電力企業人力資源風險及應對

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摘要：我國電力企業國際產能合作在不斷擴大的同時，也面臨著人力資源的風險。本文以大量的案例和數據為基礎，闡述了我國電力企業國際產能合作的模式、趨勢以及人才方面的現狀，提出了國際化人才招聘、勞務關系、員工管理方面的人力資源風險，最后從校企聯合培養國際化人才、加大企業內部培訓力度、加強對海外人才市場調研、優化海外人才的招聘渠道和方式、熟悉東道國的文化習俗和勞動法律、防范勞動糾紛、完善安保制度、建立專業的后勤和醫療團隊等方面來探討我國電力企業國際產能合作面臨的人力資源風險的對策。

關鍵詞：電力企業；國際產能合作；人力資源；風險；對策

46近年來隨著“一帶一路”倡議的實施以及國內電力市場趨于飽和，我國電力企業的國際產能合作呈現快速上漲趨勢，然而我國電力企業在“走出去”的同時，也面臨著一系列的人力資源風險，而人力資源作為跨國企業國際產能合作中的核心資源，直接關系著海外投資的成敗。根據中國貿促會做的關于中國企業國際產能合作和經營狀況的調查，中國企業只有不到33%的海外投資項目能夠達到預期目標，與發達國家企業有較大差距；而在制約中國企業海外投資的關鍵要素或障礙中，人力資源一直高居首位。因此，分析探討我國電力企業國際產能合作面臨的人力資源風險和對策具有重要的意義。

一、我國電力企業國際產能合作的現狀

（一）海外投資模式趨于多樣化，投資流量大。我國電力企業國際產能合作包括對外直接投資、對外承包工程、裝備出口和技術服務出口3種類型。2017年電力企業對外直接投資以并購和綠地投資為主，共有14例，其余為BOOT、BOO/BOT/增資、BOO、DBOO，其中DBOO模式為首次出現。2017年對外承包工程持續擴展，項目市場范圍更加廣闊，覆蓋全球80個國家，為當地創造就業崗位9.21萬個，對外承包工程模式主要為EPC，占到了總量的52%，但是EPC+F模式增多。2017年國內電力企業直接出口比重較小，主要是境外工程帶動裝備和技術出口的增加；出口裝備品種廣泛，境外提供服務技術涉及電力維護、運行、基建、監理等領域。我國電力企業國際產能合作穩步上升，總體呈現增長態勢。根據中國電力國際產能合作企業聯盟的數據，截止2017年底，我國電力企業境外累計對外直接投資總額為746.01億美元，對外承包工程項目新簽合同累計2305.76億美元、營業總額累計1435.54億美元，其中2017年對外承包工程項目年度新簽合同金額543.74億美元，同比增長11.3%；2017年對外承包年度營業額765.96億美元，是2016年度的4.2倍。電力裝備出口累計240.61億美元，電力技術服務累積總額為73.67億美元，其中2017年中國主要電力企業年度出口電力裝備總額為20.43億美元，其中設備直接出口1.85億美元，境外工程帶動設備出口總額18.58億美元，同比增長122%。（二）對外直接投資由不發達。國家流向欠發達和發達國家從電力對外投資區域看，2017年電力對外直接投資總共有26項，各項目依然以亞洲為主，共11例，占比42%；其次為歐洲8例、大洋洲4例、美洲2例、非洲1例。歐洲和大洋洲項目數量相比2016年增幅明顯，占比分別達到40%和20%。從投資目的國家來看，2017年電力對外直接投資項目共涉及20個國家，澳大利亞成為近幾年吸收電力投資項目最多的國家，中國電力企業對外直接投資四大目的國為澳大利亞、巴基斯坦、巴西和葡萄牙。這表明由于不發達國家的政治風險和政策不確定性等因素，導致電力對外投資流向欠發達國家和發達國家。（三）急需招聘和培養大量高素質的國際化人才。電力企業屬于資金密集型和技術密集型的企業，我國電力企業國際產能合作需要大量的人才來支撐，既需要大批掌握最新技術的科研人員、設計人員和管理人員，又需要很多擁有豐富的實踐經驗以及熟練操作能力的現場工作人員。例如國家電網建立國際化培訓機制，將國內培訓與國外崗位鍛煉結合起來，綜合培養人才。南方電網公司按照“立足存量，培養一批；關注緊缺，引進一批；增加儲備，招聘一批”的思路培養國際產能合作所需的人才。國家電力投資集團一方面采用社會招聘引進國際化人才，另一方面實施企業內部重點培養計劃，大力培養精通外國文化、法律且具有較強業務能力的復合型人才。還有很多電力企業建立海外人才招聘、培養和管理體系。

