施工企業培訓個人總結范文
時間：2023-03-30 10:14:58
導語：如何才能寫好一篇施工企業培訓個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
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一、電力施工企業培訓難點及問題
1.時間不集中，培訓效果差。電力施工企業的一線職工，常年分散在各個施工現場進行送電、變電和建筑等基建作業，人員不集中。這樣的情況下開展培訓工作，其效果可想而知，具體體現為：第一，重復培訓。分散在各地的員工，在各自班組中進行了班組級培訓，而回到了公司又開始進行專業技術培訓，重復培訓的情況多，浪費了大量的資源。第二，培訓疏漏。通常情況下培訓分散性的培訓，僅僅針對了新進員工，而忽略了對老員工的培訓，特別是老員工對員工“傳授型”培訓不足?？傊?，電力施工企業本身的特點，制約了電力施工企業培訓的效果，迫切需要找到合理破解人員不集中的培訓難題的對策。
2.追求短期效果，缺乏培訓管制。電力施工企業是注重人員技術性的企業，需要在短期內培養出一大批能夠上崗的員工，故而以追逐短期效果為目的，在短期內給員工灌輸大量的企業信息、企業文化和專業技能。然而，通過后期反饋發現，短時間、高強度的培訓，不僅不能給員工灌輸到一定量的知識，反而讓一些員工特別是新進員工的逆反心理增強，掌握的崗位知識和企業規章制度較少。同時，缺乏培訓管制機制，讓培訓毫無章法可言，培訓活動并非定期開展，而是看領導的喜好或者部門的需要，隨時進行隨時結束。無規律性的培訓，打亂了員工正常的工作節奏，不利于企業的正常運行。對于不同員工進行同樣的培訓，一些員工體現為培訓不足，一些體現為過度培訓，員工培訓當中沒有得到自身發展需要的內容，培訓效果不佳。
3.培訓反饋與評估機制缺失。我國的電力施工企業一般都是將員工培訓依附于人力資源部門，沒有設置專門的培訓部門，專職人力資源管理人員較少，而且大多數也沒有受過專業訓練。當前，電力施工企業對員工培訓結果進行評估的方法比較單一，僅僅是停留在一個簡單的考評上，只要拿到培訓合格證書就萬事大吉了，在事后亦不做跟蹤調查，從而造成了培訓與實際相脫節。開展培訓工作自然需要投入時間與資金，但是有時為了省錢就不參加培訓；或因為工作忙了，沒有時間搞培訓。對人力資源開發與其他生產、銷售等的重要性認識不足，沒有很好地處理工學矛盾。這是不少中小企業普遍存在的問題。企業的很多培訓都是被動的短期行為，或為了規章制度的宣傳，或為了“時尚”，或者在有技術的需要時不得不進行緊急的培訓。
二、電力施工企業培訓有效性對策
1.更新企業培訓理念。有學者將我國企業培訓投入與發達國家作比較，指出雙方存在較大差距，美國的公司一般拿出其銷售收入的1%-5%或員工工資總額的8%-10%用于培訓工作。電力施工企業培訓缺失存在難度，企業領導層要時刻重視自身知識的擴充和視野開拓，發現同行或者領域中較好的做法和思想，不斷地更新企業培訓理念。舍得投資，并且建立培訓資金專項管理，?？顚Ｓ玫馗采w到每一個員工，提供特色化的培訓內容。
2.創新企業培訓方案。首先，針對人員分散的特點，采取“送培訓下基層”的模式，定期派遣專門的培訓人員，深入基層并結合基層實際進行培訓。例如，“安全生產”培訓工作，是需要長期開展反復加強的，并且“送培訓下基層”的模式，不僅不耽誤正常工程進度，而且能夠讓員工趁熱打鐵地開展創新工作。其次，針對時間不集中，采取特色培訓方案。例如在基層工作當中，開展團隊協作的培訓，組織技能比拼等活動，在活動中發現員工的閃光點；在春節期間人員集中的時候，就從企業宏觀發展和企業文化的角度進行培訓。
3.完善反饋與評估制度。根據系統的員工培訓體系流程，首先要進行較為深入、細致的員工培訓需求分析。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。當然企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等。只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。通過培訓來達到各項生產經營目標和提高企業的管理水平，通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的本年度培訓的重點項目；短期計劃是指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。
綜上所述，員工培訓使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備各類人才，實現企業與員工的共同成長。電力施工企業要想在市場競爭中取得主動，應該在員工培訓工作中探索出一條適合自身實際的發展道路，不斷提高員工培訓的質量。
參考文獻：
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關鍵詞：創新；培訓理念；提升；人力資源；素質
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、企業人力資源的價值特征
人力資源質量是指一定范圍內（國家、地區或企業等）的勞動力素質的綜合反映。人力資源質量反映了人力資源在質上的規定性，它是一定范圍內（國家、地區、企業）人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿。
首先，從某種意義上說，人力資源在社會生產上屬于資本的一種，而資本的最基本的特性，就是存在一定的價值，這就意味著，人力資源的本身是具有一定的價值。人力資源的質量不但可以自身得到發展和提高，同時這種發展和提高的方式也是一種人為創造價值的過程，這說明人力資源不但本身具有一定的價值，同時還可以實現自身增值，并且在增值的過程中創造出更多的價值。
其次，人力資源質量具有可增值性的特點，正是由于人力資源的質量是來源于人的個人體能、知識積累和技術經驗這三個方面的影響，我們也應該看到，這三個方面的因素，都不會是一成不變的，而是可以不斷地培養和提高的。而這種對于個人體能、知識和技術的培養和提高的過程，同時也是一種人類勞動的凝結過程，是人類勞動的一種價值體現。同時，當人力資源的相關質量得到一定的發展以后，這些能力就會被作為特殊的生產要素與其它生產要素相結合，便成為推動經濟增長的強大力量，從而使人力資源質量具有了使用價值和交換價值的形態；同時又由于這些能力的運用可以創造出新的超出其自身價值的剩余價值，從而使人力資源質量具有了價值增值的特征。結合實際，在任一企業中所擁有的資源都是有限的，但如何在有限的資源條件下，創造出更高價值，為企業帶來更高回報，就成為我國企業人力資源管理工作的當務之急。因些，在施工企業中，培訓理念的創新被提上了一個新的議程。
