能力考核范文10篇

改革和完善傳統的干部考核方法已成為當前干部人事制度改革的一個重點?？茖W制定考核指標，擴大考核范圍，改進考核辦法，特別是對干部的品質、作風、能力、實績進行量化考核，應該成為今后干部考核工作努力的方向?，F從區縣（市）對鄉科級領導干部就能力和實績兩個方面的量化考核這一角度，作一些簡要探討。

一、要合理設置指標和分值，確?？己藘热菘茖W。領導干部的實績實際上是能力的物化反映。在量化考核中，要針對不同的考核對象，科學合理地設置考核內容和分值。一是要按工作區域類別設置考核內容。就區縣（市）而言，具體可分鄉鎮和縣直單位兩個類別。鄉鎮領導干部的實績考核內容可分為經濟建設、基礎設施建設、社會事業發展、中心工作、黨建及其他；縣直單位領導干部的實績考核內容可分為業務工作、基礎建設、優質服務、中心工作、班子建設及其它。二是要按干部層面和職位特點設置考核內容。即根據不同類型的職位特點，分層面、級別，有主次地設置針對性強的指標。相應加重分值，使領導干部樂意接受與其職級、崗位相符合的考核指標，增強考核標準的科學性、客觀性、公正性。如鄉鎮可分為黨委書記、鄉鎮長、人大主席及分管副職四個層面，縣直單位可分為黨政主職和分管副職三個層面，各個層面考核后單獨排名。對于正職領導干部的能力考核，要突出“統攬全局”、“決策籌劃”等指標，分值安排要相應重一些；對于副職領導干部，則要突出“組織協調”、“執行落實”等指標，分值安排較其他方面相應重一些。三是細化考核內容。具體考核指標要做到內涵明確、外延清楚、通俗易懂、區別度高，并將指標之間的交叉度降到最底。如對鄉鎮領導干部“經濟建設方面”實績的考核，可分成農業結構調整和產業化建設、農村經營管理和財稅工作、招商引資和工商企業發展等三大塊進行。其中“農村經營管理”又要細化成農民人均純收入、減債消赤、農民負擔監管、村級財務管理、承包合同兌現等具體的指標。四是要把帶全局性、長期性和戰略性的中心工作或特色工作一并納入考核，在分值安排上占相應的比重。如我縣近幾年就提出了“項目立縣”的奮斗目標，落實到實績考核中，就把“招商引資”任務的完成情況列入了考核內容的重中之重，所占分值居各項指標之首。

二、要綜合運用考核手段，確?？己私Y果客觀。對領導干部的能力考核，要采取立體——多棱的考核辦法。要拉大考核的時空跨度，堅持任前考察、任期考核、離任審計三者相結合，全方位的識別干部；要拓展考核的深度，做到德能勤績廉一起考核，工作生活一同了解，上級與下級、單位內與單位外、在職與離職人員的意見一并聽取，多視角的評價干部；要擴大信息采集的廣度，實行考核預告制，設立熱線電話和舉報箱，發放征求意見表，開展民主評議，多側面認定干部。要通過辨證分析、綜合評定、真實畫像等手段，實事求是地反映被考核對象的真實面貌，解決好領導干部到底有沒有能力、有多大能力，是真能力還是假能力，是潛在的能力還是顯現的能力，是正才還是邪才等一系列問題。對領導干部的實績進行量化考核，要充分考慮到區域之間、單位之間的差異，以看位次的進退、看發展的快慢、看增幅的大小、看效果的好壞為主，提高可操作性，增強可比性。對實績的長效性和短期性、主觀性和客觀性以及正職與副職、前任與后任之間實績、貢獻大小的劃分等問題，把握不準、界定不清的，要采取民主評議加權計算的辦法解決。不管是能力考核還是實績考核，都必須盡可能地擴大測評范圍，充實測評數據，提高測評的民主化程度。對不同層次測評主體的測評打分，在進行數據匯總、比較分析時要區別對待，合理設置上級、同級和下級的評分所占的權重。

