人事保證范文10篇

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區分，區分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用問題日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國臺灣地區。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或法律上之規定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區分，區分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用問題日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國臺灣地區。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或法律上之規定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區分，區分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國地區。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或上之規定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

摘要:我國目前尚無關于人事保證的明文規定，而人事保證作為實踐廣泛存在各行各業。參考其他國家和地區關于人事保證制度之立法例，在實現人事保證制度于我國大陸的現代化中，在適用范圍上應限定在具有私法性質的雇傭關系之內，并只是在一些特殊行業和關系重大的職務上，堅持與向弱勢傾斜的價值選擇，以期實現人事保證關系中當事人間的利益平衡，并以此為指導構建我國的人事保證制度。

關鍵詞:人事保證;立法例;人事保證的現代化;立法建議

一、作為實踐存在的人事保證制度

人事保證制度，從立法例的角度而言，是我國臺灣地區民法典之稱謂，在日本稱為“身元保證”或“身元引受”，在瑞士稱為“職務保證”與“雇傭保證”，是指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致發生損害于雇主時，保證人應負賠償責任之一種特殊保證契約。目前，對人事保證制度持何種態度、在立法上作何種安排不僅是一種學術探討，并已成為急待解決的現實問題———《勞動合同法(草案)征求意見稿》和現行勞動合同法相關條文并未對該制度作出規定。勞動力市場的形成為人力資源的配置創造了外部環境，同時也帶來了(或至少增加了)企業引進人才的風險。這種人才引進風險體現在:第一、公司雇員因“跳槽”或被“挖墻腳”使企業之商業秘密隨之外流，通常造成巨大損失;第二、因雇員之業務水平或職業道德問題而給企業帶來損失———由于企業經營管理的經常性，用人不當給企業造成的損失有時更甚于企業人才流失。故筆者認為，信用危機乃人事保證制度存在之現實根源。人事保證制度在我國實踐中不罕見。特別是，隨著經濟體制改革及立法的完善，我國勞動部門明文禁止用工單位收取押金、保證金及擔保物品。港資、臺資、日資等企業招聘員工時，按他們的慣例要求求職者提供人事保證;大陸用人單位亦紛紛學習這種“先進”的人事管理經驗，在分散風險上不甘落后，紛紛要求員工提供人事保證人作為任職條件。就現階段而言，我國正面臨著巨大的就業壓力，勞動力市場供遠大于求的情況使人事保證制度的適用空間更加廣闊并呈現出形成習慣之態勢。

二、人事保證制度的現代化

就我國人力資源的現狀、社會發展政策之側重、國家法律追求之目標及本國法律文化之承受和認同能力來看，人事保證制度的存在、發展尚具有較大空間。對此若無制度予以規制，勞動市場無序必將導致人事保證在勞動關系中的混亂之虞，并最終導致經濟資源的浪費和社會秩序之動蕩。我們既要尊重人力資源市場供大于求的事實，鼓勵和促進投資，保衛創造就業機會———認可人事保證制度作為實踐理性存在的制度，對在勞動關系附帶民事損害保證做法認可。同時，在制度設計上不能限于對現實生活的消極表達，在制度內容上必須體現符合國人正義觀之價值判斷、切合國家經濟政策之目標、服務于社會主義建設之需要，此為人事保證制度現代化之應有之意。值得提起的是，實現人事保證制度在中國的現代化，須堅持符合勞動法律關系特點的價值選擇，即必須以法律的強行性規定限制人事保證過高的苛刻條件，禁止不公平的責任分配，在制度設計上體現向弱勢方傾斜的價值取向。就目前人事保證制度的適用來看，在崗位上有無限擴大的趨勢。目前隨著中國經濟結構的轉型，每個領域的就業形勢比較嚴峻，針對每個行業的入職條件限制，一方面會挫傷就業者的積極性，增加就業的障礙，甚至造成社會對立，進而影響整個經濟的發展。因此，針對入職就業條件的限制，法律應該適時介入，保障一些特殊行業和特殊崗位上就業人員的人事法治保障，比如證券師、企業的高管、專業會計人員以及核心科技人才等等，進而促進人事制度的現代化。

