每年一次的表彰獎勵上面。固然這些都是促進員工成長的方法之一，但是一定要注重提供一種促進員工成長的長效機制與常規平臺，把發展融入到員工的生活與工作當中去，才能夠受到實際的效果。

什么是員工成長的平臺呢？這個平臺可以是硬件的，也可以是軟件的。例如：工會還要積極籌備醫院的圖書館與閱覽室等硬件體系，為員工的學習活動提供硬件方面的支持。醫院工會可以建立青藍工程制度，讓有經驗的醫生或者其他服務人員進行以老帶新工作，通過訂協議、找師傅、舉行儀式、定期評估等方式，促使一些有經驗的醫生與其他人員相互結成對子，讓他們在工作中進行教學幫助，從職業道德與業務素養各個方面學習指導，能夠促進他們雙方的業務與素質發展。

醫院工會要搭建員工發展的活動平臺。黨的十六大提出要建立學習型社會，提高全民素質。工會履行職能，利用多種形式在職工中開展勞動競賽和技術創新，如“5.12”國際護士節之際舉行全院護士崗位大練兵和輸氧輸液、無菌技術護理操作競賽活動并頒發獎金和證書。積極開展群眾性技術創新活動，促進勞動競賽、技術革新小組等活動，增強員工的創新能力。

三、工會要促進員工成長發展制度化，加強員工的職業道德

當前，在市場經濟的競爭當中，很多醫院過于重視短期利益，醫院績效管理制度的制定過于重視員工工作實績評價，對員工的終身發展成長的評價不夠重視。

首先，要建立員工成長發展的獎懲制度，把業務成長納入到醫院的績效管理體系當中，例如：工會牽頭制定員工業務考試制度，定期布置學習任務并定期進行業務考試，將得分情況納入績效當中，對于員工、課題研究、技術創新等等，要建立獎勵制度，同時納入績效評價體系。

其次，要建立員工發展基金，對員工發展提升如論文、課題、進修等進行補助，基金可以從員工工資與獎金當中收取少量費用、醫院提供部分經費、積極爭取社會與上級部門的投入等等結合而成，為員工發展建立堅實的經費平臺。

再次，員工的平臺也包括學習的制度體系，工會可以建立員工定期學習制度，把每周的一定時間定為集體學習時間，定內容、定地點、定人員，促進員工的發展。

四、工會要充分發揮職工之家的作用

工會的主要活動場所是職工之家，工會的很多活動都是以職工之家為載體進行的，所以工會要想實現促進員工素質發展這個任務，必須把職工發展進步與職工之家建設結合起來進行。

首先，要抓住骨干成員與青年隊伍。骨干成員必須是業務與道德上的骨干，他們必須業務水平較高、對待員工熱心積極，讓他們組成醫院的學習發展的示范力量，定期組織沙龍進行業務活動，互相促進、共同提升，同時為他們外出學習、考察、科研提供資金支持并進行大力的宣傳，形成示范效應，打造品牌醫生。

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二、服從領導，當好參謀跟從領導，這是秘書人員職業性質所決定的。作為領導工作的參謀和助手，應當嚴格按照領導的指示和意圖辦事，離開領導自行其是，別出心裁，都是職業道德所不允許的。個人的積極性、創造性只能在服從領導的前提下發揮（更多地限于建議、獻策等方面）。其別要注意，不能用個人不成熟的想法甚至情緒化的意見，去影響和干擾領導的工作及決策。當好參謀，就是要發揮參謀作用，為領導出謀獻策。在領導決策民主化、科學化的今天，尤其要求秘書人員改變以往辦事即是稱職的舊觀念，要提高參謀意識和能力，明確不能出謀獻策者就不是好的秘書人員的新觀念。

三、兢兢業業，甘當無名英雄兢兢業業，甘當無名英雄，就是要求秘書人員埋頭苦干，任勞任怨。秘書工作性質，決定其工作主要是實干。要圍繞領導的工作來展開活動，要求招之即來，來之能干，在具體而緊張的工作中，腳踏實地，密切聯系實際和群眾，不計個人得失，有著吃苦耐勞甚至委曲求全的精神。

四、謙虛謹慎，辦事公道，熱情服務謙虛謹慎，應是秘書人員應具有的美德。秘書人員不能因為在領導身邊工作而自命不凡、自以為是，要平等地同各職能部門商量工作，虛心聽取他們的意見，在工作中要善于協調矛盾，搞好合作。辦事要公道正派。秘書人員對領導對群眾都要一視同仁，秉公辦事，平等相待。切忌因人而異，親疏有別，更不能看來頭辦事情。只有公道正派的秘書人員，才能做到胸襟寬闊，在工作中充滿朝氣和活力。熱情服務。秘書人員要把為領導服務，為本單位各職能部門服務，為群眾服務當作自己的神圣職責，要充分認識自己所從事的工作所具有的重要作用。

五、遵紀守法，廉潔奉公，不假借領導名義遵紀守法、廉潔奉公，是秘書人員職業活動能夠正常進行的重要保證。遵紀守法指的是秘書人員要遵守職業紀律和與職業活動相關的法律、法規。廉潔奉公是高尚道德情操在職業活動中的重要體現，是秘書人員應有的思想道德品質和行為準則。它要求秘書人員在職業活動中要堅持原則，不利用職務之便假借領導名義以權謀取私利，不搞你給我一點“好處”，我回報你一點“實惠〃的所謂“等價交換”。要以國家、人民和本單位整體利益為重，自覺奉獻，不為名利所動，以自己的實際行動抵制和反對不正之風。

六、恪守信用，嚴守機密秘書人員恪守信用，就是要遵守信用、遵守時間、遵守諾言，言必信，行必果。遵守時間，領導找秘書人員匯報工作，秘書人員不準遲到。秘書人員自己安排的會議或會談，自己要事先到場，并做好一切準備工作。秘書人員要嚴格遵守諾言，一經允諾的事情就要盡力辦到，遇到曲折變化，要事先說明原因，使人信服。嚴守機密。秘書人員一個顯著的特點，是掌握的機密較多，因此，要求秘書人員必須具備嚴守機密的職業道德，自覺加強保密觀念。

七、實事求是，勇于創新實事求是。秘書人員要堅持實事求是的工作作風，一切從實際出發，理論聯系實際，堅持實踐是檢驗真理的唯一標準。秘書工作的各個環節都要求準確、如實地反映客觀實際，從客觀存在的事實出發。秘書人員無論是搜集信息、匯報情況、提供意見、擬寫文件，都必須端正思想，堅持實事求是的原則。在工作中，切忌主觀臆斷、捕風捉影，分析問題必須從客觀實際出發，既不惟領導是聽，也不惟“本本”是從。勇于創新?，F在各行各業的勞動者，都在破除舊的觀念，勇于開創新的工作局面。作為領導的助手——秘書人員更應具有強烈的創新意識和精神。勇于創新，要求不空談、重實干，在思想上是先行者，在實踐上是實干家，不斷提出新問題，研究新方法，走出新路子。

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1.1石油工業術語標準存在的主要問題通過以上對所有現行有效的石油工業上游國家標準及行業標準中術語標準及標準中術語條目的統計和調研，目前存在的主要問題是：（1）50％的專業尚沒有獨立的術語標準，術語分散在各個標準中，不易查詢，容易出現術語重復定義的現象。如海洋石油工程專業，無術語標準，其標準中所有的術語條目卻達到了1117條，因為這些術語分散在各個標準中，所以標準起草人很難查詢，難以避免同一術語重復定義的問題。沒有術語標準的專業迫切需要摸清家底，認真整理歸納現有標準中的術語，制定本專業的術語標準。這對今后的標準編寫和標準體系的完善來說是非常有意義的。（2）對已有術語標準的12個專業來說，大多數專業的術語標準已經滿足不了標準制修訂和標準使用的需求。12個專業中，有5個專業的術語覆蓋率小于50％。管材專業的術語覆蓋率只有7．1％，雖然有管材專業的術語標準，但仍有929條術語分散于其他標準中；石油工程建設專業雖然術語覆蓋率約為47．65％，但尚有1225條術語分散于其他標準中。術語標準在本專業內的術語覆蓋率過低，使得術語標準起不到統一術語、規范術語的作用。（3）目前，在石油天然氣工業領域，只有零散的若干項術語標準，沒有建立成套的術語標準，沒有對術語的定義工作進行統一管理和審查，制約了整個石油工業標準體系的健康發展。

