保險公司目標偏離管理論文

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[摘要]在保險公司所有權與經營權分離的條件下，那些控制著公司并擁有較大自主權的經理人員，有可能出于個人動機或由于種種原因，在“可容忍”（即不違法）的范圍內，使保險公司經營的目標偏離利潤最大化的目標。偏離產生的原因是執行成本的存在及人力資本的影響。經理人員目標與保險公司目標偏離的主要表現形式為組織尋租行為和組織的專業化與其盲區。控制或者糾正經理人員目標與保險公司目標偏離的方式方法是：產品市場的競爭；管理人員勞動力市場競爭；組織設計；經理報酬制度以及市場上的公司控制權競爭等。而最主要的是保險公司治理結構中的激勵與約束機制。

一、問題的提出

傳統的企業理論將企業抽象為一個生產無法分割的單一產品的單位，它被假定為只有一個目標。這個概念所包含的現實性前提是，企業的所有成員都是利潤最大化的追求者，或者企業所采用的管理控制系統能夠保證不出現嚴重偏離利潤最大化目標的行動或決策。但是，我們在現實中看到的更多的情形是企業的所有權與企業的有效控制權的分離，并且這種特征有不斷發展的趨勢。由于執行成本的存在，使得那些控制著公司并擁有較大自主權的經理，有可能出于個人的動機，追求最大化利潤以外的其他目標，如規模、增長和支出偏好等。所有權與經營權的分離導致了股東與經理動機上的沖突。事實上，這一沖突在保險公司也是存在的。需要研究的問題是：作為風險集散中介的保險公司，在其所有權與經營權分離的條件下，股東與經理人員動機的沖突以什么樣的方式表現出來？它對保險公司的經營將產生什么樣的影響？如何控制或者糾正經營者目標與企業目標的偏離？

如果在股東要求經理們完全按其意愿行事時不存在執行成本，那么，即使經理們擁有自主權，企業仍然是一個利潤最大化的追求者。任何不追求這一目標的管理人員都將被替換。實際上，執行成本通常是相當高的，但這并不是意味著經理們不具有追求股東利益最大化的動機。理論上，有多種方式可以使經理仍然去追求最大化利潤，如經理報酬制度、管理人員勞動力市場競爭等。據此，應主要在于從理論角度弄清指導保險公司決策的主要目標是什么，現實中的保險公司是如何進行組織的，并探討如何對保險公司進行有效的控制。由于包括經理人員和普通員工在內的人力資本所有者對于保險公司的行為具有十分重要的影響，也應對保險公司人力資本的某些重要特征進行研究。

二、保險公司執行成本分析

我國國有保險公司的改革與產權改革是緊密聯系在一起的，在建立以公司治理結構為特征的現代企業制度過程中，保險公司所有權與經營權的分離有逐步擴大的趨勢。但是，與之相伴而來的一個問題是保險公司的執行成本。由于所有權的高度分散，因此管理部門對保險公司的控制在很大程度上獨立于所有者（股東）。保險公司的所有者要將自己的意志強加到公司的經營中去，并使公司行為與他們的目標相一致，首先需要觀察公司的業績，了解該業績與可能達到的最佳業績之間的差距以及造成這種差距的原因是什么，經理人員和普通員工在其中分別所起的作用以及相應的責任。其次，他們需要知道以現在的人力資源能否解決現存的問題，并將這一可能與新的人力資源配置后可達到的改善程度進行比較。這就不僅需要對保險公司的當前業績進行評價，而且還要了解當前的不良業績在多大程度上是為取得更好的長期業績所做出的犧牲。這一點在當前具有特別突出的現實意義。由于我國保險市場發展的歷史條件，以及我國加入世界貿易組織后面臨外資保險公司直接競爭的現實條件，短期內保險公司放棄一部分利潤以追求一些非利潤最大化目標，如公司規模、增長等，因此而附帶產生一些保險公司非效率的問題，甚至引起外部不經濟，為整個保險市場的發展埋下隱患。第三，任何想撤換管理班底中某個成員的股東都要進行活動，以獲得其他股東的支持，發起、進行并贏得反對在任經理的斗爭需要成本，而在任經理所獲得的關于公司的具體經驗，以及保險公司業務人員所具備的專業技能往往難以替代，尋找新的管理人員以及隨之而來的契約費用也構成成本的一部分。所有這些成本，無論是財務上的，還是其他方面的，都被統稱為保險公司的執行成本。雖然這種成本通常是無形的，但卻是至關重要的。因此，保險公司經理們有相當大的空間去選擇他們所要追求的目標。