編者按；本文主要從人事保證合同的涵義；人事保證合同存在的必要性；人事保證合同的立法規制進行論述。其中，主要包括：人事保證合同，又稱人格擔保合同、人事保證系對受雇人損害賠償債務所作的保證、我國立法對人事保證合同應持何種態度不僅是一種學術理論探討、對人事保證合同加以立法規制、適用范圍規制、人事保證的種類，大抵有二元論與三元論之分、保證雇傭人不因雇傭被保證人而受損害，否則承擔賠償責任、適用行業范圍、人事保證合同保證人資格規制、對非國有的企業財產是否可以作為保證財產、人事保證合同保證人的責任范圍規制、保證時間不應當是無限制的,但也不是法律明確規定三年或五年等，具體請詳見。

人事保證合同，又稱人事擔保合同，系就有關職務等人事關系所作的一種特殊保證合同。人事保證為中國社會固有的法文化和社會習慣之一，其自改革開放以來被廣泛地運用于社會經濟生活許多領域。因此如何正確認識、適用和規制人事保證合同，是當今社會急需解決的重大課題。

一、人事保證合同的涵義

人事保證合同，又稱人格擔保合同，通說認為其源于羅馬法，系保證合同的一種特殊類型。人們對人事保證合同的涵義，從不同角度進行了探討。??具體而言，人事保證有以下內涵：其一，人事保證系以主債務人的職務行為為標的的保證。人事保證系以人事關系為保證對象的特殊保證，而保證人所作保證的人事關系中，主要是雇傭職務關系中的行為，即主債務人的職務上行為。其二，人事保證系以未來債務所作的保證。依學理，人們可為將來債務作保證，一般保證亦不以既存之債務為限，將來的債務如可得確定者，亦可設定保證，如最高額保證。人事保證，系以將來可能發生的損害賠償債務所作的保證，故屬于將來債務的保證。其三，人事保證系對受雇人損害賠償債務所作的保證。人事保證所保證的對象，為受雇人職務上行為所生的損害賠償債務，亦即就受雇人的損害賠償賠償債務代負履行責任。故保證人僅因可歸責于職務上的過失所產生的損害，負賠償責任。

二、人事保證合同存在的必要性

我國立法對人事保證合同應持何種態度不僅是一種學術理論探討，已成亟待解決的現實問題。筆者認為，人事保證合同存在具有必要性，具體理由如下：人事保證合同制度為人類社會的優秀法律制度，具有其獨特的功用與效能。我國法律對人事保證合同未做立法規定，但在現實中，人事保證合同運用非常普遍。因而法律應當積極的承認現實，而不應消極的回避，或一棍子打死。人們應當總結實踐經驗，在現實需要的的基礎上，對現實中的人事保證合同現象，抽象出對未來人事保證合同的訂立具有指導意義的東西，將會更有利于社會的發展。從人事保證的立法趨勢看，世界各國對其已作出單行立法或將之納入民法典，這成為其立法發展的明顯趨勢。

［摘要］隨著科學技術快速發展，人事檔案管理的信息化水平顯著提升，促進了事業單位干部人事檔案管理工作質量與效率的提升，對于事業單位的長遠發展具有重要意義。本文就事業單位干部人事檔案信息化管理的基本內容進行闡述，從推進法制建設、強化安全意識、加強數據庫建設與安全防護等多個方面入手，對事業單位干部人事檔案信息化管理策略進行探究，旨在提升人事檔案信息化管理效果。

［關鍵詞］事業單位；干部；人事檔案；信息化管理

一、事業單位干部人事檔案信息化管理的意義

（一）實施現代化管理。事業單位內部干部人員眾多，人事檔案管理工作也具有一定復雜性，在以信息技術為支持開展人事檔案管理的過程中，要落實信息化管理，以計算機為支持，建立人事檔案數據庫，并對人事檔案相關數據信息實施動態化管理，通過現代設備與技術來進行處理，確保數據信息錄入人事檔案管理系統的精準化，文字、圖片等資料在信息技術的支持下也得以向數據資料轉化，此種方式下，能夠對事業單位干部人事檔案采取紙質保存方式和數據格式存儲方式，后期查閱更為便利，這就讓干部人事檔案的現代化管理得以實現。（二）實現開放式管理。在干部人事檔案信息化管理過程中，開放式管理的實行，主要是通過技術對干部工作業績建立針對化檔案，便于通過此檔案反映干部工作業績以及活動表現情況等，這就能夠反映出干部的業績，進而為事業單位干部人事調動提供參考。不僅如此，通過開放式管理可結合事業單位干部能力情況建立檔案，對干部文化程度、繼續教育情況以及個人技能情況等相關信息進行收集整理，以便通過真實可靠的數據了解干部，為事業單位人事管理決策提供依據，有助于促進事業單位人事管理工作水平的提升。