1.2標準中的術語存在的問題（1）重復定義問題。這里的重復并不包括給出出處的引用，也不包括定義完全相同的抄錄。重復數量根據以上利用石油工業標準術語數據庫的統計顯示，重復率約為8．8％。重復情況絕大部分為同一術語給出了不同的定義，同時也有以下問題：①同一術語，英文對應詞不同，例如：“安全閥pressurereliefvalve”和“安全閥safetyvalve”，“稠油thickoil”和“稠油viscouscrude”。②同一英文詞條（對應詞），術語不同，如：“標記marking”和“標志marking”，“海上固定平臺fixedoffshoreplatform”和“海上固定式平臺fixedoff－shoreplatform”。（2）存在不應在石油天然氣領域定義的術語條目。例如，抽樣調復的247個條目中，就有諸如：標定、標志、標記、超壓、單向閥、低合金鋼、電導率、調零、鍛造、返工、返修、防爆外殼、沸點、概率、功能、焊接、化學試劑、記錄、檢查、檢驗、可（助動詞）等21條。據此推算，約有超過8％的術語是不應在石油天然氣領域界定其定義的。以上這兩種情況產生的原因主要是：①缺乏對建立術語和定義的原則、起草規則的掌握；②一些專業未建立本專業單獨術語標準；③對術語和定義的重視不夠。

1.3產生此類問題的原因及引發的后果（1）部分專業已有較為完善的術語標準，例如鉆采設備與工具專業，已有自己專業的術語標準“GB／T8423－2008《石油鉆采設備及專用管材詞匯》”，但除此之外仍有很多術語分散在本專業的其他標準當中，這就需要進一步研究分析分散在其他標準中的術語是否有與本專業術語標準中的術語存在重復定義的問題，如果存在，應當進行修改；如果其他標準中的術語不在本專業的術語標準中，是否應當將這些分散的術語進行整合，全部編制在本專業通用的術語標準中。（2）更多的專業目前沒有各自的術語標準，這樣就會出現在本專業其他標準的編寫過程中，沒有固定的術語可以引用。例如，石油工業計量專業目前沒有自己的術語標準，分散在其他標準中的術語共計有111條，并且這一專業的術語具有石油工業特色，因而就有必要制訂本專業的術語標準。（3）由于缺乏溝通，同時在各專業其他標準的編寫過程中，缺少必要的前期調研工作，在編寫標準時重復定義術語，造成了同一術語在同一專業或不同專業的標準中出現定義不相同的情況。（4）缺少自查自糾工作，在各專業標準編寫及通用標準的編寫過程中未做好自查工作，未了解本標準在制訂過程中需要定義哪些術語，這些術語是否已在本專業通用的術語標準中出現，或者已在其他標準中出現，首先應保證本專業通用的術語不應重復定義。目前，石油工業術語標準存在分類不明、術語標準各專業不齊全、標準中的術語分布分散、多專業沒有通用的術語標準，以及整個石油工業也缺乏自己的通用術語標準等問題，亟需編制石油工業術語綜合標準，以便各專業對照本專業現有情況，進行下一步的工作。

2石油工業術語綜合標準化研究方法及其應用

綜合標準化是一種統籌規劃的思想，是系統理論與標準化相結合的產物，是以標準化系統為研究對象、以系統分析為基本方法、以實現標準化系統的整體功能最優為目標的科學的標準化方法［1］。實施綜合標準化也是在標準化工作中切實貫徹國家標準化管理委員會“整合、提高、國際化”方針的切實體現，是當今標準化工作者應當不斷貫徹和實施的工作思路。在綜合標準化思路指導下，開展石油天然氣工業術語標準體系及術語標準化工作是全面成套地組織標準制修訂與實施工作的切實體現，也是充分發揮標準化綜合體的系統整體最佳效應的體現，能夠達到綜合標準化所確定的目標，有效地提升石油天然氣工業標準制修訂與標準實施管理的水平。

2.1石油工業術語綜合標準化目標及原則石油工業術語綜合標準化是指對術語標準進行系統地、整體地研制和應用的全過程。而術語標準的質量和整體的最佳經濟效益和社會效益來自這個全過程的完成和循環之中。目標是為把綜合系統的石油工業術語標準中的各項標準付諸實施，在生產中發揮應有的作用，進而提高石油工業標準的編寫水平，統一術語詞匯，為國際貿易和交流提供技術保障，提升我國石油行業標準的話語權。這一目標的實現必須采取相應的措施，做大量的工作方能順利完成。GB／T12366－2009《綜合標準化工作指南》概要指出了綜合標準化的基本原則是將綜合標準化對象及其相關要素作為一個系統開展標準化工作，并且范圍應明確并相對完整。綜合標準化的全過程應保證整體協調一致與最佳性，局部效益服從整體效益。標準綜合體內各項標準的制訂及實施應相互配合，所包含的標準可以是不同層次的，但標準的數量應當適中，而且各標準之間應貫徹低層次服從高層次的要求。應充分選用現行標準，必要時可對現行標準提出修訂或補充要求，積極采用國際標準和國外先進標準。標準綜合體應根據產品的生命周期及時修訂［2］。在該原則的指導下制定了石油工業術語綜合標準化工作的基本原則：（1）石油特性原則：即以具有石油行業特點為原則，一些專業如安全、信息、環保等標準數量較少且缺乏石油專業特色，原則上暫不考慮進行術語標準編制或者將這部分內容納入綜合類術語標準進行編制。（2）簡明性原則：簡化層次結構、盡可能減少標準欄目，一個專業盡量只設立一個術語標準。（3）系統性原則：門類中專業之間存在通用基礎術語交叉術語，故應將相近專業納入一個門類。以此為原則，可以有效地指導石油工業術語綜合標準化工作，確保全過程有計劃、有組織地進行，以系統（包括技術、經濟、社會三方面）的整體綜合效益，建立起技術性石油工業術語標準的綜合體。

2.2建立石油工業術語標準化綜合體標準綜合體是指綜合標準化對象及其相關要素，按其內在聯系或功能要求以整體效益最佳為目標形成的相關指標協調優化、相互配合的成套標準［3］。石油工業術語標準框架的建立作為此次術語標準體系研究的基礎工作，是整個研究項目的重要組成部分。術語標準框架的編制確定能夠清晰直觀地顯示出目前石油工業術語標準的分類是否合理，以及各個專業領域術語標準的涵蓋范圍及詳細程度情況，以及按此框架進行下一步的工作，同時也對今后的術語標準編寫及整合工作指明了方向，提出了建議。（1）首先，通過術語標準框架的建立，把即將進行編寫的石油工業術語標準作為一個系列的標準進行編寫，且均建議作為國家標準進行立項和制修訂工作。（2）其次，在系列標準的分類工作之前應當確定是否需要編制一個石油工業通用基礎標準，這一部分應當綜合了各專業通用的具有石油特色的，同時應當在石油行業進行定義的術語；其他專業術語標準中通用的術語也應篩選出來放在本部分的術語標準中進行整合。原有部分專業的術語標準本身內容較少的，例如節能節水專業、勞動定員定額等專業，同時也應考慮是否作為石油工業綜合類的術語進行整合，一并納入“石油天然氣術語綜合”術語標準中。（3）最后，依據目前的術語標準情況，結合各專業標準化技術委員會的設置，考慮將現有石油工業標準目錄中的專業分別歸類到幾個大的專業分類當中。將部分專業已有的術語標準進行整合和替代，并指導和組織沒有術語標準的專業進行本專業所有術語的整合和編制工作。經過梳理，初步建立術語標準框架結構，如圖1所示。（4）石油工業術語標準應當建立包括多個術語標準的完整的標準綜合體。通過對現有術語標準的整合提高，綜合協調各專業交叉重合部分，以圖1框架為基礎，經過多次討論，根據石油工業術語標準制修訂的原則再次進行系列標準框架的分類工作，考慮將石油工業術語標準分為6個部分，分別為：①《石油天然氣術語勘探開發》；②《石油天然氣術語工程技術服務》；③《石油天然氣術語石油裝備》；④《石油天然氣術語地面工程與海洋工程》；⑤《石油天然氣術語油氣計量與分析》；⑥《石油天然氣術語綜合》。此6部分的建立，將初步解決術語標準分類不明確、術語標準專業不齊全等問題。在今后的工作中以該體系框架為依據，方向明確地開展工作，可更好地完成各專業術語標準編制工作。必要時應當結合現已有術語標準的專業作為試點專業，進行術語標準的整合和提高，將該專業分散在其他標準中的術語與本專業的術語標準相結合，形成本專業集成系統和科學唯一的術語標準。

3結語

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現在的大學生，往往已經習慣了養尊處優的生活，面對建筑業可能遠離城市、家人和網絡的工作條件，心生畏懼；面對建筑業可能出現的消極和腐敗現象，缺少必要的抵制能力.造成這些現象的原因之一，就是職業道德意志不夠堅定.

2土木工程專業學生的職業道德行為

職業道德行為是指人的職業道德品質的外在表現，是衡量從業者職業道德水平高低的客觀標志.只有具備了正確的職業道德認知、良好的職業道德情感和堅強的職業道德意志的基礎上，才能形成正確的職業道德行為.然而，在調查中發現，只有35%的同學有主動培養自己的職業道德行為，26%的同學認為自己的職業道德水平低.

3“卓越計劃”背景下土木工程專業學生的職業道德教育模式研究

隨著“卓越計劃”開展的不斷深入，思想政治教育工作者必須結合建筑企業對行業從業人員的職業道德要求和土木工程專業學生的職業道德現狀，才能培養出適合建筑市場要求的卓越土建工程師.

