勞動者基本職業道德研究論文

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內容摘要：《勞動法》實施十年以來，憲法所賦予的并由《勞動法》等法律法規所具體化的勞動者的基本權利已經深入人心，企業和勞動者的法律意識日益增強，勞動合同的管理、勞動用工制度日趨規范。勞動者維權的呼聲從工會、婦聯、新聞媒體等社會各層面頻頻響起，這是勞動法實施后的可喜成果。但同時我們也注意到保護企業合法權益的呼聲相比之下十分微弱。在目前的勞資糾紛中如"員工集體違約跳槽"、"競業禁止的違反"、"商業秘密侵權"等少數勞動者缺乏職業道德，侵犯企業合法權益的現象確實存在且呈上升趨勢。企業的合法權益如何維護？這不僅關系到法律的正確實施，而且也關系到的中國人力資源環境的建立。本文結合若干相關案例對上述現象的進行了分析，并從現實原因、思想基礎、基本內容、對策方略等方面對勞動者基本職業道德的構建進行了初步思考。

關鍵詞∶基本職業道德

一、案例及啟示

案例1：莫先生原為某研究機構的研究人員，1998年跳槽到M公司，M公司因其違約跳槽行為向某研究機構支付了五萬元培訓費。M公司對莫某十分重視，給予高薪，并送他到國外參加高尖技術培訓和研討會。莫某承諾“回國之后至少為公司效力三年”，此后公司為了把研討會成果付諸實踐，花費巨資購買了儀器設備。不料，莫某回國兩個月后，就違約跳到另一外資H公司，并獲得了更高的身價。M公司提起勞動仲裁，莫某敗訴。

耐人尋味的是，H公司為莫某承擔了全部相關費用。莫某兩次違約跳槽行為給相關單位帶來無法估量的經濟損失，但莫某本人卻未承擔任何責任，相反還因屢屢的違約跳槽行為而身價大增。從某種角度上說，人往高出走無可厚非，一定情況下勞動者有單方解除勞動合同的權利。但是勞動者在行使法律賦予的權利時，是否應置企業的合法利益于不顧呢？是否可以惡意利用法律保護條款通過違約行為而漁利呢？勞動者行使辭職權是否應有合理的界限并受一定的道德尺度約束呢？

案例2：王某2000年1月在某網絡公司工作，擔任廣告創意總監，月薪13000元。2001年6月，王某與他人共同出資成立了北京某廣告有限公司，王某任法定代表人、總經理和創意總監，獲利頗豐。

實踐中我們發現，有少數勞動者明修棧道、暗渡陳倉。表面上在公司工作，暗中在外面悄悄注冊自己的公司，經營范圍與原公司一樣，充分利用原公司的品牌、經營渠道。客戶資源為自己的公司服務。盡管法律法規允許企業通過競業禁止條款對勞動者的類似行為進行規制，但實踐中公司提出的此類競業禁止協議有時被員工拒簽，而且競業行為發生之后，通過當前的法律約束機制企業往往很難得到應有的補償。

案例3：某國有銀行工作人員利用工作之便，將本行的若干存款大戶的賬戶轉到另一家股份制銀行，獲得巨額回報。不久，該員工就跳槽到新的銀行，并獲得一個很好的職位。

這類員工為了個人的私利，出賣企業重要經營信息，損害企業利益，自己從中獲利，而后一走了之。從目前的法律條文看恐怕很難對其行為定性，企業也很難從法律的救濟機制中獲得應有的賠償。

案例4：某知名企業，部分技術骨干"集體嘩變"，不僅帶走公司的系列產品，還帶走了公司正在研發的新產品的技術資料和文檔，給原公司造成了巨大的經濟損失，公司因此而陷入生產經營的困境。

在此我們不對此事的成因加以評論，就此事件的后果而言，企業因技術骨干的"集體跳槽"而遭受毀滅性的打擊；員工也因泄漏商業秘密和侵犯知識產權被企業送上法庭，付出了代價。上述案例背后隱含著很多值得思考的問題，但從一個側面突出顯現的是目前我國少數勞動者的職業道德意識缺乏，勞動者的職業道德建設機制還不完善。

