管理實習論文范文

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應用型本科院校急需面對如何調整學生培養方式，以適應社會需求，特別是理論性與實踐性都很強的物流管理專業。既把理論學習好又能夠掌握社會急需的操作運營技能，學生進入社會才具有競爭力。理論學習可以由學校老師精心組織，而實習不能只靠實驗室，最好能夠深入到企業。學校培養方案的內容雖然具有系統性，但各門課程局限在各學期，畢業論文及綜合實驗課通常在最后一學期，學生沒有足夠的時間對所學的知識進行有機的整合，以實現有效的理論知識管理，同時缺乏足夠的老師指導學生如何對滿足社會需求的實踐知識進行管理，因而畢業后難以短時間內適應企業的工作要求。利用知識管理來銜接理論學習與實踐操作，盡快適應社會職業的需求，是一種高效可行的方法。

2知識管理的基本原理

知識管理興起于20世紀90年代，目前還沒有一個標準、公認的定義。但多數學者認為知識管理就是將知識作為一種資源，通過建立規范的管理實現對知識的組織、管理、交流和保護，其包括知識獲?。▽W習）、知識保存、知識共享、知識應用和知識創新5個階段。知識管理的目的就是運用管理與技術手段，使人與知識緊密結合，從而形成知識獲取-共享-學習應用-創新的良性循環，以提高企業的效益和效率，為企業創造價值，贏得競爭優勢[1]。對于本文涉及管理的對象-知識，1996年，OECD（經濟合作與發展組織）在知識經濟（TheKnowledge-BasedEconomy）報告中，將知識分為四種，即事實知識（Know-what）、原理知識（Know-why）、技能知識（Know-how）和人際知識（Know-who）。其中原理知識可以在學校通過教學組織完成，但是事實知識、技能知識、人際知識更多的需要通過實踐得來。這就要求學校在學生畢業前，通過合理制定企業實習方案培養學生的綜合能力，以適應企業需求。知識管理工具是基于網絡、數據庫、知識庫。強大的網絡功能、知識庫需要既能夠管理個人或組織的顯性知識，又能夠積累、挖掘個人或組織的隱性知識。顯性知識管理主要是指對以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識的管理，而隱性知識管理則是指對存在于員工頭腦中、難以明確地被他人觀察、了解的員工創造性知識、思想的管理，將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業能夠更好地運用企業人才資源的集體智慧，提高對市場的應變能力和創新能力，形成知識創新能力和組織的核心競爭力。作為知識管理的一部分，個人知識管理（PKM）是指個人對知識進行綜合管理的過程，包括對知識的獲取、篩選、整理、存儲、學習、交流、運用、創新等方面。通過個人知識管理，可以逐步整合個人的知識、信息資源，建立并完善個人的專業知識體系，從而提高個人的學習效率、工作效率和綜合競爭能力[2]。個人知識管理首先要顯性知識有序化，也就是圍繞所學習的專業知識展開有序的知識獲取、知識整理、知識儲存、知識應用、知識創新。接著就是隱性知識顯性化，把原先個性化、經驗性的知識中具有規律性的東西與個體分離開來，形成可復制、可理解、可操作、可文字描述、可傳遞的顯性知識。學生個人知識的組織管理，是以未來適應社會需求為依據來進行的。高校培養學生的目的就是要為企業創造效益，為社會創造財富，因此知識的管理將會決定學生在未來的職業生涯中是否能有清晰的目標、適當的工作方法、合理的競爭手段、良好的人際關系，即就業能力的培養。

3實習知識管理的必要性

實習首先就是幫助學生把顯性知識有序化。從學校層面來看，現階段本科教育水平而言，應用型本科院校本科學生知識結構不能滿足社會需求，主要原因如下：（1）教材陳舊，理論太多，與企業操作不貼近。大多數的理論教材由教師編寫，理論性很強，注重系統性講解，強調量化分析，與前沿企業的發展相比前瞻性不足。但是學生剛進入企業首先要到一線鍛煉，在工作中急需的實操性知識卻很少提及，導致操作能力不強，更談不上組織管理。不是學生的動手能力不強，而是在校學習時缺乏一線操作管理系統性的訓練。（2）實驗實踐課程少，且設備更新速度慢。由于許多物流教師是從學校到學校，或是從其它專業轉崗而來，因本身缺乏實踐經驗，導致實驗實踐課很難有效開展，無法合理幫助同學們消化理論知識，也容易導致學生出現學了考完就忘的情形。并且當今物流設施設備更新速度快，而學校的實驗室更新很難跟上這種變化，實驗和實踐的差距也容易導致學生缺乏足夠的興趣通過實驗鞏固和消化知識。（3）具有實踐能力的師資力量薄弱。雖然近年來很多學校鼓勵老師到企業進行實踐，但開展的時間不長，很多老師沒有把握到機會，或者到了企業的老師因時間短暫并沒有學到太多東西，難以系統性理解物流的一體化運作，無法講授清楚各物流課程之間的關系，導致學生學了運輸丟了倉儲，沒有合理地銜接起來并系統性理解。其次實習能夠幫助學生提示隱性知識的管理。從企業角度而言，企業認為學生知識體系不能適應企業工作崗位，主要的原因有：（1）物流板塊多，涉及快遞、倉儲、冷鏈、運輸、多式聯運、零擔、一體化物流等。大部分學校開設的課程大而泛，很少涉及專項物流領域的培養，導致學生就業后需要重新理解不同物流板塊、不同客戶需求，消耗企業的時間及成本。這些都不是課本能完全解決的問題。（2）動手能力弱。因學生實驗實踐機會少，多以課堂理論學習為主，缺乏對業務流程的主觀感受，不知道如何配合上下游高效率的工作，給人以動手能力差的刻板印象，實際上就是缺乏操作經驗，迫使企業不得不耐心培養及等待成才。（3）策劃能力差。雖然學生在課堂上學習了很多量化的工具，但多為理想狀態的模型。企業實際業務中出現的許多客觀因素對方案的影響，是課本里沒有接觸到的，需要經驗來輔助方案決策。因此很難在畢業生中直接找到馬上能用的方案策劃者。（4）人際交往差。高校人際關系簡單，學生之間的關系處理不復雜，利益沖突少，對于不愿理的人可以避讓。而企業人際關系復雜，上下級關系、企業內外部關系、利益關系等，剛進企業的學生很難適應其間的沖突，處理不好工作很難開展，容易出現心理挫折導致離職。（5）知識系統性差。物流有七個基本職能，但這些職能之間是相互關聯、相互作用的，只關注某一方面職能，往往會出現背反效應導致另一職能時效成本異常。學生在校雖然學過這些物流職能的基本知識，但卻很難在課堂上理解這些職能在一體化物流里的相互關系，因而在企業實踐中往往容易出現決策偏頗，導致企業損失。（6）工作沒有方向，沒有職業生涯發展規劃。由于學生對物流的理解僅限于理論，而現實中的物流涉及到的板塊、服務對象很廣泛，是課堂里所沒有的。因而剛畢業且沒有實踐經驗的學生工作起來往往沒有頭緒，更沒有職業發展規劃。（7）對企業管理概念模糊。任何一個企業都需要組織管理，而很多學生往往只顧著學習專業知識，忽略了任何一個服務項目都需要統籌管理，都會涉及到人財物的調度，以便在一定的時間以合理的成本利潤服務于客戶的需求。畢業前實習能夠幫助學生構建工作崗位所需的知識體系，優化個人知識管理的內容，幫助學生把所學過的理論知識（顯性知識）有序化，逐步掌握需要個人理解和經驗積累的隱性知識，實現就業準備。