3.1加強家校和校企溝通，為大學生思想品德教育創造有利的外部環境

一名卓越土建工程師的培養，離不開家庭、高校和建筑企業的共同努力.高校作為連接家庭和建筑企業的中間環節，應充分發揮自身的紐帶作用，加強和土木工程專業學生家庭和實習就業單位的聯系.通過了解學生的家庭環境和實習單位的表現，及時解決土木工程專業學生的思想動態，有針對性的開展職業道德教育.

3.2加強與任課或實習老師的交流和溝通，為大學生思想品德教育提供有利的內部環境

隨著卓越土木工程師計劃的實施，單純依靠輔導員或是專任老師都很難滿足學生成長成才的要求.因為，在專業技能培養、行業動態等方面，專業老師具有很大的優勢，但又存在著對大學生缺乏思想教育經驗的不足；而思想政治輔導員，雖然有著很強的教育學生、指導學生職業道德養成的能力，但又缺乏對建筑行業技能、專業知識的了解，造成對學生職業道德指導針對性不足.因此，思想政治輔導員和專業老師只有加強溝通了解、取長補短，才能為大學生思想品德教育提供有利的內部環境.

3.3通過榜樣引領作用，激發土木工程專業學生自覺履行職業道德的意識

社會學家研究認為，人的社會行為具有群體模仿和認同的特性，從大學生職業道德養成的過程來看這一現象尤其明顯.大學生往往會不自覺地模仿自己所崇拜的偶像，然后在周圍人的反饋中不斷調整自己的行為[3].因此，要加強大學生的職業道德教育，并收到良好的效果，就必須努力營造良好的氛圍.具體措施如下：（1）繼續深入開展“十佳大學生評選”活動“.十佳大學生評選”作為展示在校大學生風采的標志性活動，受到了越來越多的學生的關注.由于這些榜樣就在他們身邊，使得學生更容易找到自己的不足，進而明確今后努力的方向.（2）邀請建筑企業卓越的土建工程師來院講座.現在，部分學生對自己的未來充滿困惑，不知道畢業后該做什么、怎么去做，怎么才能夠成長為一名卓越的土建工程師.因此，可以通過邀請建筑企業卓越的土建工程師來院講座的方式，讓學生了解一名卓越土建工程師的成長之路.（3）邀請優秀校友來院交流.由于部分新建地方本科院校，在快速發展的同時，軟件硬件建設仍有不足之處.一小部分高考失利的學生在進入校園之后，難免有些失落而自暴自棄.此時，可以邀請優秀的校友來校交流，通過他們的親人經歷，激發土木工程專業學生對專業的熱愛.（4）通過宣傳海報、QQ群、微信、微博、校園網等方式大力提倡良好的職業道德風尚.宣傳恪守職業道德的模范人物，使良好的社會道德風尚對大學生產生潛移默化的影響，從而收到“潤物細無聲”的效果.

3.4深入開展專業技能競賽和科技創新活動，拓寬大學生職業道德教育途徑

職業道德教育有別于傳統的思想政治教育，其主要目的在于培養大學生良好的職業道德素質，為將來的就業做準備，這就決定了職業道德教育的特殊性，即技能性[4].一方面可以通過鼓勵學生參與各級的職業技能競賽，如測量大賽、CAD制圖大賽、手工繪圖大賽、力學大賽、結構設計大賽、紙橋設計大賽等，培養學生的職業資格意識和職業榮譽感；另一方面，可以鼓勵學生參與開放性實驗、校立學生科研、浙江省新苗人才計劃、挑戰杯創業創新計劃等，培養大學生的創新意識.

3.5大力開展職業道德類相關的校園文化活動，提高大學生培養職業道德的熱情

職業道德教育不能僅僅依靠職業道德教育課或是兩課課堂的理論灌輸，而是要結合學校的各項教學、實習環節，進行全方位的教育活動才能取得良好效果.對于剛步入大學校園的新生，面對陌生的學校和所學的專業充滿了好奇和疑問，這時高校要結合新生特點，著重開展始業教育、適應與成材、心理健康教育、專業思想教育、遵紀守法教育等活動.讓土木工程專業學生可以盡快了解專業培養計劃、目標及發展方向等；讓學生能充分認識到自己所學的專業將來一定可以大有作為，從而使他們熱愛自己所選擇的專業.只有熱愛自己的專業，才能產生學習的內在動力，使學生初步樹立職業理想和職業道德.對于大二、大三的學生，已經有了一定的專業基礎，可以積極鼓勵他們參與專業相關的社會實踐活動，使他們在服務社會的過程中國，切實了解土木工程專業的重要性與實用性.對于即將畢業的學生，則應結合就業形勢，開展就業擇業道德、職業生涯規劃和發展等內容的教育活動.

4結束語

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摘要 ：本文分析了制約社區就業指導工作的原因：職業技能培訓工作滯后，成為制約失業人員就業的瓶頸；求職者的個人因素；就業指導缺乏各方面的輔助；社區普遍沒有建立一支專業的就業指導隊伍。提出了以下對策：推動社區職業技能培訓的發展；應在社區配備一支專業的、高素質的就業指導隊伍；創新社區就業指導方式；完善社區就業服務機構的服務職能，提高社區就業指導的影響力度。

關鍵詞：社區；就業指導；問題；對策

社區就業指導工作是根據社區服務業的發展潛力和趨勢以及求職群體的共性特點為求職者提供服務。加強社區就業指導，做好社區失業人員和其他求職者就業指導工作，使之走上工作崗位，對于促進國家經濟發展、維護社會安定和家庭幸福，構建和諧的社會有著重要的意義。當前的社區就業指導工作，雖然已經取得了顯著成效，但還處于發展的初期階段，需要不斷加速推進。

一、社區就業指導工作存在的問題

為當前的社區就業指導工作正在穩步的發展中，但是還存在很多問題，具體體現在以下四點問題。

（一）求職者對社區就業指導工作缺乏認識

求職人員對社區就業指導缺乏足夠的認識，認為對自己的幫助不大，甚至不知道什么是社區就業指導。他們抱著傳統的觀念，就業只能找自己的親戚和朋友幫助，或者自己在網絡、報紙媒介找有關信息，對于社區就業指導工作人員缺乏足夠的信任，認為他們不會真心誠意地幫助自己，或者認為他們的工作對自己幫助不大，遇到就業方面的問題，不愿去求助社區的就業指導人員。

（二）社區就業指導工作缺乏創新有效的方法

就業指導工作缺乏創新有效的方法，就業指導工作只是簡單的職業介紹工作，停留在等待求職者上門咨詢、舉辦小型招聘會、招聘信息等傳統的內容。而且在求職者上門咨詢時，也沒有根據求職者提出的問題進行準確的回復，所采取的方法求職者不能接受，影響咨詢效果。

（三）社區就業指導工作人員隊伍專業知識薄弱

社區就業指導工作人員職業化和專業化程度偏低，整體素質不高。并且社區就業指導工作人員有較大部分是由兼職人員組成，他們有自己的本職工作，無法對社區就業指導工作投入更多的時間和精力。

二、對社區就業指導工作存在問題的分析

制約社區就業指導工作發展的主要原因有以下幾方面：

（一）職業技能培訓工作滯后，成為制約失業人員就業的瓶頸

失業人員多數年齡偏大、文化程度不高、缺乏專長，專業技術能力也較弱，在現今的就業隊伍中既受到低文化、低工資要求的進城農民的競爭，又受到越來越多的高等院校畢業生的沖擊，處于劣勢。為此對失業人員開展職業技能培訓是解決、失業人員就業的有效途徑。

（二）求職者的個人因素

社區求職者主要本社區的失業人員，傳統的價值取向和計劃經濟體制下形成的勞動者就業的依賴性，“單位就業”的觀念非常強烈，他們普遍存在年齡較大，“4050”居多，文化素質不高，技術能力不強，對工作收入的心理預期也偏高，自主創業意識淡薄等問題。但是盡管如此，他們對就業的現狀并不關心，更加不會認為他們現正居于就業困難人員的地位，不會主動參加社區各方面的技能培訓，不會主動參加招聘，對就業坐以待斃。

（三）社區普遍沒有建立一支專業的就業指導隊伍

社區就業指導以極快的速度發展，但在社會上還沒有引起廣泛關注，行業內人才缺乏，就業指導隊伍專業能力不強，并且未成立專門的就業指導部門。這些情況主要是因為社區機構配制編制少，經費也緊張，工作量大，工作面又廣，在這種局面下工作人員只能身兼數職。如深圳市南山區某社區，一共才五名在編工作人員，指定了一名工作人員負責本社區的就業工作，但這名工作人員，平時還是計生專干，同時還兼管本社區司法援助工作。但這種一人身兼數職的現象在很多社區都是普遍存在的。職業指導人員分身無術，身兼數職影響就業指導工作的專業性。