三、保險公司人力資本分析

保險經營活動特別依賴于保險從業人員的專業素質，保險公司的產品質量及其服務也需要具備專業技術才能的人員來提供并加以保證，因而人力資本管理對于保險公司而言是一個戰略性任務。在當前管理人員勞動力市場管理缺位、保險中介人角色錯位的情況下，保險市場的人才流動一定程度上造成了市場秩序的混亂。從這種流動對人才流出公司所帶來的影響來看，也是與公平、公正原則相背離的。保險公司的競爭，無論是入世后中、外資保險公司的競爭，還是中資保險公司之間的競爭，關鍵在于人才的競爭，這已在保險業界達成了共識。因此，人力資本管理對于我國保險公司尤其具有現實意義。

對保險公司人力資本的分析，首先從考察保險公司人力資本所有者的個人動機入手。工資、地位、權力和安全感構成了公司理論發展的主要動機假設。在這一假設下，管理人員的工作時間不應被看作是同質的，管理人員的努力程度也存在差別，這種努力程度取決于公司的當前業績，并且影響利潤。這種影響表現在兩個方面：一是組織閑置的存在，意味著利潤很少被最大化。在面臨強大壓力時，公司通常能夠在不投入更多其他資源，只投入更多努力的情況下，使利潤超出沒有壓力時的水平。這與我們觀察到的許多保險公司的實際情形是符合的。另一方面是x——非效率，即公司內部因錯過了充分利用現有資源的機會而造成的低效率。它與組織資源的閑置是不同的，前者是最佳業績與實際業績之間的差距，它取決于公司內部與外部對于公司效率的激勵；后者是最佳業績與可接受業績之間的差距。它們都是衡量“保留資源”的標準，變動趨勢一致，并且都引起非利潤最大化行為。

保險公司經營的特殊性以及保險公司所具有的一般企業的共性，決定了在保險公司中存在著普遍的委托——問題。在保險公司中，保險公司的所有者（股東）是委托人，保險公司的經營者（經理）是人，擁有信息優勢；在保險公司內部的復雜組織結構中，存在著多層委托一關系。另外相似的問題還出現在保險人與投保人之間以及保險人與保險中介人之間。

理論上，委托方傾向于激勵方按照委托方的利益行事，但是，雙方都知道僅僅根據可觀察到的結果，委托方不能判斷方是否采取了適當的決策或行為。而委托人的利益與人的利益出于不同的動機考慮往往也是不同的。委托一問題涉及到兩個重要的方面：人的努力程度和所承擔的風險。在保險公司中，出于規避風險的考慮，經理人員和普通員工會寧愿獲取一筆數額較少但相對穩定的固定收入。但是，由于委托信息分布的不對稱，即使給經理人支付較高的固定收入也缺乏有效率的激勵，不利于經理的額外努力。這就存在著對保險公司經理人員和普通員工的激勵與約束問題。另外，由于保險公司勞動契約的不完備使得保險公司內部的效率激勵問題變得更加復雜。這里主要指的是，保險公司中個人人法律定位不明確，從而導致保險公司內部營銷人員角色錯位所帶來的一系列問題，這些問題在一定程度上表現得比較突出。

四、經理人員目標與保險公司目標偏離的表現形式

關于這一問題，前面的論述實際上已經涉及，在這里，重點指出兩種經理人員目標與保險公司目標偏離的形式。

1.組織尋租行為。產業組織理論指出，企業除了要達到利潤最大化目標外，可能還有其他目標，而這些目標的內涵及性質將依賴于企業控制權的性質，即企業是由所有者控制，還是由經營管理者控制。所有者自己控制企業的目標是實現利潤最大化，而被經營管理者控制的企業目標可能就不同了。管理者可能關心的是其地位的牢固程度以及權力的大小，因為這些將是其獲得高工資的關鍵因素，也是工作職位安全的保障。經營管理者利用手中的權力或職務之便，使自身效用最大化而使組織利潤最大化目標發生偏離的行為就是尋租行為。如果經營者在冒險過程獲得成功，則他可以邀功請賞；如果失敗了，則至多是暫時失去工作，真正受損的還是所有者或股東。因此，經營管理者的尋租行為會給組織帶來風險。

