國企行政管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇國企行政管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.行政機構龐大臃腫

我國的國有企業行政機構都非常龐大，在進行幾次改革之后仍然沒有有效的解決這個問題，而且在有的國有企業還出現了增加行政機構的現象，國有企業在實際的運行中并不需要如此多的行政管理部門，增加的管理部門也沒有任何實質性的工作，這無疑會增加國有企業的經濟負擔，使得國有企業很難盈利。

2.權力集中缺乏制約

國有企業部分員工存在嚴重的思想，這種思想對于國有企業的發展是極為不利的，而且國有企業的權利也掌握在少數管理層手中，管理人員根本沒有切實的了解下屬工作人員的實際情況，對于企業所做出的任何判斷或者管理都不切合實際，那么國有企業的員工在工作中就會喪失積極性，從而導致國有企業的行政管理缺乏效率。這對于國有企業的發展是極為不利的，企業無法得到更大更好的發展，而且還會加重國有企業的負擔，使國有企業存在著虧本運行的情況。

3.國有企業人力資源管理制度相對落后，人力資源浪費比較嚴重

任何企業的發展都離不開優秀的人才，所以各個企業都非常重視人才的培養工作。但是在我國的部分壟斷行業的國企中卻存在著人才浪費的情況，因為是壟斷行業的國企所以在工作中不需要進行創新就可以獲得巨大的經濟效益，這樣就會使得企業人才缺乏競爭力。而且國有企業在人力資源管理方面也比較落后，沒有將企業員工有效的調動起來，那么就會造成人力資源的浪費。造成這種情況的主要原因就是國有企業將人力資源管理權力賦予人事管理部門，但是人事管理部門主要從事的工作并不是將員工進行有效的安排，而是對企業員工進行考勤并進行相關的檔案管理工作，這樣的話人事管理部門就失去了其應有的職責，而且還會降低員工的工作積極性與創新性。

二、深化國有企業行政管理體制改革的要求和內容

1.實行和完善行政首長負責制

行政首長負責制主要是建立以經理為首的指揮系統并對企業進行科學化的行政管理，那么為了達到這個管理目的就需要明確行政首長的職責與權力，讓其在規定的范圍內，合理的行使管理權力，另外行政首長還需要一個具有較高水平的咨詢部門，主要是為了防止行政首長做出失誤判斷而影響企業的發展。

2.合理設計行政組織機構

國有企業的行政管理主要是依靠行政命令來執行的，在行政命令下各部門就會迅速執行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機構雜亂、信息流通較差，因為這樣會導致公文的履行效率下降。針對這種情況就要設計合理的行政管理機構，以此來達到科學化、高效化的管理企業員工。

3.選拔優秀的行政管理人才

優秀的行政管理人才所需具備的素質主要包括良好的個性和心理特征、政治素養、創新意識、身體素質這些一般素質，此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協調統籌全局的能力以及擇優決斷能力，另外就是需要廣闊的知識結構，知識結構包含管理知識和技術知識。只有具備高素質、能力和知識結構的行政管理人才才能夠促使企業得到更好的發展。

4.合理有效的激勵機制

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關鍵詞：耕地損失/驅動因子/政策啟示

進入90年代以來，土地利用/土地覆被變化受到越來越多的關注，成為全球變化研究的核心領域之一[1].由于全球變化研究領域更為側重對地球系統的碳循環和生物多樣性變化的研究，因而對森林（特別是熱帶雨林）和濕地等類型的土地覆被變化投入了較多的精力。其實，另一種土地覆被變化可能對地球生命支撐系統的威脅更為直接，這就是有限的耕地資源在工業化過程中的喪失。就這種變化來講，中國大陸在近20年來成為全球最為突出的地區。