三、解決社區就業指導工作存在問題的對策

（一）完善社區就業服務機構的服務職能，提高社區就業指導的影響力度

在社區開展用人單位和求職登記、職業指導、職業介紹、培訓申請、鑒定申報、檔案管理、社會保險關系接續“一站式“服務，使用人單位和勞動者在一個場所就能享受到全方位的就業服務。

（二）創新社區就業指導方式

作為社區的就業指導人員不僅是要專業化，還應在真正將專業指導知識運用到實際的求職者身上的時候要行之有效，但是由于求職者往往是有被動型，對并不新穎的方法并不能引起他們的注意，所以在社區就業指導中應注意方法的創意。以充分發揮職業指導人員在社區就業服務中的作用，不斷拓寬社區就業服務的大市場，積極推進社區就業服務穩定、健康和快速發展。

（三）應在社區配備一支專業的、高素質的就業指導隊伍

社區應選派具有相應政策水平和業務素質的人員從事社區就業指導工作，通過專業化的培訓和傳、幫、帶等形式，提高職業指導員的政治業務素質，從根本上整體推進社區就業的職業指導工作。根據社區需要向上級部門積極申請增加機構編制，使負責就業指導的工作人員有專門的編制，可以完全從其他事務中脫離出來，全身投入就業指導工作；提高就業指導人員整體素質，加強對負責就業指導的工作人員的培訓，就業指導人員必須持證上崗，就業指導隊伍必須達到專業化、職業化。

綜上所述，分析社區就業指導存在的問題及原因所在，在此基礎上，從各方面加強和改進社區就業指導工作，為社區失業人員及其他求職者提供更好的指導服務，使之走上工作崗位，對于促進國家經濟發展、維護社會安定和諧，構建和諧的社會有著重要的意義。

參考文獻：

[1]范冬巖.對職業指導的重新審視和再認識[J].當代教育論壇，2005(12) .

[2]張朝陽.高職院校開展職業指導的實踐與思考[J]. 漳州職業技術學院學報，2009（3）.

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關鍵詞：校企聯合 導師團隊 畢業論文 質量保障

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）05（a）-0192-03

針對我國高等教育規模的發展以及社會對人才需求的多樣化發展，教育部推出了“卓越工程師教育培養計劃”（簡稱“卓越計劃”），對我國高等學校的學生培養質量提出了更高的要求。對于工科專業而言，近年來國內各大高校更是提出以“工程教育認證”為評價與考核標準，要求人才的培B水平與國際接軌。隨著“卓越計劃”和“工程教育認證”的深入開展，國內各工科高校正積極實施各項教育教學改革和創新，提高人才培養質量，特別注重培養學生的綜合素質和實踐創新能力[1]。畢業設計是高校學生培養的最為重要的一個環節，是對學生培養效果的綜合評定，其重要性可想而知。然而，近年來畢業設計論文質量和培養效果卻受到了質疑，一些學者甚至倡導取消畢業設計培養環節。

該文針對上述現狀，提出基于“校企聯合導師團隊”的工科畢業論文質量保障體系研究。針對當前本科畢業設計培養環節存在的問題，闡述“校企聯合導師團隊”的內涵與教學模式，構建面向“共贏”的畢業論文質量保障體系并結合“工程教育認證”的要求進行實踐研究，為提高和保障工科畢業論文培養質量提供思路。

1 當前工科畢業論文教育教學質量現狀分析

根據目前我國各工科高校的教學模式，畢業設計階段的學生培養一般是由指導老師（導師）結合學生的專業背景、學校的教學條件及導師自身的專業背景制定畢業設計題目。根據導師的職稱水平，一個副教授級別的指導老師一般可指導5～6個（甚至更多）學生。師生定期進行交流和現場指導，學校從開題、中期檢查和畢業答辯幾個關鍵環節對指導過程進行整體把關。這種模式存在以下問題。

（1）由于教育資源較為緊張，師生比率較高，為此，一個導師指導多名學生，導致師生交流機會不多，影響完成論文進度和完成質量。同時，由于一個導師擬定的多個畢業論文題目，涉及的知識點較為單一，且往往缺乏工程應用背景，加上一些學生對畢業設計的重視程度不夠，導致設計過程缺乏主動性和創新性思考。

（2）畢業設計的指導過程缺乏統一的考核標準和激勵機制，學生指導的水平往往取決與導師自身的責任心和學生的配合度。此外，由于各個指導老師自身的學業水平和專業限制，擬定的課題往往不能滿足當前的人才培養需求，特別是學生所學知識和工程應用之間的融合度不夠。

（3）雖然一些高校對畢業設計過程進行了過程監督，并對論文進行率的考核，但總體而言，由于缺乏嚴格的畢業設計考核機制、指標評價體系和標準，以及各高校片面就業率和考研率的導向作用，學校對畢業論文的把關沒有嚴格執行淘汰機制。

綜合上述分析，有學者認為學生畢業論文質量堪憂，畢業設計已經喪失了其存在的價值和必要性[2]。但是，筆者認為雖然當前的畢業設計存在諸多問題，但仍有其存在的必要性和重要性。特別是對工科學生而言，畢業設計是學生培養的最為全面的一個環節，是對專業知識的綜合運用，也是對學生創新能力培養的關鍵環節；同時，畢業論文的撰寫本身也是對學生專業寫作能力、專業知識的組織能力和現代設計工具的運用能力等的提高過程。為此，急需建立和健全工科學生畢業論文的質量保障體系，有效提升學生培養質量。

2 基于“校企聯合導師團隊”的畢業論文質量保障體系

2.1 “校企聯合導師團隊”的內涵與作用

導師制是最初是由英國牛津和劍橋大學提出并實施的，國內最早由浙江大學和清華大學等高校引入研究生階段的培養[3]。近年來，隨著本科教育規模和質量提升的需要，一些高校將導師制引入到本科生培養過程中。但是，由于教育資源有限，國內高校師生比高，缺乏合理的導師隊伍；其次，由于導師自身的學術和專業水平限制，僅僅依托學校資源建立導師制度，學生的培養往往難以保證“卓越人才”培養的工程化和創新性要求。

該文提出在工科畢業設計培養環節引入導師團隊制度，并結合工科院校的自身特點建立“校企聯合導師團隊”。針對“卓越人才”的培養要求，結合工科高校和各類企業（特別是具有鮮明行業特色的企業）的人才培養特點，以不斷滿足學生個體需要和社會對高端人才的需要為目標，以高校的理論和實踐教學為基礎，將研究生教學中普遍采用的“導師制”和企業人才培養的“傳、幫、帶”模式嚴密地組織起來，發揮各專業導師的學科理論優勢和企業的實踐條件保障，形成一個有明確任務、職責、權限，互相協調、和諧發展的應用性和創新型人才培養模式。其優勢體現在：（1）學生培養方面，工科學生培養的特點是強調工程應用能力。學校教授的理論知識如果不能在生產實際中有所體現，往往造成學生“學無所依、學無所用”的心理，影響學習的積極性和效果。雖然高校設置了很多實踐環節，但離真正的實際應用還有很大差距，“校企聯合導師團隊”整合了學校導師理論水平和企業導師的應用能力，對學生形成更全面的培養。而畢業設計以實際企業產品為設計對象，更容易提升學生的實踐能力，激發創新思維。（2）導師自身能力提升方面。要達到良好的學生培養效果，導師自身的水平和能力也需要不斷的完善?！靶Ｆ舐摵蠈焾F隊”的畢業設計培養模式，充分體現“教學相長、團隊互補”，導師（特別是年輕教師）不再是單一的知識的輸出主體，也是能力提升的輸入對象。高校和企業導師分別通過團隊的交流和協作，掃除自身知識的“盲點”，不斷優化自身的知識儲備和知識結構，提高綜合能力。（3）學校和企業“效益”的方面，學校和企業作為學生培養的主體，強調各自的社會責任的同時，也要求提升自己的“綜合效益”。 “校企聯合導師團隊”制度緩解了高校在畢業設計培養環節中的“師資力量”和“實踐條件”的不足；企業在學生培養中鍛煉了自身的技術隊伍，儲備了技術人才，也提供了“產、學、研”合作的契機，從而形成校企間的“雙贏”局面[4]。

2.2 基于“校企聯合導師團隊”的畢業設計質量保障體系的實現

基于“校企聯合導師團隊”的畢業設計學生培養的實現方式如圖1所示。

實施過程重點圍繞提高畢業設計的培養質量，從“引導面”，“著力面”和“支撐面”三個角度建立完善的學生畢業設計的培養體系。

（1）政策引導方面：立足于學校和企業的“互惠共贏”，以“產-學-研”多元合作為基礎，建立人才培養和科研產出的校企共贏的協同培養模式。挖掘一批有實H工程需求的畢業設計素材，結合企業產品開發實際對學生進行多方面的工程能力培養和提高。

（2）制度保障與支撐方面：項目的實施需一定的制度保障，特別是學生培養質量的閉環保障體系的構建和完善。合理設置各個環節的質量考核制度，從知識體系、導師配置與責任、獎懲制度等各個方面予以制度化和規范化。