二、事業單位干部人事檔案信息化管理的有效途徑

（一）引進先進理念提升管理人員綜合素質。新時期下事業單位干部人事檔案管理信息化水平的提升，必須要把握時展整體形勢，立足事業單位發展現實情況，積極引進先進人事檔案管理理念，促進事業單位人事檔案管理部門相關工作人員思想認知的不斷強化，對人事檔案信息化建設的重要性形成一個清晰的認知，為干部人事檔案管理信息化程度的提升奠定基礎。對于事業單位來說，要明確人事檔案管理的特殊性，為確保干部個人信息數據安全，必須要全面提升檔案管理人員職業素養，促使其明確自身崗位職責，并注重個人品德素質建設，以更好發揮個體價值參與人事檔案管理工作。人事檔案管理人員是干部人事檔案信息化管理工作中的主體，為此，要注重管理人員綜合素質與業務能力的強化，提升其專業化水平，要能夠應用信息化管理技術推進人事檔案管理工作，并且具有較高的思想政治覺悟，從而令事業單位干部人事檔案信息化管理工作得以規范有序推進。為切實提升人事檔案管理人員的綜合素質與技能，要全面把握整體形勢，從硬件角度入手，通過硬件建設的逐步推進對硬件環境進行改善，切實提升人事檔案管理人員的文字水平，并通過培訓來強化其業務能力。在專業培訓活動中，要積極創新教育模式，通過自學與培訓的協調配合，增進部門之間交流，鼓勵人事檔案管理人員相互溝通，汲取經驗，相互學習，從而實現溝通進步。在人事檔案管理人員考核方面，要保證考核的多維度化，從思想政治水平、崗位能力和工作業績等多方面入手，保證考核的有效性，并建立良性激勵機制，激發人事檔案管理人員參與工作的主觀能動性，從整體上強化人事檔案管理人員的責任感，逐步強化其職業素養與管理能力，從而更好的為事業單位干部人事檔案管理工作作出貢獻。（二）推進法規建設健全管理機制。事業單位干部人事檔案管理工作具有一定復雜性與特殊性，尤其是在社會發展新階段，人事檔案管理的信息化離不開法律環境與法律保護，事業單位各部門及人員與檔案管理部門之間往往存在復雜關系，甚至涉及一定法律問題，若想要切實保證干部人事檔案管理工作質量，必須要以法律法規為依據，推進人事檔案管理，以便加強人事檔案管理工作質量。對于事業單位來說，其干部人事檔案資料眾多，以人事檔案為對象，無論是進行收集和保管，還是進行有效利用，都必須要以法律法規為支持，確保干部人事檔案得到有效保護。為促進人事檔案管理工作的健康發展，形成強烈的檔案意識，對人事檔案工作進行全面了解和深度研究，圍繞《檔案法》及相關法規文件展開系統化學習活動，基于社會發展形勢來分析人事檔案管理工作方向，制定相關發展規劃，對人事檔案管理相關規章制度進行建立和完善，以順利推進事業單位干部人事檔案信息化管理。人事檔案管理機制的健全，是事業單位干部人事檔案管理工作得以規范開展的重要支持，要明確人事檔案管理的現實需求，對工作程序進行優化，建立信息化管理制度體系，保證制度與管理的統一化，通過檔案部門與職能部門之間的協調配合，使檔案工作管理機制得以建立，進而順利開展人事檔案管理工作。在新技術支持下，要對檔案管理制度進行創新，確保人事檔案管理更具實效性。（三）加大管理力度強化保密意識。人事檔案信息化管理的推進，要注重強化檔案管理人員的安全保密意識，降低人事檔案管理過程中的安全隱患。尤其是在人事檔案信息化管理的過程中，極易出現數據丟失以及信息泄露等情況，為避免產生不必要的影響，要強化人事檔案管理人員的安全保密意識，積極組織開展系統化的專業知識學習，運用科學信息技術來落實人事檔案管理，對人事檔案數據信息進行科學分類，并實現分層加密與科學備份，在實際工作中對保密制度進行嚴格執行，以降低人事檔案管理過程中的安全風險。在保存并管理電子人事檔案的過程中，要科學應用新技術，并做好防輻射、防潮和防腐蝕工作，為人事檔案信息安全提供可靠保障。人事檔案信息化管理是一項復雜的工作，為確保其能夠為事業單位人事決策提供支持，必須要加大規范化管理力度，嚴格依照《檔案法》相關規定，建立和健全人事檔案信息化管理制度，在實際檔案管理工作中對安全保密制度進行完善，保證檔案查閱與利用程序的規范化，減少人事檔案利用過程中異常情況的出現概率，降低檔案信息泄露風險。為滿足人事檔案管理實際需求，須加大管理力度，對檔案管理相關設施進行完善，讓辦公室與閱檔室相互分離，通過專人負責和授權開放，在保證信息安全的同時，防止篡改與偽造，并配備專用的防護設施，包括防潮、防盜和去濕，確保檔案處于完整且安全的狀態。在人事檔案信息化管理的過程中，要加大檔案信息互動交流力度，以收集、管理和利用這三個環節為切入點，整合人事檔案資源，以信息技術為支持開展檔案信息互動，培養優良的信息化管理習慣，滿足新時代下事業單位干部人事檔案管理的現實需求，促進人事檔案管理社會作用的最大化發揮，滿足國家信息化工作的現實需求。（四）加強信息化數據庫建設與安全防護。人事檔案信息化管理的推進，要注重信息化數據庫的建設與安全防護的實施，在準確把握人事檔案利用便捷性與檔案入庫成本之間密切關系的基礎上，嚴格遵循人事檔案管理相關規定，建立人事檔案數據庫，保證其針對性、科學性與規范性。在信息技術的支持下，人事檔案管理手段更具高效化，建立信息安全保障體系，為人事檔案信息化管理提供支持。在這一過程中，需要對人事檔案信息化管理系統進行完善，建立恢復機制，并以管理人員為對象落實安全技術培訓，強化檔案管理人員的安全使用技能，以便更為規范的開展人事檔案管理工作。就事業單位干部人事檔案管理的現實情況來看，傳統管理模式下大多采取集中化管理方式，由基層單位或者上級主管單位對人事檔案進行管理，事業單位管理規模，在資金投入方面有一定決定性作用，在此情況下，一旦基層事業單位單位數量不多，則其人事檔案管理工作的開展，不具備專業設備與專職檔案管理人員，這就無法實現人事檔案信息管理，甚至會給人事檔案管理效率造成影響，長此以往會對事業單位的發展形成制約。而在新時代下，事業單位干部人事檔案管理的實現，以信息技術為支持，成立專門的人事檔案管理機構對干部人事檔案進行管理。以基層單位人事檔案為對象，保證管理的統一化，可使人事檔案管理的地位得到顯著提升，管理規模明顯增大，進而加大資金投入力度，配備專用設備與專職人事檔案管理人員，有助于形成一個優良的人事檔案管理局面，提升人事檔案管理的規范化水平，對事業單位干部人事檔案管理的信息化建設具有重要意義，也為事業單位的持續健康發展奠定基礎。

