企業人力資源管理師范文10篇

［提要］食品企業本身的利潤較低，人力資源成本占據企業成本的大部分，要想提高食品企業的盈利水平和核心競爭力，其人力資源成本管理的研究是重中之重。本文結合中國食品名城（漯河）食品企業人力資源成本管理現狀，系統歸納食品企業人力資源成本管理中的問題，并提出應對措施。

關鍵詞：食品企業；人力資源；成本管理；系統研究；食品產業

食品工業發展水平是衡量一個國家或地區文明程度和人民生活質量的重要標志。截至2017年末，中國食品名城（漯河）擁有食品類企業近8，000家，規模以上的食品企業200多家。漯河市食品工業的主營業務收入近2，000億元，已經成為河南省萬億食品產業集群的重要支撐力量。中國食品名城（漯河）的食品企業總收入雖大，經調查其利潤率極低，其中人力資源成本是食品企業最大的成本。食品企業要想提高自身的盈利水平和核心競爭力，就必須重視對人力資源成本管理的研究。

一、食品企業人力資源成本管理現狀

食品企業雖然知道人力資源的重要性，但是對于企業內部的人力資源成本管理沒有充分的重視和干預，導致人力資源的浪費和成本的開支巨大，制約了食品企業的盈利能力、核心競爭力，很大程度上影響了企業的整體發展和常規運行。經研究，食品企業成本的重點都放在了食品原材料的采購、食品機械的維修等物耗方面了。大部分食品企業忽略了企業人力資源的成本管理。還有相當的食品企業根本沒有人力資源管理部門，有的只是管管人事檔案、交社?；?、辦辦調動手續，根本沒有根據企業的戰略發展、企業核心競爭力的提升而為企業吸納高素質高技能人才、進行有效的崗位技能培訓、降低人力資源成本。

二、食品企業人力資源成本管理中的問題

［摘要］人力資源經濟師職業作為當前企業發展的重要組成部分，其影響不言而喻。在此背景下，文章基于當前信息化對人力資源經濟師職業影響分析的基礎上，進行相關的思考分析，對于實際工作的進行具有非常重要的意義。

［關鍵詞］人力資源經濟師;職業影響;信息化;思考分析

信息化作為當前社會主義生產生活創新發展過程中重要的建設和發展方向之一，在實際進行的過程中，信息化基礎上各種網絡技術的運用深入到生產生活的各個方面，對現代化生產生活系統的構建形成了非常重要的影響。那么，基于信息化建設對生產生活形成重要影響分析的基礎上，人力資源管理作為當前市場和企業發展的重要工作部分，其在職業規劃和職業發展的過程中，迫于人力資源師本身職業性質出發，需要全方面地收集信息，力圖能夠在信息多樣化收取的基礎上，為人力資源師的全方面發展發揮重要的作用。

1信息化應用于人力資源經濟師職業規劃中的必要性分析

當前，人力資源師作為企業健全發展過程中人員隊伍構建的重要工作之一，在實際進行的過程中，人力資源師主管人力資源管理工作的各個方面，只有保證人力資源管理工作向著科學化的方向進行，以此才能夠從企業發展的自身條件出發，在企業未來發展目標指引下，具體到人力資源管理的各個方面中;能夠在有關企業發展相關的市場信息分析的基礎上，多方面地收集信息，以此反映到人力資源管理的工作中，保證企業人力資源管理工作模式和工作機制向現代化的方向進行轉變。就這一方面而言，信息化在人力資源經濟師職業中的應用，主要是基于信息化平臺的構建能夠最大化地將各種信息共享運用，在海量數據分析的基礎上，從數據中篩選有關企業發展人力資源管理的相關信息，正確運用，保證企業人力資源管理工作向著科學化的方向進行。對于企業的可持續發展來講，人力資源管理工作是企業創新發展人員核心隊伍建設的主要管理部門，在企業的生產經營管理中，上到頂層管理人員，下到基礎施工人員，所有人員的管理都是在整個人力資源師的管理之下而進行的，所以從人力資源管理在企業創新和可持續發展重要性分析的基礎上，能夠充分地運用信息化技術、信息化平臺，最大化地發揮信息化的優勢，從而為新時期企業人力資源管理工作的進行發揮重要的促進作用。