二、勞動者基本職業道德構建的現實原因

隨著現代科學技術轉化為現實生產力的速度加快，特別是知識經濟的興起，無形資源如商業秘密、人力資源作為能夠給企業帶來可觀的經濟效益，促使現代企業保持競爭優勢?quot;秘密武器"常常成為他人獵取的目標和流失的對象。這些無形資源的非正常流失從某種程度也上反映出相關企業勞動者的基本職業道德建設存在問題，值得深思。

就立法原因來講，為適用市場經濟和知識經濟的要求，有關部門出臺了一些規章、文件用來規范以勞資關系為核心的無形資源的配置，但立法體制的統一性缺乏，立法層次低，部分內容協調性不足，尚有很多立法空白的邊緣地帶存在。這些規范約束的缺失伴隨著勞動者職業道德建設的重要性和明確性不足。

從企業方面來看，雖然規范的公司治理模式得到較為廣泛的社會認同和較大發展。但部分企業顧及用人機制靈活性時忽略了企業內部管理機制的規范性，當企業發展到一定規模真正走入市場機制中時，以人治為主的管理模式與市場經濟規律的不協調性突出顯現出來。用工的隨機性和管理不規范必然成為勞動關系的極端不穩定，無形資源的嚴重流失的原因之一。另外，企業的經營管理者的法律意識淡薄，向勞動者收取就業抵押金、不上社會保險、拖欠勞動者工資、忽視勞動者人身安全、超時工作等現象在部分企業中或多或少存在。這些不規范甚至違法的管理行為在某種程度上也阻礙了勞動者職業道德建設的步伐。

就勞動者自身原因而言，首先，體制改革帶來了部分勞動者傳統觀念的震動。隨著體制改革的深入，計劃體制下的用工規則已被打破，企業新的生存規則尚未被勞動者廣泛認同及適應，許多勞動者的心理處于一種沒有安全感又欲尋找安全感的狀態。其次，信任基礎的動搖。部分人群中存在的非信任現象在社會中也多少動搖了勞動者與勞動者之間、管理者與勞動者之間的誠信基礎。由于不信任，管理者與員工之間就缺少通力協作精神，自然就容易造成人力資源、物質資源的閑置及浪費，勞動者就容易產生跳槽的想法。再次，勞動者法律意識淡薄。《勞動法》里明文規定勞動者有保守企業秘密的義務，勞動者解除勞動合同有提前通知的義務。可這些法律條文往往被忽視，有些勞動者違反合同時理直氣壯，特別是一些跳槽者和泄漏商業秘密者并沒有認識或沒有完全認識到自己行為是嚴重損害了企業利益的違法行為或違約行為。最后，勞動者對自我價值實現的片面理解。有些員工沒有認識到整個企業的發展與自身的發展有著直接關系，企業的發展會促進自身的發展?？偸前炎约号c企業割裂開來，沒有與企業共贏的意識。

上述種種現實原因透現出加強我國勞動者的職業基本道德建建設的必要性。這也是穩定勞資關系、促進企業發展，增強企業信譽、提高企業競爭力的需要。同時基本職業道德的水準也是展示中國勞動者的精神面貌、衡量中國投資環境優劣的重要內容之一。三．勞動者基本職業道德構建的思想基礎

"職業道德"作為一個寬泛的概念，既包含著道德層面的內容，也蘊含著法律層面的內容；既容納著不同行業的執業準則和規范要求，也概括著職業者的共同認知和基本操守。在此，我們從廣義的角度，將職業道德定位于勞動者作為人力資源主體在共同認知和基本操守角度上分析勞動者職業道德的構建問題。

勞動者的基本職業道德構建在法律層面上涉及到三個基本理念的支撐,即契約理念、誠信理念、忠誠理念。其中契約理念又是最基本的理念，這是與勞動者和企業的基本關系---勞動合同關系相對應的。勞動合同關系是企業與勞動者各種關系的基礎。盡管法律在立法設計上向勞動者做出了傾斜，但并不意味著徹底否定勞動關系中的契約性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此設計的目的是為了解決勞動者作為弱勢群體與擁有強大經濟后盾的企業之間實力非均衡問題，維護勞動合同關系的穩定性和可預測性，引導勞動關系的向穩定和諧的方向發展，因此契約關系作為勞動者與企業的基本關系處于中心地位。