摘要：大數據時代是互聯網信息技術飛速發展的產物，以先進技術為基礎，得到了諸多領域的廣泛應用，能夠為人們的生產生活提供巨大的便利。新時代背景下，市場人才資源顯著增長，對于員工審核的指標也具有全新的概念與標準，對事業單位人事檔案管理工作來說，傳統管理模式難以滿足時代發展要求，大數據的應用能夠有效提高管理工作的效率與質量。本文以大數據時代為背景，探討大數據時代事業單位人事檔案管理的創新路徑。

關鍵詞：大數據時代；事業單位；人事檔案管理；創新路徑

事業單位人事檔案是檔案體系的重要組成部分，主要對工作人員的業務能力以及思想道德素質等信息進行詳細記錄，是單位開展人力資源管理工作的主要依據。在新時代背景下，人事檔案管理工作與事業單位的發展息息相關，因此需要加強對該項工作的重視，不斷提高工作質量。隨著互聯網信息技術的飛速發展，大數據為工作提供了巨大的便利，具有極強的處理功能，逐漸得到事業單位人事檔案管理的應用。在這一背景下，傳統檔案管理模式已無法滿足現代化工作需求，為了進一步推動事業單位的發展，需要積極利用先進的技術，加大信息化建設力度，但是大數據背景下，事業單位人事檔案數量繁多、管理操作較為復雜，不僅需要在技術層面構建創新路徑，同時需要具備創新意識，提高工作質量。

