國有企業經營者激勵論文

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1國有企業經營者激勵機制中問題分析

①國有企業經營者政府選拔和組織任命的缺點。雖然國有企業的經營者選拔制度逐漸呈現市場化趨勢，可是大部分國有企業的經營者仍然是直接由黨政部門任命。政府官員有權選舉經營者，但是卻得不到相應的收益，他們所做出的選舉，最后是給企業帶來好處還是危害，沒有人去追究他們的選舉責任，因此他們也沒有感到風險，缺乏產權動力激勵機制和有效約束機制，他們是根據個人能力來選拔，而是根據自己的政治關系和個人的謀權謀利的依據來選拔國有企業的經營者，這種選拔制度不利于企業家的成長，制約了企業家的培養機制，將一大批具有領導才能和企業家精神的潛在經營者拒之門外。

②薪酬決定機制存在問題以及缺乏監督機制。我國國有企業經營者的薪酬與其貢獻或業績相關性不大，國有經營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。再者，傳統的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發性約束機制由于缺乏可操作性而難以發揮出預期的效果，國企經營者在企業事務上基本上擁有不受約束的權力。在政府及有關部門對國有企業的干預越來越少的情況下，如果把企業資源處置權不加制約地交給經營者，他就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權益來獲得個人利益的最大化。

③缺乏負激勵。改革多年來，雖然國家對國有企業雖然制定了各種脫貧解困措施，給予各種政策性支持，但國有企業依然效率低下、虧損嚴重，但國有企業經營者因此受到解職卻非常少。國企經營者只負贏不負虧，干好干壞一個樣，一個企業搞垮了，馬上就可以成為另一家企業的領導或調任其他職務，不承擔任何經營風險。這樣就導致經營者不是把主要精力放在經營企業，而是放在“經營政府或官員”上，偷懶以及機會主義成為其最大偏好，使得許多國有企業每況愈下。

2國有企業運營激勵機制建議

①建立經營者市場價格認定機制，建立健全經營者人才市場。在市場競爭的條件下，國企經營者薪酬主要取決于經營者勞動所創造的價值、經營者人力資本價值以及經營者市場供需狀況。各部門、機構應該與企業合作，利用市場經濟規律，對國有企業經營者的薪酬水平做出相應的界定和評估，并建立相關機制使得整個認證系統得以運行。通過嚴格的淘汰和懲罰機制，對那些屢出敗績的經營者或經營道德敗壞，出賣出資者利益的經營者，及時淘汰出經理人才市場，對有重大經營事故或違法經營的經營者，要追究刑事責任，使之受到嚴肅懲處。實行經理人才檔案管理制度。經營者個人檔案由基本資料、經營業績資料以及經權威性經理人才資質評估機構評估鑒定資料組成，作為經營者評估、流動、被選聘的依據。②科學制定報酬、工資激勵方案并建立相應的約束機制。激烈的競爭要求國企經營者要不斷創新，發現商機，創造利潤，因此，在制定報酬體系時，要秉持經營者風險收入與企業利潤掛鉤，的原則。長期以來，國有企業經營者收入采用的是公司加獎金的模式，經營者的合法收入普遍偏低。要在年薪制度的基礎上，活用股票期權和管理層收購等經濟激勵手段，使得國企經營者收入結構多元化。另外，由于各省市地區消費和收入水平各不相同，應該根據各地區特點對不同地區的不同企業經營者的報酬做相應的調整，從而使薪酬制度更加合理化。再者，由于經營者的決策后果體現在時間上有時會被拉的很長，為了鼓勵經營者做出有利于企業長期生存發展戰略的決策，既要對其短期業績提供獎勵，更需要對經營者的長期業績提供獎勵。此外，還要健全經營者監督約束機制，要建立對經營者科學的經營績效評價體系，建立決策失誤責任追究制度，并完善離任審計制度。

③注重精神激勵。精神方式主要包括以下幾種控制權激勵、職業聲譽、挑戰性目標提高社會地位、提拔晉升、參政議政、學習培訓等。

在文化方面，高學歷的人一般更注重自我價值的實現，他們看重的是精神方面的滿足；在職務方面，當前的形勢下，經營者的思想信念與職業道德就顯得尤為重要。通過理想信念與道德教育，國家對經營者的激勵由外在手段激勵，將變為自我激勵與約束。

要尊重保護企業的法人財產權，加大國有資產的重組和流動，實行優質資產向優秀經營者集中。通過設置工作目標使經營者的行為具有方向性，引導其努力達到預期結果。給予國企經營者相應的社會地位。此外，要調動經營者的積極性和創造性，還必須立有效的權力責任體系。

摘要：近年來，隨著經濟全球化的加劇，國有企業所面臨的市場競爭越來越激烈，因此，國企經營者的經營管理決策能力比以往任何時候都更為重要。文章就國有企業經營者激勵機制存在的問題及相關解決措施進行分析。

關鍵詞：國有企業；經營者；激勵

參考文獻：

[1]瞿維中.國有企業經營者激勵的缺失及對策分析[J].企業家天地下半月刊(理論版).2007,(7).