2信息化與人力資源經濟師職業之間的關系分析

一、建筑企業人力資源管理的特點

（一）項目經理負責制

目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。

（三）人力資源部門開展工作受限

一、人力資源管理專業課程建設存在的突出問題

1.課題體系建設應用理念不足。當前人力資源資源管理專業課程體系設置偏離市場需求較遠，忽視學生可持續學習能力的培養，科學素養和人文精神結合不夠緊密，導致學生不僅能力不強，且專業素質不高，缺乏對人力資源管理理念的創新和系統整合專業知識的能力，缺乏理論和實踐之間的貫通，較難解決多變情境下用人單位人力資源管理實際問題。2.教學模式中，學生中心地位不突出。應用型人才培養不僅要讓學生掌握學科基本構架，還要培養學生人資管理的實用技術，專業技能、態度和認知，這一切都以學生為中心。然而，長期以來，我校人力資源管理專業教學過程中“學生中心”的地位不夠突出，教學側重“知識、理解、應用”等低階學習目標，“教”和“學”融合不夠，學生對本專業基本理念、理論及原理的相互關系理解不透，近45.6%的學生認為“理論聯系實際不夠”。而用人單位認為，學生無法處理深層次的人力資源管理業務，可持續學習能力偏弱。3.實踐教學體系不夠完善。實踐性是應用型本科人才培養的核心優勢，當前，學校存在實踐師資配備不足，缺乏專業實驗室人員，結構不合理，薪酬設計上對實踐教學導向不夠等問題。同時，本專業校內實踐基地較為薄弱，校外企業實踐教學監控較弱，校外實踐教學基地吸納實習生數量較少，校企合作的機制尚不完善，企方參與學校教學力度不足，校企雙方缺乏融合，難以形成合作的長效機制，導致“課內實驗—綜合實訓—生產實習—畢業實習—畢業論文”的層級遞進結構和用人單位實際管理業務對接較少，整合利用不足，學生對專業實踐知識體系建構相對匱乏。4.職業面向不足。應用型本科主要是培養基礎理論扎實的、高素質的、技術應用型和職業技能型高級專門人才，從而實現畢業生與企業的無縫對接。然而，經調研發現，因教師對企業的生產服務了解匱乏，導致人力資源管理專業課程建設側重基礎性，導致學生無法適應崗位且無法獲得與職業時間相近的工作情境，課程知識與學習能力相對偏弱。

二、應用型本科人力資源管理專業課程體系構建

1.強化學生中心，關注學習效果。專業教學過程中，要堅持“以學生的學習和發展為中心”，形成學生學習支持體系，推行教學范式改革，鼓勵教師從傳統知識講授角色向學習引導者、促進者和支持者角色轉變。教學過程中，教師要充分尊重學生主體地位，創建學習資源，利用信息化技術開展混合式教學，適當增加自主學習課時，多給學生提供自主學習機會，倡導互動學習和個性化學習。廣泛采用啟發式、討論式、合作學習、參與式等教學手段，強化學生的獨立性和主體意識，注重學生的體驗與感知，形成以生為本、注重實踐的教學模式，提高應用型人才培養質量，形成以學生為中心的質量體系和標準，做到持續改進。2.對接職業標準，加強職業面向。和學術型教育不同，應用型本科側重于實踐技能和實際工作能力的培養，給予學生從事某種職業或生產勞動所需高素質高技能的教育，主要目的是縮小畢業生就業與社會需求的差距，實現就業的無縫對接。因此，應以社會需求為目標，按照人力資源管理專業面向的崗位群，基于企業人力資源管理師和勞動關系協調國家職業標準，科學設置課程體系和目標，實現課程教學和人力資源管理工作場景的對接，持續改進課程質量，提高學生的職業能力，培養學生的工作場所意識和工作場所經驗。3.構建多元化教學評價體系。以學生的認知規律為基礎，推行形成性考核，強化對學習過程的監控，促進學生學習的持續改進和課程學習目標的達成?；趯W生發展的個體差異性，用多元化的發展觀建立以能力評價為主的多元化教學評價指標體系，加強工學結合，立足于人力資源管理實際設置教學內容，以國家職業標準為基礎，采用多元化教學手段，在指標設置上通過對學生學習知識能力、實踐能力、創新能力以及職業素養的著重評價，做到增量評估、水平評估和過程評估相結合，課內和課外并重，旨在促進學生可持續學習能力的形成，培養學生面向解決人力資源管理實際問題的思維模式和能力。