考慮到下個世紀初人口高峰到來時中國農業所面臨的壓力，耕地資源的變化無疑是影響中國可持續發展的關鍵問題。

1耕地數量變化的總體趨勢

與淡水資源一樣，土地資源屬于典型的多功能性自然資源，隨著人口和經濟社會的發展，受到來自各方面需求的壓力不斷增大。特別是在經濟高速增長的中國，土地資源，尤其是耕地資源，在這種需求的壓力下經歷著前所未有的利用方式和質量的變化。中國改革開放以來耕地資源變化總體趨勢表現為向其他利用方式的轉變，總面積持續減少。在“誰來養活中國”

的論爭和全球食物安全危機之背景下，耕地損失的問題引起了政府和社會各界廣泛的關注[2、3].我國政府為了遏制耕地持續減少的勢頭，提出了以行政區“耕地總量平衡”為目標的耕地保護政策。

對于我國耕地總量，一直缺乏權威的數據。比較長的時間序列數據是國家統計局的統計資料[4].根據統計局的資料，我國耕地面積在1957年達到高峰，其后經歷了一次大幅度的減少。第二次大的滑坡發生在1965～1977年；第三次1980～1988年；第四次從1992年持續至今。

改革開放以來耕地減少的速度是60年代至今最快的一段時間。根據原國家土地管理局和國家統計局的資料計算[5]，1978～1997年累計增加耕地1140萬hm2，累計減少1605萬hm2，兩者相抵，凈減少465萬hm2，占耕地總面積的3.5%，相當于整個江蘇省的耕地面積。這段時間平均每年凈減少耕地25萬hm2，而在此前的10年（1968～1978）間，平均每年凈減少16萬hm2，速度明顯加快。

在改革開放以來的20年間，耕地總量平衡中只有1979、1990、1995和1996年新增耕地面積超過了減少的耕地面積。但凈增面積有限，不超過10萬hm2.凈減少最快的是1984～1988年，年均減少55萬hm2，其中1985年是減少最多的一年，達100萬hm2.1993～1995三年也很突出，每年凈減少近40萬hm2.

如果僅從全國尺度考察耕地總量變化，會忽視一些重要的現象。從耕地面積變化的空間分布上看，凈減少最快的一是廣東、福建、上海、江蘇、浙江、山東、北京、天津及遼寧等沿海省份；二是陜西、湖北、四川、湖南、山西等中部省份。盡管從全國的趨勢看個別年份耕地面積是凈增加的，但這些自然條件較好的省份自1978年以來一直維持著凈減少的趨勢。

那些自然條件較差的邊遠省份，如內蒙古、黑龍江、新疆、云南、廣西、貴州、甘肅、寧夏等省，1988年以后耕地卻基本上是凈增加的。個別省份，如內蒙古和黑龍江等，增加的幅度還比較大。耕地面積變化的這種區域差異，說明在我國耕地總量的動態平衡中，生產力較低的耕地面積的增加，在數量上部分地抵消了優質良田的減少，因而掩蓋了問題的實質。

2耕地數量變化的構成和分布

1988年以來，原國家土地管理局每年公布耕地增減的統計資料，被認為是這方面比較權威的數據。根據該局1988～1995年的數據分析，8年中增加的耕地主要來源于荒地開墾，占76%；農業結構調整和復墾所占的比例較小，分別為13%和11%.在損失耕地的構成中，農業結構調整，包括轉變為果園、魚塘、林地及草地的耕地，占有最大的份額，為62%.其次為非農建設占地，占20%.自然災害損毀（風蝕、水蝕、沙壓、洪澇）的耕地面積占18%.

新開墾的耕地主要來于自然條件較為惡劣的東北、西北和西南地區。新疆、云南、黑龍江、內蒙古及廣西等省8年間荒地開墾面積最大，占全國開荒總面積的60%.有趣的是，這幾個省份也正是災害毀損耕地最為嚴重的地區。從結構調整占地的情況看，果園和魚塘占地問題較為嚴重的省份包括廣東、江蘇、遼，全國公務員共同天地寧、湖北及陜西等，主要是東部和中部地區；而退耕還林還草的耕地占總耕地面積最大的省份有內蒙古、陜西、新疆、和云南，主要分布在西部地區。非農建設占地比較嚴重的地區明顯地分布在以珠江三角洲、長江三角洲和京津為中心的東部沿海地區，此外，湖北、河南及安徽等中部省份也比較嚴重。值得注意的是，在1988～1991年期間，沿海12個省份非農建設占地在全國此類占地中的比重維持在40%左右，而在此后的4年，比重上升到50%～55%.