二、我國電力企業國際產能合作面臨的人力資源風險

（一）國際化人才招聘風險。1.國內人才招聘風險。我國電力企業在國內開展投資項目時，擁有極為豐富的經驗和人力資源，但海外投資與國內投資不同，海外投資需要既精通電氣工程的專業知識又精通當地語言、文化、法律知識的國際化復合型人才。我國的人才比例占人力資源總數的5%，而國際化人才數量只占人才總數的5%。例如國家電網在巴西、葡萄牙、烏拉圭等國布點投資時，急需懂葡萄牙語的綜合型人才，因為這些國家都是葡萄牙語系，當地語言交流以葡萄牙語為主。上海電力建設公司在印度尼西亞瑪巴電廠有30年的運維權，該公司急需熟悉印尼當地語言并且擁有熱能動力、工程管理以及法律等知識方面的綜合型人才。但是目前我國大部分高校，尤其電力類院校的專業外語培養主要以英語為主；而且工科專業極少開設經濟類、管理類、人文類等課程；因此電力企業很難招聘到滿足各項條件的國際化人才，綜合型國際化人才稀缺已成為企業海外發展的重要制約瓶頸。2.東道國人才招聘風險。電力企業在海外進行投資時，對本地的人才需求也十分旺盛，然而在當地招聘人才時中資企業往往面臨著語言差異和企業認可度問題。例如有些電力企業在馬來西亞、印度尼西亞、新加坡、泰國等東南亞國家投資時，理所當然地認為在當地招聘精通中文和技術的華僑員工較為容易，但招聘結果往往并不如意。東南亞雖然有眾多華僑，但華僑的中文掌握程度卻有很大差別。新加坡以及馬來西亞的很多華僑都接受過華校的教育，中文相對較好；而泰國和印度尼西亞的情況就完全不同，當地大部分華人不會中文，即使會一些中文也僅僅限于日常生活交流，無法進行商業交流。我國電力企業在海外招聘時也面臨著當地人才對中資企業的認可度問題，歐美以及日韓電力企業進入海外市場的時間較早，企業本土化以及企業品牌在東道國的認可度都較高，當地員工也能夠接受這些外資企業的工作文化；而我國電力企業隨著“一帶一路”倡議的實施，才逐漸大規模進入當地市場，當地人士的認可度還是較低的。同時有些電力企業在招募的過程中，沒有加強宣傳力度甚至沒有相應的英文或當地語言招聘信息；有些企業則在招聘信息中出現年齡、性別等歧視性詞句，這些都會降低當地人才對我國電力企業的認可度。（二）勞務關系風險。1.勞務法律法規風險。各國的勞動法對勞務合同的簽訂和解除、工資標準、工作時間方面有較大區別，有的較為側重資方，有的則側重勞方。近年來，由于不發達地區的政治風險和政策不確定性等因素，導致電力對外直接投資流向相對發達國家、“一帶一路”沿線重點國家及轉型經濟體。在這些國家，勞動法管理較為嚴格，相對側重勞方，而我國電力企業是在國內這種幾乎沒有工人運動的情況下成長起來的，不論是企業還是高級管理人員都沒有應對工運的理論及實踐經驗，因此我國電力企業有相當多的不適應。南非的勞工法律規定，企業一定要成立PRACTICEINREIGNANDTRADE國際規則與標準化工會，一些中資電力企業在當地投資時沒有仔細研究相關法律，因此拖延建立工會，致使工人罷工事件不斷。在加拿大以及澳大利亞等國，加班或者解雇員工都需要得到工會的同意，這給企業增加了大量成本。與電力企業有相同性質的國內企業，在初次參與國際產能合作時常有兵敗勞工組織的慘痛經歷，這也是電力企業需要考慮的風險。