（3）具體實施過程中：明確校企聯合的學生培養目標，并以學校當前的人才培養體系為基礎，完成課程建設、完善培養體系，最終建立穩定的培養基地和培養方案；重點建立校企聯合的多導師培養團隊，根據專業特長合理配置導師隊伍；進而結合學校和企業自身特點，完善學生畢業設計所需的基礎軟硬件條件。

“校企聯合導師團隊”模式的構建和畢業論文的質量保證離不開完善的培養過程動態監督機制，對學生畢業設計過程中的各種問題進行動態監督，以保證整個畢業設計過程的順利進行。學校和企業需充分溝通，建立從主管部門到導師團隊的保障主體，對學生畢業論文期間的選題、開題、中期考核和論文答辯進行動態監控，監督和考核的對象不僅是學生，對學校導師和企業導師也需合理地進行考核與監督。

實踐過程中，根據“工程教育認證”對畢業設計環節的培養效果提出的量化指標梳理相應的培養主體，如表1所示。指標涵蓋了工程知識的應用、問題的把握與分析、研究能力的培養與職業規劃等12項具體內容，具體指標的實現過程需綜合考慮高校和企業的特點和優勢，進行合理的培養任務分解與指導。根據表1，傳統的畢業設計過程一般難以達成“工程教育認證”評價指標，“校企聯合導師團隊”的畢業設計學生培養過程將高校和企業的優勢進行挖掘，更能體現“卓越人才”的培養要求。例如：研究能力和現代工具的使用主要是學校培養內容，“工程與社會”需求、“職業規劃”和“項目管理”等是企業的優勢，而對“問題的分析”、“個人和團隊”協作和“終身學習”的能力需貫穿與企業和高校學生培養的各個階段。

3 結語

該文分析了當前本科畢業設計培養環節存在的問題，闡述了“校企聯合導師團隊”的內涵與教學模式，構建面向“共贏”的畢業論文質量保障體系，并結合“工程教育認證”的要求進行了分析。綜合而言，“校企聯合導師團隊”的畢業設計培養模式更好地貼合了工程教育認證的指標體系和要求，對“卓越人才”培養建立了良好的基礎條件，為提高和保障工科畢業論文培養質量提供思路。

參考文獻

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農村中小企業是以相對于城市企業類型與規模而言的。農村中小企業所在的地區為不發達的農村，離市區有著一定的距離，似乎是“農村”與“中小企業”的結合體。 “農村中小企業”與“中小企業”之間有著很大的區別，農村中小企業的人力資源結構的主體部分的農民，他們是被雇用方，屬于半工半農，其主要生活來源是農業或工資收入，不能享受城鎮“職工”待遇，在勞動與社會保障方面得不到保護。

一、安平縣農村中小企業培訓的現狀

農村中小企業的員工職業培訓幾乎沒有或者名存實無。為了找到農村中小企業管理與大企業的差距，以提高農村中小企業的管理現狀，本人在2010年暑假對安平縣農村中小企業員工職業培訓進行了較為全面的實地調查。調查主要是對農村中小企業的員工和中高層進行訪談，通過調查了解了企業發展歷史、現狀，以及對員工職業培訓的看法：

1.整體員工素質偏低

安平縣農村中小企業員工素質普遍偏低。從企業主來看，農村中小企業主學歷一般在初中或高中，大中專畢業的很少，這在一定程度上制約了或束縛了農村中小企業的管理工作。從員工層面來看，學歷也明顯偏低，大專以上的學歷人員也較少，一般而言，大專學歷的以主要從事技術方面的工作為主。車間操作工一般為初中甚至以下學歷，是農村中小企業員工的主要組成部分。所以，農村中小企業員工的文化素質偏低，將不能滿足企業對員工技能的需求，此外，農村中小企業一般是勞動密集型行業，技術含量低，所以員工的入職門檻低，這也降低了對員工的技能要求。企業的員工，大部分是通過親戚或朋友介紹，這種技能偏低的員工素質現狀，將在很大程度上制約了安平縣農村中小企業的發展。

2.員工參加培訓率不高

安平縣相當一部分農村中小企業沒有專門的人力資源部門或從事培訓工作的部門，即使這些中小企業有培訓，也相當缺乏系統性， 其實多數企業已經意識到培訓的重要性，也加強了對員工的培訓，但沒有針對本企業實際情況，制定系統的可執行的培訓計劃。農村中小企業一般多在停電或沒有生產任務時，比如年初定單少時才想到培訓，也有個別企業在員工下班后培訓，但培訓效果不佳，員工每年的培訓時間大多平均在一個星期以內，大部分員工每年只有3天以內的職業培訓時間。安平縣中小企業的培訓，一般是有時間就培訓，沒時間就不培訓，也不注重培訓效果，對培訓效果很少去評估。安平縣農村中小企業員工上崗前參加正式職業培訓的很少，員工入職后，參加培訓的比例更低。這種情況必定影響員工的知識、技能水平、崗位勝任能力。

3.企業對員工培訓投入少，師資力量薄弱

安平縣很多中小企業沒有專門的培訓場地或培訓設施， 安平縣農村中小企業的培訓師也一般是企業的管理人員或在企業工作時間較長的有經驗的員工，通過演示，或師傅帶徒弟的方式進行。培訓內容比較單一，一般只涉及崗位技能的知識，他們基本上對企業文化、職業道德等方面不進行培訓，只是缺什么補什么，通過這樣的培訓很難開闊員工的眼界或思路，所以培訓效果也欠佳。

二、農村中小企業員工職業培訓的對策研究

1.農村中小企業員工職業培訓可以實行校企合作

農村中小企業可以和當地的職教中心或勞動技校進行校企合作，職教中心作為專門的教育機構，有著企業無法比擬的得天獨厚的培訓條件，企業可以和學校實行“訂單式”培訓，比如為玉龍公司培訓員工，可以叫“玉龍班”，專門培訓玉龍公司所需要的技能和該公司的企業文化，這樣既可以提高員工的技能和文化素質，還可以宣貫公司的企業文化。校企合作發揮了學校的優勢，比如師資、場地等資源，這相當于企業將員工培訓的一部分內容如技能培訓、職業道德培訓、價值觀培訓、企業文化等外包給了學校，從而縮短了員工進入企業時的適應期，節約了企業的培訓費用與時間，保證了培訓效果。這樣的培訓是一個系統的、有層次的培訓，而且培養出來的員工有著一致的價值觀與行為規范，對企業文化建設非常有幫助，通過第三方即學校對企業的宣傳，學生從心里上更能認可和接受企業。

2.據實際情況開展培訓需求分析，保證培訓計劃的可行性

安平縣農村中小企業要據自己的情況，分析自己的培訓需求，來制定培訓計劃并不折不扣的執行，技能培訓是員工必不可少的培訓，而企業文化、職業道德、團隊精神的培訓更加重要。所以，針對農村中小企業對企業文化、團隊精神等培訓不重視的情況，應加強企業文化、職業道德方面的培訓，重新塑造農村中小企業文化，提高員工的滿意度與歸屬感，降低員工的流動率。農村中小企業應結合自己的特點，比如規模小、結構簡單等，培養有當地特色的企業文化。使自己立于不敗之地。

3.提高農村中小企業職業培訓的意識

企業主對員工培訓的認識僅停留在了表面，認為員工培訓只是為了提高技能，他們也只是從滿足企業正常運轉需要來考慮。中小企業更要重視員工綜合素質的培訓，即員工培訓不僅僅包含技能，更要有員工的忠誠度、責任心、敬業精神等人格的綜合素質培訓。通過這樣的培訓來提高員工的整體素養，來降低農村中小企業高流動率的現狀。企業主應該意識到培訓是一項很重要的投資。這樣的投資可以促進員工各方面的發展，同時可以提高員工對公司的忠誠度。企業主要樹立正確的投資理念即“員工培訓是投資”的新理念。因此，企業應增加對員工培訓的投入，提高員工的整體素質，才能做到“事業留人、感情留人”。

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績效考核既是高校人力資源管理體系的核心內容，也是重點和難點的所在。高校引入競爭機制，實行績效考核能全面提高高等教育質量，增加教職工的工作積極性和人創意意識，加快推進高水平大學和重點學科建設。目前，我國高?？冃Э己嗽诳己藘热?、指標設定和激勵等方面都存在一些問題需要正確予以解決。

關鍵詞：高校；績效考核；問題；對策

前言：績效考核是指考評主體根據工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程。我國高校的考核期一般為一年。主要對象有教學、行政、管理、后勤等人員，考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面。通過考核結果，高校領導可以更直接地了解教職工的工作和能力，而被考核對象也能很清晰的看到自身的不足之處，以便日后改進，更好的勝任工作。同時，由于考核的結果與獎金、晉級甚至今后的工作聘任都有聯系，這樣一來，不管是領導還是職工都很重視考核，對于提高職工工作的積極性、主動性和創新意識都有很大幫助。我國許多高校實施績效考核也已多年，但在實際操作中總會存在一些問題，績效考核和激勵效果都不太理想，需要我們認真分析并找出原因，針對性的建立一套適合自己的績效考核體系。

