工作滿意度范文10篇

摘要工作滿意度和員工績效的關系一直是管理學界十分重視的課題，到目前為止，國內外大量學者對工作滿意度和員工績效的關系進行了大量的實證研究，得出了許多不同的結論，但沒有形成普遍公認的觀點。通過總結前人的研究成果，對工作滿意度和員工績效的關系進行分析，并提出自己的見解。

關鍵詞工作滿意度；員工績效；關系

自20世紀30年代以來，大量學者對工作滿意度與績效關系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關心的生產實際問題?；羯嶒炓詠韺Α笆繗狻?、“人際關系”等影響工作績效的心理因素的發現，使人們注意到工作態度與績效間的密切聯系。工作滿意度是一種最主要的工作態度，員工績效是衡量一個組織生產率的主要指標，工作滿意度與員工績效的關系很快成為人們關心與研究的重要問題之一。長期以來學者們對這個問題進行了大量研究，提出了各種理論假設與觀點。到目前為止對于它們間的相關究竟有多大，它們關系的實質是什么等問題還沒有形成一個公認的結論。

一、工作滿意度和員工績效的含義

1．工作滿意度含義。在管理心理學中，工作滿意度是使用最廣泛的術語之一，不僅是組織的目標和衡量標準，也是爭議的熱點問題。工作滿意度的概念可以說是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑實驗，其研究指出“員工的情感會影響其工作行為，員工社會及心理因素才是工作滿足與生產力的主要因素”，工作滿意度這個名詞則是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)～書出版后，便備受企業界及學術界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應。工作滿意度是一個人根據其參考架構對于工作特征加以解釋后所得到的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經驗等。影響工作滿意度的因素主要有：人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

2．員工績效的含義。對于績效的說法，眾說紛紜，在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點：第一，績效是員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分。第二，績效是員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標貢獻的行為過程。第三，績效是對一個人特質的衡量，與員工的工作態度和個性特點有關。從管理學的角度看，員工績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎上，員工工作績效，簡單說，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。在管理發達的國家，績效是衡量一個組織生產效率的主要指標，影響工作績效的因素，籠統的區分可以分為內部因素和外部因素。內部因素表現為人崗匹配程度，也就是個人的綜合能力、職業道德、技能水平等，比較正統的說法應該是勝任力；外部因素表現為工作滿意度。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價?！倍菂⒖技軜嬓远x，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

二、工作滿意度與工作績效的關系

20世紀30年代美國行為科學家梅奧進行的“霍桑實驗”，以及后來，所進行的大量實證研究和理論推測，都試圖找出員工工作滿意度與工作績效關系或證明兩者之間有正相關的關系，但始終沒有明確的結果。夏凌翔和黃希庭總結了三種主要的理論觀點:一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績效之間有比較簡單的因果關系;二是近期的非因果關系論。即包括無關系論、中介變量論和調節變量論;三是重新定義概念論。

關鍵詞：教師工作滿意度

摘要：本文對提高高校教師工作滿意度進行了探析。

尊師重教是中華民族的優良傳統之一，然而當前教師的管理正面臨著新的挑戰。

首先，教師的角色正在轉換，教師不再是學生獲取知識的最主要來源，教師的知識權威被削弱，教師由知識的傳授者轉為學習的指導者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學研究者。

其次，教師的價值觀念和思想狀態已經轉變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻、只比犧牲但忽略了個人成長和發展的形象，在當今講求人性、個性化盛行的社會里，已經從可敬演變成為可悲和可嘆了。

再次，教師所處的環境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮；教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系；學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業上的安全感。