一、事業單位人事檔案管理的重要性

人事檔案是事業單位檔案體系的關鍵，做好人事檔案管理工作對于提高檔案管理水平具有重要意義。人事檔案是檔案的主要組成部分，其作用與功能不同于常規檔案信息資源。人事檔案中對工作人員的履歷、鑒定考核、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、工資、任免等信息進行詳細記錄，是工作人員個人信息的存儲庫，能夠充分體現工作人員個人經歷、成長以及思想發展歷史，同時能夠體現工作人員的專業情況、學歷情況、家庭情況等內容，是個人信息的重要證據，與工作人員的薪資待遇、社會勞動保障、組織關系等關系密切，具備法律效用。新時代背景下隨著事業單位改革的不斷深入，人事檔案管理工作也面臨全新的挑戰。傳統人事檔案管理模式較為滯后，與時代發展要求和現代化管理要求存在明顯不符，大數據時代下，事業單位需要加強對人事檔案管理工作的重視，牢牢把握機遇，緊跟時代發展步伐，在深化改革的過程中總結原有管理方式、對管理模式進行不斷地優化與完善，進而保證檔案的完整性，提高檔案管理水平，推動管理工作的穩定進行。新時代背景下社會的競爭在于人才的競爭，只有充分發揮單位的人才資源優勢，才能促進單位為社會提供更好的服務，因此需要加強對人事檔案管理工作的重視。

二、事業單位人事檔案管理現狀

摘要：隨著我國教育環境的不斷變化，職業教育在我國得到了快速的發展，自身的重要性也在不斷顯現。在此發展背景之下，職業院校的人事管理工作也得到了廣泛的重視，傳統的人事管理工作已經無法適應職業院校的發展需要，存在嚴重的滯后性。職業院校想要進行深化發展，適應當下的教育環境，傳統的人事管理工作就需要向人力資源管理方向進行轉變。本文將簡要分析傳統人事管理與人力資源管理的區別，并在此基礎上探討人事管理具體的轉變途徑。

關鍵詞：職業院校；人事管理；人力資源管理；轉變

在我國職業院校的自身發展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發展有重要的促進作用。隨著職業院校的發展，傳統形式下的人事管理工作已經無法滿足職業院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發展帶來負面影響。職業院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統的人事管理工作轉變為現代化的人力資源管理工作，以此保證職業院校人事工作的整體質量。

一、人事管理與人力資源管理的主要區別

職業院校的管理者如果想要將傳統的人事管理工作轉變為人力資源管理工作，首先就需要對兩者之間的區別進行分析，一般來說，二者的區別主要表現如下：

1.管理內容。兩者之間的最大區別，就在于管理內容的不同。傳統的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業院校內部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發利用，并在此基礎上實現對“人”的管理?，F代化人力資源管理工作由于重視“人”的發展，因此可以保證職業院校內部所有人都能積極參與到自身工作中去。

[摘要]目前經濟發展競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中占據重要的地位，這就需要與新時代發展特征結合，將互聯網信息技術引入到醫院管理中。該研究詳細探究“互聯網+”背景下，在引進先進的醫院信息化人事管理機制下，如何針對性地施行合理的醫院人事信息管理，以進一步提升醫院管理效能。

[關鍵詞]“互聯網+”；醫院；人事管理；信息化

一、引言

當下在社會競爭中醫院的競爭壓力越來越大，若想對自身的經濟與社會效益得到提升，需要積極地引進先進的管理理念與技術[1]。當下互聯網技術發展速度越來越快，在醫院內的信息化管理方面可以將該技術引入其中，以提高管理的有效性、安全性與可靠性。另外在醫院日常事務處理過程中，應加強對互聯網技術的應用，這才能與醫院的人事管理信息化建設要求相符。