中國近20年來耕地面積的變化及其政策啟示來自:免費

3增減耕地的質量差異

如果只從數量上比較耕地面積的增減，不能充分說明目前發生在我國的耕地問題的實質。

實際上，在我們這個有著幾千年農業文明而且人多地少的國度，尚存的可開墾宜農荒地資源已十分有限。因此，近年來新增加的耕地主要是生產力較低的邊際土地。這些耕地產量低而不穩，退耕的危險很大。此外，由于人口與耕地在空間分布上高度相關，損失的耕地，尤其是非農建設占用的耕地，主要是優質的農田。這些耕地往往含有很高的物化資本。從以上所述耕地面積變化的地理分布上，也可以看出這些問題。

為了說明近年來我國耕地變化造成的農業生產力的損失，我們按增、減耕地所在地區的糧食單位面積平均產量進行了大致的估算[6].1988～1995年間，我國新增加的耕地面積為39萬hm2/a，減少60萬hm2/a，比例為1∶1.54.按增減耕地所在省份和所發生的年份糧食平均產量水平估算，新增加耕地貢獻的糧食為143萬t/a，減少的耕地造成的糧食損失為236萬t/a，比例為1∶1.65.假如將空間尺度縮小到縣，這種估算就更加接近于實際情況。1980～1994年間，我國耕地凈增加縣份增加的耕地總計為10萬hm2/a，凈減少的縣份減少共44萬hm2/a，比例為1∶4.4.按增減耕地所在縣份1990年糧食平均產量水平估算，耕地凈增加縣份貢獻的糧食約424萬t/a，耕地凈減少縣份的糧食損失為3216萬t/a，比例為1∶7.6.實際上，采用所在地區平均產量水平來計算，多數情況下是過高地估計了新增耕地而過低地估計了損失的耕地的生產水平。但無論如何，這一估算說明，假如只是從總量增減平衡上來衡量我國的耕地問題，可能會舍本求末。

論文中國近20年來耕地面積的變化及其政策啟示來自

4耕地變化的驅動力分析

在改革開放后的20年中，我國耕地面積的變化與經濟波動有著較為密切的聯系（圖1）。

首先，從全國耕地總量的變化曲線上看，以固定資產投資大幅度提高為特征的經濟鼓動期都伴隨著新一輪的耕地總量滑坡，而經濟調整期則出現耕地損失減緩的勢頭。與固定資產投資關系最為密切的是非農建設占用耕地的情況。以這個時期中耕地減少幅度較大的1992～1995年為例，以省級數據計算的兩者的相關系數高達0.85.非農建設占地對固定資產投資較為敏感，某種程度上說明我國城鄉的建設用地效率低，不夠集約。如果把單位固定資產投資占用耕地的面積作為評價用地效率的指標，我們發現，用地效率較高的省份大都分布在城市化水平高的地區，如京、津、滬、吉、粵、魯、閩等；城市化水平低的省份往往用地效率也低，如藏、皖、豫、黔、滇、桂、陜等（表1）。鄉鎮企業在空間布局上的分散是造成非農建設占地多的一個主要方面。全國鄉鎮企業集聚在城鎮的只占8%，其余分散在農村[7].以省級資料做比較，發現鄉鎮企業分散程度高的省份用地效率就低（表1）。

*資料來源：建設占地為1992～1995年數據，來源于文獻5；固定資產投資為1992～1995年數據，來源于文獻4；工業企業數和城市化程度為1995年數據，來源于文獻4.

