中學教師工作滿意度現狀論文

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關鍵詞：中學教師工作問卷的信度效度滿意度

摘要：中學教師的工作滿意度問題日益受到社會的關注，但相關的實證研究較少。本文從人力資源管理的角度運用結構方程模型對連云港市市區十所公立中學進行了實證研究。研究結果表明：中學教師的總體工作滿意度一般，對工作收入水平最為不滿，人際關系最為滿意，管理者應對教師的工作壓力、績效評估、激勵措施高度重視，教齡和所服務的學校類型因素可以作為預測職業滿意度的參考。

一、引言

近年來，中學教師對工作不滿意的問題已經日益突出，教師的個體行為(不作為、離職)有向群體行為(罷課)轉變的趨勢，更重要的是問題已經超越了教師本身，其產生的負面影響正逐步蔓延到教育的對象一學生身上，教育質量的下滑和越來越多的中學生犯罪現象等問題經過網絡的報道，已經引起全社會的關注，由原先的教育問題擴大到社會問題。如何保持教師對工作較高的滿意度已成為教育部門關注的重點。

教師職業滿意度是教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。教師的工作滿意度，作為學校效能的一個重要指標，在國外已引起教育管理與研究人員的廣泛重視，他們開展了許多研究。在我國，到目前為止，關于中學教師工作滿意度的研究成果還不多，尤其是缺乏實證研究的支持。為此，本文采用修訂的“教師工作滿意度問卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，對連云港市十所公立中學進行實證研究。

二、理論基礎和研究設計

2.1影響教師工作滿意度因素的理論研究

StephenP.Robbins認為工作滿意度是員工相信他理應得到的報酬與他實際得到的報酬之間的差距。SeeE.Spector認為典型的因素包括:工作性質、監督與控制、當前的收人、晉升機會和同事關系。我國工作滿意度研究近年來得到了一些學者的重視，如馮伯麟對于教師工作滿意度構成提出5個維度:自我實現、工作強度、工作收人、領導關系和同事關系;楊化冬、時勘對于教師生活質量的研究;毛華配提出中學教師職業價值觀對工作滿意度有正向的影響等。這些研究有效地拓展了教師研究的領域，研究的維度也各有特色，不過，總體而言，學者對于我國中學教師工作滿意度的實證研究較少。為調查連云港市中學教師工作滿意度狀況，在綜合國內外有關工作滿意度理論與實證研究的基礎上，結合我國中學教師工作的具體特點，確定了影響中學教師工作滿意度的因素:工作壓力、人際關系、工作收人、績效評估、職業培訓、激勵措施、自我實現，個人背景資料作為研究的參考。

2.2研究樣本

課題研究采用訪談和問卷調查相結合的方法開展研究。數據主要通過一下途徑獲得:選取連云港市市區十所公立三年制初級中學為研究樣本，重點中學占20%，通過電話與學校的管理層聯系，確認可以接受調查后，即上門進行問卷調查。本研究共發問卷400份，收回169份，回收率42.3%，其中有效問卷142份，調查時間為2008年11月至2008年12月。

2.3樣本的信度與效率

首先，本文所使用的問卷項目全部來自過去的文獻，很多學者都曾使用過這些量表并認為這些量表有可靠的信度和效率。其次，本問卷在制作的過程中參考了之前的研究，根據被調查地區的實際情況進行了改進完成初稿。第三，本問卷在咨詢相關領域的專家后，對部分學校教師進行問卷的預調查，根據被調查者提出的意見對初稿進行了完善。

2.4變量定義及衡量

工作滿意度測量已被廣泛用于工作壓力、職業認知等研究，相關的測量工具也較多，一般集中在工資待遇、工作環境、人際關系和晉升發展等方面。本研究參考Smith的《職工描述指標問卷》(簡稱JDI)}Raths的《個人價值評估表》和馮伯麟《教師工作滿意度量表》制作的衡量教師滿意度問卷包含22個題目，除3個問答題外，量表中的陳述全部是肯定性陳述，根據被調查者對陳述的回答“非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意”分別記5分、4分、3分、2分、1分。工作壓力用2個問題測量，Cronbach’sa值為0.53，因素分析的解釋量為40%;人際關系用3個問題測量，Cronbach’s。值為0.65，因素分析的解釋量為51%;工作收入用3個問題測量，Cronbach’s。值為0.51，因素分析的解釋量為61%;績效評估用3個問題測量，Cronbach’sa值為0.67，因素分析的解釋量為50%;職業培訓用2個題目測量，Cronbach’sa值為0.65，因素分析的解釋量為51%;激勵措施用2個問題測量，Cronbach’s。值為0.57，因素分析的解釋量為43%;自我實現用4個題目進行測量，Cronbach’s。值為0.70，因素分析的解釋量為58%。將問卷19個題目用主成份分析法進行因素分析，并以方差最大法進行正交旋轉，得到的7個因素與問卷的理論設想是一致的。7個因素可解釋的方差為47.7%?？梢?，問卷的信度和效度檢驗結果都比較好。