三、要制定相關配套措施，確?？己斯ぷ饕幏?。領導干部的能力和實績量化考核是一項龐大的系統工程，不確定因素多，工作量很大，要收到實效，必須建立經常性的工作運行機制，實行規范化、制度化管理。要把量化考核的具體標準和實施辦法用文件或制度的形式固定下來，向社會公開，這既有利于明確領導干部的工作目標和奮斗方向，又落實好了群眾的知情權和監督權，在領導干部今后的使用上，較容易實現組織意圖和群眾意愿的統一。要把量化考核指標的內涵、分值的輕重、具體的記分辦法等印制成冊，考核時與考核表一同發放，為考核者公正判斷提供科學的理論依據，使參與測評的人員一目了然，保證考核質量和效率。要借助現代電子技術、信息技術等高新科技成果，積極研究開發干部量化考核軟件系統，針對不同類別的領導干部建立側重點不同的量化考核指標體系，實現科學化、規范化、精確化操作。要切實加強對干部量化考核工作的領導，實行黨政一把手親自掛帥，組織部門具體負責，相關單位積極參與的工作體制，做到有一套固定的工作班子經常抓。在今后的考核工作中，要始終堅持以定量考核為主、定性考核為輔的辦法，突出量化考核的權威性。

四、要堅持以能力實績論優劣，確?？己顺晒\用。領導干部能力和實績的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期為單位，一個年度考核一次，每年度打出分值，記入考核登記臺帳，任職期滿，取年度分值的平均值，作為任期內的最終分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社會公布。排名要在同一序列或同一層級中進行。一般分鄉鎮領導干部和縣直單位領導干部兩個序列，各個序列又分正職和副職兩個層級。根據量化考核的分值，按照一定的比例，把領導干部分為不合格、基本合格、合格、優秀等類別。堅持把量化考核的結果作為干部獎懲、任免使用的主要依據，采取對號入座的辦法，規范領導干部的上下去留。如對年度考核為不合格的要實行誡勉，連續兩年為不合格的給予免職。每三年考核結果有兩年為基本合格以下（含基本合格）的，要降職使用或改任非領導職務。任職期間兩次或兩次以上為優秀且符合干部選拔任用條件的，給予重用或優先列入縣級后備干部等。

各市職業技能鑒定中心：

省廳《關于在農村勞動力中開展專項職業能力考核認證的通知》（蘇勞社鑒[2007]12號）下發后，部分市已啟動農村勞動力專項職業能力考核工作。為深入做好這項工作，現就有關考務管理工作通知如下：

一、關于專項職業能力考核規范的編制

對國家目前暫無考核規范或不能按照相關職業初級工相應模塊進行考核的，由各省轄市職業技能鑒定中心組織相關職業專家按照部制定的《專項職業能力考核規范編寫要求》（見蘇勞社鑒[2007]12號附件1）編制考核規范，報省職業技能鑒定中心審定并報勞動保障部備案公布后組織實施。根據勞動保障部《關于做好農村勞動力培訓考核鑒定工作的通知》（勞社廳發[2006]29號），我們列出了適合農村勞動力就業的部分崗位技能（見附件1），供各地確定考核項目和編制考核規范時參考。

二、關于專項職業能力證書的領用

今年專項職業能力證書已由省廳印制完畢，并免費向各地發放。開展農村勞動力專項職業能力認證的省轄市可到省職業技能鑒定中心領取。領取時必須提供本年度本地區農村勞動力專項職業能力考核計劃（見附件2）和領取證書數量。無計劃的，不予發放空白證書。

為強化對我市煤礦按核定能力組織生產的監督管理，促進煤礦科學合理組織生產，根據省《關于對2013年全省煤礦按核定能力組織生產情況進行檢查的通知》及市煤炭局《轉發省煤炭局關于對2013年全省煤礦按核定能力組織生產情況進行檢查的通知的通知》要求，市煤炭局組織人員對2013年度全市煤礦按核定能力組織生產情況及2011年原煤生產計劃安排情況進行了專項檢查，現將有關檢查情況匯報如下：

