婦女就業平等權管理論文

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[論文關鍵詞]就業權平等婦女

[論文摘要]婦女的地位是一個國家文明程度的標志之一。目前,我國的勞動力市場上,婦女的就業機會和就業崗位往往比男子要少,男女就業權的平等并沒有真正實現。勞動權是人權的重要內容,就業權是勞動權的核心。所以,我們要從重視人權的高度重視婦女就業權的平等實現。

一、我國婦女勞動就業平等權實現的法律保障

當前,我國已形成了以憲法為主體的促進男女就業平等的法律體系?！稇椃ā返?8條明確規定:“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保障婦女同男子平等的權利?！薄秼D女權益保障法》第21條規定:“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定:“各單位在錄用職工時,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！薄杜毠趧颖Ｗo規定》第3條規定:“凡適合婦女從事勞動的工作,不得拒絕招收女職工”。《女職工禁忌勞動范圍的規定》中規定女職工禁忌從事的范圍,在月經期間禁忌從事的勞動范圍,孕期、產期、哺乳期女職工禁忌從事的勞動范圍,除了國家規定的絕對禁止婦女從事的工種和崗位外,凡是適合婦女工作的,用人單位不得以任何理由為借口拒絕錄用女職工。《勞動法》第13條規定:“在錄用職工時,除國家規定的不適和婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用或提高對婦女的錄用標準”。

二、婦女就業平等權實現狀況

新中國成立以來,隨著社會的進步和婦女地位的提高。我國婦女就業情況有了很大的改善。截止2004年10月,女性從業人數已達3.3億,婦女就業的比例從1949年的7.5%上升到2004年的46.7%,比世界34.5%的平均水平高出了12.2個百分點。從行業分布看,女性在批發零售、社會服務、教育、文化、衛生等領域工作的比例超過男性,在金融保險、科學研究、綜合技術服務部門和黨政機關、社會團體工作的比例接近男性。這說明我國婦女就業不但在數量上有大幅增加,而且就業層次進一步提高,職業結構趨于合理。但是,我們也應看到在目前勞動力市場供大于求的情況下,男女兩性的就業機會并不平等,婦女在就業中遭受不平等的現象較為普遍。部分用人單位拒絕招聘女性,或者暗中在錄用名額中規定男性多于女性,這就在事實上侵害了婦女的平等就業權利,使婦女在就業中遭受不平等待遇。

(一)婦女錄用率低

據有關數據表明,2005年春節過后,全國總數有效職位數達到了94955個,但其中除去只針對男性求職者及部分男女不限,即招聘要求中沒有明確性別要求的職位外,真正只針對女性的需求相對要多一些,但也都沒有超過當地職位總數的10%。由此不難看出,在全國近十萬個職位中只有6.7%的職位是針對女性的;而另據統計顯示,在400萬的求職用戶中,女性求職者占了40%左右。另外表現為女大學生就業難。瀏覽報紙、雜志、互聯網、招聘會信息,“限男性”,“僅招男性”,“男性優先”,“女性招用后5年內不準懷孕”等字眼并不鮮見?？梢娕髮W生求職路程上的艱辛。在一次大型人才招聘會上,參加招聘的265家單位中,117家提出了性別限制,占總數的44%。有的單位還加上身材,容貌等更加苛刻的非職業條件。[1]