二、提升公司的人力資源整體素質 首先應從培訓入手
在施工企業的經營活動中，人力資源作為施工企業最重要的資產和最有創造力的資本，如何發揮最大效力，是管理者亟待解決的問題。員工要有與本崗位相適應的操作本領，實現一崗多能的現代化需求，需要管理者轉變為循循善誘的導師和朋友的角色，對企業人力資源進行開發和現代化的培訓，發揮員工積極性，提高企業整體的競爭力?，F代化的新技術培訓方法主要有以下幾種：
1.計算機培訓
計算機培訓就是用計算機開展的培訓（CBT），指由計算機給出學習的要求，受訓者必須做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。它包括互動性錄像、光驅和其他一些計算機驅動系統。
2.多媒體培訓
多媒體培訓是把視聽培訓和計算機培訓結合在一起的培訓方法。這種培訓綜合了文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段，以計算機為基礎，參訓者可以用互動的方式來學習培訓內容。在培訓中可以采用交互式錄像、國際互聯網和公司內部網等多種培訓方式。多媒體培訓方式目前已經相當的普及。據《財富》雜志對 1000 家企業中 146名培訓部經理的調查表明，多媒體培訓時間占總培訓時間的 16%。這項調查還發現，在為員工進行軟件和計算機基本應用技能培訓時，多媒體培訓的使用頻率最高。而在進行管理技能和技術技能培訓時，同樣要用到多媒體。
3.遠程學習
遠程學習（distance learning）是指通過計算機和網絡技術使不同地域的人能夠達到同步學習的目的。遠程學習適用于為分散在不同地域的公司提供關于新產品、政策、程序的信息以及技術培訓和專業講座。遠程學習通常采用兩種技術使人們之間進行雙向溝通。一種是受訓者的同時性學習，即通過培訓設備受訓者可以同培訓者（位于其他地方）和其他使用個人電腦的受訓者進行溝通。
與傳統培訓方法進行比較，新技術培訓方法（多媒體培訓、計算機培訓、遠程學習）的優勢在于，一方面，運用新技術培訓方法可以使參訓員工在家或辦公室接受培訓，而且許多新技術培訓不受固定時間的限制（員工可以在工作之后的時間參加培訓），這大大方便了參訓員工；另一方面，參訓員工不必集中，可以節省相應的費用（機票費、食宿費等）。但是，新技術培訓方法需要高昂的研發費用。研發費用主要用來購買硬件和軟件、開發項目，或用新的媒體（如光盤）對原有項目進行改造。實踐證明，新技術培訓方法比傳統的培訓方法相比，前者能取得較好的培訓效果。由于我們長年從事全國性的施工工作，傳統的集訓根本無法滿足企業培訓的需求?，F代培訓方法的推廣應用，大大提高了企業培訓的效率，在實踐中取得了很好的效果。
三、提升公司的人力資源整體素質 其次再從管理入手
管理的本質是人力資源的管理，一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理經理。分兩個層面：一是高層領導的人力資源管理；第二是直線經理人的人力資源管理。人力資源在一個企業的成長和發展中的重要性對于絕大多數現代企業的管理者都應當很好理解。有人曾經說過：“小企業做事，大企業做人?！睆倪@句話可以看出，一個嚴格的企業對于人力資源的重要性的意識，企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。這種思想必須深入每一位經理人和員工的心中，并為之行動。當然，建立切實可行的培訓制度是企業員工制度工作健康發展的重要保證。它促使培訓工作沿著法制化、規范化的軌道運行。根據現代企業發展的需求，結合企業具體情況，在人力資源管理制度或相關制度的基礎上，對原有的與培訓相關的條文全面修訂，配備一套健全完善的《培訓管理制度》或相關制度是十分必要的，有利于企業建立有效培訓的激勵機制。制度要實現從傳統培訓理念向現代企業培訓理念的轉變。因為施工企業大多是全國性行業，員工地點較為分散，因此制度要明確培訓模式為遠程網絡等方式為主的多種培訓方式，并給各個項目部提供充分的電子網絡等技術物質上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破時間、地域的限制，比以往的培訓方式更省時、省力、省錢，伸縮性強，為各項目部的員工提供一個互動的平臺，創新現代教育理念，對新時期的培訓工作予以高度重視，對培訓質量提出更高的要求，以培訓工作為重要職責。但是，有了完備的培訓制度，還需要思考的是我們的直線經理人是怎么理解和貫徹執行的。我們的直線經理人必須深刻的明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務，做好培訓實施的支持者和推進者，充分挖掘員工的顯性素質和隱性素質，提高培訓的有效性。
美國著名心理學家麥克利蘭于20世紀70年代提出了著名的素質冰山模型，對素質的概念做了非常形象的解釋，即一名員工就像一座冰山，呈現在人們視野中的部分往往只有1/8，也就是浮出水面的冰山的一角，而在水面以下的7/8則是看不到的。對員工來說，能見到的1/8是其知識、資質和技能行為，下面的7/8則是職業意識、職業態度和職業道德三方面。知識、資質和技能行為是較為容易觀察和測量的，稱為顯性素質。這些顯性素質除了在大學學習過程中積累下來的外，還包括企業培訓所增添的，因此，顯性素質的提高也是與企業培訓密切相關的。職業意識、職業道德和職業態度是難以觀察和度量的，則稱為隱性素質。這些隱性素質是員工在學校中學習不到的，這些都是需要員工在崗位中，通過企業的一點一滴的培訓和引導而產生的。企業在對員工進行培訓時隱性素質是非常重要的。企業可以通過多媒體來對員工進行隱性素質的培訓。例如通過網絡案例進行培訓，這樣不僅能夠提高員工的參與度，而且這種培訓方式較為靈活，互動性較好。如果企業中的每個員工都具備了適合自己崗位的這兩類素質，將會大大提高企業的核心競爭力；如果員工的顯性和隱性素質都能夠得到足夠的培育，那么對員工的素質提升將產生巨大的推動作用，同時對企業未來發展的影響也將更加深遠。
四、總結
在企業的成長過程中，會出現很多問題，面對這些問題管理顯得尤為重要。在企業中，通過優秀的管理模式，轉變員工意識，規范員工行為，使員工改掉不良習慣，讓管理規范在每個員工心中打下深刻的烙印，幫助員工逐漸形成良好的工作習慣，全面提高員工的素質。由此可見，管理在提升企業人力資源整體素質上起著一定的作用，但是其根本還是間接或者直接通過培訓來實現的，培訓是管理中的一個重要環節。在社會不斷進步的今天，創新培訓對于企業人力資源整體素質的不斷提升有著非常重要的作用。
參考文獻：
[1]仇建華.提高人力資源素質芻議[J].思想政治工作研究，2000（09）.