一、成立了專項檢查小組：

為確保檢查活動順利進行，市煤炭局成立了局長為組長，為副組長，安全、生產、財務等科室主要負責同志為成員的專項檢查小組，由生產科具體負責組織生產能力考核工作。

二、檢查總體情況：

1、各煤礦都能夠認真貫徹落實國家、省、市煤炭局有關加強生產能力管理的一系列文件精神，加強組織領導、嚴格依法生產。成立了以礦長為組長的生產能力考核小組，由生產礦長和總工程師具體負責日?？己斯ぷ?，生產能力管理工作都很正規。

2、各煤礦都能夠嚴格按照核定能力及市煤炭局月度審查意見組織生產，沒有超能力、超頭面生產行為，礦井三個煤量均符合要求，生產接續安排合理，采掘接續正常。

摘要：制定科學、合理的績效考核體系是促進醫院發展的必要保證。文章通過分析現行績效管理存在的問題，以SMART為考核原則，基于崗位勝任能力模型，從組織管理能力（組織力、溝通力、協調力）、工作業績（執行力）、服務水平（服務力）、專業水平（學習力）等方面，構建適用于醫院行政后勤管理部門的KPI績效考核體系，以提高醫院績效管理水平。

關鍵詞：績效考核；KPI；醫院行政后勤崗位；勝任能力

績效考核是衡量單位發展的重要內容，是評價員工績效的科學手段，也是提高工作效率的有效工具?？冃Э己梭w系是公立醫院薪酬改革的重要組成部分，公立醫院要提高經營效率，促進自身的可持續發展，就必須建立一套有效的約束激勵分配機制，既能充分調動員工工作積極性，又要全面挖掘各部門潛力，合理評價人員工作質量和效率，體現其自身價值。本文基于崗位勝任能力構建醫院行政后勤部門的KPI績效考核體系，提升行政后勤人員的工作能力，更好地為臨床服務，實現醫院的可持續發展。

一、醫院現階段行政后勤部門績效管理問題分析

1.績效指標不完善，考核流于形式。目前大多數醫院的考核體系并不健全，缺乏完善的考核指標，績效考核形式化，這也是目前大多數醫院在績效考核上的通病。只是建立了一個薪酬發放的指標，但是忽視了績效考核對于員工和醫院的戰略導向作用。同時，績效考核并未落到實處，考核形式化；管理層對考核指標的認識過于簡單，認為只需對平時的工作內容進行考核，但缺乏員工學習、成長的培養指標，以及對服務質量的指標要求，導致患者缺少服務體驗，一味地追求經濟效益而績效管理浮于表面。2.考核主體單一，參與程度不高。大多數醫院的績效考核工作都是由醫院職能部門進行的，應當由部門全體成員進行打分最后決定。但是在實際實施過程中，負責職能考核的部門人員參與不積極。因為大部分工作人員本著抬頭不見低頭見的原則，不愿意得罪他人，因此最后都是交由領導層負責。同時醫院部門種類繁多，不同的部門工作內容和類型不一樣，工作量也不一致，因此造成考核結果缺少可信度，所以出現有的科室干脆有自己的算法，忽視績效考核直接核算績效工資，也缺少相應的績效管理手段。3.績效反饋障礙，醫院改進受阻?？冃Э己说哪康氖亲屷t院的管理層了解員工的工作狀態和工作態度，再向下進行反饋促進員工改進，提高整體的工作效率和管理質量。但是在實際實施中，績效考核無法做到透明公開，大多數醫院的考核結果都是保密的，員工對于薪酬結果只能接受，無法向上級反饋績效考核中出現的問題。而正是由于績效反饋障礙，上下溝通受阻，員工對考核過程和標準不了解，也無法向上反饋，員工自然會產生離職的想法，對于醫院來說造成人才流失，也阻礙了醫院改進和進步，這和績效考核的目的是相悖的。