三、研究結果

在統計分析階段，本研究采用SPSS軟件來處理數據。單變量描述教師的工作滿意狀況，并采用多元回歸方程來分析影響其工作滿意度的因素。本次調查以“您對中學教師的工作是滿意的”問題的回答，來了解中學教師的總體工作滿意度水平。結果表明，9.5%的人對中學教師的工作“非常滿意”，17.9%的人表示“比較滿意”，17.2%的人表示“比較不滿意”，7.4%的人表示“非常不滿意”，48.0%的人回答“一般”。結果表明，27.4%的受調查者工作滿意度較高，24.6%的受調查者的工作滿意度較低。按五級評分法，中學教師總體職業滿意度平均得分為3.09，標準差為0.821，這一結果說明，中學教師對他們所從事的工作的總體滿意度一般，且分值分布差異不大，證明中學教師對工作滿意度的評價差別不大。

本研究以綜合工作滿意度為因變量，自變量主要分為七個子滿意度：工作壓力、人際關系、工作收入、績效評估、職業培訓、激勵機制、自我實現。

如表所示，滿意度最高的是對人際關系的評價，超過了一般滿意的水平，且分值分布差異最小，說明中學教師之間具有比較融洽的人際關系，且差異不大。激勵措施居于滿意度評價第二位，但還是沒有達到一般的滿意度，說明學校已經對激勵措施予以關注，但是并沒有讓教師感到滿意。工作收人是滿意度因素中評價分值最低的，均值僅達到2.21，處于比較不滿意狀態，說明在影響教師工作滿意度諸因素中對工作收人的滿意度最低。

以上主要分別測量了中學教師的總體工作滿意度和七個子滿意度，將子滿意度合成生成一個新的變量，即綜合工作滿意程度，其得分區間為[[0,5]。從表3看來，中學教師的綜合工作滿意人均得分接近于3分，接近于一般滿意的程度，驗證了表2。為了比較直觀的看到中學教師的綜合工作職業滿意度分布情況，將其劃分成兩個層次，分別是低于一般滿意度[[0.01,2.99].高于一般滿意度[(3.00,5.00]。統計結果顯示，綜合工作滿意度低于一般滿意度的教師占57.3%，綜合工作滿意度高于一般滿意度的教師占42.7%,

利用多元回歸方程模型對影響工作滿意度的因素進行分析，職業培訓因素因其對教師工作滿意度影響較弱而未能進人模型。工作收人、自我實現、績效評估、激勵措施和工作壓力等5個變量相繼進入模型，隨著進人模型的自變量個數逐漸增多，被回歸模型解釋的方差占總方差的比例逐漸增大，被回歸模型解釋的方差占總方差的比例逐漸增大。但方程模型中工作收人、工作壓力和績效評估3個變量就可以解釋65.8%的方差，因此，選擇教師工作收人、工作壓力和績效評估3個變量建立的回歸模型效果較好。初步回歸的結果表明，教師工作收入、工作壓力和績效評估對教師工作滿意度有較好的預測力，自我實現、人際關系和激勵措施因素則相對較弱。公務員之家

除以上因素之外，教師的個人背景資料(年齡、婚姻狀況、學歷、教齡、職稱、任教科目、所服務的學校類型)也可以作為預測教師工作滿意度的參考。分別以上述各因素為自變量，以教師工作滿意度為因變量，做方差分析來確定這些因素對教師工作滿意度影響的顯著性，教師的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、任教科目、職稱對教師工作滿意度沒有顯著影響。教師的教齡和服務學校類型(重點、非重點)2自變量對教師工作滿意度有顯著影響。前者達到了0.01水平。進一步統計分析結果表明，教齡在7年以上的教師工作滿意度顯著高于具有7年以下教齡的教師，作者認為，教齡在7年以下的年輕教師由大學進人工作領域后會遇到各種各樣的困難、承受巨大的壓力和更多的失敗，這與他們當初對于教師工作的設想差距較大，會使他們產生巨大的挫折感和沮喪感，隨著工作時間的增長、工作經驗的積累、工作技能的提高、工作成績的進步、社會閱歷的增加、心智的成熟，他們的工作滿意度會快速提升。針對重點學校教師的工作滿意度普遍低于非重點學校教師的現象，重點中學教師工作滿意度低于非重點中學教師工作滿意度，這個結論超出我們的意料，通過訪談了解到工作壓力過大和工作強度過高是導致工作滿意度低的重要原因，相對于非重點學校，重點學校教師承受巨大的身心壓力，長期進行高強度的工作，感覺付出大于回報，職業厭倦感較高，直接導致工作滿意度降低。

四、結論與討論

本文運用問卷調查獲得的資料，研究了連云港市市區公立中學教師的工作滿意度狀況，并探討了影響工作滿意度的主要因素。調查結果顯示，連云港市市區公立中學教師工作滿意度為一般，有超過半數的中學教師工作滿意度處在較低和很低的水平。在滿意度的組成結構中，中學教師對學校的人際關系滿意度較高，而對工作收入、工作壓力和自我實現滿意度較低。從回歸分析來看，除去工作壓力一項外，其他變量與職業滿意度都呈正相關。教師個人背景資料中教齡和所服務的學校類型因素可以作為預測職業滿意度的參考。

在工作滿意度的七個因素中，職業培訓因素因其對教師工作滿意度影響較弱而未能進人模型，可見職業培訓并沒有影響到教師對工作滿意度的評價，這成為了本研究的局限及后續研究的方向。