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成立工程項目部是建筑施工企業的基本工作模式，而以完成單個工程任務為核心的工作方式決定了這種工作模式有一定周期性。一個工程項目的落成通常意味著前期建設階段的管理工作進入下一個周期，這個過渡階段將面臨人員重組、資源重新調配、各部門拆解重構等實際情況，原有建設階段大部分的主力技術人員也陸續離開進入下一個工程項目建設周期。且對于技術及勞動力密集型的建筑施工企業來說，其生產及參與實地工作的主力軍還是20至40周歲的青壯年人群，這個年齡階段是最具生產力及創造性，但同時也是最缺乏工作穩定性的，較容易被家庭及外界環境影響。歸納起來，建筑施工企業在人力資源方面的主要表現特征為。
1．1人員的流動性
在建筑施工企業中，各個工程項目在每個階段有其不同的工作重點，而其工作整體的運營周期也隨著工作重點的轉化處于不斷變化中，因此，不同專業側重的技術人員將在同一項目的不同階段被安排完成有相應技術施工難點的工作;同時，同一建筑施工企業多個項目部成立具有時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也各有側重。因此人員要根據項目的需求在不同的項目之間進行合理流動。
1．2環境的閉塞性
對于大多數建筑施工項目而言，工程地點大部分遠離人口集中地或鬧市區，即便是處于鬧市區的項目，由于安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，也普遍采用相對封閉的管理模式。
1．3需求的波動性
由于同一施工項目隨著建設進度的變化，對人力資源各方面的需求也隨著改變，工程開展的不同階段對人員需求的數量、質量差異很大，人力資源需求的這種波動性，導致整個項目開展階段的人員培訓規劃設計有很大的難度。
1．4工作的不可間斷性
建筑施工企業的工作是以改變原有自然狀態為目的，但同時也有受到氣候變化、地質條件等制約，相比其他類型企業生產的產品有其特殊性，同時還要接受工程質量及技術、工期、進度、成本等各方面因素的考驗，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也為人員培訓時間的統籌安排帶來一定挑戰。
2建筑施工企業人力資源培訓工作的現狀
在我國，崗位培訓和在職培訓已逐漸受到政府重視，如《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對在職培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又制定出臺了《國務院關于大力推進職業教育改革和發展的規定》，這表明在職培訓已經越來越受到我國政府的高度重視。但是，由于建筑施工企業的行業壟斷性及上文所論述的該類型企業人力資源的基本特性，在現階段，我國建筑施工企業的人力資源仍有很多不足之處。例如，人員培訓常常流于形式，經常性忽略前期的員工培訓需求調查，由此導致培訓目標不清晰，培訓內容籠統、沒有針對性，培訓的方法大多以單一授課式或講座式為主，培訓安排缺乏系統的統籌規劃、缺乏必要的后期跟蹤反饋及調整，具體表現為以下幾方面。
2．1基層人員整體素質偏低、總體構成復雜、培訓對象涵蓋范圍廣
縱觀建筑施工企業的人力資源組成情況，可以發現大多數該類型企業基本存在以下情況:人員的總體綜合素質較弱，具體表現為，各個班組的基層作業人員學歷有待提高、有針對性的專業技術類人才缺乏;且由于工作內容的特殊性，人員流動性較大。培訓對象呈現數量大、范圍廣、工作非集中性、時間較難調度等特點，影響了人力資源培訓工作的有效開展。
2．2缺乏健全的績效考核激勵機制，培訓結果未與個人績效相掛靠
目前，建筑施工企業所采用的考核方式相對落后，包括工人年終考評、干部考評、經營者考評等，同時，在考評過程中，缺乏有效的績效評價量化標準，使得考評最終缺乏實際的意義，這也使得培訓結果的反饋很難融入到個人績效考評中，培訓實施者與培訓對象在培訓過程中沒有有效的制約機制和相應的激勵手段，薪酬分配與考核結果之間呈現出脫節現象，導致員工在培訓過程中的積極性降低。
2．3企業內部人事制度改革滯后
大多數建筑施工企業，由于其在行業內的壟斷性導致內部管理相對落后，在人事制度改革方面，這種滯后狀態表現的更為明顯和直觀，很多優秀的人才招聘進企業后，在前期沒有進行有效的引導和管理，在后期也缺乏應有的培訓和提高，缺乏具有競爭性的晉升及激勵機制，導致年輕人缺乏上升渠道，這一系列的原因使得人才流失現象嚴重，從而影響建筑施工企業的良性發展。
3優化建筑施工企業人力資源培訓的新思路
3．1完善培訓需求分析，明確培訓內容和側重選擇培訓對象
建立科學、完備的人力資源培訓機制是當代建筑施工企業人力資源工作的重要一環，而這一環節的第一步就是進行有效的培訓需求分析，培訓需求分析是指在設計培訓活動之前，由人力資源部門對各個部門及其成員的技能、知識、目標、態度等通過調查問卷或需求面談等多種形式進行系統的分析，以確定是否需要培訓及明確培訓內容和培訓方式。通過培訓需求分析發現實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些差距產生的原因，從而確定不同崗位、不同工作內容的員工需要培訓的內容，加強針對性，以提高培訓效果。對于培訓對象，應該在培訓需求分析的基礎上，將之明確到部門和員工個人。
3．2針對不同培訓對象，合理選擇培訓側重點
對于新入職的員工，還應當進行專業知識、操作技能、安全知識、法律法規等方面的培訓。對于可發掘潛力大的人才，應當定期送到專業院校進行培訓，及時更新知識與觀念。同時建筑施工企業應充分重視員工職業生涯規劃，收集員工對職業生涯的認知、需求、認真總結員工的培訓成果，分析各類員工的成長經歷，初步建立適合員工成長的職業生涯規劃體系。另外，建筑施工企業應當側重培養既具有專業技術操作能力，又具有經營管理知識的綜合性人才，這種復合型人才能夠促進企業管理和技術等各方面的綜合革新，使企業更好的應對市場的發展和變化。
3．3構建網絡虛擬培訓組織
傳統上，人力資源培訓被看做是一種教授員工特定行為和技能的過程。培訓的這種角色會一直持續下去，但隨著知識經濟時代的到來，培訓的重點已然發生轉移。在知識經濟時代，企業很可能會持續地在不確定的外部環境下運營，這意味著事前預見到可能存在的問題這一培訓假設已經不可能存在，培訓要建立在虛擬的基礎之上以幫助員工應付實際將出現的工作難題。傳統的建筑施工企業人力資源培訓模式有兩種:一種是利用企業的內部技工學校建立專門的安全培訓機構;另一種是企業建立專門的安全培訓機構。隨著企業“消失自我時代”的到來，傳統的企業培訓模式已遠遠不能適應全球經濟信息化發展的需要，網絡化的虛擬組織在這個無國界的“地球村”應運而生。長期以來，建筑施工企業員工分布在遠離人口密集區的全國各地，要完成各施工現場人員的培訓工作，往往不是現場職工千里昭昭奔波于施工現場與培訓基地之間，就是培訓教師來回在分散各地的施工項目部中講授。這種情況，不但培訓效率底下、人員消耗量大，而且效果也很難達到預期目的。而通過信息技術支持下的網絡虛擬培訓就可以超越時空，高效地實現傳統培訓模式難以達到的培訓質量和效果。
3．4把培訓評估與績效考核相掛靠，激勵員工培訓積極性
建筑施工企業應當對員工的薪酬實行科學管理，提高對績效考核的重視，全面建立科學合理的績效考核體系。在企業中對員工進行激勵最為有效的方式就是薪酬，而績效考核能夠有效的提高企業的管理水平和經營效率。把這二者與培訓結果評估相掛靠，可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果、激發員工培訓積極性等目的。員工通過培訓，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現個人職業生涯的發展，這是員工個人進行培訓的目的。所以，只有真正實現培訓事后評估與績效考核、職位晉升等現實問題相結合，才能充分激發員工的培訓積極性，讓員工更加主動、認真對待培訓。
4結語
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Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.
關鍵詞： 員工培訓；問題；對策
Key words： staff training；problems；countermeasures
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0142-03
0 引言
隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。
③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
4 該企業改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。
0 引言
隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。
③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
4 該企業改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。
5 結束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。
參考文獻：
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[2]許惠雅.淺析企業人力資源的培訓與開發[J].金陵職業大學學報，2010（1）：46-52.
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[4]孫艷艷.中小企業員工培訓體系研究[D].吉林：吉林大學，2009.
[5]高琦.基于戰略導向的培訓管理體系組成理論研究[J].管理觀察，2012（16）：15-16.