二、基于崗位勝任能力的醫院行政后勤部門績效管理模型構建

［摘要］對于學生計算機應用能力的培養問題，以往都不太重視過程的監控與管理，考核模式比較單一，無法起到指導教學和促進學習的效果。本文從考核模式入手，探索“過程和目標”相結合的考核模式，全方位監控師生的教學、學習過程和結果。

［關鍵詞］考核模式；過程和目標；計算機應用能力

計算機基礎課程的考核模式比較單一，總結以往的模式，教師對學生計算機學習情況的檢測最主要的考核方式是筆試，即通過做一份紙質卷子就完成了學業檢測。這種方式極不適用于計算機課程的特點，更不利于對學生計算機應用能力的培養和評價。因此，應探索一套行之有效的考核模式，積極地推動對學生計算機應用能力的培養。

一、淺析“過程和目標”相結合的考核模式

筆者以計算機基礎課程為例，擬創建一套合適的考核模式，這種模式以檢測學生一學期的學習成果為考核指標，將學習過程考核與學習結果考核相結合，最終促進計算機應用能力的培養。這種模式突出對學生的學習過程考核，因為學習過程考核是一項重要考核內容，是目標考核的前期考核，是促進目標考核的重要因素。學習過程是學生真正學習知識的階段，也是教學的關鍵環節和重要目標，要引起教師的高度重視。許多學生自覺性差，平日學習不用功，期末考試時想方設法、蒙混過關，加之教師對學生管理不嚴，不注重計算機學習過程中的能力培養，所以，采用過程考核和目標考核相結合的模式，就能自始至終地督促師生的教學與學習，使學生在過程考核中學到知識，具備較強的應用能力。

二、“過程和目標”相結合考核模式的評分標準

一、精神文明建設分

一黨建工作分

⒈村級班子自身建設，村級班子凝聚力、戰斗力強。分

一做好后備干部的選拔、培養開展農村基層黨組織“先鋒工程”建設，積極爭創“四型”黨組織。分

二對突發性事件的控制、處理、駕馭度分

⒉階段性中心工作的配合力度與完成情況分公務員之家版權所有

干部隊伍建立問題是黨和人民存眷的核心，怎樣科學有用地審核評價干部不斷是選人用人的難題。指導者中心才能的理論模子系統、考評辦法系統對進步干部審核評價的科學性、精確性和公信度頗具理論意義。

從捉襟見肘的評價到注重中心才能的評價

評價規范是干部考評的中心和運轉基石，用如何的規范評價干部，既關系到選準人用大好人目的的完成，又決議著用人成事的價值導向?；貞浉刹繉徍嗽u價的前史，我們走過了追求單一標準的選拔評價的年月，比方曾經一度以“年青化”為選拔干部的主要目標；繼而又有以“高學歷”為主要選拔規范；后又追求具體本質的“完人式”選拔規范。指導者中心才能理論研討效果，有利于處理干部審核評價存在的以一概全、求全掉本的缺乏，為進步干部評價的針對性和有用性供應了簇新的理論支撐。這一理論構建的以“政治區分力、任務推進力、繼續立異力、自我提拔力”為主才能和“政治判別力、情勢掌握力、政策運用力，決議計劃力、駕御力、運作力，發明力、應變力、進修力，自省力、自律力、自糾力”為子才能的中心才能模子系統，三個方面完成了打破。一是使評價抓住了指導干部的實質才能，破解了現行干部審核的評價目標系統中涵蓋面大而全宗旨不凸起的問題。經過構建干部才能構造中處于實質層面和最中心位置的中心才能作為評價目標，抓住了干部才能要害和關鍵，掃除了枝節要素對干部才能實質的影響，使評價目標系統更科學地表現干部審核評價的選拔性特點和共同指向性。二是使評價對準了指導干部的深度才能，深挖了指導干部才能的內在，打破了指導干部才能的外表描繪，在更深條理提醒指導干部的深度才能，對“德能勤績廉”考評目標進一步深化。如與“德”對應的“自我提拔力”強調的是本身涵養，注重身心構建，把“自省、自律、自糾”作為考評的主要目標，而不泛泛地用淺條理的公民品德標準來作為考評目標。三是使評價存眷于指導干部的綜合才能。針對曩昔指導干部才能評價目標系統存在“彼此孤立、聯絡松懈、支撐缺乏”等缺陷，在模子設計上運用全體性人力資本開拓理論，把要素之間內涵的邏輯性予以凸起表現，在四項才能一級評價目標的排序上，充沛思索了各才能要素間的邏輯聯接，個中政治區分力居于牽頭地位，決議指導偏向；任務推進力繼之，決議指導歷程；繼續立異力再次，決議指導條理；自我提拔力居后，決議指導形象，提醒了中心才能效果于指導運動的內涵機制，使指導干部才能評價愈加注主要素間的內涵邏輯關系和綜合性。