一、我國高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}分析

1.對績效考核和績效管理存在概念混淆

績效管理并不是績效考核，它是現代人力資源管理的重要組成部分，本質是以學校發展目標為導向、以目標實施狀況評估為抓手，通過促進校院兩級組織績效和教職工個人發展的共同提升和改善，為實現學校發展目標提供有效的保障，而績效考核是績效管理最重要的手段和方法。有的院校對這兩個概念存在認識誤區，把績效管理簡單理解為績效考核或績效評估，把增減薪資作為績效管理的唯一目的，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵，也沒能切實建立科學有效的績效考核評價體系。

2.績效考核指標體系不夠穩妥

由于很難對高校教職工的工作進行有效計量，對他們進行績效考核自然也很難制定一個比較客觀的考評指標，導致在進行具體考核工作時不能有針對性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是對德、能、勤、績、廉這五個指標進行考核，其中還有幾個不能量化，這樣建立起來的考核體系很容易導致考核結果失真。

3.高校“師德”考核中存在的問題

在我國，教師是一項古老又神圣的職業，學生與老師相處時間很長也很重要，他們學到的不僅僅是知識，教師的個人品質也在耳濡目染中影響著他們，正所謂“善為師者，既美其道，又慎其行”，教師在傳授知識的同時更要注意“師德”，才能給學生正確引導。但目前“師德”方面存在一些問題，具體表現在：一是“師德”考核指標設置不科學，“師德”不僅是教師品德問題，還是其就具有的職業素養的綜合表現。在我國，對思德的考核主要體現在政治素養、職業道德、職業理想、職業技能等方面，缺乏統一的職業道德規范標準。二是考核依據不足，考核結果失真，對師德的考核本身就沒有統一的標準，加之考核過程主觀性太強，使考核成為過家家，有些師德失范的老師并沒有被挑撿出來。三是考核方法缺乏實踐操作性，對師德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，沒有明確的標準和程序。四是考核結果使用缺乏力度，考核是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽視了“師德”的評價作用，如教師職務聘任與晉升時，參考標準主要是科研成果及論文等，而對于師德只要一般就行，也沒有因為“師德”先進典型而獲得晉升的。

4.不重視績效考核結果的運用

目前高校績效考核普遍存在的一個問題是考核過程興師動眾，考核結果的應用性卻很差。有的院校是無論考核結果如何，所獲待遇還是一樣或者差異很小，對教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作也似乎沒有什么太大意義，考核結果得不到運用自然就不能引起人們的重視，沒有發揮應有的作用。

二、關于我國高?？冃Э己藛栴}的解決對策

1.正確理解高?？冃Э己说膬群?/p>

高校職工應樹立正確的績效考核理念，明確知道考核不僅是一個控制過程，更是促進激勵效果的重要扛桿。作為學校一員應做好本職工作，為國家教書育人，用考核不斷激勵自己進步，促使自己和學校有共同目標，并為之不斷努力并逐步實現。真正認識績效考核的積極作用，了解績效考核對教職工的工作和學校管理的重要性，配合學校完成這一重要工作，使績效考核的結果清晰、可量化。

2.構建科學的績效考核指標體系

首先要知道考核什么和評價什么，考核指標體系的內容不僅要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，還要符合各高校教師隊伍的實際情況，對此高校可采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重，反映考核的科學性和公平性。其次，應以發展觀為主導，堅持主客觀指標的合理均衡，評價指標體系既要反映高校教職工的認識、感受等主觀判斷的重要價值，又要反映高校發展、社會保障等客觀因素的積極意義，堅持任務績效與情景績效并重、定量與定性相結合的原則，根據員工的特性建立以量化考核為主、定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。最后，科學的分配權重，明確每一個考核指標所占比重，如職業道德占多少、業務能力占多少、教學水平占多少、學生評價占多少等等。

3. 完善客觀、科學、公正的“師德”考核評價體系

各高校應把“師德”建設作為教育教學工作考核和學校精神文明建設的主要內容，積極探索“師德”建設與人事制度改革、新機制運行后的績效工資相結合的新方法，將教師的德、能、勤、績、廉以檔案的形式做好記實，作為年考、績效考核和評優選先、晉級進職的重要依據，在教師績效考核時，應針對職業道德等指標綜合進行考核，不能僅以教學成績決定獎懲。教育部人事司副司長廖舒力表示，學習師德規范將被納入教師培訓計劃，作為新教師崗前培訓和教師在職培訓的重要內容。2011年12月23日，教育部、中國教科文衛體工會全國委員會頒布《高等學校教師職業道德規范》，從愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表六個方面，對高校教師職業責任、道德原則及職業行為提出了要求，表示師德將被正式納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優獎勵的首要標準。各高校應正確理解《規范》的內容和意義，對師德表現突出的，要予以重點培養、表彰獎勵；對師德表現不佳的，要及時勸誡、督促整改；對師德表現失范的，要依法依規嚴肅處理。此外，高校還可以建立學生、家長評價教師的合理體系，開展師德考核自我評價、學生評價，充分接受學生、家長和社會的監督，確保師德考核結果的全面、準確性。

4.注重考評結果的運用，確?？冃Ч芾淼臅r效性

績效考核工作過程應遵循尊重規律，以人為本、以德為先，注重實績、激勵先進，促進發展、客觀公正，簡便易行的原則，更應注重其結果的運用?？冃Э己四芊癯晒?，很大程度上在于結果運用，績效結果運用一般有薪資調整、獎金分配、培訓需求分析、人事調整、員工職業發展計劃五種方式，對表現好的或不好的要拉開分配差距，并給出相應的獎勵或處罰，以確?？冃Ч芾淼臅r效性。同時，如有教師對考核結果有異議，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴，對績效考核及其結果運用做到公平透明。（作者單位：華北水利水電大學）

參考文獻：

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[2]對當前學校師德師風建設的思考 四川新聞網 2011

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【關鍵詞】醫院文化；建設

醫院的快速健康發展不僅要有良好的基礎設施、先進的診療技術和現代化的醫療設備，更為重要的還要有先進的文化。醫院文化是醫院支配一切管理活動的靈魂，是醫院的核心競爭力，只有通過構建醫院文化體系和培育醫院精神，激發職工的責任感，增強職工的積極性，才能使醫院成為一個生機活力的有機體。因此，加強醫院文化建設，對于促進醫院的發展具有極其重要的作用。

一、醫院文化的內涵及其對醫院發展的重要作用

醫院文化從廣義上講是提高全體醫護人員的職業道德素質，搞好醫德醫風建設。具體講就是從醫院管理、醫療服務、醫患關系、醫院建設等各方面導入先進文化理念，在醫院的各個環節中形成人性、關愛、奉獻、服務的人文品質。它是醫院管理思想的集中體現，是管理實踐經驗的科學總結，體現于職工整體素質和醫院文化氛圍，尤其突出表現在醫院形象之中。其一，醫院文化是醫院精神的體現，它是醫院的靈魂。每個醫院都應該樹立起適應社會主義市場經濟體制、體現醫院發展規劃和發展方向的醫院精神，以塑造良好的醫院形象；其二，醫院文化是醫院價值觀念的體現，而醫院的價值觀就是滿足廣大患者日益增長的健康需求，從而取得較大的社會效益；其三，醫院文化是醫務人員的行為規范，是協調醫院與社會、醫院與醫院、醫院與個人利益關系的準則；其四，醫院文化代表一個醫院的發展方向和經過醫院廣大職工共同努力所能實現的期望，是激勵醫院職工的行動綱領。醫院文化建設的重要性主要體現在四個方面：一是深入貫徹落實科學發展觀、促進醫院全面協調可持續發展的現實要求；二是全面提高員工隊伍整體素質、促進醫院轉變發展方式的必然選擇；三是不斷提升醫院管理能力、促進醫院各項管理水平的迫切需要；四是提升服務能力，改善醫患關系，提升醫院社會形象的最佳途徑。

二、醫院文化建設的內容體系

醫院文化以獨特的行為方式和價值取向來體現，并以理念形式潛移默化地影響著全體職工的思想和行為，對內表現為驅動力和整體意識，對外表現為醫院特有的整體形象和精神風貌。一般認為，醫院文化應包括以下四個方面的內容：

（一）物質文化，也稱為基礎文化，包括醫院環境、醫療設備、生活設施、院容院貌等，即醫院的硬件。高品位的物質文化環境，能夠給病人以信任感，撫慰心靈，愉悅身心，有利于病人休養康復。同時，能夠讓員工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，進而激發工作積極性和創造性，增強醫院發展后勁。

（二）制度文化，也稱為保障文化，包括醫院的管理體制、行為規范、規章制度等?！皼]有規矩、不成方圓”，制度是依法治院的重要手段，也是醫院各項工作正常運轉的重要保證。醫院制度是醫院工作客觀規律的反映，是醫院現代化管理的基礎，具有規范行為、協調關系、組織指揮的作用。