篇5
關鍵詞：建筑施工；施工現場；安全管理；措施
改善建筑施工人員的工作環境以及生活狀況，并且以此為基礎提升建筑人員的安全標準，是有關工作當中的重點，同時也是施工人員的迫切需求。作為建筑主管的機構，首要的任務就是為施工創造一個安全的環境，加強施工現場的安全管理，進而全面的保障施工作業現場工作人員的安全，為工程項目的建設施工，奠定堅實的基礎。所以，在實踐操作過程之中，還需要將此部分的工作作為一項重點的任務來進行。
一、建筑施工現場安全生產管理的內容
建筑業施工現場具有人員流動性大，露天工程量大，體力工作量大，建筑施工變化大，這些特點都使得施工現場成為事故頻發的場所?？刂剖鹿拾l生的頻率，盡可能的消除施工事故，是施工現場安全管理的重中之重。
建筑施工現場的安全管理，就是施工項目的工程師以及施工單位的管理人員根據國家的安全方針，設計規定等有關規定，合理遵守機械，材料的使用，使得施工作業達到相關法律的標準，盡可能的消除一些不穩定因素，控制施工事故發生的可能性。
二、建筑施工現場安全管理存在的問題
目前建筑行業的安全隱患對人們的生活，工作造成了很大的消極影響，一些施工單位不重視施工現場的安全管理問題，建筑施工現場安全管理存在以下問題。
（1）施工中存在的隱患。安全問題是做好建筑施工現場安全的重要問題，現場施工的安全對企業的影響是巨大的，現場施工的安全關系到整個工程的進度和效率。施工安全的懲罰制度很對人沒有成熟的認識。根據《建筑法》第45條規定“施工現場的安全由建筑施工企業負責”。由于人們對這方面知識的欠缺，在管理中，并沒有將施工現場的安全擺在重要的位置，對一些安全問題都存在僥幸的心理，在對待安全問題上，也僅僅是靠經驗所得，沒有根據科學的論證提出可行性的方案。
（2）技術存在的隱患。由于員工素質不高，對技術知識的了解不到位，使得員工在施工過程中很難做到科學的建設，施工單位對員工技術培訓力度不夠，使員工在一些問題上難以用專業手段解決。主要表現在：沒有根據國家規定的法律法規進行操作，材質質量差。建筑的穩定性差，安全隱患嚴重威脅建筑的質量和人們的生命財產安全。施工現場安全問題的存在有很大部分是因為員工在施工過程中沒有按照科學的手段進行建設，這和企業培訓力度不足和員工自身專業水平低都有關系。
（3）監督存在著隱患。在建筑行業的監督還是存在著形式主義，監督部門并沒有對建筑的安全問題進行全面科學的檢查，監督部門只是停留在表面，這在某些方面放縱了施工單位不按照規定建設建筑物，為安全問題留下了隱患。監督部門要加強自身監督能力，還要對企業的安全資料進行檢查，只有這樣才能更加全面的了解施工現場的安全情況。
三、建筑施工現場安全事故發生的原因簡析
隨著我們國家經濟不斷發展，人們的生活水平不斷提高，城鄉建筑行業成為日益興起的一個行業類型，建筑業已經成為近年來發展最為迅猛的行業，但是，由于我們國家的建筑業起步晚，起點低，在技術和管理方面都存在著一系列問題，建筑施工安全管理問題一直是建筑行業關注的一個重要問題，施工現場安全事故發生的原因具體原因是什么呢？
（1）市場經濟在近年來不斷完善發展，建筑行業近年來以及其迅猛的迅速發展，但是一些法律法規已經不能滿足日益發展的建筑行業，這些法律法規暴露了自身存在的一些弊端。盡管《建筑法》已經在各處得到實施，但是由于一些地區的安全法規不健全，使得法規不能滿足建筑的發展速度，法律法規的滯后性特征限制了建筑行業的發展，并且法律法規的滯后性特征，對違反企業的罰款也能實現具體化，施工現場的安全問題管理難以形成規范化管理。
（2）目前我國的建筑企業具有一定的管理水平和安全處理能力，但是由于建筑工程的龐大性和復雜性使得部分工程被承包出去，這樣造成了部分工程喪失了絕對的主導權，在這種情況下企業實現現場施工安全問題的管理顯得十分困難。
（3）目前建筑行業競爭十分激烈，一些企業在競標的過程中惡意降低投標價格，這樣必然會造成生產投入的減少，從而導致在建設時期在設備，材料的選擇上出現能省則省的情況，這些都會對建筑的安全性問題造成一定的威脅。還有的企業為了實現自身的經濟效益，完全不顧及社會效益，在材料的選擇上偷工減料，專挑便宜的材料，這樣的工程其安全性可想而知。
四、建筑施工現場安全問題的管理方法
在全面建設社會主義的今天，對待建筑行業我們要時刻保持清醒的頭腦，在對待施工現場的安全問題上堅決不能含糊，建筑施工現場的安全問題對建筑質量的高低，對企業形象的塑造都具有重要的作用。企業對安全問題的重視，是對人們生命財產負責的表現。因此，我們要在以下幾方面加強建筑現場施工安全管理。
（1）加強責任意識。經濟效益是企業追求的最終利益，但是隨著時代在進步，企業不僅要實現自身的經濟利益，同時也要實現社會效益。不談社會效益的企業是不能現如今接受的。企業要把安全問題放在重要的問題，作為主要抓的工作環節，只有高度重視施工現場的安全問題才能建造出質量好的建筑物，這也是對國家，對社會，對人民群眾負責的表現。
（2）加強安全教育。施工工人在對待自身安全問題的意識較為薄弱，因此要加強對施工員工安全的教育，加強對員工的安全知識培訓，使現場施工人員建立安全意識，只有在自身安全意識加強的基礎之上，建筑的安全性才能大大提高，施工事故才能慢慢被杜絕。
（3）加強制度的建設。制度的存在是對施工現場安全問題的屏障，只有建立起完善的制度，建立完善的懲罰制度，才能落實責任到具體的部門甚至個人，這樣不會出現互相推諉的情況，有利于施工單位和企業管理者引起對施工安全問題的重視。
（4）加大技術力量比例。技術水平的高低決定著工程質量的好壞，技術水平高也會提高安全系數。因此要加大技術在施工過程中的比例，以科學為指導，杜絕因為技術原因導致的安全隱患。因此在設計方案的設計上要做到從實際出發，針對施工現場的特殊情況制定方案，要做到科學與實事求是相融合，只有在這樣才能使建設出的建筑安全系數大增。
（5）加強監督力度。監督部門在對建筑施工部門進行監督時，要摒棄走形式的老路子，監督部門要本著對人民負責的態度，認真仔細的監督，不僅要對工程的外部建設工程進行監督同時也要對建筑工程原材料進行相應的檢查。
（6）真正做到以人為本。建筑施工安全問題關系到人們的生命財產安全，建筑安全是維持建筑行業持續，健康發展的基礎，建筑施工安全是施工企業的生命線，因此要形成“施工安全無小事”的意識，始終將建筑施工安全工作放在重要的位置。施工單位要本著對員工對人民負責的態度認真做好安全資格的審核，并且要不定期的進行安全評估，施工負責人不僅要看重企業經濟利益的實現也要履行社會責任，企業只有真正做到以人為本才能在新時期的時代背景下更好的發展。
（7）為施工員工辦理工傷保險。建筑行業一般工期比較長，風險性大，因此在建筑施工現場風險發生的機率比較大，安全事故的發生會對企業的工程進度造成一定的影響，也會對施工員工造成一定的傷害，因此要加強對員工的保護，當企業發生安全事故時企業要給及員工合理的補償，企業要為員工辦理相關的保險業務，只有這樣當事故發生以后員工的生活還能多一份保障。