從復雜繁瑣的評價到追求簡潔易行的評價

進步評價效度的難題之一就是評價的復雜繁瑣。傳統干部評價目標系統包括項目過于冗雜，八面玲瓏，顯得很具體，其實不科學，并且評價操作的復雜水平與評價后果的信度不成正比。指導干部中心才能評價目標系統共4個一級目標、12個二級目標，目標系統設計軟硬連系、全體平穩，評價規范簡略明晰、針對性強，可以最大限制地削減由評價的報酬情緒要素形成的主觀性和不確定性，使評價后果更客觀，較好地貫徹了審核評價的定性與定量相連系、準確與恍惚相連系、單項與綜合相連系的準則，相對傳統評價目標系統而言是既精簡又齊備。

指導干部中心才能評價目標系統不只在中心才能理論模子的設計上科學合理，并且更可貴可貴的是以科學的精力在指導干部評價理論中不時地進行調整和批改評價規范，使評價更切近干部實踐才能的考量，更便于評價的實踐操作。正由于有這種不時改良的指導干部中心才能評價目標系統，評價充沛表現了科學性，考評項目的準明晰，評價辦法簡潔快捷。

開展績效考核，改進干部作風，提高執政能力

創新管理制度，打造一支高素質公務員隊伍，是貫徹落實黨的十六屆六中全會、省委八屆十次全會精神，加強黨的執政能力建設的一項基礎工程。近年來，我們以開展績效考核為切入點，全面加強全區公務員能力建設和作風建設，形成了憑業績定獎懲、看表現定取舍的用人導向和輿論氛圍。

一、開展公務員績效考核的重大意義

1、加強機關效能建設，是提高領導水平和執政水平的必然要求。機關的工作效能，直接影響到黨和政府的執政意圖能否堅決地貫徹下去，黨和政府的執政能力能否充分地體現在社會各個層面、各條戰線。加強機關效能建設，就是要通過對機關管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科學的公共決策、有效的公共管理、優質的公共服務，更好地實現人民的愿望、滿足人民的需要、維護人民的利益。

2、加強機關效能建設，是加快我區發展的重要舉措。開展機關效能建設，就是要推進政府職能轉變，使政府真正按照市場經濟發展的要求來履行自己的職能。如何通過加強機關效能建設，進一步轉變工作職能，規范工作程序，提高工作效率，促進經濟社會更好更快地發展，這是擺在我們面前的一個重大課題，也是加快我區發展的關鍵所在。

3、加強機關效能建設，是加強和改進干部作風建設的重要手段。機關承擔著有效管理社會、促進經濟發展的重任，廣大機關干部的德才素質、工作效率和精神狀態，直接關系到黨委、政府決策部署的貫徹落實，關系到我區的改革、發展和穩定，關系到黨和政府在人民群眾中的形象。加強機關效能建設，就是要切實解決機關作風建設中存在的突出問題和群眾反映強烈的問題，進一步加強黨風廉政建設，以創新的精神、務實的作風、優良的服務、良好的形象，切實履行好職能。