在1988～1995年間，農業結構調整造成的耕地損失占總耕地損失的一半以上。這部分占地主要有兩種情況，一是退耕還林還草，二是開辟果園或開挖魚塘。前者主要是在政府有關環境和生態保護政策和十大防護林工程的指導和帶動下進行的；后者主要是農民在比較經濟效益的驅使下發生的①。1979～1996年，我國的果園面積增加了近4倍。從增長曲線上來看，與糧食產量的增長有密切的關系。果園面積的兩個快速擴大期（1985～1988年和1993～1996年）都是在糧食總產上了一個臺階之后。1985～1988年是果園面積擴大最快的時期，它是在1983年糧食產量達到一個高峰之后，農民人均占有糧食得到了迅速提高，人們開始尋找提高收入的新的土地經營方式。同時，我國3種主要糧食作物的單位面積產量也是在1984年前后達到歷史新高，為農業的多種經營提供了可能。

土地退化構成我國耕地損失的另一個重要的驅動因子。我國每年因災害毀損的耕地面積平均為4.5萬hm2左右，主要發生在東北、西北和西南各省。災損耕地嚴重的省份也是開荒面積最多的地區，兩者的相關系數為0.75.這些地區自然條件均較惡劣，環境十分脆弱。一般來講，受沙漠化威脅大的東北和西北地區，因災損而棄耕的面積較大；受水土流失威脅較大的西南地區，因災損而棄耕的面積相對較小，但造成的耕地生產力損失也是不可忽視的。

5政策啟示

根據以上分析，作者認為在我國目前耕地保護的政策和管理上，應強調以下幾點：

中國近20年來耕地面積的變化及其政策啟示（1）在耕地的保護上，數量和質量應并重。政府在有關政策的宣傳和掌握上，應盡快從行政區“耕地總量平衡”向“基本農田的有效保護”和“用途管制”轉移。從本文的分析可以看出，片面強調總量平衡，不僅造成該保護的良田沒有保護好，還間接地鼓勵地方開墾那些不適宜耕種的土地，造成環境和生態的惡化；

（2）鄉鎮企業遍地開花不利于耕地的保護。應鼓勵城市的發展，縮并自然村，使鄉鎮企業向城市和中心城鎮靠攏；

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摘要:中國的傳統文化，特別是儒家文化經過幾千年的發展，對中國社會有著深遠的影響，即使中國已經進行了幾十年的現代市場經濟的發展，這種傳統思想的影響仍然不能磨滅，從各個方面對中國的經濟社會產生著影響。本文主要以供電企業為例，研究中國傳統文化對其人力資源管理的影響以及相應的應對措施。

一、傳統文化對供電企業人力資源管理的影響

1、“官本位”的意識阻礙了供電企業人力資源管理的發展。我國兩千多年的封建社會，形成了以皇帝為頂端的高度集權的專制制度和等級森嚴的官僚制度。在這個寶塔形的體制結構中，上尊下卑，界限分明，不容僭越。官為百業之首，唯有走上仕途，才能出人頭地，光宗耀祖;也只有做了官，才能獲得特權和利益。中國自明清以來對官吏實行的是低俸祿政策，但是這并不阻礙底層莘莘學子通過科舉考試擠入統治集團。因為官員的俸祿雖低，但是整個社會上是以官職大小衡量人的價值、成就、地位的。時至今日，“官本位”意識仍然影響著一些人的思想和行為。

改革開放以后，雖然中央在淡化國有企業的行政級別，但是國有企業中的分配機制仍然在按照行政級別制訂，如某級別可以享受多少工資待遇、多大住房(包括地段)、可以購買多少企業股票，這種分配政策的制訂無需接受任何質疑和監督，于是基層企業規模再大，其領導的級別不如上級機關衙門里的一個小官，巨大的社會分配不公由此而產生，于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社會的特權階級，導致大家對“官”仍趨之若騖。

近幾年來，大學擴招，各種門類大學生出現了，大學生也不再是國家干部了，但是國有供電企業領導經過改革之后的自由裁量權卻是比以往任何時候都大，企業還是象一個官僚機構，人力資源管理制度的彈性盡可能加大，在不唯文憑、不唯學歷、只唯能力的外衣下，不對能力制訂客觀的評價指標，權力指揮一切，國有企業中的成“官”的正常通道沒有了，于是尋租現象就出現了，其結果是人力資源管理制度不但不能優化、發展，簡直可以說是形同虛設。