五、總結
綜上所述，根據對建筑施工項目當中如何加強施工現場的安全管理工作進行全面的分析和研究，從實際的角度出發，深入并且細致的對建筑施工項目當中所存在的安全隱患以及安全管理的現狀進行研究和分析，并且以此為切入點，深層次的對加強施工現場安全管理工作的基本措施方案，進行了研究和探討，力求全面的提升建筑施工的質量，為有關工作的進行和開展做出積極的貢獻。
參考文獻：
[1]王蕾.做好建筑工程施工現場安全管理的思考[J].現代裝飾(理論). 2012(07)
篇6
關鍵詞：安全教育 安全責任 危險源識別與評價 安全生產專項經費 技術保障
前 言
工程施工是一個復雜而且要求細節完善的工作，也是一個將設計意圖、設計圖紙轉換為工程實體的過程。在我國政府提倡以人為本、建設和諧社會的大趨勢下，路橋工程施工過程中，其安全生產管理則顯得尤為重要。一旦由于施工安全措施不到位，就會造成重大的安全事故，造成人員傷亡和經濟損失，所以我們必須將安全管理工作貫穿于整個施工的全過程，盡管這是一項復雜的任務，涉及面廣，要求高，但是我們必須做好各方面的安全管理工作，不斷探索研究行之有效的安全管理辦法，只有形成一套完整的安全管理體系，才能為我國交通建設設立一道安全的屏障。本文主要從加強路橋施工安全管理中的重點工作進行論述，處理好路橋工程施工的安全管理工作，保障路橋施工中人民群眾的生命財產安全。
1.工程建設過程中安全管理現狀及其存在問題的分析
縱觀近些年來路橋工程建設中發生的安全事故，除表面上的若干致因外，其中約90%的安全事故是由“人機”系統中“人”的行為要素造成的，很大程度上這種安全事故產生的內因是由人力資源匱乏與安全生產管理需求間巨大差距造成的，更深層次的原因則是現行工程安全生產管理機制所引發的。市場經濟環境下，較長時間內施工企業更加重視于企業經濟效益的提升，較多地延續了計劃經濟體制環境下形成的安全管理思路及辦法，不能妥善處理近期利潤與長遠發展、責任風險與獲利間的協調關系，尤其是人力資源存量與安全生產管理需求間的差距逐步拉大，更影響到了路橋企業安全生產管理制度及相關標準執行的實效性。
具體而言，這些安全生產管理中存在的隱患主要包括：其一，安全生產管理人員配置有職無位，安全生產制度的落實往往是“雷聲大、雨點小”，說得多、做得少，責任落實不到位；其二，施工企業全員安全教育不夠，安全意識差；其三，風險識別與評價不到位，缺乏指導性與可操作性，致使企業用于安全技術、設備、資金中的投資與高保障難以發揮有效作用；其四，安全投入不足，安全專項經費不能有效使用；其五，施工企業大量采用農民工作為勞動力主體，以盡可能地獲取最大化的施工產值，但也使企業的安全生產缺乏有力的技術保障。就此而言，要有效地解決工程建設中安全生產管理存在的諸多問題，就應針對上述幾方面，突出重點，加強安全管理的可操作性。
2.工程建設過程中安全管理的重點分析
2.1加強安全培訓，實現立體化、全方位安全教育。
近年來我國建筑業從業人數巨增。據報道2006年達到4000萬人，其中農村富余勞動力達3200萬人，占行業職工總數的81%，而經過培訓取得職業技能崗位證書的農村從業人員不足80萬人，占總從業人數的2%。多數來自農村的從業人員因文化程度較低，安全意識、自我保護意識淡薄，對安全生產的基本常識和安全操作規程知之甚少，再加上部分施工企業不重視安全培訓或是教育不到位等，致使這一部分從業群體安全防護意識和操作技能低下，造成安全生產事故頻發，死傷眾多。這不僅影響了經濟的發展，而且嚴重影響到社會的穩定，因此工程建設過程中對從業人員的安全教育就顯得尤為重要。
安全生產事故是一個漸變過程，是不安全因素在量的積累達到一定程度后，出現的飛躍性質變的表現形式，采取切實有效措施防止量的積累，是不可缺少的重要手段。俗話說：“凡事預則立，不預則廢”，抓好安全生產，需要平時做多方面卓有成效的工作，“以人為本”，提高人的安全意識增強職工崗位安全自覺性是關鍵。安全意識和素質的提高，安全培訓教育是最有效的途徑。通過“鮮活”的安全培訓教育，可以切實提高員工安全意識和素質，不斷強化員工安全事故的防范意識，真正將“安全第一，預防為主”落實到位，有效控制和減少安全事故，確保企業安全生產。
2.1.1堅持安全教育培訓三原則
2.1.1.1全員培訓原則。著名的“木桶規律”告訴我們，施工現場一百個人遵章守紀，只要有一人違紀，事故往往就在這個人手中發生。這就決定了安全教育的全員性，企業安全教育必須遵循全員原則。教育對象既包括企業的各級領導、企業的職工、安全管理人員，還應當包括他們的家屬等。
2.1.1.2法律依托原則?！秶野踩a法》規定，應以全民進行終身安全法制教育為核心，即遵紀守法光榮，違法亂紀可恥的教育。
2.1.1.3經常性原則。這一原則是由安全知識自身具有與時俱進性與適用偶然性所決定的。生產、生活和工作方式總是在不斷發展和變化的，這就使得安全知識必須隨之更新變化。然而，人們在生產、生活和工作過程中學到的安全知識畢竟不多，已掌握的安全知識隨著時間的推移而退化。所以在安全教育問題上不能一勞永逸，不能搞突擊戰，打快拳。必須堅持長抓不懈，經常性學習、經常性教育。
2.1.2確定培訓計劃
做好安全教育培訓，首先必須制定符合企業安全培訓的計劃，確定了與企業安全健康環境管理方針一致的安全培訓指導思想后，企業必須依據施工現場的實際情況編制企業的安全教育培訓計劃，培訓計劃應當把每年入場安全教育培訓作為硬性指標，嚴把安全教育關。培訓的內容主要涉及以下三個方面：
2.1.2.1通用安全知識培訓。其中包括法律法規的培訓，企業在對使用的法律法規適用條款作出評價后，應開展法律法規的專門培訓；安全基礎知識培訓；建筑施工主要安全法律、法規、規章和標準及企業安全生產規章制度和操作規程培訓、同行業或本企業歷史事故的培訓。2.1.2.2崗位的安全操作技能培訓。主要是使從業人員熟練掌握本崗位的安全操作規程，提高安全操作技能，降低每個崗位的事故發生率。
2.1.2.3安全教育培訓還應加入企業文化和現場緊急救護方面的知識內容。強化安全意識，使員工真正理解和體會安全的含義，把安全意識帶到生活、工作當中，對自己負責，對企業負責。在培訓內容確定后，應確定培訓的對象和時間。一般來說，培訓對象主要分為管理人員、特殊工種人員、一般性操作工人。培訓的時間可分為定期培訓（管理人員和特殊工種人員的年度培訓）和不定期培訓（一般性操作工人的安全基礎知識培訓、企業安全生產規章制度和操作規程培訓）。然后是確定培訓所需的師資。
2.1.3確定培訓形式
目前施工企業的安全教育培訓的教學方法主要是沿襲傳統的課堂教學方法，多數還是“一張講臺，一支粉筆，一塊黑板”，內容枯燥，使學員容易產生厭學的情緒。因此，應積極研究和推廣交互式教學等現代培訓方法，大力開展運用多媒體技術開展培訓。特別是對于一般性操作工人的安全基礎知識培訓方面，應遵循易懂、易記、易操作的原則，可以采用發放圖文并茂的安全知識手冊，設置安全教育宣傳欄，播放安全教育多媒體教程的方式增加培訓效果。安全教育多媒體教程可采用電教化的方式在新工人入場教育和施工現場進行。內容應以聲、像、畫相結合，通過采用多媒體教育的方式，在最大程度上使安全教育培訓工作寓教于樂，取得較好的培訓效果。