一、加強土木工程類教師實踐能力培養的必要性

（一）專業教師與實驗教師能力不均衡

對于土木工程專業教師有著較高的要求，按照人才培養方案，有許多專業理論課程中安排了一定比例的實習課程。然而我們的專業教師普遍存在著實踐經驗不足，缺乏指導實驗或實習的能力，而實驗和實習指導教師又在專業理論方面功底不足，只能指導實驗或實習，而不能勝任專業理論教學，單純依靠實驗指導教師，又無法將理論課知識融入到實驗指導中，這種狀況不利于教學質量的提高。

加之計算機技術的普及和使用，對傳統的實驗內容、實驗方法、實驗手段都產生了廣泛的影響，對土木工程的專業教師要求更高了，既要把知識傳授給學生，又要把先進的實用的技術讓學生掌握，充分鍛煉學生的動手能力、操作能力。如果專業教師不加緊進修實踐知識，是難以勝任工作崗位要求的。

（二）培訓管理制度建設不完善

在高校日常教學管理中，我們關注較多的是學生實踐能力的培養，而忽視對教師社會實踐經驗和教學實踐經驗的培訓，直接導致教師特別是青年教師難以真正實現理論與實踐相合。同時學校也沒有制定相應的措施，學校作為培養教師實踐技能的主體，行之有效的培養制度是建設一支懂工程技術的教師隊伍。但大多數高校建筑類學院都沒有建立相關培訓制度，也沒有建立與企業合作培養教師實踐技術的相關制度。

第一條嚴格國家工作人員考錄制度。堅持“凡進必考”，行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的公務員，事業單位錄用工作人員除個別特殊緊缺專業外必須實行公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。不同單位錄用相同專業的國家工作人員，推行按專業進行資格考試的辦法。通過一定的形式的考錄辦法，積極吸納高學歷、高素質人才進入公務員隊伍和事業單位工作人員隊伍。

第二條加強國家工作人員能力素質培訓。強化國家工作人員更新知識培訓、初任培訓、任職培訓和專業培訓，開展電子政務、電子商務培訓，加強外語等級培訓，實施標準普通話培訓和測試，強化“WTO事務專業人才”培訓和事業單位人員繼續教育，提高國家工作人員的整體素質和學歷水平。

第三條強化國家工作人員掛職、輪崗、交流。每年有計劃地選派部分年輕工作人員到基層單位掛職鍛煉。利用長江三角洲人才開發一體化合作機制，開通我縣與上海、江蘇和本省發達地區之間的工作人員掛職交流通道，選派部分工作人員出去掛職鍛煉。在審批崗位、掌管“人、財、物”崗位和其他重要崗位連續工作滿五年的國家工作人員，必須實行輪崗交流。

第四條規范公務員調任、轉任和事業單位工作人員流動。公務員必須按照《關于國家公務員調任、轉任有關事項的通知》規定執行，事業單位必須堅持公開、競爭、擇優，嚴格執行《事業單位工作人員管理辦法》。

第五條改進國家工作人員績效考核辦法。縣直機關和鄉鎮機關對公務員、其他工作人員的考核要突出工作績效，根據單位性質和工作人員不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務對象對公務員的分類測評體系，按照實際情況確定參加測評的人員及權重，提高績效考核的科學性和合理性。

第六條規范國家工作人員收入分配制度。合理設置地方津補貼和獎金標準，采取多種措施和手段，逐步縮小各單位工作人員之間的收入差距。建立與本市其他縣（市、區）工資水平的比較體系，逐步形成工作人員收入既與本縣經濟發展相適應又與其他縣（市、區）相平衡的正常增長機制，達到奉獻與報酬、職責與權利、效率與公平的統一。