比如韓國的勞工法對工會保障比較充分，因此韓國工會的對抗性十分強烈；而上汽收購韓國的雙龍汽車公司后，遭遇了世界金融危機，工會及雇員不是選擇與企業同患難，而是盲目、短視地一味要求資方加大投資，保護自己即得利益。其間罷工者占領生產車間，迫使工廠停工，罷工者甚至一度與當地政府、警察展開暴力對抗，最終上汽、雙龍都遭到巨大損失。2.文化以及宗教習俗風險。每個國家都有自己獨特的文化和宗教信仰，我國很多電力企業尤其工程建設企業在國際化初期由于不重視對當地文化宗教的研究，遭受一定程度的損失。我國電力企業在很多穆斯林國家都有投資業務，比如沙特、巴基斯坦等國；當地的員工一天要祈禱五次，有些企業沒有建造祈禱室，這就給員工帶來一定的不便利。其次，穆斯林有齋月，穆斯林從每天的日出到日落期間禁止一切飲食，有些企業并沒有制定彈性的工作時間，這就使得很多穆斯林員工在白天工作時間內精力不足、工作效率低下，嚴重影響了工作進度。同時，有些中國員工齋月期間在當地員工面前吃東西，這也是對本地風俗習慣的不尊重。（三）員工管理風險。1.員工的人身安全風險。我國電力企業投資的很多國家社會治安狀況都不佳，這些國家常常為矛盾、沖突和戰亂所困擾，我國電力企業也難免被波及，這給企業在當地進行員工管理帶來很大的挑戰。一些國家的反政府勢力，企圖裹挾有影響力的海外投資者來作為和政府談判的籌碼，因此隨著中國企業的影響力日益增強，中企員工就成為這些勢力綁架的重要目標。同時，中國企業在全世界廣泛投資，在當地的出鏡率越來越高，中資企業員工遭遇隨機作案的幾率也大為增加。例如2014年越南國內強烈的反華氛圍愈演愈烈導致了513打砸搶事件，當時造成中資企業2名中國員工死亡，數百名中國員工受傷。即使在對華友好的巴基斯坦，由于當地的社會治安較差，部落沖突以及暴恐事件泛濫，經常有中國員工在當地被綁架的事件發生。中國能建江蘇電建三公司在巴基斯坦卡拉奇進行核電站建設，在工地內有軍方保護，安全環境尚可；不過中國工人如果在工地之外單獨行動，人身安全很難得到保證，當地槍支管理松懈，赤手空拳的中方員工很難抵抗武裝分子的襲擊。2.員工身心健康風險。海外工作的中國員工在遠離家鄉的異國他鄉工作，面對與國內不同的自然社會環境，身心的壓力可想而知。比如印度的自來水很難達到國內的標準，各種餐館的健康狀況也很難保證，駐外的員工在印度各地出差時，如何保證他們的飲食安全就成為電力企業需要考慮的問題。在非洲的熱帶國家，駐外中資企業員工面臨當地高發的熱帶疾病威脅。比如尼日利亞多發瘧疾，蚊蟲很容易傳播瘧疾給中方員工；同時當地不時爆發的埃博拉病毒對駐外中國員工的生命安全威脅更大，而且當地的醫療水平低下，中國員工很難得到良好的醫療服務。除了身體健康外，員工的心理健康也是很重要的問題，員工在海外遠離國內的家人和朋友，如果在固定的地點工作，還可以經常和同事一起交流；如果工作需要經常出差，很難與同事形成特別牢固的感情，甚至打電話給國內都需要考慮時差，在較大的工作壓力之下，員工很容易出現心理問題。特別是已經受過精神刺激或肉體創傷的員工，比如在國外遭到綁架或者沖突受傷的員工，更需要進行事后的心理輔導來盡快恢復。