三、本科人力資源管理專業實踐教學構建

1.突出實踐教學中心地位。實踐性是應用型本科人才模式的重要特色，也是其核心優勢，整合現有課程體系，推行3+1教學模式，將企業實踐教學的周期延長到一年，從而實現企業職前教育和專業課教學的高度融合。首先，可以從加強校院兩級企業實踐教學管理體制出發，成立專職部門，建立由“專業教師、職業導師、企業導師和思政導師”聯合指導的四導師制度和多方協作支持體系，實現企業實踐教學的全程管理和跟蹤指導。其次，人力資源管理專業的實踐教學應以企事業單位的人力資源管理技術實踐為主，根據學生年級高低，形成“企業認知實習—驗證性課程實驗—校內綜合實踐—人力資源管理跨專業綜合仿真專業實習—畢業實習”的實踐教學體系，構筑從基礎層次到綜合層次逐級遞進的實踐教學體系，培養學生的實踐技能和應用能力。最后，在滿足國家質量標準的基礎上，可以將實踐性教學列入專業人才培養方案和教學計劃，實踐課時占總課時30%以上。此外，在論文環節，畢業論文選題要和人力資源管理實踐相結合，實現“真題真做”，立足于解決實習崗位實際問題。2.建立實踐教學師資隊伍。對照本科國家質量標準，加大實踐教學師資的培養和引入，不斷改善實踐教學師資隊伍結構，逐步建立專職實驗教師隊伍，提高“雙師型”教師比重。鼓勵教師暑期掛職鍛煉，熟悉企業人力資源管理業態，培養教師運用基本理論解決企業人力資源管理實際問題的教學科研能力，并將此納入教師公共服務課時，在薪酬體系加以體現，實行全過程評價。同時，教師的教學任務安排要理論和實踐并重，工作任務分配時，測算一個與課堂教學為參照的實踐教學任務的合理系數和最低投入量，明確實踐教學導向，追求卓越教學。3.建立工學一體化教學模式?！肮W結合、校企合作”是應用型人力資源管理專業建設的必經之路。首先，要配備專職機構和人員，加大企業開發力度，明確校企雙方利益分享，多渠道拓展和專業對口的實踐教學基地，建設校內外相互結合、相互補充、分布合理的實踐教學基地，通過共建學院、專業、課程、教材、團隊和平臺，實現學生知識、能力和素質培養一體化，教師的教學和學生的學習一體化等，最終實現協同育人目標。其次，繼續完善3+1教學模式，強化學生的職前引導，在現有制度框架下，遵循學科認知規律，讓學生以“職業人”的身份全過程參與或處理企業人力資源管理實際業務，縮短教學和企業實踐的距離，既能提高學生的專業技能，又可以提高學生的職業素養。最后，建立工學結合的課程體系。暢通校企雙向溝通渠道，以企業人力資源管理實際問題為基礎，校企雙方合作建設教材，將企業人力資源管理實際案例引入教學，內化為課程的教學內容；在課程考核上，實行與企業實踐相結合的考核方式，將校內教學實際反饋給企業，提高學生面向崗位的能力。

摘要：本文主要從現代企業的人力資源管理層面出發，在2020年2月正式新增薪稅師工種類目的背景下，界定薪稅服務的內涵并梳理其在我國職業化和行業發展的歷程。本文重點立足于薪稅服務對我國現階段具備專業知識的人才需求方面產生的變革，指出行業對具備專業知識和熟練掌握并且運用各類數字化薪稅管理工具的人才需求持續走高，此外薪稅服務的發展還對傳統人力資源服務行業和企業的人力資源管理部門提出了更高要求。在以上變革分析的基礎上，本文對薪稅服務的行業發展現狀進行總結，預計薪稅服務所涉范圍將從新興數字經濟領域逐步擴大到傳統經濟領域，從擴大、穩定就業市場與保障多元的勞動關系兩個方面蓬勃發展。