論文關鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎上，依據中國企業的實際和調研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環管理的新模式。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應依據國情，積極探索經濟全球化下，適合中國企業的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態度，是員工管理的重要內容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質量，完善自我，實現自我價值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發展方向，調整管理方式，提高管理水平，實現“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會增加福址。本文試圖在已有研究的基礎上，立足中國企業現狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關系，探析員工工作滿意度的決定因素，進而提出對員工工作滿意度管理的側重點。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認為工作滿意度是員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。支持學者Locke認為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態，它來自于當一個人實現了自己的工作價值時對自己工作的評價?！倍菂⒖技軜嬓远x，認為人的主觀情感及知覺是影響人的態度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構的影響。工作滿意度是多構面的，不同個體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負效用。四是期望型定義，認為工作滿意度是一個相對變量而非絕對變量，是個體實際所得與所期望得到的之間差距的情感反應，差距越小，滿意度越大。支持學者有美國心理學家Vroom，他認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生了不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個體實際得到的，還要看個體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學家、組織行為學家，依據的理論基礎主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。但實際上員工工作滿意度是一個內涵復雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認識員工工作滿意度的內涵及定義。在企業，員工工作滿意度應突出“工作”的性質與內容，以區別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動與反應，在實際比較之中發生變化的，是個相對變量，因不同個體、不同參照系而不同，是個體對于所從事的工作的一種內心自我度量的結果。

有時工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內涵，便于分析，應當盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實際操作往往使管理者無從下手。在實踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識分子，因為，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發展影響很大，這些員工認知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學習等各個方面的關系。管理者應把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實現與提高，以此來調整管理方式。

摘要:目的探討CICARE溝通聯合細節管理對消毒供應室工作滿意度的影響。方法將2017年1月—12月本院消毒供應室的43名護理人員作為對照組，實施常規管理;將2018年1月—12月本院消毒供應室的51名護理人員作為觀察組，實施CICARE溝通聯合細節管理。比較兩組的工作質量、差錯發生率、護理人員工作意識變化情況及工作滿意度(總體滿意度、單項滿意度)。結果觀察組的各項工作質量評分均高于對照組(P＜0．05)，差錯發生率低于對照組(P＜0．05)，明顯意識到工作的重要性及嚴謹性的人數多于對照組(P＜0．05)，單項滿意度及總體滿意度評分均高于對照組，差異有統計學意義(P＜0．05)。結論在消毒供應室實施CICARE溝通聯合細節管理，能夠提高工作質量，降低差錯發生率，提高護理人員的工作意識和工作滿意度，值得推廣。