2.組織的專業化與其盲區。組織機構總是趨向于在一個有限理性框架內運作。這是因為：（1）在作經濟決策時，可資利用的信息是有限的；（2）人們處理信息的能力是有限的。所以，幾乎所有的大機構都傾向于將自身分成若干個部門，以使每個部門根據有效信息去完成專業化的任務，同時，又不過分下放經營管理決策權。在專業化分工過程中有很多問題自然也就出現了。首先，分工意味著機構內部將出現不同的利益或權力集團，它們都試圖擴大本集團的規模，甚至以不惜犧牲總體利益或其他部門的利益為代價。其次，專業任務的指派經常使各部門忽視它們間任務重疊的部門。在任務重疊的地方，各部門往往又會互相推諉。有時也正是在這里形成了職責的盲點，造成有的工作無人過問或互相推御責任的現象。這種現象在保險公司恰恰是普遍存在的，從而使經理人員目標偏離保險公司目標成為幾乎不可避免。例如，由于業務人員的收入往往與業務量掛鉤，從而業務人員可能過分重視業務量而忽視業務質量，由此給保險公司帶來潛在風險，影響利潤最大化目標的實現。

需要說明的是，經理人員欺詐、敗德等行為顯然偏離保險公司的目標，但由于已超出“可容忍”的范圍要受到法律的制裁，故不在本文的研究范圍之內。

五、保險公司治理的激勵約束機制

企業經理自主權的存在，并不必然意味著經理們不具有追求股東利益最大化的動機。理論上有五種方式可以使那些控制著公司，并想追求最大化利潤以外的其他目標的經理，仍然去追求最大化利潤，緩解委托一問題的嚴重程度。這五種方式是：產品市場的競爭；管理人員勞動力市場競爭；組織設計；經理報酬制度以及市場上的公司控制權競爭。這里主要就公司治理結構中的激勵與約束機制在保險公司中的實用性進行探討。

在國外，企業經理除了獲取較高的固定收入外，還可以根據經營業績顯著獲取股權未來價格與現價的差額收入。參股或股票期權的形式能夠有效地激勵經理致力于提高企業的長遠績效。在所有權與經營權兩權分離的情況下，由于經理人員與股東之間存在利益背離，所有者如何有效地控制和監督經理的經營行為顯得更有必要，這就要求除了激勵機制之外，還要建立一種機制對經理人員進行約束，主要有兩種監督人的模式；一種是日、德模式，少數股東控制企業大部分股權，股權高度集中，大股東進入董事會，通過用手投票的方式，對企業長期目標等重大事項進行決策，選擇合適的企業經理，直接約束企業經理的經營行為；另一種約束機制是英、美模式，股權高度分散，小股東缺乏參與決策的信息和激勵，但是如果對企業的管理不滿，可以通過賣掉他們的股票的方式，“用腳投票”，使股價下跌，影響企業經理的身價，也可能引發接管，甚至對于那些沒有受到接管威脅的經理來說也是如此。

公司治理結構在一定程度上形成了出資者對經營者的激勵約束，對于探討我國保險公司解決所有權與經營權兩權分離情況下委托問題有積極作用。我國保險公司一方面幾乎都是未上市的國有企業，而且大多數都未進行股份制改革。因為是全民所有，在實際操作中存在所有權虛置，難以對保險公司進行有效監督；另一方面，公司治理結構無需所有者直接監督的資本市場機制不成熟，從而導致我國公司治理的低效運行。因此，必須從我國市場經濟和保險公司的實際情況出發，區別不同情況，采取不同的制度設計和制度安排。

最后，為了確保激勵約束機制有效，必須引入市場懲戒機制。市場懲戒是指市場機制自動發揮功能、迫使保險公司的所有者和經營者改正其不足，或者在資不抵債之前退出市場。一般而言，市場懲戒機制可以通過三個渠道發揮作用：（1）在保險產品市場上，保險產品消費者可以通過要求低費率或退保來對保險公司的不安全或不穩健做法作出反應；（2）在資本市場上，保險公司的股東或長期債權人（次級資本所有者）可以通過“用腳投票”或“用手投票”方式向保險公司的經營者傳遞市場退出的壓力；（3）在保險企業家市場上，如果導致保險公司失敗的經營者不再為企業家市場所歡迎，他將約束自己的過度冒險行為。