(二)女性在業率下降

據全國對女性在業率的統計表明,2004年末,18至64歲的城鄉女性的在業率比例為87.6比男性低6.6個百分點。與1990年相比,城鄉男女兩性的在業率均有下降,與男性相比女性的下降幅度偏大。城鎮女性18至49歲的青年女性在業率為72.0%,比1990年降低了16.2個百分點③。據上海市第三次婦女地位調查顯示,25—49歲年齡段女性中在業率為74.7%,而1990年第四次人口普查中有較大的差異,經濟發展不同,女性在業的程度也有所不同。同時,女性再就業難。據國企職工專項調查數據表明,國企下崗失業女工普遍感到再就業困難,她們中有49.7%的人認為自己再就業時受到年齡和性別歧視,比下崗男工高18.9個百分點。表明女性再就業難與市場忽視女性利益是有一定關系的。由此可見,用人單位大量招收男性而不招收女性,都存有性別、年齡、知識結構的歧視。而許多單位對于男女不能平等對待,只考慮本身的利益,卻完全不考慮社會因素。在性別方面的職業隔離,會使勞動力市場缺乏靈活性,既限制了婦女進入“男子們的職業”領域,同時也排斥了男子們從事“婦女們的職業”,或是男子們不愿從事“婦女們的職業”,這樣導致市場主體單一化。當今世界婦女勞動參加率在日益提高,如果存在大量的性別職業隔離,則很難在國際市場上具有競爭力。就業歧視會對下一代的教育產生負面影響,會使子女們產生“男女就業本來就不能平等”的思想,今后會大大妨礙婦女受教育的程度和人口素質的提高。

三、婦女就業權不能平等實現的根本原因

(一)女性勞動者的素質整體偏低

首先是女性受教育的程度普遍低于男性。據有關統計,在15—54歲的多層文化人口中,大學本科男性占72.3%,女性占27.2%,?？颇行哉?8.8%,女性占41.2%,高中男性占62.5%,女性占37.5%,初中男性占30%,女性占70%。其次,女性特有的心理障礙是制約其素質提高的根本弱點。女性之所以難以擺脫這種依賴性,主要是由于人類歷史文化傳統的表現。長期的“男尊女卑”的傳統觀念,使的女性常常受到“女子無才便是德”的影響。長期將她們禁錮在家庭當中,限制其獨立的發展,使她們的依賴性大大提升,這樣就為她們走進社會設置了重重障礙。

[論文關鍵詞]勞動規章;法律效力

[論文摘要]近幾年勞動爭議案件大量增加,用人單位單方制定的勞動規章是否具有法律效力,往往成為解決爭議的焦點。探討用人單位制定勞動規章的法律依據,合法有效的勞動規章應當具備的法律要件,用人單位勞動規章與勞動合同和集體合同的法律關系等諸方面問題。

中華人民共和國《勞動合同法》已于2008年1月1日實施,《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”用人單位可以解除勞動合同。用人單位往往會利用這一規定來行使合同的解除權。因此對用人單位規章制度的法律效力的認定將成為界定用人單位是否合法解除勞動合同的關鍵。法律效力作為一個常用的法律概念,從廣義上說.泛指法律約束力和法律強制性;從狹義上說,僅指法律的效力范圍,包括時間上的效力、空間上的效力和對人的效力。本文旨在從廣義上探討用人單位勞動規章的法律效力,內容包括用人單位勞動規章具有法律效力的依據、應具備的要件,以及與勞動合同、集體合同在效力上的關系,加強勞動監察,以減少侵犯勞動者合法權益案件的發生。

一、用人單位勞動規章具有法律效力的依據

用人單位勞動規章是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則,是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為規則。用人單位和勞動規章本身不是法律,但卻對用人單位和勞功者產生法律與約束力。那么,用人單位勞動規章的法律效力源自何處?我國《憲法》第53條規定:中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律,保守國家秘密,遵守勞動紀律,遵守公共秩序,尊重社會公德。我國《勞動法》第4條規定:用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞功者享有勞動權利和履行勞動義務。我國《全民所有制工業企業法》第50條規定:職工應當以國家主人翁的態度從事勞動,遵守勞動紀律和規章制度,完成生產和工作任務。上述法律規定表明,用人單位依法制定勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利,也是用人單位必須履行的法定義務,勞動者遵守用人單位勞動紀律和規章制度也是法律為勞動者所確定的義務?？梢?用人單位勞動規章具有法律效力,是由我國法律直接賦予的。

二、用人單位勞動規章有效的必備要件

(一)制定主體合法

用人單位勞動規章,顧名思義,是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則。有權以用人單位名義制定勞動規章的主體應當是用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構,其它行政管理機構或組織雖然可參與用人單位勞動規章的制定.但無權以用人單位名義,不具有用人單位勞動規章的制定主體資格。