關鍵詞:CICARE溝通;細節管理;消毒供應室;滿意度

毒供應室在醫院的臨床工作中發揮著重要的作用，它向全院各個科室提供多種無菌的器材、敷料，以及其他無菌物品，同時為預防和減少醫院內的各種感染提供了保障［1］。由于消毒供應室接受來自各個科室的各種需要再次消毒處理的物品，因而成為了多種院內病原菌的聚集場所，消毒供應室的任何操作一旦出現差錯，極有可能造成醫療安全問題，甚至引起嚴重的院內感染，危及患者的健康及康復，甚至加重病情，造成嚴重后果。因此，嚴格控制消毒供應室的各項操作是十分必要的［2］。CICARE溝通是一種以流程為導向的溝通方式，目前已經在臨床工作中得到了肯定和推廣。該模式由6個步驟組成，要求醫療工作人員按照此模式進行溝通，以期提高工作的滿意度［3，4］。另外，細節管理是一種較為成熟的管理模式，其核心是將消毒供應室的各項操作的管理干預落實到每個細節中，深入進行所有環節的管理監督，減少醫療事故的發生［5，6］。目前關于CICARE溝通聯合細節管理在消毒供應室中應用的相關研究較少。本研究探討了CICARE溝通聯合細節管理對消毒供應室工作滿意度的影響，現將結果報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。將2017年1月—12月本院消毒供應室資料納入對照組;將2018年1月—12月本院消毒供應室的資料納入觀察組。對照組共43名護理人員納入本研究，其中男28例，女15例;年齡27～48(37．15±4．42)歲;觀察組共51名護理人員納入本研究，其中男28例，女23例;年齡26～49(38．12±5．42)歲。兩組的基線資料比較差異無統計學意義(P＞0．05)，具有可比性。1．2方法。對照組實施常規管理。觀察組實施CICARE溝通聯合細節管理，具體方法如下。1．2．1CICARE。溝通方法消毒供應室的護理人員采用CICARE溝通模式進行溝通交流。CICARE溝通模式要求以流程為導向進行溝通，結合消毒供應室的具體情況，將CICARE溝通模式歸納為以下6個關鍵步驟。①接觸(Connect):護理人員需要明確每個參與消毒供應室工作的人員所承擔的具體責任，確認每個成員的相關專業資質;②介紹(Introduce):介紹消毒供應室的工作流程、各項物品及器械的消毒處理方式、分類方式、無菌處理檢測標準等，確保每項要求均達到相關專業標準;③溝通(Communicate):圍繞消毒供應室相關工作的必要性、時間安排、各個科室的無菌處理級別、各個器械及物品可能存在的病原菌風險、注意事項等進行溝通;④詢問(Ask):護理人員需了解臨床科室的需求，詢問是否有特殊的無菌處理需求;另外，護士長需定期收集臨床醫師及患者的各項疑問進行解答，創造和諧的醫療氛圍，減輕患者的擔憂;⑤回答(Respond):護理人員對臨床醫師及患者的需求和問題，尤其是關于消毒供應室日常工作環節中的各項問題，給予恰當反饋;⑥離開(Exit):感謝醫師及患者的合作，依據實驗涉及的時間節點按時完成本次溝通模式。1．2．2細節管理方法。①一清:即對消毒供應室相關專業知識及規章制度清楚明白。護士長應帶領全科護理人員進行定期培訓及考核，明確各個護理人員的工作責任劃分，確保護理人員對消毒供應室的專業水平、工作要求、責任制度一清二楚。②二查:即定期檢查護理人員在消毒供應室的各項操作等。要求護理人員按照相關文件規定的工作流程完成日常工作，檢查每個細節所存在的不足之處，并進行改進。另外，護理人員需做好自我檢查工作，核對自身操作與培訓內容是否一致，分析自身的不足之處，予以書面總結及反饋。③三驗:即查驗護理人員在完成每日的消毒供應室工作后的工作效果，包括自我查驗、質量控制小組(由護士長帶領)查驗，以及臨床相關科室驗收。要求確保消毒物品合格，達到相關指標;如有問題應該及時向相關領導匯報，及時改進消毒措施。1．3觀察指標。觀察并比較兩組的消毒供應室工作質量、差錯發生率、護理人員工作意識變化情況、工作滿意度(總體滿意度、單項滿意度)。①工作質量包括回收清洗質量、滅菌質量、包裝質量、無菌物品存放質量，每個項目滿分為100分，分數越高表示質量越好。②比較兩組的差錯發生率。③護理人員工作意識變化發生率=明顯意識到消毒供應室工作的重要性及嚴謹性的護理人員人數/總人數×100%。④工作滿意度包括單項滿意度、總體滿意度，都是通過滿意度調查表進行評價。單項滿意度:采用Likert4級評分法，涉及“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”分別予以1～4分，分數越高表示滿意度越高。總體滿意度是臨床醫師、護理人員對于消毒供應室工作的滿意程度，分值為0～100分，分數越高表示滿意度越高。1．4統計學方法。采用SPSS22．0統計學軟件分析數據，計數資料以例數和百分比表示，采用χ2檢驗;計量資料用(x±s)表示，行獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

【論文關鍵詞】銀行員工;工作滿意度;影響因素

【論文摘要】本文采用實證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風格，銀行政策及實施、同事關系、個人能力發揮、培訓與晉升、工作報酬。其中，工作報酬對員工工作滿意度的影響程度最高，同事關系的影響程度最低。在此基礎上，針對各個影響因素提出相應建議。

1引言

與其他行業不同，銀行員工為顧客提供的服務是無形的。服務的好壞往往靠顧客的感受和以往的經歷來判斷，具有很強的主觀性；員工提供服務與顧客接受服務是同時發生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關鍵在于員工和顧客的關系發展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。