此外，班組班會也可作為安全教育與培訓的重要補充，應予以充分重視，班組成員通過了解當日存在的危險源及采取的相應措施，并作為自己在施工時的指南，當天作業完成后由班組長牽頭對所屬工人進行安全施工安全講評。
2.1.4確立培訓內容
施工企業的安全教育培訓應嚴格按照開展“三級”安全教育程序進行，“三級”安全教育內容應根據時代的變化有針對性地適時調整、補充?！叭墶卑踩逃煞譃楣炯壈踩逃?、主管部門級安全教育和崗位（工段、班組）安全教育?！叭墶卑踩逃贫仁瞧髽I安全教育的基本教育制度。施工企業必須對工人進行安全生產的進場教育、現場教育、班組教育；對調換新工種，采取新技術、新工藝、新設備、新材料的工人，必須進行新崗位、新操作方法的安全教育，受教育者經考試合格后，方可上崗操作。除了“三級”安全教育以外，施工企業在其施工生產中，還應把適應性、季節性、應急性等多方面的安全培訓內容納入日常安全教育中。
2.1.5建立安全教育培訓實效考評機制
培訓效果是通過對學員和培訓師的測評得到的。為完善安全教育教學質量的測評，應建立以下幾項考評制度：一是確定教學工作規范化標準，制訂教學達標細則，對教學的各個過程、課程教學內容作出具體要求；二是堅持教學評估，進行量化管理，采用聽課、檢查教案、民意測評等方式檢查培訓師的教學情況，量化考核，將考評得分記入培訓師考評檔案，作為聘用的依據；三是實行考教分離，企業培訓部門應建立專業的安全教育試題庫，“三級”安全教育由專人統一出題考試，既實現了試題的標準化，又檢測了培訓師的教學質量；四是開展培訓跟蹤調查，定期到基層單位了解學員培訓后的安全工作、防護情況，進行教學信息反饋，檢查培訓師的教學質量。
總之，工程建設中只有把安全教育培訓落到實處，深入到普通工人心中，才能真正做到“安全第一、預防為主”，為施工生產經營保駕護航。
2.2建立安全管理體系，落實安全責任，實施責任管理
目前我國安全生產事故90%以上的事故是由責任制不落實引起，安全責任不明確，發生安全事故后處罰不嚴我國在1998年開始實施的《建筑法》中就規定了建設、設計、施工三個安全生產責任主體。2003年國務院通過并于2004年開始實施的《建設工程安全生產管理條例》，對各級部門和建筑工程有關單位的安全責任作出更為明確的規定，提出了13項基本安全法律制度。針對施工企業的安全責任就有18條款，占該《條例》條款總數的25%。《條例》明確規定了施工企業主要負責人成為安全生產的第一領導者，項目經理是項目安全生產第一責任人。而事實上，目前施工企業中真正能夠落實安全管理機構及其制度的非常有限。不少企業重生產、輕安全的問題沒有得到根本的解決；不少項目關鍵崗位管理人員不到位的情況較為普遍；一些企業在生產經營活動中，一包了之或層層分包、轉包，安全生產總包不管，分包不懂管，存在管理上的脫節，安全責任不明確、安全生產責任制落不到實處。對安全事故責任人處罰不力，也是導致安全事故一再發生的一個很重要的原因。
2.2.1建立健全安全管理體系
2.2.2.1依據安全方針結合工程項目實際確立安全生產管理目標
2.2.2.2建立健全安全生產保障體系
a、建立安全生產組織。
b、制定安全培訓教育計劃。
c、制定物資材料、機械設備采購租賃計劃，進場安全準入辦法。
d、建立分包方安全資質審核制度、制定進場安全教育、交底辦法。
e、制定施工現場安全控制措施、隱患控制方案。
2.2.2.3制定安全檢查計劃，定期對各級安全管理人員進行考核，督促施工現場加強安全控制。
2.2.2.4建立安全檢查記錄、事故隱患銷號制度，持續改進施工現場安全環境。
2.2.2實施安全生產終端責任制。
為使安全生產責任制不處于真空狀態，實施安全生產終端責任制是不錯之舉。安全生產終端責任制是安全生產責任制的一個分支，服務于安全生產責任制，同時又為安全生產責任制提出新的基礎單元考核模式，在實施過程中絕對不能以偏蓋全。安全生產終端責任制從三個管理層面全面監控安全生產責任制的落實，其主要目的就是通過安全生產終端責任制系統的檢查、評比、考核、獎懲等提高各終端責任人的責任感，增強自主落實安全生產責任制的認知度。在安全生產終端責任制實施過程中，要始終貫徹“預防為主”，各領導層、各管理層、各監督層要本著對個人負責、對家庭負責、對企業負責的態度，營造現場“從我做起，注重安全”的安全管理氛圍，最終實現項目安全生產管理目標。
2.2.3實行違章行為責任追究制度。
首先，建立健全和完善安全責任追究機制。凡是發生各類安全事故，不論大小，企業都要按照“四不放過”的原則，認真進行分析，追查和處理。在分析、追查原因中，首先要從各級領導責任查起，在查清各級安全生產第一責任人的責任的同時，還要追查分析各類管理層相關責任人的責任。其次，要建立健全和完善安全責任獎罰機制。安全生產工作需要市場經濟的杠桿進行調節，為此，建筑企業要建立安全生產基金，制訂出安全生產監督獎罰辦法，并堅持重罰與重獎原則。
2.3危險源識別與評價
2.3.1危險源的概述
安全管理人員需從辨識危險源入手，開展施工現場的安全管理工作，安全問題是伴隨著社會生產的產生而產生和發展的，只要有生產，就會有不安全的因素，就會有杜絕傷害、保障勞動者健康與安全的要求。發達國家的安全管理實踐經驗證明，通過體系化管理，建立全方位、全過程、全天候的風險識別、控制與管理，實現系統無缺陷、管理無漏洞、設備無故障，逐步達到人、機、環境的和諧統一，最終是可以實現本質安全的。施工現場的安全管理主要對象就是危險源，危險源的辨識是發現安全隱患，杜絕安全問題發生的前提保證，在實際生活中的危險源是以多種多樣的形式存在的。雖然危險源的表現形式不同，但從本質上說，能夠造成危險后果的（如傷亡事故、人身健康受到損害、物質破壞和環境污染等），均可歸結為能量的意外釋放或約束、限制能量和危險物質措施失控的結果。所以，存在能量、有害物質以及能量和有害物質失去控制是危險源導致事故的根源和狀態。根據危險源在事故發生發展中的作用把危險源分為兩大類，即第一類危險源和第二類危險源。能量和危險物質的存在是危害產生的最根本原因，通常把可能發生意外釋放的能量（能源或能量載體）或危險物質稱作第一類危險源。第一類危險源是事故發生的物質本質，一般地說，系統具有的能量越大，存在的危險物質越多，則其潛在的危險性和危害性也就越大。例如，鍋爐保障產生的沖擊波、溫度和壓力，高處作業或吊起重物的勢能，帶電導體的電能，噪聲的聲能，生產中需要的熱能，機械和車輛的動能，各類輻射能等，在一定條件下都可能造成事故，能破壞設備和物體的效能，損傷人體的生理機能和正常的代謝功能。第一類危險源主要是在于施工現場安全監督檢查控制，早發現問題，早治理，早解決，把危險控制在萌芽狀態。造成約束、限制能量和危險物質措施失控的各種不安全因素稱作為第二類危險源。第二類危險源主要體現在設備故障或缺陷、人為失誤和管理缺陷等幾個方面。它們之間會互相影響，大部分是隨機出現的，具有漸變性和突發性的特點，很難準確判定它們何時、何地、以何種方式發生，是事故發生的條件和可能性的主要因素。人的不安全行為大多數是因為對安全不重視、態度不正確、技能或知識不足、健康或生理狀態不佳和勞動條件不良等因素造成的。這所需要的就是提高工人自身的安全素質，提高工人自身的安全意識，把握好“以人為本”的核心理念，珍愛生命，始終堅持做好施工現場“三不傷害”（不得傷害他人、不得傷害自己、保護自己不被他人傷害）的安全觀念。