4實習知識管理過程設計

4.1實習前知識獲得及實習中知識獲得。經過前三年的學習，學生已經初步掌握了知識獲取的途徑。大學教育從傳統的以教為中心的模式逐步轉變為以學生為中心的教學模式，知識獲取的途徑已經從單純的課堂授課被動的學習轉化為主動、多樣化的自主學習。除了課堂教學傳授知識，學生有圖書管理、網絡、廣播、電視、報紙、朋友、社團等方式。知識來源面廣而泛，除了課堂知識系統性較強，其它知識來源呈現碎片化特征，因此，需要甄別整理，才能很好地把物流專業相關知識聯系起來，逐漸整合、形成一體化的知識體系。在這個過程中，學生掌握了較為豐富的顯性知識，初步明白依靠不斷試錯很難解決比較困難的問題，一定要把學過的知識、技能綜合應用起來，從不同的角度去思考所面對的問題，平衡各方面的利益，才能較好地解決問題。因此，物流管理專業學生實習前圍繞物流專業知識和企業管理知識展開學習、積累、整合，從而提高個人的工作能力，增進適應社會職場需求的知識儲備，以實現企業對復合型人才的初步培養。在實習期間，理論知識將會被事實知識所驗證。通過企業培訓、現場操作、跟崗學習、流程思考、輪崗實習等，同學們不僅能了解現場設施設備、具體的性能數據、業務流程、及到的企業內外部部門及崗位、文檔管理、作業部門和支撐部門協作、成本構成，更重要的是逐步知道了如何圍繞一個客戶需求，學會組織有限的人財物來滿足客戶需求的運作，掌握了初步的技能知識。通過實習，學生也可以發現自己的短板，學會找有能力的人來協助處理自己做不到的事，也就是掌握了一定的人際知識。在實習期間，學生通過事實知識驗證了理論知識，學會技能知識和人際知識，實現了顯性知識的收集整理、記錄，使得碎片化的知識逐步系統化。通過觀察和思考，學習到的隱形的知識是難以編碼和度量的，存在于個人頭腦中，屬于經驗、訣竅、靈感的那部分知識，培養了學生的主觀見解、直覺、預感、理想、價值觀等，并影響其未來面對問題決策的思想。4.2實習知識保存。在實習期間，對現場所學到的知識進行甄別、評估、分析、整合并給予保存，是知識積累的一個重要階段。通過實習，學生逐步明白自己的職業方向，是朝一線物流運營管理方向發展，還是朝物流后勤管理方向發展。不同的方向側重的知識管理內容不同，但知識保存的方法是一致的。知識保存除了以日志周記的形式記錄在筆記本或電子文檔中，還可以利用網絡郵件、云盤、數據庫進行管理，為今后的知識利用做好儲備。這些知識保存工具應具有儲備能力強、檢索方便快捷、安全易用、保密等特征。知識保存不僅是單純的保管知識，更應該是通過思考不斷地梳理清楚相關知識的邏輯結構，不斷理順、補充、更新知識的內容，使得保存的知識系統性不斷增強。通過自己的學習與思考保存下來的知識才是有價值的，圍繞未來企業需求展開的知識儲備是學生在職場上取得成功的必要保障。4.3知識共享。知識共享是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變為組織的知識財富的過程[3]。個人學習到的知識是有限的，通過自己的思考，知識的系統性也是有局限的。因此，學生在實習期間需要通過知識共享來校驗自己的學習成果。知識共享平臺的構建有多種形式：第一是編碼化方法，帶隊教師要求學生進行工作記錄，形成文字，在學生間進行交流，還可定時不定時地進行班級或小組討論，就具體的項目展開知識分享。第二是通過個人化方法，鼓勵學生多與實習單位老員工交流，驗證自己的想法是否合理，也可以在對方身上學習到許多自己未曾經歷的知識，更要讓學生多與上級領導交流，不僅能在顯性知識上大獲裨益，也能在人際關系處理、利益權衡、整體協調等隱性知識方面有所收獲。4.4知識使用。實習期間，在知識使用上，首先學生能用學習過的一般原理來定性地解釋企業的基礎設施設備和其特征性能，以及能說明常規業務流程方面的問題；其次是能把物流知識之外的多方面的知識聯系起來，說明企業現階段所要應對的問題，并進行較為詳細的分析，找到問題產生的主要原因；然后是運用原有的物流管理、企業管理知識體系結合新獲得的知識，給出問題相應的解決方案；最后，如果自己無法給出合理的解決辦法，要知道自己欠缺什么東西，該找誰來協助解決。知識要運用起來才有價值，才能夠幫助企業解決問題，展現個人魅力。學生在實習期間，通過實踐消化了大量的理論知識，梳理了知識結構，理順了知識之間的邏輯關系，為未來就業打下了基礎。對于學生而言，知識管理是在不斷地學習知識的基礎上，不斷思考，系統整合并保存，在不同階段對問題有不同的理解，給出更加合理的解決方案。

作者:黃輝寧 肖沙浪 葉鴻烈 李 白 單位:廣西民族大學相思湖學院

[參考文獻]

[1]呂薇,戴新進,高燕南,等.應用知識管理提升創新能力[J].航天工業管理,2014,(7):36-38.

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1．1一般資料

我院是一所三級甲等綜合性教學醫院，每年接受省內外護理院校實習生約600名，2014年接受護理實習生602名，其中女579名、男23名；年齡18～24（21．3±1．16）歲；?？?93名，本科109名。分別安排在全院54個護理單元實習，臨床實習時間為8～10個月，均采用護理實習生綜合管理系統進行管理。

1．2設計與應用

1．2．1設計思路

護理實習生綜合管理系統設計的理論基礎主要是臨床護理實習管理的事務流程，設計思路堅持需求牽引、技術推動、信息主導、綜合集成的原則，把以往的教學經驗加以總結、提煉，運用信息化手段，通過計算機網絡平臺，進一步規范護理實習生的管理工作。

1．2．2系統環境

系統分為三層：數據層、服務層以及應用層。數據層通過各種數據管理系統，如MySQL、SQLServer等，負責對系統數據信息進行管理；服務層主要包括系統的基礎服務，如安全服務、數據源管理、資源分配管理等；應用層主要面向用戶，針對不同的用戶提供不同的應用服務窗口，滿足不同用戶需求。應用層是基于服務層及數據層而實現的。

1．2．3權限設計

管理系統使用的對象：護理部管理員、護理實習生、科室帶教老師、學校管理員。不同的用戶根據用戶名和密碼進入系統，護理部可以制定護理實習生輪轉表及進行人工調整，通知通告信息，全面查詢實習生對科室帶教質量的評價、科室對護理實習生的考核情況等；科室帶教老師可以了解本科室實習生的安排，并對實習生進行管理及考核；護理實習生可以查看個人實習信息和通知通告信息，對臨床帶教質量進行評價；學校管理員可以及時掌握該校學生在醫院的實習安排，帶教的評價和反饋信息等。

1．2．4系統功能

該系統的目標是能夠實現以自動化生成輪轉表代替傳統人工編排輪轉表，完善臨床實習評價和帶教效果反饋機制，實現臨床實習效果的實時評價及帶教效果實時反饋。主要的功能模塊包括護理實習生基礎數據管理、護理部管理、臨床科室管理、學校管理、學生管理、查詢統計、系統管理7個版塊。

1．2．4．1基礎數據管理模塊

主要包括護理實習生、實習學校、輪轉科室等基本信息的維護，基本信息的錄入是實習管理工作的第一步，護理實習生基本信息包括：學校、姓名、性別、年齡、身高、家庭住址、聯系方式、實習開始時間和結束時間等；輪轉科室共54個，先將輪轉科室設置分類，分為大內科、大外科、急診、麻醉、監護、婦兒、五官及其他科室，每個護理實習生按照分類和實習輪轉要求進行輪轉安排。此模塊是進行護理實習生輪轉安排維護的基礎。

1．2．4．2系統管理模塊

主要包括角色、用戶、功能、權限的管理。角色主要分為管理員（學校、護理部、科室）和學生，不同的角色和用戶進入系統，呈現的功能和權限也不一樣，比如護理實習生輪轉表生成后，護理部作為頂層管理部門，可查詢全院整體輪轉安排表，亦可查詢某個科室、某個學生的輪轉安排表；科室只可以查詢自己科室的輪轉安排表；學生只可以查詢自己的輪轉安排表。

1．2．4．3護理部管理模塊

此模塊是該管理系統的核心內容。包括輪轉管理和日常管理2個子模塊。輪轉管理模塊：護理部在基礎數據維護完成后，選擇相應的實習日期、批次，系統根據實習方案即可自動制定護理實習生輪轉表，如圖1所示。針對系統自動生成的輪轉安排結果，護理部管理員可以進行適當調整。最終的護生輪轉表除了在系統平臺上可以查看，還可以用Excel表格導出打印或直接，方便不同的用戶需要。日常管理模塊：主要是向護理實習生通知通告等。