關鍵詞：薪稅服務；薪稅師；人力資源管理；人力資源外包；納稅籌劃

1薪稅服務的內涵和發展歷程

1.1薪稅服務的內涵

薪稅服務的內涵界定應從現代企業的人力資源管理層面出發，立足于發展型的企業規模和雇傭人員成本，薪稅服務涵蓋了薪酬和稅務及個人所得稅兩個方面，因此其內涵同樣應從人力資源部門和稅務部門的實際工作業務進行更加精細的概念范疇確定。在薪稅服務這一概念范疇的劃定之前，應當優先進行概念的內涵分解。薪稅服務最主要、最直接的組成部分包括薪酬和個人所得稅。薪酬作為現代企業勞動成果最重要的保障方式及現代社會生產關系的價值體現方式，具有廣義和狹義的定義區分。狹義的薪酬指向企業通過事先確定的協議，在雇傭勞動者完成一個周期的工作目標后給予的貨幣形式的回報。廣義的薪酬概念主要發展了多類型的雇傭關系及較為寬泛的工作目標甚至泛化為不具有上限的績效，同時回報的單位也不是僅限制在貨幣，而包括股票、期權等勞動成果產出者能夠接受的單位形式。個人所得稅的概念是基于國家和公民的權利義務關系而產生的，與其他各項稅種共同無償強制征收的為保障國家實現社會管理職能的財政收入。個人所得稅作為當今涉及范圍最廣的稅種，通用的依據是所在國公民通過本國所產生的貨幣形式收入，稅收作為國家運行極為重要、必不可少的一環，也承擔著促進經濟增長的責任。稅務管理主要包括稅務登記、賬簿和憑證管理、納稅申報等方面的管理。

1.2薪稅服務的發展歷程

學為本，用為根爭做終身學習的知識型職工

**同志，1999年8月參加工作，現任人力資源主管兼秘書職務，大學本科學歷，助理工程師、助理人力資源管理師。該同志在校學習期間品學兼優，1994年5月被**縣教育局評為“三好學生”、“優秀學生干部”；1995/1996學年被**學校團委評為“優秀團員”；文秘寫作網1997/1998學年獲原**部教育司C程序考試優秀等級；1997年獲**學校第六屆書畫大賽軟筆組一等獎。參加工作以來，該同志勤奮工作，認真鉆研業務，認真實踐學習型組織理論，勤于學習，善于學習，勇于創新，出色完成了公司下達的各項任務。

一、堅持以學為本，以用為根，努力做到學以致用

“學習是永無止境的過程，只有通過學習，才能鍛煉本領，增強技能，成為本職工作的行家里手，適應不斷變化的工作環境，解決不斷出現的新情況、新問題?！边@是他堅持的學習理念，他也一直在實踐著自己的理念。

**同志1995年9月至1999年7月**學校光纖通信專業畢業。此期間，他參加了全國高等教育自學考試，通過三年艱苦自學于2000年4月獲英語專科畢業證書；2000年4月至2003年12月，繼續參加全國高等教育自學考試，歷盡三年艱辛于2003年12月獲得英語本科畢業證書。2004年4月，該同志通過全國大學英語四級考試并獲證書。

堅實的英語和專業知識為他做好本職工作奠定了堅實基礎。1999年8月，他被分配到**公司工作。他從事的第一個崗位是從事**工作。在工作中，他虛心向師傅們請教，不斷積累經驗，結合扎實的英語和通信專業知識，舉一反三，觸類旁通，很快便進入了角色。在做好本職工作的同時，結合工作實際，他向縣公司提交了**等文章；在上級公司等內部刊物上發表了有關**方面的文章。由于工作成績突出，2000年他被評選為“先進工作者”。

各市勞動和社會保障局，省直有關單位：

根據勞動和社會保障部的統一部署，為做好2008年國家職業資格統一鑒定工作，進一步擴大統考規模，提高鑒定質量，現將全國和全省統一鑒定的有關事項通知如下：

一、2008年，我省將組織秘書（國家職業資格二級）、營銷師（國家職業資格二級和一級）、項目管理師、物業管理員、心理咨詢師、企業人力資源管理師、企業信息管理師、理財規劃師、廣告設計師、網絡編輯員、企業文化師等11個職業全國統一鑒定。同時組織秘書（國家職業資格五級、四級、三級）、營銷師（國家職業資格五級、四級、三級）、公關員（國家職業資格五級、四級、三級）、物流師、職業經理人、職業培訓師、電子商務師、公共營養師、廣告設計師、計算機輔助設計繪圖員（電子、建筑、機械）、網絡管理員等13個職業的全省統一鑒定。