2、傳統儒家文化對我國供電企業人力資源管理的消極影響

儒家管人思想，具有鮮明的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華，又有封建性的糟粕;既有積極、進步、革新的一面，又有消極、保守、落后的一面。而且在有些情況下，精華與糟粕又相互結合，良莠混雜，瑕瑜互見。具體表現如下:

(1)重德治而輕法制的偏向

儒家的兩位重要代表人物——孔子和孟子，他們都更注重個人修養，強調道德教化。雖然也有雖有“不以規矩，不能成方圓”，“不以六藝，不能正五音”(《孟子?離婁上》)一類主張規章制度的話，但相對于其長篇的“德”的強調來說，太過于蒼白。

表現在供電企業人力資源管理上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力。它過分重視德行管理，忽視企業規章制度的作用。結果導致企業員工無章可循，有章不循，違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種“德治”雖在一定程度上給企業帶來和諧，但企業畢竟不是一個家庭。作為社會的經濟組織，需要一種客觀公正的標準對其成員的思想和行為加以約束和規范。

(2)重均同而輕個性的偏向

中國儒家思想是以人文精神為核心的，但與西方管人思想相比，恰恰又缺乏對個體地位的認同。它雖然處處講人，但真正重視的是人所屬的團體。在“均同”思想影響下，總體是神圣的，至高無尚的，個體則是卑微的，微不足道的。這種總體對個體的排斥，構成了中國儒家管人思想的本質。在企業人力資源管理上具體表現在:

首先，在供電企業人力資源管理中，我們更偏重于那些重總體，輕個體的學說。但是如果把這種群體觀念發展到極端，無疑會對個體產生排斥作用。這種排斥的后果，無疑要扼殺個體的活力，使個體的任何行為都要從群體的規范，群體的心理，群體的習慣中去考慮，不敢越雷池半步。如果誰要標新立異，搞些創新，就可能遭到群體的孤立和攻擊，從而導致個體對群體的畏懼和依賴心理。這種依賴心理嚴重地阻礙了人的創新精神的發揚。諺語“槍打出頭鳥”，就是這種思想最精確的詮釋。

第二，沒有完善的競爭和激勵機制。具體表現就是講攀比，不講競爭;講均同，不講貢獻;講公平，不講效率等等。長期以來這種“求和去異”的儒家管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，頑固地保護著人們的心理長城。

第三，以往在企業職工個性上，共同性勝于特殊性，群體性高于個性。使職工個性長期處于抑制和閉鎖狀態，個人需要絕對服從集體的利益，排斥任何做法的“個人主義”。其結果，使一些企業失去了生機和活力。

(3)重傳統而輕變革的偏向

千百年來，中國農村的自然經濟管理一直占主導地位。一面是家長專制式的管理關系和綱常禮教，另一面則是“天不變，道亦不變”的傳統守舊思想。盡管中國歷史上，不乏一些反傳統倡革新的思想家和勇士，他們的管理思想也產生過廣泛影響，但最終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是:

首先，當維新者在管理意識上起來反傳統時，卻又常無意識地停留在傳統之內，傳統意識潛移默化地決定著他們的思考方向和界限。

其次，歷史上多次革新實踐，革新者承擔的風險遠遠大于繼承傳統者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家的結局告訴人們，寧求穩健而不務革新，可能是較明智的選擇。

這種因循守舊，知足長樂，處事退縮，不思進取的傾向至今仍深深影響著當代供電企業的管理思想和行為，同樣也影響著企業的人力資源管理。企業人力資源管理者更愿意采用已有的方法和制度，而不愿意思考、創新。這是我國供電企業人力資源管理所必須解決的問題之一。