1．2．4．4科室管理模塊

包括學生輪轉查詢和學生考核管理?？剖彝ㄟ^用戶名登錄系統，一是可以查詢到科室實習的護生信息；二是實習結束后，對護生的理論和操作考核成績，以及護生在科室的臨床實習表現，通過在線考核系統登記提交給護理部。

1．2．4．5實習生管理模塊

主要包括科室輪轉查詢、帶教質量評價、個人信息維護。實習生通過用戶名登錄系統，一是可以查詢自己輪轉實習的科室，查看通知通告信息；二是實習結束后，通過在線評價系統對科室帶教質量進行評價。三是可以維護個人一般信息，如更改聯系地址、手機號碼等，確保護理部掌握護理實習生的最新信息。

1．2．4．6學校管理模塊

學校管理員通過用戶名登錄系統，上傳實習生信息、查詢該校學生實習輪轉情況以及醫院對該校學生的評價。

1．2．4．7查詢統計模塊

主要實現總體輪轉查詢、科室輪轉查詢、學校輪轉查詢功能，以及科室對學生考核評價統計、學生對科室帶教質量的評價統計功能。

2結果

采用自制的護理實習生綜合管理系統評價調查表，對602名護理實習生和54名總帶教老師進行滿意度測評，護理實習生對系統的總體滿意度達99．34％，其中有4名（0．66％）護理實習生反映系統打開速度慢、界面不夠美觀等意見；帶教老師總體滿意度達到了98．15％，其中有1名帶教老師（1．85％）建議對學生的考核內容可以提前設置內容，采用下拉菜單選擇，減少每次輸入文字占用時間。對于護理實習生和帶教老師的建議和意見已經由信息科完善。

3討論

3．1護理實習生管理系統提高了工作效率，使實習生管理更加規范化、科學化

目前國內大部分醫院臨床實習管理過程還是以人工記錄為主，如編排護理實習生輪轉表、臨床實習教學計劃、通知通告等，占用了護理教學管理者和帶教老師大量時間，耗費了很多精力。傳統的教學管理模式已經不再適應目前形勢，本研究將信息化應用于護理實習管理工作，減少了人工操作環節造成的誤差，加速了信息的傳遞及反饋，如教學計劃的修訂、突發事件的處理、各類會議及講座的通知等。護理實習生管理系統在基礎數據維護過程中，同時完善了護理實習生的信息檔案，包括姓名、性別、年齡、身高、家庭住址、聯系方式等，有利于醫院對護生實習情況的實時掌握，為選拔優秀實習護生或護士招聘提供了準備及可靠的依據。護理實習生管理系統應用于實習生日常管理工作，明顯提高了護理教學管理者工作效率，以往采用人工方式制定護理實習生輪轉表至少需要2～3d，且排制過程復雜，容易出現重復和錯排情況，現在采用管理系統自動生成護理實習生輪轉表，再根據臨床情況和實綱稍微調整，僅需0．5d，并能根據不同角色生成不同的表格信息。

3．2護理實習生管理系統規范了臨床實習輪轉安排

在護理實習生教學管理中，編制護理實習生輪轉表是一項重要的內容，既要考慮讓學生按照實綱要求輪轉科室，又要使帶教科室的實習生合理分配，護理部每次編制護理實習生輪轉表時需要花很多時間核對、計算，反復推敲其合理性、科學性、可行性，近幾年鄭漫艷等利用Word和Excel表格形式編排實習生輪轉表，簡單實用，編制過程省時省力，但在護理實習生人數多信息量大時，人工編排仍然存在多名實習護生同時集中于某個科室，以及實習人數多排班表過長不便查閱的局限。本次研究研發的護理實習生管理系統實現了以自動化生成輪轉表代替傳統人工編排輪轉表，大大減輕了護理教學管理者工作強度，提升了實習輪轉安排的合理性、科學性，也方便了護理實習生實習輪轉查詢及帶教滿意度評價，護理實習生也可以隨時隨地在任何醫院內部網上輸入用戶名和密碼登陸系統，查詢輪轉科室，對科室帶教情況進行評價，操作簡單方便。

3．3護理實習生管理系統能夠全面評價臨床護理教學效果

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學校在實習生的分配上，要根據酒店的需求和幫帶能力確定每家實習酒店的實習生數量，并且要盡量兼顧實習生的性別搭配，選擇認真負責，善于溝通，人際能力強的同學（通常為班干部）擔任實和聯系人。學校要為實習生設立實習指導老師，根據管理幅度理論，實習指導老師指導的實習生數量也要有一定的限制，一般不能超過10人；酒店方要給每位實習生配1名合格的老員工作為幫帶師傅，負責對學生業務和生活上的指導。每位師傅幫帶的實習生數量也要有一定的限制，一般不能超過3人。學校和酒店對實習指導老師和幫帶師傅要進行監督和考核。酒店要把合適的實習生分到合適的實習崗位，并且在整個實習過程中實習崗位也會有適當的調整，如果實習期足夠長，也可進行輪崗。溝通協調是管理的重要手段，實習過程中瑣事繁多，要不斷進行溝通協調，才能保證實習局面的平衡穩定。在學生、學生家長、酒店、學校四方中，學校實習指導老師要起主導作用，指導老師要主動地與學生溝通，關心學生，了解學生心理動態和實習進展，化解在實習中遇到的問題，進行思想指導；要和家長溝通，獲得家長對頂崗實習的理解與支持；要與酒店溝通，把學生的意見反饋給酒店，與酒店協商妥善解決實習問題的措施。在這幾種溝通中，重點是指導老師和學生的溝通，要求指導老師必須和學生進行平時的一對一分散溝通和定期集中溝通（如一個月開一次實習生座談會）。學校要與實習酒店簽訂規范的實習協議，要確立規范的制度，包括安全及請假制度、用工制度、宿舍管理制度、離職制度等，在剛性上保障實習的穩定。

二、注重學習、提高效果

由于企業和學校各自性質、目的的不同，在對待實習生的行為傾向上，企業方面重在用人，學校方面重在育人，關注學生的成長和發展。所以頂崗實習要不淪為一般的打工，要上升為真正的課程，必須校企共同開發，既要考慮企業的用人，又要考慮學校的育人，將用人和育人相融合，真正實現雙贏，實現對實習生的培養。結合頂崗實習實踐，校企要共同協商制定頂崗實習任務目標，包括知識目標、能力目標以及職業素養目標。酒店方的幫帶師傅要切實發揮幫帶作用，在整個實習期間，酒店方要給予實習生足夠的必要的培訓以及職業生涯規劃指導，如果不能做到輪崗，也要采取交叉培訓的形式，讓實習生對酒店的工作有更全面的了解。學校要給實習生布置書面任務，要求實習生結合實習工作情況，每周把工作技能和職業素養方面的體會、收獲、有見解的分析、建議等記錄下來，撰寫實習周記，并且還要寫專題報告和總結報告，讓實習生在反思中進步，在總結中提高。在頂崗實習期間，學校也可以有針對的開設實踐和實用性較強的網絡課程，如《酒店溝通技巧》，讓實習生在業余時間進行學習。對于實習生的考核要根據實習生的動手能力、職業素養、工作業績（完成任務情況）、實習周記、專題報告、總結報告等進行綜合評定。

三、前導后續，不可小覷

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1.1單位建立實習檔案的意識較弱

很多的醫療單位認為檔案是應該由學校建立的，與實習單位無關，所以對實習資料不重視，對原始資料的收集、把關和歸檔往往不及時，也不嚴格。管理體質也不規范，沒有統一的、客觀的、完整的標準，有的單位對于實習生的資料會有丟失的現象，導致有些實習生實習期間的檔案成為空白的，這對實習生來說是一種大大的損失。

1.2實習檔案的相關管理制度的不健全

在各地的教學中一般都是按照相關的制度來進行的，關于醫院內部相關的管理制度和各類人員的職責都有明確的工作職責，對于實習生檔案來說卻沒有相關的管理制度和職責，相關的考核制度更是少之又少。醫學管理制度的不健全與缺失，導致實習生的實習檔案成為空白，也使單位在招聘醫護人員是沒有良好的選擇標準。

1.3實習生自己對檔案的不重視

由于相關制度的不健全，醫院的不重視，導致實習生對檔案也不重視，認為實習檔案不重要。因此在實習過程中對于實習期間的資料進行任意的修改或者有造假等現象，也有的甚至會存在丟失的現象，對于實習檔案的客觀性、完整性、真實性、嚴肅性造成了嚴重的影響。