（三）行為文化，也稱為組織文化，包括全體職工的診療水平、言行舉止、精神風貌、風度氣質等，是醫務人員在實踐過程中精神文化的動態反映。良好的員工行為能夠使患者對醫護人員產生親切感、信任感，對醫院產生依賴和忠誠。因此，要堅持“以人為本”，牢固樹立“病人之上，質量第一”的服務理念，切實維護患者各項權益，為患者提供人文的診療服務。

（四）精神文化，也稱為核心文化，包括醫院精神、奮斗目標、價值取向、服務理念等，是醫院全體職工在長期實踐中積淀形成的群體意識，是醫院發展的原動力。醫院的精神文化一旦形成并被職工認同，就會產生規范、激勵和約束作用，凝聚士氣，把職工的思想行為統一到醫院發展的軌道上來。

三、以科學發展觀為指導，構建良好的醫院文化

（一）抓思想建設，確立職工的價值觀念

醫院文化建設要緊緊抓住這個核心，確立醫院職工的共價值觀念，使醫院文化成為醫院工作的戰略目標、經營理念、服務質量、醫院精神的提煉和整合。要把提高職業素質作為文化建設的重中之重來抓，要在職工中深入開展全心全意為人民服務的宗旨教育、文明行為常識教育、先進典型人物事跡教育，倡導遵紀守法、明禮誠信、愛院如家、團結互助、勤儉節約、敬業奉獻的基本道德規范，增強職工的凝聚力、向心力和工作熱情，使他們更好地樹立為人群眾健康服務的思想，一心一意為病人服務，為全面建設小康社會做貢獻。

（二）抓醫療質量，提高醫院的競爭能力

醫療質量是醫院的生命，是醫院的核心要素，也是醫院文化建設永恒的主題，中醫醫院文化建設要著眼于在全體職工中樹立全心全意為人民服務的現代化服務理念，要圍繞醫療中心工作，在提高醫療質量、優質服務上下功夫.醫院的服務理念、服務模式要做到以病人為中心，全心全意為病人服務，一切為了病人，一切方便病人，尊重病人，維護病人的權益，只有這樣，才能得人心，順民意。中醫院文化建設要把職工的思想統一到以病人為中心的服務觀念和舉措上，破除陳舊觀念，克服固步自封，“醫老大”、“唯我獨尊”的思想，積極爭取醫療市場，拓寬服務領域，改善就醫條件，狠抓醫療基礎設施建設，嚴格執行醫療規程，為病人提供高效、優質、安全的醫療服務。

（三）抓醫院精神建設，塑造高尚的精神文化

醫院工作人員是醫院文化建設的主體，是醫院形象的塑造者。醫務人員的一言一行、一舉一動都體現著醫院的整體素質和文化道德修養。人們往往通過醫院職工的整體素質和道德觀念來審視、評價醫院的文明程度。衣冠不整，語言粗俗，態度生硬、冷漠，技術水平低下，不僅反映了職工個人的修養，而更重要的是對醫院整休形象的毀損。當今社會，醫療市場的競爭更多的表現在醫院形象的競爭上。只有突出中醫藥文化，樹立中醫醫院的良好形象，實施品牌戰略，才能在激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地。醫院精神是醫院文化建設的中心內容，是塑造醫院文化的支撐點和內在基礎，是醫院職工整體風貌、價值取向行為準則的生動體現，也是醫院的精神支柱、無形資產和根本動力。要把醫院職工的思想政治工作作為醫院文化建設的切入點，把關心人、愛護人、理解人、尊重人貫穿在思想政治工作的全過程。

（四）抓硬件建設，為醫院文化建設夯實物質基礎

醫院在加強內涵建設的同時，還要大力加強醫院基礎設施和環境建設。技術力量是否雄厚，儀器設備是否精良，服務功能是否齊全是人們評判醫院實力的一個重要方面。醫院環境反映的是醫院的綜合實力，是醫院給人們的第一印象。美觀的建筑、整潔的環境、醒目的指示牌、良好的診療秩序無疑會給人以美的享受，留下美好的印象。所以，要努力加快醫院基礎設施建設和環境的綠化美化，建設高雅、優美、和諧、舒適的現代化中醫院。

（五）抓醫德醫風建設，塑造醫院的良好形象

醫德醫風建設是醫院文化建設的重要組成部分，它關系到醫院的生存與發展，影響著醫院的聲譽與地位。涉及醫院的形象與利益。職工的思想信念、價值取向、道德品質、行為準則是醫院文化建設的主要內容，要制定醫院職工職業道德行為準則，通過制度建設、嚴格教育、行政處罰，使每一個職工都能自覺地規范和約束自己的行為，保證醫院職工醫德醫風的高標準、嚴要求。要完善行業作風監督機制，制定措施，拓寬社會監督網絡，暢通監督渠道，堅持開門糾風。要堅持醫務公開，要堅持并不斷規范病人選醫生、住院費用一日清、藥品器械招標采購等制度，提高醫療工作的透明度。要嚴肅紀律，建立考核獎懲機制，嚴肅院風院紀，落實規章制度，維護良好行風的“防火墻”，形成規范、系統、完整的管理體系，真正把醫院建設成為政府滿意，百姓放心的醫院。

（六）抓宣傳工作，提高醫院的知名度

加強醫院宣傳工作是醫院文化建設的主要內容和任務。要充分利用新聞媒體加大對醫院的正面宣傳和報道，提高醫院的知名度。此外，醫院還要定期編輯院報，制作宣傳欄，刻錄宣傳光盤，印制宣傳畫，利用門診病歷手冊等廣泛宣傳醫院的特色優勢、重點學科、知名專家和醫院開展的新業務、引進的新技術以及取得的新成果等，力求更大范圍的吸引病人，從而形成良性循環，更進一步的提高醫院的社會效益和經濟效益。

醫院文化建設在醫院的發展中具有不可替代的作用，它恰如一面精神旗幟，在日常的工作當中，具有激勵、協調、引導員工的積極作用，并對日常的業務流程進行規范，以提高醫院的服務質量，提高創新能力，促進醫德醫風建設，保證醫院健康發展，為廣大人民群眾提供更多更好的服務，在經濟飛速發展的今天，醫院的發展已經越來越離不開文化建設。醫院的發展需要大力抓好文化建設，而建設好醫院文化必將有力地促進醫院的良性發展。

參考文獻：

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篇10

[論文摘要]能力素質模型在我國旅游企業的應用方興未艾,旅游從業人員是企業提高競爭力的核心,基于能力素質模型的人力資源開發模式成為旅游企業獲得競爭優勢的必然選擇。旅游企業員工能力素質模型要求從專業素養、職業道德和思想觀念三方面來構建,素質模型為管理者、人力資源開發實踐者和員工提供了實現工作匹配和人力資源管理方面的統一的標準。

一、引言

能力素質模型的構建最早見于美國心理學家麥克利蘭(McClelland,David C.)1973年發表在《美國心理學家》雜志上的《測量勝任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了傳統的人才測量與甄選機制存在的問題,在肯定傳統智力和成就測驗有一定信度的前提下,對這些測評工具的實用效度提出了質疑,并通過列舉大量的研究成果和數據,證實傳統智力測驗的結果與所預測的工作成功因素之間相關性很低。在文中,他提出主張用勝任特征評估來代替傳統的學績和能力傾向測試,并提出了基于能力素質(Competence)的有效測驗的原則:決定一個人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。

美國學者R·博亞特茲(Richard Boyatzis)提出了“素質洋蔥模型”,從里到外展示了素質構成的核心要素,并說明了各構成要素可被觀察、衡量的特點。素質洋蔥模型認為素質的核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等。動機是推動個體為達到目標而采取行動的內驅力;個性是個體對外部環境及各種信息等的反應方式、傾向與特性;自我形象是指個體對其自身的看法與評價;社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識;態度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果;知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息;技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。在素質洋蔥模型中,知識、技能等外層要素易于培養和評價,而個性和動機等內層要素則難以評價與后天習得。

1993年美國心理學家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素質:高績效模型》一書中提出,素質是在工作或情境中,產生高效率或高績效所必需的人的潛在特征,同時只有當這種特征能夠在現實中帶來可衡量的成果時,才能成為素質?；诖?提出了素質的“冰山模型”,認為素質存在于五個領域:知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機。合意集團(Hay Group)在此基礎上發展了“冰山模型”,認為冰山上面的知識與技能很難解釋績優者的成功,而冰山水面下潛在的部分,即社會角色、自我形象、品質與動機等則往往決定了一個人成功的關鍵。

盧西亞(Anntoinette D.Lucia)和萊普辛(Richard Lepsinger)認為:素質模型主要回答了兩個問題,完成工作所需要的技能、知識和個性特征是什么,以及哪些行為對于工作績效和獲取工作成功來說是具有最直接的影響的。