1．1工作滿意度的定義

工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統一，許多研究者都對工作滿意度的含義提出了自己的見解。

關鍵詞：中學教師工作問卷的信度效度滿意度

摘要：中學教師的工作滿意度問題日益受到社會的關注，但相關的實證研究較少。本文從人力資源管理的角度運用結構方程模型對連云港市市區十所公立中學進行了實證研究。研究結果表明：中學教師的總體工作滿意度一般，對工作收入水平最為不滿，人際關系最為滿意，管理者應對教師的工作壓力、績效評估、激勵措施高度重視，教齡和所服務的學校類型因素可以作為預測職業滿意度的參考。

一、引言

近年來，中學教師對工作不滿意的問題已經日益突出，教師的個體行為(不作為、離職)有向群體行為(罷課)轉變的趨勢，更重要的是問題已經超越了教師本身，其產生的負面影響正逐步蔓延到教育的對象一學生身上，教育質量的下滑和越來越多的中學生犯罪現象等問題經過網絡的報道，已經引起全社會的關注，由原先的教育問題擴大到社會問題。如何保持教師對工作較高的滿意度已成為教育部門關注的重點。

教師職業滿意度是教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。教師的工作滿意度，作為學校效能的一個重要指標，在國外已引起教育管理與研究人員的廣泛重視，他們開展了許多研究。在我國，到目前為止，關于中學教師工作滿意度的研究成果還不多，尤其是缺乏實證研究的支持。為此，本文采用修訂的“教師工作滿意度問卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，對連云港市十所公立中學進行實證研究。

二、理論基礎和研究設計

工作滿意度（jobsatisfaction）是員工對自己工作的總體態度（Robbins&Coulter，2008）。管理者對工作滿意度的關心在于員工的工作態度會影響其工作參與度。工作滿意會帶來比較高的生產率，比較低的缺勤率和離職率，同時還會提高顧客滿意度。工作滿意度是和員工績效及企業績效息息相關的。工作滿意度不僅會影響工作績效，更重要的是會對學生產生影響甚至社會影響。

一、現狀分析

民辦高職院校賴以生存和發展的關鍵是教師，但在這個職業上卻存在很多管理問題，如：師資流失、高離職傾向、同事之間沖突、與領導沖突、無歸屬感等。

1.師資流失

師資流失是民辦高職院校當前比較突出的問題，從高離職傾向就可以看出該問題的嚴重性。我國大多數民辦高職院校的教職工,尤其是優秀教師離職率每年都超過20%，更別說吸引到專業帶頭人、骨干教師等高級人才。究其原因，是教師歸屬感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。民辦高職院校大多歷史比較短，在辦學初期，管理者更關注的是招生數量、學校收入來源等而忽視了了師資隊伍建設，教師們普遍感覺不被重視，工作缺乏激情。同時民辦高職院校的教師采用合同聘任制,沒有終身職業保障，而且待遇比較低、不穩定，許多教師都有“打工”的心態，相對而言的公辦院校經過多年發展，已經形成了穩定的待遇、福利、醫療等保障制度，社會事實是公辦院校的教師有明顯的優越感，民辦教師在其面前有一種“低人一等”的感覺。為了獲取歸屬、安全和成就感，民辦高職院校教師爭相想進入公辦院校、事業單位或其它企業，導致了師資不穩定和大量流失。

2.工作場所不當行為

摘要：通過對企業人才資源工作特點的分析，發現人才資源是企業的核心資源，在企業中起著舉足輕重的作用。然而在現階段．我國企業人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業給予人才資源工作滿意度方面存在嚴重問題。只有尋求切實可行的辦法才能從根本上提高企業人才資源的工作滿意度。