2.3.2重大危險源的辨識、評價、控制
2.3.2.1工程施工重大危險源的辨識
路橋工程施工重大危險源因具體的情況而不同，通常建筑施工現場的重大危險源主要包括以下幾類情況：a、高大模板工程中，比如當水平混凝土構件模板跨度超過1 8m，或支撐系統高度超過8m，集中線荷載；K-T-15kN/m，或施工總荷載大于1 0kN/m2的各類模板工程；b、附著式升降腳手架、懸挑式外腳手架；c、大型建筑起重機械，比如：施工升降機、塔吊等；d、高邊坡工程：高度超過8m或小于8m，但周圍環境工程地質情況比較復雜的高邊坡支擋工程：e、深基坑工程開挖深度大于4m的深基坑，或基坑小于4m，但周圍環境工程地質情況及地下管線極其復雜的基坑工程：f、爆破工程、大型裝配工程以及其他危險性大的施工作業活動。建筑施工過程中，如果不對重大危險源進行識別，并采取有效措施進行監控，就隨時可能造成重大安全事故的發生。
對于路橋工程施工重大危險源的辨識應注意以下事項：首先，應充分了解工程施工重大危險源的分布。從狀態上，應考慮以下三種狀態：a、正常狀態，指例行計劃中的作業與程序：b、異常狀態，指在計劃中，超出正常的作業；c、緊急狀態，指可能己發生的緊急事件；從時態上，應考慮以下三種時態：a、將來，其發生不可預見.目對安全造成較大的影響破壞；b、過去，以往發生過或遺留下問題；c、現在，現在正在發生的，并可以持續到未來：從范圍上講，應包括受到影響的社區，施工現場內受到影響的全部人員與場所，以及供應商、分包商等相關負責人員與場所造成的影響。其次，對于路橋工程施工重大危險源的辨識要做到全面正確。必須在措施、資料文件、人員素質、調研、發揮專家作用、方法、綜合分析等幾方面采取相應對策，必須做到防止危險辨識漏項（比如中毒、爆炸和火災危險）的措旌；資料文件齊全完整；對評價人員的素質要求：同類企業情況調研，并針對危險采用多種辨識方法；充分發揮行業專家的作用；綜合分析并能夠完成對于危險選項的辨識。
2.3.2.2施工重大危險源的評價與控制
建筑施工重大危險源咐評價與控制工作主要包括：a、選擇施工安裝活動過程、場所和服務，確定施工安裝工藝流程；b、進行危險源辨識，即識別施工安裝過程、場所和服務中的危險源； c、進行危險源的定性和定量評價；d、進行匯總分析以確定重大危險源，制定相應的風險控制計劃；e、評審修訂重大危險源。建筑施工重大危險源的評價與控制的基本步驟，主要包括：a、危險源辨識，指對有關的各類施工和管理業務中危險源識別。b、安全風險評價。根據現有的計劃（方案）或控制措施，再確定的情況下，對涉及至關重要的安全的危險源做出主要評價。c、判斷安全風險的程度。根據現有的計劃（方案）或控制措施，判定計劃或控制措施是否足以控制危險源，并符合標準規范、法律法規和其他要求以及符合項目部自身的要求，然后按安全風險的大小對危險源進行分類，從而確定重大危險源等級。d編制安全風險控制措施計劃與方案，針對評價中發現的重大危險源，項目經理部應編制控制措施計劃、安全保證計劃、專項安全施工方案，以處理需要重視任何問題，并確?，F行的控制措施仍然切實有效。e確定控制措施。根據修定完成的控制措施（方案），重新對安全風險進行評價，并檢查控制措施（方案）是否能控制危險源，是否是符合標準規范、法律法規以及其他要求，比如是否符合項目經理部的要求。
嚴查施工現場安全隱患，確保安全穩定施工，對 施工現場的危險源進行辨識與評價是事故預防的重要措施，也是安全管理中的一項長期的細致化工作，是確保路橋工程施工生產得以順利開展完成的重要前提，是管理工作的重中之重，因此深入施工現場進行細致入微的安全排查，危險源辨識就顯得尤為重要。
2.4建立安全生產投入長效機制，確保安全專項經費合理使用
2.4.1安全生產經費概念及計提辦法。
安全生產管理體系是建設工程實現安全生產的前提和保障，安全生產管理體系涵蓋了風險管理、制度管理、監督管理、資金管理、培訓制度以及責任制度等方面，其中，安全生產專項經費是指企業按照規定標準提取，在成本中列支，專門用于完善和改進企業安全生產條件，按照“企業提取，政府監管，確保需要，規范使用”的原則進行財務管理的專項資金。資金管理與其他幾個系統之間相互作用，相互滲透。安全生產專項資金管理的有效開展，是實現建設工程安全生產的基礎。
為了加大安全投入確保安全生產，新出臺的安全生產費用管理辦法提高了安全生產費用的提取標準，擴大并細化了安全生產費用的使用范圍。新《辦法》根據不同行業，就費用提取采用了不同的標準，但總體相比以前有所提高。具體如：房屋建筑工程、水利水電工程、電力工程、鐵路工程、城市軌道交通工程為工程造價的2.0%，而此項標準以前為1.5%；市政公用工程、冶煉工程、機電安裝工程、化工石油工程、港口與航道工程、公路工程、通信工程為1.5%；新《辦法》規定，交通運輸企業以上年度實際營業收入為計提依據，普通貨運業務按照1%提取，客運業務、管道運輸、危險品等特殊貨運業務按照1.5%提取。
2.4.1安全經費管理中的問題及控制措施。
2.4.1.1分析原因、加強控制。由于工程建設施工市場競爭激烈，各施工企業及承包商為了取得競爭優勢，把多半精力放在工程進度、壓縮施工成本等方面，自然降低了安全管理指標，減少了安全投入，增加施工中的潛在安全隱患。通過對某地區公路工程施工投標價、安全經費總投入、工程進度、安全經費實際投入等進行調查，用回歸分析得到：在工程造價較低時，安全經費投入比例與工程投標價之間接近線性關系，當工程造價較高時，則表現為非線性關系。為了建立企業安全生產投入長效機制，加強安全生產費用管理，保障施工單位安全生產資金投入，維護企業、職工以及社會公共利益，必須建立合理使用安全專項經費的制度。其一，從程序上建議提前制定使用計劃、規范支付使用程序以及建立提取使用臺賬；其二，樹立“安全就是效益”的長遠目標，確保安全投入與施工生產投入同時進行，加大安全設施、防護用品、宣傳教育等方面投入；其三，建立有效的監管機制，對于安全生產專項資金實行全面監管，確保專項經費的合理使用。