1.4實習檔案的參考價值較低

目前來說，畢業生就業時用人單位主要看的是學歷、儀表、言談舉止以及在校的表現等幾方面，對于學生的約束也是靠合同、協議，而不是實習檔案，忽略了個人的能力、素質和內涵，因此實習檔案的價值被嚴重的削弱了。

1.5實習檔案缺乏專門的管理

有的學校個人檔案在各系進行管理，但是對于實習階段的檔案存放在部門，存放時間往往都不清楚，很容易造成錯亂、丟失和毀壞，導致培養單位及用人單位之后尋找的時候難以查詢。而且現代化管理水平發展的很迅速，各種檔案都在網上進行管理，但是對于實習生實習檔案來說沒有任何的管理要求和管理系統進行查詢和參考，所以沒有完善的管理系統也導致了實習檔案無法進行有效的管理。

2醫院加強實習生檔案管理的措施

2.1加強對實習生檔案管理的重視

實習生和實習單位都應該充分的認識到實習檔案的重要價值，不能夠因為實習生在醫院的實習具有階段性、過渡性和流動性就對其不重視，實習檔案是實習生在學校的最后一階段生活、專業技能、醫德醫風的綜合反映，是學校為社會選擇人才的有效參考，也是實習生擇業時毛遂自薦的一個憑證。同時也是對學生的一個考核，醫院應該按照實習的教學計劃來建立實習生的實習檔案，真實、客觀、完整的反映出每個實習生的綜合素質和能力，為畢業生構建起就業的橋梁。

2.2建立完善的實習生檔案管理制度

實習生檔案的有效管理制度最主要的是要建立一套完整的實習檔案的管理制度，制定好歸檔范圍和歸檔時間、歸檔如何實施的辦法，明確專門負責實習生檔案歸檔的人員及其職責范圍，規范實習生在實習期間的資料收集、整理和上交工作，實習結束后醫院要負責對其實習檔案的檢查工作，并做好跟學校的轉接工作。

2.3提高實習檔案對于畢業生就業的參考價值

現在公司的選擇畢業生時會考慮學生的實習與否，所以學校為了提高就業率就會采取讓學生們去實習，來提高之后的就業率。學校往往會采取訂單培養、頂崗實習等增加到對學生的教學過程中，實習生的實習檔案在新的就業形勢下已經具有了積極的指導意義，還應該引導單位通過實習檔案來選拔人才，對學生的學習能力、組織能力、解決問題的能力、創新的能力等各方面進行了解，也要了解他們的心理素質、技能潛力和治理素質等各方面的情況。提高實習檔案在就業時候的參考價值。

3實習檔案管理的要求

3.1構建實習檔案的基本要求

完成實習檔案的組成，要制定標準的格式，一是要具有對實習生說明實習的要求、任務和內容的《實習指南》；二是基本情況調查表，記錄學生的基本信息，學校、班級、籍貫、曾獲獎勵與個人簡介等幾個方面的信息；三是實習科室記錄表，記錄學生在實習科室的工作情況起止時間等信息；四是實習過程的學習成績獎懲資料；五是實習鑒定表，主要是記錄實習生在醫院實習的各個方面的表現，由科室進行評價、簽字和蓋章。實習結束后實習生將這些資料整理好上交到學校進行歸檔，在學校進行統一的管理。

3.2實習檔案的管理要求

實習檔案應當和個人檔案一樣進行明確的管理，要有專門的人嚴格的按照檔案管理的方法來管理，要全面的反映實習生各方面的素質和能力。實習檔案要根據人才市場的需要，收集學生的實習資料，要避免一種固定的、沒有創新的格式，要使檔案可以反映實習生的真實信息，而不能成為為了提高就業率而存在的材料。

4結論

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工商管理專業實習在實際操作過程中存在種種問題，根源在于企業、學生和學校三方信息溝通不暢，不能使企業的實際需要有效傳導給學校，學校無法按照市場的真實需求去提高學生的專業知識技能，學生在學習過程中沒有充分認識到知識對未來所從事工作的重要性而喪失動力，結果三者間的相互作用降低了工商管理專業實習的效果與質量。工商管理專業實習的質量一直得不到保障，主要是因為受到三方面條件的限制：

（1）企業方面，隨著經濟體制改變，向在校大學生提供實習條件的概念迅速淡化，已經不存在以前專門負責接待學生實習的組織、部門和人員，加之不能有效管理實習生和考慮到企業信息的保密性，企業不太愿意為工商管理專業實習提供機會。

（2）學生方面，由于缺乏明確的就業導向和職業規劃，許多學生不能將實習崗位和自己未來的工作方向有效統一，不能擺正心態很好融入企業工作中，不能主動對專業知識和實習工作內容進行思考、建立聯系。

（3）學校方面，由于工商管理專業實習指導教師不能及時掌握企業和學生在實習過程中的種種表現和問題情況，所以無法有效給予針對性的引導，使得今后的教育改革也不能有的放矢。

2工商管理專業實習綜合評價體系的構建

工商管理專業實習綜合評價的主體對象是學生，圍繞主體學生而形成相互作用關系的評價方是企業和學校，考慮到學校是人才培養的評價單位，企業是人才使用的評價單位，本文探索構建“企業、學生和學校”三方的綜合評價體系，對工商管理專業實習效果進行全面客觀的綜合評價。

2.1學生通過專業實習的收獲評價

大學生通過長期的專業知識學習，對知識在未來工作中的應用存在疑問和興趣，社會實踐不同于學校的知識學習模式，學生寄希望于通過專業實習獲取更多的知識和提升能力。根據學生對專業實習的興趣和希望，提出學生的專業實習收獲評價應包括以下幾個方面：實習過程的鍛煉程度、自身價值的體現、專業知識對自己的幫助、對未來工作及職業規劃的幫助、心理的成長和綜合素養的提升。

2.2企業對專業實習學生的滿意度評價

大學培養人才的目的是服務國家和社會發展，企業是社會經濟發展的基本部門和人才需求的主要單位，所以企業在大學生實習過程中對人才產品的滿意程度是培養工作的重要參考。企業對工商管理專業實習人員的滿意度主要體現在以下幾個方面：大學生的實習態度、實習過程中的積極主動性、專業素養水平、對崗位的幫助和貢獻等。

2.3教師對專業實習學生的表現評價

工商管理專業實習的重點是學生的培養，學生的培養又集中體現在專業知識的學習和應用以及學生綜合素質能力提升等。教師對學生能力提升的評價主要體現在以下幾個方面：實習單位選擇的目標明確性、實習過程中的積極主動性、提出問題的能力、分析問題的能力、解決問題的能力、綜合應用專業知識的能力。

3基于AHP的工商管理專業實習評價

3.1評價指標體系構建

依據工商管理專業實習評價指標體系建立的原則，按照三方評價的不同的策源點，確定各自的指標體系結構框架，在此基礎上系統地建立工商管理專業實習評價的指標體系。根據學生對專業實習的興趣和希望，確定學生的專業實習收獲評價應包括以下幾個方面：實習過程的鍛煉程度、自身價值的體現、專業知識對自己的幫助、對未來工作及職業規劃的幫助、心理的成長和綜合素養的提升。

3.2評價指標權重確定

在專家咨詢的基礎上，運用層次分析法計算權重，通過建立層次結構模型，構造判斷矩陣，進行層次單排序和層次總排序的一致性檢驗，最終確定了工商管理專業實習綜合評價指標體系的相應權重值。

4結論

（1）工商管理專業實習的效果要從企業、學校和學生三方面進行綜合評價，有效的評價不僅能夠使學生的實習效果得到全面評估，也能使學校及時了解和調整專業實習的教學指導方案，同時也能夠使企業真正參與到學生的培養和評判中來。

篇6

所謂激勵，就是指組織在研究個體需求的基礎上，以信息溝通為媒介，通過設計適當的獎酬形式、工作環境及制定一定的行為規范和懲罰性措施來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為。酒店管理的實習生激勵機制，即利用適當的獎酬、晉升及改善工作環境等手段，充分調動酒店實習生的積極性，提升實習生的工種認同感、酒店認同感、行業使命感，促進實習生自覺遵守酒店相關規程，以主人翁的姿態投入到工作中去。實習生是酒店業人力資源管理的潛力股，未來的酒店業亟需大量有著豐富理論知識與實戰經驗的復合型人才，如何發掘、吸引、留住人才，是事關行業發展的大問題。而激勵機制的有效實施，將有利于酒店吸納優秀實習生，做好人才儲備。