以"意思自治、平等協商"為核心的契約理念必然伴隨著誠信理念作為補充和完善。如果說，因契約理念而生的契約義務對應的是法律義務，那么基于誠信理念而生的誠信義務則是潛在的法律義務或者說附隨義務。從本質上講兩者都有約束力，且更多的是法律上的約束力。

在此之上的忠誠理念則包含著法律和道德的雙重含義，就法律層面而言主要是指勞動者在處理企業利益與個體利益的沖突時是否以法律允許的規則為底線；道德層面的要求則是高于法定規則的處理或者說在法律沒有規則的邊緣是否以善意為出發點來應對。就忠誠義務而言是在法律約束力之上更為強調道德的約束力。四、勞動者基本職業道德的具體內容

以契約理念、誠信理念、忠誠理念為思想基礎的勞動者基本職業道德應包含以下幾方面具體內容：

（一）履行勞動合同的約定。

這是基于契約理念對作為勞動合同一方主體的勞動者的最基本要求，不僅是勞動者的職業道德的基本要求，而且是道德范疇中的最低線即法律要求。此項要求又可分解為兩項具體內容：

1、按勞動合同的約定行使權利、履行義務，包括解除勞動合同的方式、通知期、部分員工解除合同后的行為限制等等。

2、行使變更權、辭職權應符合法律規定、企業制度和勞動合同的約定。

（二）保守企業的商業秘密

保守商業秘密主要是指勞動者在勞動合同期間以及解除勞動合同后一段期間內不得利用企業的商業秘密從事個人牟利活動，非依據法律的規定或者企業的允諾，不得披露、使用或者允許他人使用其掌握的企業商業秘密。從職業道德角度考慮理應包含三層內容，即配合保密條款簽署之義務、遵守保密條款之義務、保密條款之附隨義務。

基于誠信理念，保守商業秘密成為勞動者職業道德的基本內容。《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。這是法律基于勞動者提供勞動的基本義務而對其提出的附隨要求。事實上員工由于職業的緣故或多或少掌握著企業的商業秘密，因此當企業提出簽署保密條款要求時，勞動者基于雙方合同關系的存在或即將存在的事實，從職業道德角度考慮應具有配合簽署之義務。如果勞動者與企業簽署保密條款，據此保守商業秘密則成為勞動者應遵守的契約義務，顯然應列為勞動者基本職業道德范疇之內。同時，對于企業與員工約定的保密條款之外的企業信息，如因疏忽或約定滯后與技術發展等問題而遺漏于保密條款之外的商業秘密，勞動者也理應予以保守，這是基于誠信理念而產生的基本職業道德的要求。

（三）競業禁止

競業禁止是指企業與員工約定在勞動關系存續期間或勞動關系解除后一定時間內，員工不得在生產同一產品或有競爭關系的企業任職，或自己從事同一產品的生產經營。就職業道德的要求而言，此項內容也可分為三個層次，即配合競業禁止條款簽署之義務、遵守競業禁止條款之義務、競業禁止條款之附隨義務。

競業禁止也是基于契約理念和誠實信用理念而產生的勞動者的基本職業道德要求之一，也是國外法律及實踐中所廣泛采取的做法。全心全意維護企業的合法利益、不得與企業爭利是對每一個講誠實、守信用的勞動者的基本要求。

（四）勤勉敬業，為企業合法利益最大化

員工處理企業事務應自覺恪守的準則是，將為企業獲得最大化的合法利益作為出發點。為追求這一目標，員工就應謹慎從事、忠于職守，杜絕任何敷衍推脫、濫用職權、玩忽職守。這是“忠誠理念”對勞動者基本職業道德的規范要求。