2.4.1.2提高認識，正確處理項目管理經濟效益與安全生產的關系企業從安全生產的角度看，安全雖然是一種成本，但它更具有投資的價值，安全的目的就包含了追求經濟利益的內涵，所以安全應被看成是一種有創造價值的活動。一些發達國家的研究表明，合理的安全投入產生有效的價值，其投入產出之比是1∶6。據我國有關課題研究所示，在20世紀90年代的經濟條件下，我國的安全生產投入產出的比值是1∶5.83。我國學者在2000年對中國4個城市的10多家企業進行了實地調研，得出的結論是：輕傷事故損失比（間接損失和直接損失，下同）約為2.33∶1；重傷事故損失比約為2.31∶1；而死亡事故中這一比高達3.25∶1。在現實項目管理之中，一些項目經理為了節省幾根鋼管、省略某一工序，而導致發生安全生產事故，其造成的直接損失與節省的幾根鋼管價值相比損失重大。所以，安全生產就是效益和利潤，它能給企業帶來生產效率，帶來經濟效益，帶來良好的社會信譽。
2.5注重作業指導，加強安全技術保障
2.5.1推廣PDCA循環在項目施工安全管理中的應用。
PDCA循環是全面質量管理的一種工作方式，它是指一項工作的開展要經歷計劃一實施一檢查一處理四個階段。把PDCA循環運用到路橋施工企業安全管理中，即：計劃是根據施工安全需要，結合本企業、本建設項目的實際制定切實可行的安全方針、安全目標和安全計劃；實施是按照安全計劃進行安全技術措施的實施、執行等各項工作；檢查是按照施工安全計劃的要求檢查驗收安全工作的進展情況；處理是根據安全計劃的實施、檢查的情況進行分析總結，處理遇到的問題，提出改進的措施和建議，保證安全計劃的實現。對于一些重大的安全問題、安全事故隱患要采取相應的糾正措施和對策，使安全問題解決在初發階段，并作為新一輪PDCA循環的開始，從而形成了安全水平不斷提高、不斷改進的螺旋式上升過程。把質量管理中的PDCA循環工作方式運用于建筑企業的安全管理中，可以解決安全工作中存在的問題，提高安全工作質量水平，使企業的安全工作水平上升到一個新的高度，從而達到節約成本、提高生產率、增強企業競爭力的目的。
2.5.2結合施工項目實際，增強技術保障
路橋建設工程點多線長，施工工藝與工序復雜繁復，人員、機械設備的投入量巨大，且需要依托于各類型施工工種班組進行多工作面的交叉作業，因此，施工管理人員需要完善各項技術準備以降低安全管理難度。一是要熟悉施工圖紙設計，優化工序環節。在依據具體施工合同要求的基礎上，盡可能地考量施工單位的各項資源及施工區域氣候等自然條件，合理組織施工計劃，并由線至點地將其以橫道圖或網絡圖等形式加以表示，確保任一分項工程均在受控范圍內。二是強化技術儲備。由高素質的技術管理人員實施有組織、有梯次的培訓與技術交底計劃，幫助具體施工技術人員、工長及工人熟悉新施工工藝與材料特性，以有效地掌控施工環節中的每一工序步驟，并針對各種潛在突況準備應急處置方案。三是建立健全質檢制度。路橋施工的安全生產不僅要求技術管理上達到相關設計與規范標準，更要利用科學完善的質檢制度與質檢手段對路橋工程作定期檢查，以及時發現處理工序中的安全隱患，兼顧工程質量與施工安全。
2.5.2.1加強現場指導，嚴格執行安全操作規程、遵守勞動紀律。
認真學習和格執行安全操作規程，不違章作業，不蠻干亂干，對違章作業的指令有權拒絕，并有責任制止他人違章作業。嚴格遵守安全生產各項規章制度的勞動紀律，不得在施工現場玩耍，兒戲和打鬧，不得擅自離開工作崗位和到工作區域外的地方去。參加各項安全學習和安全活動，提出改進安全工作的意見，搞好安全生產、不斷提高自我防護意識和能力。服從領導，聽從指揮，工作時思想要集中，堅守崗位，嚴禁酒后上班，不得在禁止煙火的地方吸煙、動火。嚴格遵守施工現場各項安全規定，正確使用安全“三寶”愛護各種安全設施及安全標語，不得任意拆除和隨意挪動。在施工現場要注意安全，不得攀爬腳手架、井字架、龍門架和乘吊籠上落.堅持三級安全教育，凡未經安全教育的不得上崗作業。發生事故要立即上報，并迅速及時搶救傷員，保護好現場，按“四不標準”原則處理。
2.5.2.2注意物資材料管理，解決材料問題
路橋施工所需各類型材料種類復雜、需要量大，除鋼筋、鋼紋線、水泥及外加劑等常規建材外，更經常面對諸多如新材料、新規范標準應用的問題，在安全生產管理上尤其應注意處理好這一問題。要強化物資材料管理，主要應從以下幾方面著手：一是要妥善處理現場材料供應，針對所需材料的型號規格做好工料分析與精心測算，避免由于材料問題引發安全問題；二是材料采購上應嚴格依據工料分析形成的材料采購單，在材料訂購上要一一落實型號、規格、產地等項目，科學組織招投標，保證材料質量，杜絕因材料訂購不符引發的安全事故；三是材料進場驗收要嚴格按程序規范向業主、監理單位報檢，依次進行抽樣檢驗、歸類堆放，并及時清退不合格建材；四是到場材料在安全保護上也須由庫管員做好盤點歸類工作，針對易燃易爆品采取相應的安全防范措施。
2.5.2.3做好機械設備管理工作，杜絕設備安全隱患
路橋施工工程所需的機械設備繁多，包括土方施工機械、鋼筋混凝土施工設備及橋梁施工機械等，其管理一直是安全生產管理的重點環節。因此，做好機械設備管理工作，杜絕設備安全隱患是獲取安全生產前提下最佳經濟效益的重要途徑。首先是應健全現行機械使用維修保養制度，針對路橋施工機械設備投入較多的情況，合理調度機械配置，在提升設備利用率的同時，注意加大設備維修、保養力度，隨壞隨修、決不帶病作業，在施工間隙可結合施工計劃進行設備保修保養，確保其正常運轉。其次，機械設備使用計劃應做到有的放失，合理編制，依據現場施工狀況制定配件購置使用計劃，力爭做到設備進場即可施工，杜絕閑置浪費現象，有效降低施工成本。
2.5.2.4嚴查施工隱患，確保安全施工
路橋工程項目的安全管理，關鍵是要處理好項目施工管理過程中的質量監控與進度調整工作。其一，在施工進度方面，原則上應嚴格遵循施工組織計劃加以執行。尤其是路橋工程項目中的路基、涵洞等構筑物點多線長，且屬于露天作業，受各種不可遇見因素如氣候影響較大。針對此種現狀管理狀況，應避免模式化運作，須依據實際情況進行合理安排、動態調整，確保施工安全。其二，施工質量是安全生產管理的重要內容。在施工分項目驗收過程中尤其是如橋梁基礎等隱蔽工序項目，應嚴格貫徹“三檢”制（自檢、互檢、交接檢），層層檢查，層層把關，有效確保路橋施工工程的安全無事故。
3.結語
路橋施工的安全問題“無時不在，無事不有”，它每時每刻都隱藏在施工各個方面之中，且施工現場的安全管理工作具有長期性、復雜性、多變性。因此我們作為建設者必須時刻秉承“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，不僅要提高安全管理的理論水平，更應當將理論措施付諸實踐，突出重點，加強落實，結合法律、經濟、文化和科技手段進行安全管理，杜絕施工中安全隱患的發生。 為企業創造出更好的經濟和社會效益。
參考文獻
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