二、部分酒店管理中實習生激勵機制存在的問題

(一)缺乏正確的人才觀，未建立實習生激勵機制實習生作為酒店人力資源的有效補充，既可解決酒店人力資源淡旺季配置的難題，又可為酒店儲備人才。然而，部分酒店在實習生使用、激勵方面還存在誤區。有的酒店管理者把實習生當做廉價勞動力，只關注實習生工作的完成情況，沒有為其提供舒適的工作環境、平等的工作機會和寬松的人際環境，對他們的心理、生活、培訓和職業成長關心不夠。有的酒店為了節約成本，對實習生不進行全面培訓，不提供輪崗機會，也不會根據其工作的熟練程度逐步提高薪資水平、增加福利待遇。有的酒店對實習生激勵機制缺少系統設計，未能結合酒店實際與實習生特點進行有效激勵，使得對實習生的激勵主觀化、隨意化。

(二)激勵不適時不適度、重懲罰輕獎勵激勵具有一定的時效性，當實習生出色地完成一項工作或一段時期表現優秀時，應該及時得到激勵，拖延時間可能會使激勵效果大打折扣。有些酒店過于注重負激勵，對實習生在工作中的失職行為簡單以扣工資了事，對實習生的閃光點視而不見或者置之不理。［1］有的酒店實習生管理簡單粗暴、缺少人性化和柔性教育。酒店對實習生實行嚴格管理在一定程度上可保證服務質量，但獎勵不足、懲罰過嚴就會讓實習生對酒店獎勵的期望值下降，在工作中缺少積極性和主動性。

(三)薪資、福利過低，缺乏公正性由于實習生身份特殊，酒店給予實習生的工資普遍低于酒店正式員工，多數實習生除實習工資外再無其他津貼，無法享受酒店正式員工的福利待遇［2］。同工不同酬，是當下酒店實習生普遍遭遇的問題，它極大地影響了實習生工作的積極性。如何正確對待實習生群體，推行反映實習生工作業績的薪酬、福利、獎勵機制是酒店面臨的重要問題，只有消除不公平，才會讓實習生全心工作、踏實奉獻。

(四)缺少精神激勵、重使用輕培養目前，大部分酒店普遍存在“只使用，不培養”的現象，一般很少給實習生提供正規系統的培訓。有的酒店采用“師傅帶徒弟”的方式，實習生直接上崗，邊做邊學。［1］但這些師傅指導方法簡單，缺乏耐心，不教只訓，實際指導效果差。有的酒店忽視了實習生需求的復雜性、多樣性與特殊性，偏重薪資激勵而沒有考慮實習生在精神方面的需求。還有的酒店缺少實習生參與機制，實習生無法參與酒店部門的決策管理，沒有發言權，從而導致實習生對酒店缺乏歸屬感。

(五)缺少職業發展激勵機制實習生的工作有一定的時效性，實習結束后就有可能離開實習酒店另尋單位就業，所以大多數酒店在實習生的培養上不愿過多投入。有的酒店分配實習生崗位過于隨意、功利，忽視學生的內涵和特長，有時僅僅根據學生的外表和表象性格分配崗位，人崗匹配度差。知識經濟時代，學生尤為看重個人價值的實現和個人職業成長空間，實習生在掌握了所在崗位技能后，往往渴望調換崗位，體驗不同的工作，而酒店出于經營考慮，不愿意為其調整崗位，實習生很難得到多方面鍛煉，更沒有機會參與管理工作。這些使得實習生難以產生工作自豪感、成就感，對個人職業發展前景感到前途渺茫，最終放棄在酒店行業發展。

三、酒店管理中實習生激勵機制構建對策

(一)重視實習生激勵機制的建設與完善實習生剛踏出校門走向酒店，對一切都充滿了期待，適當地給予激勵，能夠激發他們更大的參與熱情。酒店管理者應該針對實習生的特點制定專門的激勵機制，客觀公正地評價其工作成績，確定合理的工作報酬，并根據其熟練程度逐步提高薪資水平和福利待遇。要通過詢問、談話、座談會等形式充分了解、關注實習生，并可以指派優秀員工作為“師傅”，指導和幫助實習生完成工作任務，實現自我價值。還可以選派優秀實習生參加培訓項目，培養并提拔其為管理人員。管理者的用心激勵會使實習生產生受重視的感覺，大大提高他們的工作積極性。

(二)激勵應適時適度酒店管理者對實習生的激勵要做到及時而適度，適時不適度，激勵效果不會好;而適度不適時，激勵便會失去應有的意義。為此，管理者首先應正確識別激勵的時機。當實習生出色地完成某個任務或哪方面表現突出時，酒店管理者應及時給予回應，一個微笑、一個表揚，都能讓實習生感受到付出的意義。其次，應掌握好激勵的尺度，多用正激勵，［2］不能簡單以規章制度、罰款來代替日常教育和管理，對于實習生的過失，管理者應給予實習生一個“戴罪立功”的機會，增強實習生的自信心，促使其努力工作。

(三)建立體現實習生勞動價值的薪酬制度酒店在制定薪酬制度時要使實習生薪酬與其崗位價值、業績水平掛起鉤來，建立合理的薪酬體制。酒店應該提高酒店實習生的平均報酬，減小實習生與正式員工在基本報酬上的差距。一方面可以按崗位特點提供不同的薪酬;另一方面，在滿足基本物質條件之外，為其提供網絡、通訊、娛樂、體育設施，間接提高實習生的福利水平。［3］還可以根據實習生的工作表現對實習生的薪酬進行靈活調整，對表現突出的實習生給予及時、額外的獎勵，轉變實習生工資一成不變的管理觀念。

(四)注重精神激勵需要層次理論認為人除了物質需要外，還有被尊重、自我實現等的精神需要，酒店可以通過舉辦經驗交流會、與管理者對話、搭建實習生建議箱等形式激勵實習生獻計獻策，使他們產生主人翁的責任感，將自己視為酒店不可或缺的一份子。此外，酒店要重視對實習生的培訓工作。［4］實習生有著強烈的求知欲，總是希望在實習中學到新知識，更注重整個實習過程的收獲，所以除了入職培訓外，酒店還應加強對實習生實習過程中的在職培訓，力求規范、持續、系統。酒店應針對實習生的特點，施用人性化管理，在工作安排、勞動強度方面遵循科學規律，保障實習生權益。

(五)合理安排實習崗位，關注實習生的職業發展酒店的競爭就是人才的競爭。酒店應用發展的眼光看待實習生，為實習生建立成長檔案，準確了解實習生的基本情況;要綜合實習生的興趣、特長、性格、能力、外表等因素合理分配崗位，真正做到知人善任、人崗匹配;酒店還要考慮到實習生的輪崗需求，實行“長時間主崗工作、短時間輔崗工作、避免同時輪換”的方式，盡可能安排輪崗，多創造機會拓展實習生的視野。酒店更要引導實習生擬定職業發展規劃，讓其感受到職業發展空間，可以嘗試讓表現優異的實習生擔任一些見習管理職務(如見習領班)。［5］在激勵實習生的同時，酒店也可借機發現和培養一些有發展潛力的骨干，做好人才儲備工作。

四、結語

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論文關鍵詞：醫學院；實習生；教育管理

醫學生的臨床實習是從課堂走向社會，從理論走向實踐的過渡階段，是基礎理論與臨床實踐結合的橋梁，是將醫學生培養成為合格的臨床義務工作者的關鍵環節。臨床實習為醫學生了解、熟悉、掌握各種基本理論知識和實踐操作技術以及培養臨床思維和獨立分析問題、解決問題的能力提供了必要的機會和條件，也為醫學生了解社會、了解國情、深入群眾、培養良好的醫德醫風提供了社會實踐的平臺。醫學生畢業到醫院工作后，其臨床技能的靈活運用程度也直接影響到用人單位對培養學校的教育質量評價，進而間接影響到就業率的穩定，長期將會影響到學校美譽度的提升。因此，加強新形勢下的醫學生實習教育管理是醫學生順利完成實習任務的保證，是穩定就業率的保證，是提高學校美譽度的保證，理應受到高度重視。