二、按照勞動保障部的統一部署，今年繼續試行國家職業資格統一鑒定日（以下簡稱“統考日”）制度，具體日期是3月21、22、23日；5月16、17、18日；7月18、19、20日；9月19、20、21日，11月21、22、23日。2008年全國統一鑒定安排在5月17、18日和11月22、23日，全省統一鑒定安排在3月22日、5月17日、7月19日、9月20日、11月22日。

三、根據勞動保障部的統一安排,今年將組織企業人力資源管理師、項目管理師、企業信息管理師、企業文化師四個職業國家職業資格一級的試驗性鑒定，具備條件的單位可向我中心申請成立相應的培訓鑒定試點機構，并按要求填寫《全省統一鑒定職業培訓鑒定試點機構申請表》（見附件三），經資質審核通過并報勞動保障部同意后開展試驗性培訓鑒定工作。同時,根據我省鑒定工作實際,今年將組織公共營養師國家職業資格二級的試驗性鑒定,各市可選擇1-2家具備條件的單位,申請成立相應的培訓鑒定試點機構,按要求填寫《全省統一鑒定職業培訓鑒定試點機構申請表》,報省中心審核備案后可開展試驗性鑒定工作。

四、為確保鑒定質量，今年全國、全省統一鑒定考點繼續實行集中管理。每個地區的考點數量原則上不得超過2個。各地上報統考報名信息數據的同時，應根據考生報名情況做好考場安排，并認真填寫上報《國家職業資格全國、全省統一鑒定數據申報表》（見附件四）和《全國、全省統考考場安排表》（見附件五），確保我省試卷原封送達考場。

摘要：本文針對人力資源管理專業課程特點和傳統教學模式存在的問題，提出基于CDIO理念的項目教學改革設想，并從教學目標、課程體系、項目教學實施、考核方式等方面進行設計。實踐表明，人力資源管理專業課程項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感。

關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學

知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。

二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計

1.本次國際注冊人力資源管理師論文題目為下列6個題目任選其一：

試論現代企業制度的組織機構設置和調整；

試論中小民營企業人力資源管理中存在的問題及其對策；

試論企業人才流失的原因及應對策略；

試論企業管理人員培訓的新思路；

企業薪酬（福利）制度的完善與創新；

一、施工企業人力資源管理層隊伍的建設

1.水利企業開展大規模教育培訓，全面提升人力管理層人才隊伍的素質和能力。

1.1創新教育培訓內容和方法。與著名高?；驅I培訓機構合作，積極采用情景模擬、案例分析、對策研究、開放式教學等方式方法，按照水利企業家培養工程的要求，對水利企業人力管理層人才進行集中培訓。

1.2鼓勵水利企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等方式，大力開展自主培訓。通過靈活、多樣的形式，不斷增強人力管理層人員學習的積極性、主動性和緊迫性，幫助人力管理層人員樹立終身學習的思想，創建學習型團隊和學習型水利企業。

1.3保證一定的培訓經費。水利水電企業每年都要足量安排教育資金，國有水利企業年初的經營預算中也都留出一定比例的資金作為培訓教育經費。

2.健全選人用人制度，為提升人力管理層執行力創造環境?！耙粋€班子一盤棋，一位人才三分力?！痹谌ε囵B人力管理層的同時，不忘給他們創造實用舞臺充分發揮他們作為水利企業發展的骨干作用。水利企業要通過完善選人用人制度，營造出提升人力管理層執行力的環境。建立健全企業的選人用人制度體系，企業需要堅定“德才兼備、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個性化的制度設計，包括選拔、培養、使用、考核等內容，逐步形成科學完整的體系。通過制度的有效執行，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工；通過建立并實行“優勝劣汰”的人才聘用機制，不給那些不思進取、遇到任務或問題只想如何開脫的管理者提供“避風港”和“安樂窩”。企業高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給人力管理層執行力的提升鋪平道路。