麥克萊根(Mclagan,1996)認為:素質模型是一種用以描述操作一項特定工作的關鍵能力的決策工具。在很多情況下,素質模型比工作描述(經常忽略知識和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比內部感受(gut feelings)的目標性更強。素質模型應當包括那些對取得工作預想結果關鍵性的素質。素質模型使得素質標準在團隊和應用中變得具體和可信。這些不同之處使得運用素質作為標準成為新鮮事物。

勒布(LeBleu))和索波科維亞克(Sobkowiak,1995)認為素質模型就是指成功完成任何工作所需要的知識、技能和行為。素質模型在那些擁有開放和授權的文化,以及管理制度完善和擁有個人發展和實現歷史的公司得以最佳實現。

管理學家麥斯菲德(Mansfield)與米切爾(Mitchell)在發表于1996年的論文《工作素質模型》中認為:素質模型通常是“全息”的,包括對一職位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之間的關系。工作素質模型以比較簡要的方式描述了完成一項工作所會涉及到的四個方面,這四個組成部分被概括為:技術性的要求、對例外情況的處理、對不同工作行為關系的處理、處理工作環境的各種關系的能力。這四個方面都通過工作中的行為得到體現。

彭劍鋒、林澤炎、王繼承等學者將能力素質模型介紹到國內,并逐漸推廣開來。彭劍鋒認為素質是驅動一個人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,他反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區別績效差異的個人特征。馬勇從企業價值實現的角度對旅游企業職業經理人應具有的價值進行了剖析,并在此基礎上構建了旅游企業職業經理人能力模型。構建素質模型是從組織戰略發展的需要出發,以強化競爭力、提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法和操作流程。

二、旅游企業核心競爭力構建與員工素質模型

(一)旅游企業核心競爭力研究

核心競爭力是企業具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業核心競爭力的構建不僅僅是培養開發新產品、企業高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業品牌,更來源于核心產品的生產者員工素質的構建。

關于旅游企業核心競爭力的研究,目前學術界的主要觀點包括:1. 文化中心論。以企業文化作為核心競爭力的內核,以企業的系統管理作為輔助因素來構建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2. 知識創新論。還有學者認為知識創新是旅游企業核心競爭力的內在動力,認為缺少產品與服務的創新是導致旅游企業惡性競爭的關鍵。3.綜合因素論。旅游企業的核心競爭力由旅游企業的服務競爭力、企業策劃能力以及企業文化構成,除此之外,影響旅游企業核心競爭力的因素還有資源性因素、企業差異化因素、相關性產業因素以及成本因素等方面。

服務型企業競爭優勢正是憑借這種系統能力體現在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產品的特性,服務的生產和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產者是形成旅游服務和旅游產品優勢的關鍵因素,人力資源優勢將決定企業的市場開拓、品牌優化、產品創新以及營利水平的提高,是企業競爭優勢的核心因素。這就要求旅游企業建立以人力素質模型為基礎的人力資源開發與管理模式。

(二)旅游企業員工能力素質模型的框架

與傳統的工作分析相比,素質模型的研究更多關注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素質模型要看的是目標“如何”達成和工作是如何完成的,即能力素質模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。素質勝任模型代表一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我形象)和為什么做(價值觀、品質、動機)的內在特質的組合,這就要求對在專業素養、職業道德和思想觀念等三方面來構建旅游企業員工能力素質模型。

1.專業素質

旅游業是一個綜合性的產業,旅游從業人員除了具備本專業的基本知識和技能之外,還要求對人文歷史、地理宗教、民俗文化、建筑園林等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家。在能力要求上重點包括語言表達能力、人際交往能力、組織協調能力等,要求旅游業從業人員應該氣質高雅、語言文明、平等待人、舉止大方等,既要有美好的職業形象,又要有良好的職業習慣。

(1)語言表達能力。語言表達能力是旅游業從業人員的基本技能,第一,講好普通話,發音準確,音質優美,詞匯生動,表達貼切。第二,外語素質。隨著旅游事業的大發展,旅游業從業人員必須具備相當的外語水平。

(2)協調組織能力。旅游從業人員尤其是導游,在整個旅游產品銷售過程中擔當著組織者和協調人的角色。從線路選擇、車輛配備、酒店安排、景區門票、景點講解等各方面,都需要導游的綜合協調。員工是旅游接待計劃的具體實施者,是企業營銷和管理的基礎,必須具備較強的組織和協調能力。

(3)人際溝通能力。旅游企業員工服務對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態度、個性特征往往差異很大,為了做好服務工作,需要加強同他們廣泛的交流、溝通,以達到相互理解,提高服務質量的目的。員工的人際溝通能力決定了企業的知名度和美譽度。

2.職業道德

(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業意識,旅游人才要求能夠區分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導向,“顧客”以滿意為導向,職業化的旅游人才能夠引導并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務。旅游業從業人員在為顧客服務的同時,也在宣傳著企業和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定。

(2)遵守社會公德和旅游職業道德是旅游業人才的根本要求。旅游從業人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴格遵守社會公德和旅游職業道德。例如,導游人員在導游服務中要講究文明禮貌,要養成良好的生活習慣;在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不引導游客進行“黃、賭、毒”活動等;不得擅自增加、減少旅游項目或者中止導游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得欺騙、脅迫旅游者消費或者與經營者串通欺騙、脅迫旅游者消費。

(3)誠信敬業是旅游人才思想素養的根本。旅游業具有服務過程復雜、勞動強度大、不確定性大、面臨的誘惑大等特征,從而對其從業人員的思想素質要求高,尤其是要誠信敬業,這是完成好本職工作的根本。

3.思想觀念

根據旅游業的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務為根本,并把為他人提供優質的服務作為使命與責任,而要求他們熱愛旅游業,并能夠在工作中體驗到由衷的快樂。

(1)心理能力。旅游企業員工要具備承受來自企業內部管理層、企業外部市場競爭以及旅游突發事件的能力,時時保持積極的心態,善于自我調節,能變壓力為動力,具備良好的心智模式。

(2)學習能力。旅游企業員工人不僅僅要向書本學習,還包括向世界級旅游企業學習,向國內外先進同行學習,向競爭對手學習,向實踐學習,學習的目的是為了厚積薄發,是為了不斷“創新”,為企業創造價值。

(3)自我激勵能力。旅游企業員工要善于不斷自我激發工作的積極性和創造性,綜合運用有形激勵和無形激勵等方法,發揮最大潛力為企業創造價值。

三、基于能力素質模型的旅游人力資源開發

素質模型的研究將逐漸成為戰略性人力資源管理的基礎,在人力資源戰略中發揮重要的作用,優秀任職者的行為標準成為員工招募、甄選、績效管理、薪酬、培訓、發展和晉升的基礎,素質模型就具有整合人力資源管理系統的能力。對于管理者而言,素質為整合人力資源的應用提供了一個整體框架,并且可以作為一種提升組織績效和競爭優勢的手段、一種溝通工具、一種實現變革和人力資源整合的途徑;對于員工,幫助員工理解組織需要他們做什么,明確高績效的標準,為員工提供清晰的通向成功的路徑;對于教育者而言,素質模型提供了校企聯合的橋梁,為旅游教學提供了新的參照系。

1.設計合理的素質模型為組織提供甄選、績效考核的工具,并且可以為素質的發展和激勵高績效的任職者提供反饋。

能力素質模型的應用必須建立在系統的以能力素質為核心的人力資源管理體系的基礎上。從人員的招聘、篩選、晉升,到培訓和開發,績效的考核,薪酬體系的制定,都應遵循能力素質模型的原則,保持企業內部行為與價值觀的統一,才能充分發揮模型的作用,以它作為引導員工行為和努力的指向標,從而共同完成企業的戰略目標。

2.從表層和潛質來提高員工素質,為員工晉升和學習提供依據。

員工素質的提高要經歷從表層素質到潛質、由外顯到內隱的復雜過程,是一個艱難的、長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎,行為是表現形式,是企業的直接要求和最終目的。在潛質提高階段,要求企業加強與員工能力素質模型為依托的制度建設,通過制度的強制推行,結合企業文化的推動來培養員工的職業意識。

3.旅游企業員工能力素質模型在旅游教育與培訓的課程設置、效果評估等方面起到積極的引導作用。

職業化學習與培訓是旅游人力資本形成的直接手段,旅游企業員工能力素質模型是對旅游教育的目標導向。第一,課程體系的開發。教育與培訓的課程體系要對素質模型要求進行有針對性的教育和訓練,切實提高從業人員的旅游價值觀、旅游職業道德以及旅游專業素質。具體根據崗位的不同應該包括以下課程:旅游管理、旅游心理學、旅游地理、旅行社管理條例、導游業務、酒店管理、營銷管理、社交禮儀、旅游英語等課程。第二,教育與培訓效果評估。能力素質模型為旅游企業員工職業化培訓效果評估提供了一個標準,通過差異化比較教育與培訓效果一目了然。

基金項目:濟南市哲學社會科學規劃研究項目課題《濟南市旅游行業從業人員勝任素質模型研究》(批準文號:09CE20)階段性成果之一。

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