一、當前醫學生實習教育管理中存在的主要問題

筆者所在的四川省瀘州醫學院是省屬高校，每年有本科實習學生2000余名，三級乙等及以上臨床教學醫院29所以及其他穩定的校外專業教學實習基地30余個，其實習教育管理中存在的問題在醫學院中具有一定的代表性。為了更好地研究當前醫學生實習教育管理中存在的問題及對策，學院成立了“瀘州醫學院本科學生臨床實習教改科研課題組”，課題組通過群體訪談、問卷調查、電話調查等形式對瀘州醫學院的實習學生、實習基地醫院、年級輔導員、國內其他醫學院校進行了調查，發現當前醫學生實習教育管理中主要存在的問題有以下三點。

1.擴招后實習學生人數大幅增加，科室帶教老師教學意識欠佳，學生實習滿意度下降

擴招后的實習學生人數總體比過去有明顯增加，雖然增加了實習基地，但科室的見習學生、實習學生總數比過去仍有所增加，實習基地醫院的帶教壓力較大。在2010年對瀘州醫學院各基地醫院隨機抽樣500名實習生的調查結果顯示，實習學生對科室老師的帶教水平評價為“滿意”的占56%，“一般”的占30%，“不滿意”的占14%。究其原因，一方面是優質的實習醫院級別高，病人多，臨床醫生自身的醫療任務都很重，花在實習教學上的時間和精力不夠充沛。另一方面由于實習任務是軟指標，教學量沒有明確細化，責任并不落實，部分青年醫師的主要精力放在自身學歷的提高和晉升職稱的忙碌中，醫院給予的帶教補助又是杯水車薪，因而帶教老師的教學積極性欠佳。以上的主客觀原因導致臨床醫生（尤以外科醫生比較明顯）普遍缺乏帶實習的工作激情，應付了事甚至很不耐煩，很多科室都不再開展專門針對實習生的小講座和案例分析。同時，鑒于醫療風險，現在實習學生動手操作的機會也大大減少，很多實習學生抱怨自己在科室基本上只是做一些簡單的重復工作，對學習的幫助不大，學習熱情從初時的高漲逐漸懈怠下來。

2.社會就業壓力加大，學生實習、考研、就業矛盾日益突出，學生實習學習量下降

醫學生的實習時間一般是10～12月，但國內各醫學院校安排的時期有所不同。如中國醫科大學、泰山醫學院、徐州醫學院、內蒙古醫學院、長沙醫學院等高校是第九、十學期安排實習；瀘州醫學院、廣州醫學院、廣西醫科大學、贛南醫學院等則是第八、期安排實習，第十學期返校再上提高課。這兩種模式各有利弊，但鑒于當前就業形勢嚴峻，就業招聘和考研主要集中在第期，因此無法繞開考研、就業對實習工作的干擾。課題組在對實習基地醫院的調查中發現，80%的實習醫院均反映“實習、考研、就業的體制性相互矛盾”是當前實習管理中最大的難題。干擾主要表現為四種情況：一是部分實習生因為參加就業招聘不斷請假而耽誤實習時間。二是由于地區醫院甚至部分縣醫院等用人單位只招收研究生以上學歷的醫學生，為了將來的前途，越來越多的本科生選擇考研。部分學生專心備考，實習時心不在焉，甚至不惜逃工復習。三是目前醫院體制改革，在絕大多數單位招聘中，參加面試后學生還需要參加當地人事部門組織的公招考試，實習學生在實習的同時要花費大量時間準備參加公招考試。四是近幾年部分條件好的醫院為了優中選優，要求應聘學生初步面試后要試用一定時間方可簽約，這種單位對學生的吸引力很大，學生為了滿足用人單位的要求向實習醫院請假。當這種請假沒有被批準時，有的學生就選擇了違紀曠實習。以上四種情況都會不同程度地影響實習質量，減少實習的學習量。

3.學生對實習重要性認識不夠，部分實習隊教師到崗履職情況欠佳，學生實習紀律性下降

在調查中發現，部分學生實習目的并不明確，對實習的重要性認識不到位，從而導致紀律性下降。不少學生還習慣于過去坐在教室里聽課的學習模式，在實習過程中始終處于被動狀態，不知道身邊何事可學。有的學生不愿在病人身上多下功夫，不屑做瑣碎小事，甚至認為自己是“免費勞動力”，有干活多了吃虧的錯誤思想，影響了學習積極性。有的學生簽訂就業協議后知道了自己將來要從事的專業，便對當前實習的無關科室失去興趣，從而喪失了許多學習的機會。還有一部分實習學生，因為是獨生子女，常常以自我為中心，紀律意識淡薄，在校時早就渴望到實習基地去放松，一旦管教不嚴便成為脫韁野馬。而實習階段的學生管理也是學校管理的薄弱環節。大學生在校有輔導員專門管理，從思想到行為無微不至，而實習后醫院遠離學校，一般是實習隊教師進行管理。以瀘州醫學院為例，實習隊教師的選聘歷來是一個難點。學校各部門都不愿意讓工作骨干離崗去帶實習，因此都是盡量選工作能力不強，在部門沒有受到重用的。實在要派骨干，也都是快去快回，最多半年輪轉。已婚年長的教師離開家庭，思家心切，經常找機會回家。單身年輕的教師雖能長駐基地，但由于工作經驗缺乏，在教育幫助學生時又顯得力不從心。以上內因和外因導致了實習學生教育管理不到位，部分實習學生不認真實習，進而出現違反科室規章制度和實習紀律的現象。

二、改善醫學院實習生教育管理的對策

1.提高實習帶教老師素質，設置科室“實醫師”

要提高實習質量，必須依靠高素質的實習師資隊伍。帶教老師不僅要有良好的醫德醫風、扎實的理論基礎和高水平的臨床技能，還必須有較強的教學意識，熱心帶教。因此，要重視帶教老師的選拔和培養。在高校擴招、實習學生人數較多的情況下，各科室可參照“住院總醫師”（醫師崗位的一種，每周6～7天工作，每天24小時內均在病區或附近，以便隨時在崗）的方式設置“實醫師”，專人進行實習生管理?！皩嶀t師”專門負責安排科室實習生的學習活動，紀律檢查，組織小講座和案例分析，組織出科考核，確保實習學生在本科室學有所獲?！皩嶀t師” 由基地醫院和實習隊教師對其工作進行考核，可適當給予經濟獎勵和精神獎勵，與評職稱等待遇掛鉤，充分調動其工作積極性。設置“實醫師”等于在基地醫院成立以科室為單位的學習小組，能加強實習生的紀律管理，能最大限度利用科室的學習資源對全體實習生進行教學，對科室醫師的教學水平也是一種歷練，具有一定的可操作性。

2.調整實習時間，實行彈性實習制與實習小學分制

就業、實習、考研都事關學生的切身利益，都很重要，不可偏廢。在充分重視醫學生實習的基礎上，也要充分認識到就業對學生個人及家庭、社會的重要性，認識到考研對學生的生存質量、緩解就業壓力所起到的重要作用，因此，三者只能合理分配有限時間，科學錯峰。在對瀘州醫學院各基地醫院隨機抽樣500名實習生的調查顯示，60%有考研意向，22%希望考研復習請假兩個月，57%希望是三個月。我國的考研時間一般是1月，故考研復習的最佳時間是11月和12月，而各地的“就業雙選會”、招錄考試也多安排在11月和12月，這段時間部分學生要到用人單位面試、試用、辦理就業協議審批手續等。據此提出“彈性實習與實習小學分制”的教改方案。

彈性實習制是指在保證實習效果的前提下，實習任務完成的時間由一段固定時間與選擇性時間、必修實習科室與限選實習科室相結合原則進行實習，類似于學分制下的必修課和限選課。學生在固定時間段的實習期間不能請假，必須完成規定量的實習任務。而在選擇性時間段內，可根據自身情況安排實習時間和實習科室，完成規定量的實習任務。在選擇性時間段內，留出11、12兩個月的機動時間，實習生可以專心復習考研，可以安心去找工作，也可以留在醫院認真實習，充分體現了以人為本的育人理念。