國有企業的業績與企業領導升貶并無直接關系，企業倒掉，領導易地繼續做官現象比比皆是。因此企業領導更多的是對上負責，于是因人設崗在國有企業中是屢見不鮮的。這樣的結果是，企業崗位設置不合理，很多在崗的員工本身就不具備上崗條件，考核也就無從談起。在這種形勢下，任何人力資源管理制度都無法在這類企業中執行，換句話說，誰也沒有能力根據這種實際情況制訂如此復雜、完備的人力資源管理制度。作為替代，企業領導的協調水平起到了不可或缺的作用， “人治”也就習慣成自然了?！叭酥巍钡迷骄?，領導的自由裁量權也就越大，領導的重要性也就越大，制度也就沒有執行的必要了，因此制訂制度的唯一目的就是應付檢查。

二、人力資源管理的改進措施

1、儒家文化與人力資源管理的融合

隨著經濟全球化進程的加快和科學技術的進步，西方的各種先進的管理思想正源源不斷的傳入中國，與中國傳統文化的交流也會越來越頻繁和深入。如何將儒家文化更好的融入到西方科學的人力資源管理理論中去，以更好的適應中國的傳統文化背景，促進供電企業人力資源管理在中國更好的發展是中國的人力資源管理者和專家們必須認真思考的問題。

傳統儒家思想中，有很多用人的思想和理念與現代人力資源管理不謀而合。因此，新興的科學的人力資源管理要向傳統文化學習，才能有更大的發展。另一方面，儒家文化在根本上說只是一種處世哲學，更多著眼于宏觀的環境，如國家;對于企業這種微觀組織的細節化的管理論述甚少。企業在人力資源管理中借鑒儒家文化時不能從中得到具體的幫助，可以引用的只是一部分原則和處理事情的態度等，缺乏嚴密的理論體系和科學分析。所以，我國企業在人力資源管理方面，也要不斷吸收西方人力資源管理精華，在傳統儒家文化的指導下，樹立以人為本的根本理念，強調對個人的尊重，重視運用待遇和發展機會來吸引和留住人才，并通過嚴格的考核制度來淘汰不合格的員工。

2、具體措施

(1)改革薪酬體系

①取消一切所謂某某級領導干部享受某某待遇的特權，把包括住房在內的全部福利和包括公務用車、通信費、招待費等職務消費全部納入薪酬體系，使企業內部整個薪酬體系透明化。

②盡可能實現同工同酬，原有體制內職工的收入可以以股份分紅形式進行調節。

(2)公開招聘流程

按照企業的需要合理設置崗位，明確公布崗位說明和崗位要求，招聘過程公開化，做到以崗選人，為合理的設置績效考核標準奠定基礎。

(3)疏通各崗位的上升通道

①加強技術、經營、行政管理三支隊伍建設，疏通每個崗位上升的通道，改變以往提升待遇只能走行政管理一條路的現象。

②對于成熟期的企業，各崗位基本處于穩定狀態時，對于能力已超越崗位要求而又無崗位可上時，可以將相鄰崗位加以合并，同時相應提高薪酬。

(4)強化制度管理

改革目前制度訂得很嚴而執行很松的陋習，將各項規章制度簡單化，做不到的制度不制訂，凡已制訂的制度必須確保執行。因此對規章制度實行持續改進，不搞大而全，在執行過程中逐步修正、完善、增加。

(5)加強內部競爭

改伯樂相馬為賽馬。如同美國國會選舉一樣，每年將一定比例的崗位(如1/4)在公司內部重新競聘，這樣每過數年公司各崗位之間就相當于輪換一次，可以激發員工的創新能力，使整個企業在創新中前進。

另外，嚴格控制每個崗位競聘者的數量，當某崗位競聘者的人數超過設定上限時，則適當降低該崗位的待遇;當該崗位競聘者數量不足時，則提高該崗位待遇，相當于建立內部勞動力市場對各崗位的薪水進行調控。

參考文獻

1、邱雯.美日企業人力資源管理模式比較[J].中國人力資源開發，2001(10)。