人力資源科長范文10篇

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。

l個人簡歷

我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。

l競聘優勢

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。

個人簡歷

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。

競聘優勢

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業帶來生氣,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。l個人簡歷l

我**年7月出生，**年參加工作，**年到公路一局工作.**物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，**年從事人事和勞動工資治理工作，**年擔任人事科長至今。

l競聘優勢l

我從事人事治理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源治理和勞動工資治理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應治理制度.對人力資源治理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。5TOP

一、指導思想和原則

認真貫徹落實市第十三次黨代會、市委十三屆二次全體（擴大）會議和十七屆市人民政府第一次全體（擴大）會議精神，堅持正確的用人導向，加大中層干部輪崗交流力度，激發廣大干部干事創業的活力，促進干部隊伍整體能力素質提升，推動各項工作全面加速、提升、增效。

二、現有中層干部基本情況及符合輪崗交流的范圍人員情況

（一）基本情況。

局機關行政編設2個股級職能科室：辦公室和法制科。由任辦公室主任、位孟雷任法制科科長。

事業單位：

摘要：高校管理體制改革中最重要的一點是改革了人事管理制度，實行人力資源管理。我國教育事業的發展中，高校教師的作用是無可替代的。目前人力資源管理在理論和實踐中取得了一些進步，但由于改革時間短，再加上受到傳統的認識管理制度的影響，高校教師的人力資源管理效率問題一直是高校管理體制改革中比較薄弱的環節。本文主要是對高校管理體制改革中教師人力資源管理效率以及存在的問題進行了分析，并總結了提高高校教師人力資源管理效率的對策。

關鍵詞：管理體制改革；人力資源管理；效率；對策

隨著高校管理體制的改革，教師人力資源效率成為了重要的研究對象。教師人力資源管理的主體是教師，教師在高校的地位是特殊的，教育的發展離不開教師的奉獻。通過對高校教師人力資源管理的實踐的研究，發現這一改革中存在著較多的問題，對教師人力資源管理效率的提升有很大的制約作用，必須找出問題并提出相應的對策，才能提高教師人力資源管理效率。

一高校教師人力資源管理概述

高校教師人力資源指的是將現代人力資源的理論指導融入到高校教師團隊的建設中，是將教師視為高校中第一人力資源。高校教師人力資源管理就是研究高校教師人力資源的配置、開發、調控、激勵和使用，從而實現人力資源的合理配置，通過實踐，總結出最合理的配置方法，為教育事業的發展注入新的能量。高校教師人力資源管理效率指的是高校教師在實踐中的配置，產生的工作效率，對實踐教學的意義。高校教師人力資源管理的最終目的是在提高教師的教學水平的同時，能夠充分調動教師的工作積極性，對教學任務和目標的實現顯著的效果。

二高校教師人力資源管理中存在的問題

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。

個人簡歷

我年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。

競聘優勢

根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經歷及工作業績

我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經歷及工作業績

我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

編者按：本文主要從個人工作簡歷；對人力資源部工作的認識；今后工作的思路進行講述。其中，主要包括：畢業于**交通學校路橋工程專業，縣公路局工作，主要負責公司養護的技術管理工作、96年任教育科副科長；主要負責公路養護技術中級工的培訓，養護站站長的培訓，交通部電視中專學員的教學等工作，并擔任班主任、**年11月到公司人力資源部，主要工作是對縣公司黨政領導班子進行考核、調整以及其他工作、人力資源部的工作極具有挑戰性，人力資源部的工作人員應該是熱情，和善和公正無私的、要加強學習黨與國家有關的政策、法規、學習時事、政治理論，解放思想、實事求是、應配合好一把手的工作，擺正自己的位置、積極做好區公司員工的社會福利養老保險，醫療保險及有關商業保險工作，解決全體員工的后顧之憂、加強縣公司領導班子管理水平，提高非專業領導干部的綜合素質等，具體材料請詳見：

首先，談談我的工作簡歷：我**年12月畢業于**交通學校路橋工程專業，**年元月至**年8月在**縣公路局工作，主要負責公司養護的技術管理工作；**年9月至**年2月在**公路局工程科、行政科、設計處等科（室）工作，主要從事辦公樓、住宅樓房的建設施工管理，公路工程的測設及施工等；92年3月至**年2月在**公路局教育科（**公路局職工學校）任教員，96年任教育科副科長；主要負責公路養護技術中級工的培訓，養護站站長的培訓，交通部電視中專學員的教學等工作，并擔任班主任。**年3月至**年10月在區水利電業有限公司基建部工作。主要負責農網建設與改造工程設計資料的登記、整理、35千伏送變電工程招投標的準備工作及領導交辦的其他工作；**年11月到公司人力資源部，主要工作是對縣公司黨政領導班子進行考核、調整以及其他工作。