二、互聯網概說

互聯網技術經過不斷的發展，目前在醫院人事管理中得到了廣泛的應用，且取得了較好的成績，這為接下來邁入新的發展時代，提供了良好的機遇。通過分析互聯網的本質，我們得出要想實現傳統行業與互聯網的有效結合，需要不斷地創新?；ヂ摼W技術不是我們傳統上認為的，只是簡單的疊加傳統行業，對技術進行更大程度的開發需要不斷地創新，才能夠與當下信息管理的需求相適應。在接下來的發展中，醫院人事管理信息化也會面臨較大的競爭壓力，所以作為人事管理人員需要有效地結合醫院自身發展的特征，并能夠與當下互聯網時代的發展需求相適應，分析各種因素對人事信息管理的影響。另外還應建立崗位分級制度，明確管理人員的職責，不僅有利于互聯網技術有效性的發揮，同時能夠在很大程度上提升醫院競爭力[2]。

深入貫徹黨的十六屆六中全會和省委九屆九次會議精神，這次全縣人事勞動保證工作會議。傳達貫徹上級人事勞動和社會保證工作會議精神，總結去年人事勞動和社會保證工作，安排布置今年各項工作。剛才，升科局長結合實際作了很全面的演講，對目標、任務作了具體布置，完全同意，請大家深刻領會，認真貫徹落實。下面，就人事勞動和社會保證工作我著重講以下三點：

一、統一思想，總結成果。增強做好人事勞動和社會保證工作的責任感和使命感。

攻堅克難，開拓進取，做了大量卓有效果的工作，有力地維護了改革、發展、穩定的大局。一是積極穩妥地推進公務員法的實施。完成了全縣公務員登記的初審工作，扎實開展公務員工資制度改革和事業單位崗位績效工資制度改革，規范公務員津貼補貼。二是人才隊伍建設進一步加強，整體素質明顯提高。公開招考引進省內外人才58人；縣直單位公開考調工作人員76名；縣內外大中專畢業生中公開選拔235名到局部中小學校任教；申報了40名高校畢業生到全縣25個鄉鎮的40個村工作，完成了2400人次的計算機、英語、普通話培訓。三是就業和再就業工作取得新突破。全縣新增城鎮就業1921人,2010年全縣人事勞動保證系統的干部職工。下崗失業人員實現再就業427人，4050下崗失業人員實現再就業64人，城鎮登記失業率控制在4.35%農村勞動力技能就業培訓工作順利起步，培訓農村勞動力3500余人；引導勞務輸出16810人，其中有組織輸出1532人；料理發放了再就業優惠證》136個，開發公益性崗位20個；為491名從事個體經營的下崗失業人員減免了稅費。四是社保工作進展順利?；攫B老平安參保人數達3908人，征收基本養老平安費929萬元，失業平安參保人數達8558人，收繳失業平安費164萬元，支出基本養老金718萬元，確保了857名企業離退休人員基本養老金100%按時足額和社會化發放；基本醫療平安參保人數達15391人，征收醫療平安費472萬元；工傷平安參保人數14710人，征繳工傷平安費632萬元。五是依法監察、提速仲裁，全面保證職工利益。切實維護勞動者合法權益，為118名勞動者追回被拖欠的工資36.73萬元，仲裁勞動爭議案件16件，涉及資金100余萬元。

縣委、政府正確決策的結果，這些成果的取得。更是全縣人勞社保系統干部職工銳意進取、扎實工作的結果。此，代表縣政府向與會的各位同志并通過你向辛勤工作在人勞社保工作戰線的廣大干部職工，表示衷心的感謝和親切的問候！

差別催生動力。必需辯證地看待目前的形勢。社保工作、勞動執法監察和仲裁還要進一步加大工作力度，效果鼓舞士氣。切實維護勞動者合法權益，就業和再就業工作仍需拓寬就業面，這些工作都還需要繼續加強。隨著經濟社會的不時發展，人事勞動保證工作作用日益突出，面臨的困難將越來越多，壓力也越來越大。3月份，代表縣政府在地區與英旭常務副專員簽訂了今年的目標責任，任務十分艱巨，這就需要各鄉鎮及人事勞動保證部門認真總結經驗，充分認清形勢，進一步統一思想，增強做好人事勞動和社會保證工作的責任感和使命感，扎實工作，把人事勞動保證工作融入到全縣經濟社會發展和社會穩定的大局中去，為縣委、縣政府的中心工作服務，為實現我縣經濟社會發展的歷史性跨越服務，為構建“和諧”服務。

二、為人事勞動保證事業健康發展發明良好環境，進一步完善機制體制。