三、我國電力企業國際產能合作人力資源風險的對策

（一）校企聯合培養國際化人才，加大企業內部培訓力度。電力企業按照國際化戰略目標研究國際化人才規劃，對目標人才分層級，與高校合作培養具有專業知識、管理經驗、跨文化溝通能力的國際化人才隊伍。例如國網目前急需懂葡萄牙語的電力專業人才，因此上海電力學院于2017年9月起為電氣工程、電力自動化、熱能動力等電力工程專業的三、四年級學生開設葡萄牙語選修課。上海電力學院還與上海電力建設公司簽署國際人才培養協議，在國際人才培養計劃中，將項目管理、財會以及語言課程加入學生的主干課程。不僅如此，企業也需要對員工加強培訓，將員工送到海外項目中鍛煉，培養一批精通專業、外語、金融、法律、管理的高級復合型人才。例如神華集團在印尼投資的印尼南蘇（2(150MW）煤電項目中，將國際人才的培養與日常工作結合，在工作中形成的“以國際化標準為標桿，不局限于國內政策”的理念和經驗，鍛煉員工的國際思維；同時從國內抽調人員到印電公司專門掛職鍛煉，學習相同業務的國際區別；并且抽調印電公司人員到國內電廠對標學習，補充神華先進的管理、技術、文化理念，帶動班組共同成長。（二）加強對海外人才市場調研，優化海外人才的招聘渠道和方式。我國電力企業不能把國內的人才招聘模式照搬到海外人才招聘中，應該做好海外人才的市場調研，分析人才的供需關系、薪酬水平、語言文化，做好短期和長期的人才規劃。要理解海外人才和國內人才的差異，要按照當地人才的語言文化去設計差異化的崗位，同時要與工作崗位的候選人進行有效、透明、及時和順暢的溝通，構建企業與人才的互信。為了提高我國電力企業對海外人才的吸引力，要加強宣傳力度，打造中國的雇主品牌。電力企業要采用本地化的招聘渠道或社交媒體進行人才招聘，招聘信息不僅要包括英文的崗位描述，還需要有企業的簡介、企業的愿景以及企業對員工的職責要求。不能在招聘廣告中出現年齡、性別、種族等歧視性詞句，并且企業還要主動提供企業的發展、薪酬、稅務以及中國企業文化的信息。例如可以成立專業的海外招聘團隊，在國外類似于美國的Indeed之類的招聘網站上招聘信息，到東道國的各個學?；蛘呱缃痪W絡中對我國電力企業進行大力宣傳，同時根據各國的薪酬水平設定當地的薪資，在此基礎上提高中國企業的影響力。（三）熟悉東道國的文化習俗。和勞動法律，防范勞動糾紛我國電力企業開展海外業務時，必須要全面、透徹地掌握東道國的勞動法律，如果企業的業務在勞資糾紛比較多、雇傭關系復雜的國家開展，應當聘請專業的人力資源團隊，對員工的合同簽訂、薪酬發放、合同解除等事務進行合法合規的處理。如果企業面對強硬的工會甚至罷工、工人運動，要結合當地的法律精神來區別對待罷工問題，力爭減少罷工運動發生的次數，力求限制已經發生的罷工運動破壞范圍和損失，在罷工運動結束后要抓住時機積極穩定人心快速恢復生產。在法律上要積極利用有利于企業的條例與工會展開談判，據理力爭甚至可以上訴至地方法院請求罷工禁令。開展海外業務的管理層和中國員工，要對當地的歷史、文化、宗教、習俗等進行深入的學習，了解宗教文化在當地人生活中扮演的角色，注意入鄉隨俗，尊重當地的宗教信仰與風俗習慣，融入當地文化。企業還需要采取相關措施以彌合文化差異，比如在伊斯蘭國家制定彈性的工作時間，讓工作與祈禱時間不沖突；許多國家沒有中國的加班文化，企業要注意工作安排。企業還可以組織適當的中外文化交流活動，促進中國員工和當地員工之間的相互了解。（四）完善安保制度，建立專業的后勤和醫療團隊。面對海外較為復雜的社會治安狀況，電力企業要有專門的安全預案，做到事前預測、事中處理、事后減損三位一體，在企業里打造安全文化，并建立起一個有效的安保部門。安保部門要做好與當地政府以及各種勢力的對接工作，盡可能地減少各類突發事件的發生，不留下安全隱患；在特殊時期，員工離開工作場所外出時應該有專人保護。公司還要對員工進行安全培訓，培訓要包括當地安全環境的認知、緊急醫療、防身技術等。建立專業的后勤和醫療團隊對于員工的身心健康十分重要，比如很多電力企業在海外的投資是基建項目，主要工作場所是工地，如果有良好的后勤和醫療團隊，構建一個類似于大學城的小型社區，可以讓員工在工地獲得生活、娛樂和醫療服務，避免不必要的外出，這樣可以最大程度地保證員工的飲食安全和人身安全，同時豐富員工的生活，緩解員工長期在外的心理壓力。對于需要員工長期出差的電力企業，則需要組建專門的小組，編制東道國的住宿、餐飲“白名單”，讓出差的員工去衛生條件比較好的賓館和餐廳，同時給員工接種疫苗，抵御當地的流行疾病；實行定期的輪崗制度，盡量減少員工每次出差的時間，并且配備專門的心理醫生，對員工進行心理疏導。

作者:曾芬鈺 李格格 王惠洲 單位:上海電力學院