下面談談我對人力資源部工作的認識及今后工作的思路。在現代企業文化建設中，“以人為本”已成為現代企業管理中的中心思想。“以人為本”就是要尊重人、理解人、關心人，要發揮全體員工的聰明才智，要激發全體員工為企業的生存和發展做出自己的最大貢獻。為此，人力資源部就是公司文化建設的策劃和組織實施的主要部門。我認為，人力資源部的工作極具有挑戰性，人力資源部的工作人員應該是熱情，和善和公正無私的，我就有這方面的稟賦。因為我為人正直、辦事公道、講原則，待人熱情隨和，工作認真負責，敬業奉獻。同時有二十多年的工作經歷，有將近十年的職教工作經驗，比較善于做人的思想工作，有一定綜合協調能力。如果我能競聘成功，我將以部門副職的職責組織開展公司人力資源部的工作。一、首先要加強學習黨與國家有關的政策、法規、學習時事、政治理論，解放思想、實事求是，緊跟時代步伐，與時俱進，不斷提高自身素質及業務水平。二、作為部門的副職，首先應配合好一把手的工作，擺正自己的位置，團結本部門員工并充分調動大家的積極性，圍繞本部門的年度工作目標任務來實施，完成好領導交辦的各項工作任務。三、積極做好區公司員工的社會福利養老保險，醫療保險及有關商業保險工作，解決全體員工的后顧之憂。做好公司中層領導的競聘、考核管理工作；做好對借聘用人員，臨時工的管理工作。爭取年內逐步完善各種管理規章制度，嚴格按制度辦事，用制度管理人；并加強與各部門的聯系，做好協調工作。四、加強縣公司領導班子管理水平，提高非專業領導干部的綜合素質。做好所屬公司領導班子，業務骨干的培訓工作，年內舉辦三期培訓班。一期培訓對象是所屬公司一把手，主要是提高對現代企業領導的科學管理，領導藝術，掌握股份制公司有關知識的培訓班；二期是針對非專業領導而辦的培訓班，主要是幫助他們掌握了解相關的專業理論知識；三期是計算機應用操作培訓班。此外，要做好職教工作，提高全體員工整體素質。五、按有關規定，繼續做好對所屬公司黨政領導班子的考核工作。在考核工作中，做到實事求是，客觀公正，全面準確，選拔出有能力，有管理水平，有真才實干，廉政敬業，德才兼備的優秀人才調整到領導崗位。為組建區、縣聯合的股份制企業配合好領導班子作準備。同時要加強與縣委、縣政府有關部門的協調工作，理順與有關部門的關系，減輕所屬公司領導班子的負擔，為他們排憂解難。

各位領導、同志們，上述幾點是我對公司人力資源部工作的思考，目前公司的工作百事待舉。但我認為人力資源部的工作應是根，尤應急做、先做、做好，才能為公司的領導分憂，才能為公司的發展奠定堅實的基礎。只要我能聘上，我會為此賣力。但假如我競聘不上，也請領導和同志們放心，我會一如既往地干好本職工作，為公司的發展添磚加瓦，積極工作。謝謝！

【摘要】探討崗位價值評估方法在醫院人力資源的管理過程中的應用和意義。采用國際崗位價值評估系統（IPE）對A醫院現有140個崗位進行崗位價值評估，并利用崗位評分對人力資源管理問題進行剖析。A醫院崗位評估分數的總趨勢和總分布結果顯示，崗位評估分值曲線現呈較平滑的遞減趨勢，這表明A醫院職能處室內部各類崗位的崗位價值不存在明顯差異。從各個職能處室內部來看，內部崗位評價結果分布比較均勻，說明部門內部分工相對合理。崗位價值評價有助于增強醫院薪酬分配的公平性，提高薪酬的激勵性，也有利于優化醫院管理制度，推動醫院可持續發展。

【關鍵詞】A醫院；崗位價值評估；人力資源管理

崗位價值評估也被稱職位評估或崗位評估。崗位評估主要測評各個崗位在其組織內部結構中的相對價值[1]。簡單說就是一個崗位對組織貢獻的大小。美國在19世紀20年代初最先進行崗位價值評價研究，而我國是在20世紀80年代開始進行崗位價值研究，主要是冶金行業的實際需求[2]。崗位價值評價的方法較多，有排序法、分類法、因素比較法、因素計分法及市場定價法等[3]。運用科學的崗位價值評價體系，不但能夠完善崗位聘用制度，而且可以形成相對公平合理的薪酬激勵機制，有利于醫院管理制度的優化，促進醫院競爭力的提升。

1在人力資源管理中崗位價值評估的必要性

1.1崗位價值評估有利于崗位等級設置的合理性。崗位評估是通過量化方式評價崗位價值。依據各個崗位價值評估進行工資級別劃分和福利待遇標準和崗位職責權限的確定。崗位評估則是確定崗位等級的最有效的手段。目前，有些醫院依據崗位頭銜進行崗位等級劃分，而不是依據崗位評估，這將無法合理人力資源配置和無法實現組織內部公平性。例如，在某醫院內部，盡管總務科長和內科主任都是中層主管，但他們的崗位等級不同及對醫院的價值不同。另外，在不同醫院之間，盡管都是總務科長，但是崗位等級設置也不相同，這是因為不同醫院規模不同、總務科長崗位的具體工作職責和要求不相同。1.2崗位價值評估有利于薪酬分配的公平性。通過醫院內全部崗位價值評估，合理劃分各個崗位的等級，有利于合理的薪酬結構的改革，有利于薪酬分配的公平性。盡管薪酬分配的公平并不是絕對的，所謂公平感是職工對自己報酬的知覺和比較的認知平衡，因此使用一個客觀、公證的評價工具來區分不同崗位的薪酬等級，更容易獲得職工的認同和滿足感。薪酬內部公平性主要采用崗位價值評估，崗位價值評估使職工相信，每個崗位價值反映了其對醫院的貢獻。薪酬外部公平性主要采用薪酬調查，薪酬調查是指相對于其他醫院的相似崗位，醫院的薪酬是否具有外部競爭力。1.3崗位價值評估有利于職工的職業發展。健全的職業發展是優秀人才或職工實現自我價值的有效方式。醫院如何在職工職業發展過程中盡快地、可靠地提高員工的能力。崗位價值評估有利于明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質要求及各崗位通道轉換的條件、健全職業發展。透明化的崗位價值評估標準，使職工理解醫院的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得晉升。

2崗位價值評估在A醫院人力資源管理中的應用