實習小學分制是指模仿學分制教學管理而采取的實習生管理模式。按照實綱擬定各科室實習學分，要求實習學生完成一定的實習學分才認定為實習合格，否則不讓其參加畢業考試。出科要嚴格考試，筆試和操作結合，確保實習質量。對于嚴重違反實習紀律或出科考試不合格者按規定補考。實習小學分制能兼顧培養目標和學生的學習興趣，能充分調動學生的學習積極性，確保了實習階段的安全管理和教學質量。

3.開展崗前教育培訓，加強崗上教育管理

要提高學生對實習工作的重視，減少違紀率，需要做好崗前教育培訓，加強崗上教育管理。在實習前安排不低于一周的時間對學生進行專題教育培訓，讓學生理解“實習就是產品出廠前的最后組裝階段”，關系人才質量，也關系學校的美譽度。崗前培訓的內容包括實習規章制度、醫院管理相關制度的學習、醫德醫風教育、師生及醫患溝通能力培訓、臨床基本技能強化訓練、實習基地黨支部建立與黨務工作培訓等。夯實基礎，方可使學生進入醫院后能盡快轉變角色，適應新的崗位。

第二個方面是加強崗上教育管理。其關鍵在于選拔工作能力強的實習隊管理教師和科室實醫師。其中，實習隊教師建議在基地醫院當地招聘，例如可選擇實習基地醫院的離退休管理干部，他們既熟悉醫院情況，又有豐富的管理經驗，只要給予合理的報酬和充分的肯定，就可以把他們的工作積極性調動起來。實習隊教師交給實習基地醫院和學校雙重管理，學生參與監督。這就避免了學校派遣實習隊教師離開家庭，思家心切的根本問題。實習隊教師和科室實醫師要像輔導員一樣承擔起學生心靈耕耘者的角色，幫助醫學生樹立正確的人生理想信念，珍惜臨床實習的每一天，勤學、多練、博采、善思，為畢業后在醫療崗位上為人民服務打下堅實的基礎。同時，學院的領導和輔導員也要經常深入實習基地巡查，掌握情況，及時溝通，確保實習工作順利進行。

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【關鍵詞】南京電大 Struts J2EE 畢業設計 畢業論文

1 研究背景

進入新世紀以來，計算機網絡技術在國內發展迅速，特別是在教育領域，教育產業化進程不斷推進，高校間強強聯合、不斷實現資源共享。隨著國內高校規模不斷的擴張，合理并有效運用教育教學資源，推進教育管理方式轉變，推進教育教學過程化管理，已成為各大高校重點關注的問題。目前，網絡化管理技術已經在教育教學領域中的學生學籍管理、學生成績管理、課程設置等方面都有了廣泛運用。高校教學過程中一個非常重要的環節就是畢業設計（論文），與其它課程管理類似，其主要使用單機管理方式或是手工管理方式實現，包括對畢業設計（論文）步驟中的基本信息與成績的輸入輸出實施管理，而畢業設計（論文）中的選題、過程控制與質量管理，以及整個畢業設計（論文）環節效果的統計分析等一系列環節都沒有納入系統管理中。

現階段部分高校對畢業設計（論文）做法一般為指導老師前期給出參考題目，并通過紙質文件的形式發給學生，學生再從中完成選題或自行申報課題，由于正在畢業實習的學生比較分散，容易導致指導老師和學生之間溝通不暢，造成有些學生課題選擇沖突；同時在教師指導學生畢業論文中后期，有大量表格由人工發放、填寫、回收，導致效率極其低下；畢業設計（論文）完成階段，通常需要運用紙質存儲或者刻錄光盤提交最終論文，常常導致資料堆積如山，查找不便。所以使用傳統的手工管理方式對畢業設計（論文）資料進行管理不僅耗時費力，而且不利于教學管理工作者準確、及時地把握學生完成畢業設計（論文）的進展情況，給管理造成較大程度的困擾，甚至影響畢業設計（論文）的質量。因此，在這種情況下管理者應該充分利用高校的計算機資源和網絡優勢，按照具體管理規定研發出一款為高校量身定制的管理軟件，完成對畢業設計（論文）網絡化管理，這不僅重要，而且符合高校無紙化辦公的發展潮流，這將進一步推動高校信息化建設的進程。

南京電大早在1999年成為教育部批準的首批電大人才培養方式改革與開放教育試點項目示范單位，屬于“統籌規劃、分級辦學、分級管理”類型的遠程開放教育教學系列的“省級電大”。至2014年春季，南京電大培養的教育本、專科學生已達52397人，每學年參加畢業設計（論文）的學生達到1800人，因此研發出一套南京電大畢業設計（論文）管理系統是非常有必要的。

2 系統分析

系統分析是站在企業應用系統內部，從抽象的概念高度上分析系統需求，敲定企業應用系統的要素、組成及結構，因而給出系統的分析模型，并為企業應用系統設計給出依據。在此我們給出一些功能性分析和非功能性分析的示例。

功能性分析要求南京電大畢業設計（論文）管理系統應該可以滿足不同用戶對南京電大對畢業設計（論文）管理的要求，按課題啟動、申報課題管理、論文指導管理、論文答辯管理、論文終審管理等系列流程，能夠實現不同角色應有的功能。南京電大學生可以瀏覽南京電大關于論文方面的公告，可以選擇導師、提交課題，可以與導師交流，可以對自己的開題報告、論文及系統中資源進行上傳和下載；南京電大教師可以選擇自己的學生、查看學生課題、論文情況，可以對學生提交的課題、論文進行審閱，可以對自己的學生發出通知，向本校教務員匯報工作；分校教務員完成本校通知工作，維護本校教師與學生信息，向市校匯報本校論文工作；市校教務員可以對分校教務員、教師進行權限分配、調整；系統管理員需要完成業務數據備份、角色信息調整、系統安全運行、運行維護等工作。每一個用戶登錄南京電大畢業設計（論文）管理系統后都可以維護自己的個人信息，都可以利用南京電大畢業設計（論文）管理系統提供的查詢與打印功能，都可以從系統中下載需要的資源，根據需要上傳文檔。

非功能性分析主要包括時間上響應不可以太慢，從而影響用戶的操作，應在5ms-9ms之間；必須能夠對所錄入的業務數據快速的處理，得出執行結果，基本處理過程時間不可延遲過多，至多1-3秒；對學生的申請以及教師指導結果的傳送和轉化時間能夠滿足用戶心理預期，不影響用戶的使用，適應用戶的任務需求為關鍵；對錄入的課題申報、指導意見、答辯結果等要能夠在短時間內產生響應結果與相關的查詢。適應性上應該對錄入的課題申報、指導意見、答辯結果等要能夠在短時間內產生響應結果與相關的查詢；運行環境需要支持Windows系列、Unix等不同運行操作平臺，對于將沓魷值牟僮髕教ǎ系統可作進一步的維護以滿足其穩定性；接口流量不可過小，與其他系統能進行快速的數據交換與處理；大約在5-10年時間能夠正常使用；運行期應對系統進行必要的更新維護，使其更加健全。

3 系統設計

南京電大畢業設計（論文）管理系統包括學生操作模塊、導師操作模塊、分校教務員操作模塊、市校教務員操作模塊、系統管理員操作模塊。其中學生操作模塊包括選擇導師、申報課題、課題維護、論文過程匯報、瀏覽與回復導師意見等功能；導師操作模塊包括選擇學生、審閱學生課題、審閱學生論文、向本校教務處匯報、有關通知、瀏覽學校通知等功能；分校教務員操作模塊包括維護本校學生、維護本校教師、與教師聯絡、向市校教務處匯報論文工作、本校通知、瀏覽市校通知等功能；市校教務員操作模塊包括審核分校指導老師資格、審核分校上報答辯小組信息、完成終審論文成績錄入、向市校教務處匯報論文工作、市校通知等功能；系統管理員包括操作模塊、包括角色信息管理、分校教務人員管理、市校教務人員管理、系統維護記載、系統安全管理、系統備份等功能。

圖1中虛線框中登錄系統、維護個人信息、查詢與打印、上傳下載材料等功能，學生操作模塊、導師操作模塊、分校教務員操作模塊、市校教務員操作模塊、系統管理員操作模塊等模塊都需要這四項功能，因此將它們單獨列出。