關鍵詞：企業人才資源工作滿意度

一、企業人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學科以及不同的歷史發展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內，經過某種專業培訓、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業勞動的勞動力人口。就企業而言，人才資源是指在企業中那些具有較強的專業技術能力、創造三是薪酬不合理。在很多企業中，管理者沒有根據各個員工的業績開展績效管理，他們對企業員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時間為依據。這種方式忽視了員工對企業貢獻的大小。因為根據帕累托的“80／20原則”，我們可以發現，在一個企業中，80％的工作成果是由占20％數量的員工所創造的，而剩下的80％的員工只創造了20％的工作成果，這就是說占企業員工總人數20％的人才資源為企業創造出了80％的財富。因此，從這個角度看，企業只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業做出80％貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業中優秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業的滿意度，甚至對企業產生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業，尤其是部分國有企業以及民營企業中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業甚至根本不存在晉升制度。在這些企業中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關注家族關系小范圍內輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業內部的人力資源的協調，影響企業人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對企業的貢獻不容忽視，企業要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業人才資源滿意度，讓他們為企業做出更大的貢獻。

[論文關鍵詞]稅務人員工作滿意度研究綜述

[論文摘要]上個世紀9o年代中后期，工作滿意度被逐漸運用和擴展到了公共管理領域，而對稅務人員工作滿意度研究是最近幾年伴隨著稅務隊伍建設不斷加強才開始的，主要觀點集中在關于基層稅務人員工作滿意度的概念內涵與外延匡定；主要影響因素的闡釋；提升滿意度的功能和對策等方面。

源于20世紀中后期傘業管理的工作滿意度研究在90年代逐漸被運用和擴展到公共管理領域，其中大部分研究主要集中在公務員工作滿意度的研究上。而對稅務人員工作滿意度的研究則是伴隨著社會經濟發展、國家稅收職能不斷完善、稅務隊伍建設不斷加強才剛剛起步。本文試圖對稅務人員工作滿意度的研究所取得的初步成果進行梳理，從而對此方面的研究認識形成一個清晰的理論框架。

一稅務人員工作滿意度概念及研究范式

多年來，學者們為了明確工作滿意度的確切內涵，在研究的基礎上確立了共五個維度來表征工作滿意度:工作本身(即工作本身可以為個體提供的使人感興趣的工作任務、在工作中學習的機會以及責任感等)、薪水(既包括所獲得經濟報酬的絕對量，也包括與組織其他成員的付出與回報相對比后的相對量，其中后者通常表現為公平感)、晉升機會、上級的管理(包括上級提供技術幫助及行為支持的能力)以及同事。具體到稅務工作人員而言，應該說目前的主要觀點還是具有一定的一致性，普遍認為稅務人員的工作滿意度是指稅務人員對其所從事職業、工作條件與狀況的一種整體的、帶有情緒色彩的感受、體驗與看法。它不僅涉及稅務人員的工作態度、情感歸屬、積極性、工作績效、工作熱情等，而且與稅務工作者的心理健康有很大的關系，程葵在《湖南稅務高等?？茖W校學報》200?年第2期發表的《提高稅務人員工作滿意度的對策》就很好地切中了這一定義。

我國對工作滿意度的理論研究開始得比較晚，對工作滿意度的研究也大多參照國外的相關研究。目前，關子稅務人員工作滿意度的研究主要還是實證主義范式占據主導地位，或者是文獻研究少于實證研究。稅務人員工作滿意度的研究近年來在國內得到了重視，主要集中在評價模型、方法及針對具體行亞或組織的實證研究方面。一方面，稅務人員工作滿意度的研究本身就是涉及對象個體態度、體驗、情感、意志、信念等心理特征，這些心理特征的把握無疑需要進行具體調查研究，采取實證主義的研究態度。另一方面，研究的科學性所在亦明確要求在開展涉及稅務人員工作滿意度的調查研究必須采取逐一詢查、訪問、測量的方式。為此，盡管有關研究形式很多，諸如各類量表法、模型法、數理統計分析方法、指標設定方法等等，都只是實證研究的不同途徑，具體的研究主要還是使用探索性因素分析和方差分析方法進行分析。