4 技術簡介

南京電大畢業設計（論文）管理系統運用Struts框架，Java的Web應用中運用的技術比較多，也較為復雜，所以研發過程中可選擇的技術也多，項目管理必須考慮到開發人員個人的特長對開發任務進行合理分工，這就需要設計人員在系統設計階段考慮周到。MVC模式可以很好的將業務數據模型和業務處理模型分離出來，這樣研發出獨立的業務組件，以便于在編寫表示層頁面階段可以保證數據的一致性。在處理表示層頁面文件和模型之間關系過程中，控制器就成為兩者的橋梁，這樣使得南京電大畢業設計（論文）管理系統項目能夠成為一個整體的、系統化的工程。Struts框架在南京電大畢業設計（論文）管理系統中就起到了這個作用，在研發階段可以很好的運用該框架開展開發項目，開發人員能夠選擇合適的模型組件。

在圖2中，JSP和Struts為開發人員提供的一組標簽能夠完成頁面的表示與數據顯示等功能，使得開發人員可以編寫豐富的視圖功能。

5 系統實現

南京電大畢業設計（論文）管理系統各個部分的研發工作主要包括以下幾個步驟：

5.1 創建視圖

該系統采用Struts技術，視圖的編寫主要運用JSP技術，但和傳統的JSP技術相比有兩個明顯不同。

（1）該系統在Struts下運用JSP技術研發視圖，在頁面文件中沒有包括任何的腳本程序，僅是單純的實現數據傳遞以及獲得與顯示從數據庫返回的數據，對業務數據的處理和頁面的跳轉都是在業務層中執行。

（2）Struts框架給出了一組可擴充的自定義標簽庫，主要包含Bean標簽、 Logic標簽、HTML標簽與模板標簽。通過運用標簽，能夠簡化編寫用戶界面的過程，而且更好地完成數據的封裝。

5.2 創建模型

模型利用JavaBean組件，設計和實現系統的業務邏輯。根據不同的操作請求從Action派生特定Action類，調用由Bean組成的業務組件，建立由ActionForm 的派生類達到對客戶層表單參數的封裝。

5.3 創建控制器

在南京電大畢業設計（論文）管理系統中，中心控制器是由Struts提供(ActionServlet)，程序員一般無需對該ActionServlet執行二次研發；負責特定業務處理的Action類則是研發者研發任務的重點，這部分Action對象中會執行全部業務操作，處理結束，由Struts的中心控制器轉向到JSP頁面，把處理結果返回到客戶端。

5.4 創建配置文件

包括兩個配置文件web.xml和struts-config.xml，用來定義Struts系統中模塊之間的交互。通過對該兩個配置文件的定義，將Struts框架中MVC各部分聯系起來，完成了一個真正的MVC系統。

南京電大畢業設計（論文）管理系統開啟階段學生申請導師界面見圖3。

6 結束語

本文對現階段高校畢業設計（論文）管理狀況充分調研，分析總結現階段高校畢業設計（論文）管理系統主要缺陷，在掌握畢業設計（論文）管理系統的需求基礎上，結合南京電大畢業設計（論文）管理的實H狀況，探討了南京電大畢業設計（論文）管理系統設計與實現。本系統基于網絡B/S方式設計思路，采用Struts框架技術與SQL Server2014數據庫技術進行設計，具有一定的參考價值。

參考文獻

[1]張云龍,賈宇波,吳徐彬.基于UML的畢業設計管理系統的研究與設計[J].工業控制計算機,2015.

[2]丁勇,儲久良,張飛.基于MVC框架的畢業設計管理系統的設計與實現[J].計算機與現代化,2014.

[3]陳澤強,徐梅玲.基于.NET的畢業設計管理系統的設計與實現[J].電子技術與軟件工程,2013.

篇9

關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。

(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).

篇10

辦公室的業務管理與行政管理往往是相輔相成的，以單一辦公室成員為一個團隊，如果缺乏相應的團隊紀律，則可能造成辦公室責任意識下降，人員工作態度不端正等問題。將行政管理工作精細化，能夠有效減少日常工作中的不合理現象，避免一些管理隱患，使辦公室管理更加有序同時也更為靈活。辦公室工作達到了更高標準，則提升了單位形象，確保了單位整體效能。

二、現階段辦公室行政精細化管理尚存的問題

1.管理制度問題

制度是辦公室行政管理的依據和綱要，他提現了單位對辦公室的基本要求，同時強調了辦公室的基本任務和職責所在，制度越合理則越能夠引導辦公室工作有序化開展。但是目前辦公室制度普遍出現一系列問題，致使自身職能行使上受到很大的限制：①制度過于籠統，多數存在普遍性條款，而對于不同辦公室特殊性應當擁有的相關特別規定較為欠缺，導致不同辦公室工作相似，管理相似，但辦事效果不理想；②過于追求“同心同德”，辦公室人員整體辦事，卻分工不明，造成責任落實難，辦事積極性不高；③獎懲制度難以落實，雖然部分推行績效制度，但是由于模糊管理的原因，造成辦公室行政管理出現混亂。因此，必須細化行政管理工作，促使條理清晰、責任明確、分工有序。

2.管理項目問題

一方面，辦公室行政管理更多的是偏向于形式上的“紀律、作風”問題的管理，雖然有所效果，一旦推究細化項目上顯得較為蒼白，無法做到面面俱到，辦公室行政管理應當向科學化發展，思考行政管理與業務管理之間的關系，如何實現兩兩促進，管理項目的劃分將會是精細化發展的先行步驟，例如：紀律問題、作風問題、考勤、監督等均需要重新劃分，并明確相應的項目管理標準。另一方面，在以往的辦公室行政管理方面，常出現一些“力有未逮”的情況，即使付出相當的管理力度，但是仍舊收效甚微，這實際上是由于既有的管理項目難以涵蓋所有的辦公室工作，出現管理盲點，精細化管理正是要找出這些盲點，同時建立新的管理項，實現長遠的量化管理。3.管理意識問題精細化意識是實現精細化管理的先決條件，例如作為單位和辦公室領導，在參考設置辦公室規章制度的同時，會根據自身的意識形態進行局部更改，包括管理項目和標準等，如果具備精細化意識，在考慮問題時便會更加客觀細致，從而制定出更加科學的指標。但在現實工作中，往往會出現領導者精細化和經濟化意識不足，造成形而上學的管理弊病，空有精細化的口號，卻不知如何著手。

三、如何實現精細化管理

1.重視意識的養成與運用

領導方面：需要多調研基層辦公室的實際情況，根據其工作職能的特點，結合單位的整體屬性設計出隸屬于辦公室的專門管理辦法。同時，始終做到以“細化”為標準，精確分解各種管理工作，并思考不同工作之間的聯系，設計出一套能夠有益于管理同時又能保障和提高業務水平的科學化制度。工作人員方面：必須認識到精細化管理的優勢，同時具有先覺意識，主動采用精細化的辦法，對自身所需完成的任務進行分工，從思想根源上接受和推崇精細化管理。要做到這兩個方面，就必須注重單位的日常教育和宣傳工作，最大程度上對所有人員的內在精神思想進行良性刺激。

2.重視制度精細化的構建

易制度為準繩能夠將辦公室的日常工作進行細致的劃分，減少中間可能出現的一系列問題，提高工作效率。辦公室雖然小，但是仍舊應當“五臟俱全”，制度的制定必須包含：考勤、檔案管理、出勤、值班、監督、宣傳、信息、財務、調研、評估等各個方面的工作內容，同時除了要硬性規定相關紀律之外，還應當匹配相應的工作流程、工作責任、工作方向和工作標準，實現有據可依、有責可循。各辦公室之間應當相互配合，互為監督，建立除上下屬之間的管理之外，還應當開通同級之間的相互監督與批評渠道，構建互動的行政監督管理機制。

3.重視管理項目的綜合性

①著重細化日常工作記錄。包括人員出勤、請假、工作量、工作時限等具體事宜，事無巨細做好每個細節的登記，便于日后檢查。除了建立以辦公室團隊為單位的專屬記錄，還應當有以單個工作人員為主體的記錄，著重登記個人在工作過程中的表現。②完善績效考核制度，以績效考核帶動辦公室管理。將績效考核的項目與辦公室工作細節進行掛鉤，主張對辦公人員的工作態度、工作質量、工作能力、工作效果等進行考評，績效考核與硬性行政管理、業務管理相結合，實現張弛有度的管理過程。

四、總結