五、勞動者基本職業道德構建的相應對策

（一）加強法制建設

加強法制建設，為勞動者基本職業道德的構建提供法律依據。為此我們試從立法原則的充實和立法技巧的完善兩個方面來探討。

保護勞動者合法權益、促進勞動關系的和諧穩定、推動社會經濟發展是《勞動法》的本意與價值取向。在目前粗放型為主的經濟模式下，很多行業勞動者的"可替代性"較強，某一工作崗位往往由勞動者經過一定的培訓就可以勝任。伴隨我國經濟模式轉型的進一步發展，勞動者的專業化分工日益細化，勞動崗位的"可替代性"勢必弱化，某些特殊行業對特定職業者的依賴性增加，有些崗位的設置甚至會出現"特定人化"特征。如何在新的經濟狀況下，在保護勞動者的合法權益的前提下兼顧企業合法權益、促進我國經濟模式轉型與中國人力資源環境的改善，是我們立法建設所應關注的。因此職業道德所蘊含的契約理念、誠信理念、忠誠理念也應融入勞動立法的血液中，同時與之相關的原則如"誠實信用"、"互助互利"、"協助通知"、"最大可能減少對方利益損失"等原則和理念，也應該得到一定的體現。

《勞動法》從保護弱勢群體的合法利益、保護最易受侵犯權利的角度出發，在條款設計上向勞動者做了傾斜。這是十分必要的，有利于調整勞資雙方經濟實力失衡。但值得注意的是法律保護的是勞動者的合法權益，而不是滿足勞動者的一切要求，企業的合法權益的也是勞動法所要維護的。因此從法律條款設計上看，不宜過于重視傾斜，而是要傾斜適度。即以保護勞動者合法權益為主，適度兼顧企業的合法權益。司法實踐中對這個"傾斜度"的理解與把握很大程度上取決于立法技巧的完善。

在此以勞動者的單方解除權為例，分析一下"傾斜度"設計的立法思想與和技巧。從立法思想上講，傾斜度的界限應是勞動者與企業利益協調的平衡點。盡管《勞動法》對勞動者在勞動合同履行過程中的單方解除權予以認可，但不等說法律鼓勵勞動者隨意行使這種權利，恰恰相反，《勞動法》的立法意圖在于保護勞動關系的穩定性，平衡勞資雙方的基本利益，倡導的是雙方協商解除的形式。某些人認為勞動者單方解除勞動合同無任何限制的觀點，甚至片面夸大了勞動者的權利，否定了勞動合同的雙向約束力，是沒有認識到勞動法"傾斜有度"的立法思想的表現。在立法思想的指導下從具體的立法技巧上，我們也應給這個"度"以適當的注意，在立法上給予"傾斜?quot;提示，從而有利于司法實踐的把握。在此我們給勞動立法和司法實踐的建議是，區分解除權的不同情況，將"度"有所體現。如：勞動者的隨時解除權受到法律保護的度在于"勞動者的權利受到非法侵犯"；勞動者預告解除權受到法律保護的度則在于"企業的合法利益不被侵犯"；勞動者解除合同將給企業造成經濟損失的情況，法律保護的度應在于"給企業造成經濟損失應有合理的補償途徑"。

（二）推進企業自身建設

那么對于用人單位又該如何從自身角度出發，為構建勞動者基本職業道德的目標服務呢？

首先，建章建制完善內部管理制度，為員工堅守職業道德提供法律支撐。法律賦予企業通過建立規章制度的手段對自身利益進行合法而有效保障的權利，相關法律規定也表明只要企業的規章制度不與國家法律法規相沖突，且通過合法程序制定并向勞動者公示，就可以成為企業維護正常生產經營、保障合法權利的內部"小憲法"。在企業管理中，可從勞動合同管理和規章制度建設方面著手，注重促進勞動者職業道德的構建。如可以在勞動合同載明員工應當履行保守企業商業秘密的義務、競業禁止義務、忠誠勤勉地履行職務的義務等，并規定相應的違約責任和賠償責任。在員工守則及企業規章制度中也可以將員工職業道德予以明晰，如可以在企業規章制度中規定除企業違法外禁止員工提供對企業不利的證言或者未經批準從事第二職業，并規定相應的獎懲措施。通過規章制度的建設為勞動者操守職業道德提供激勵機制和客觀依據。

其次，重視企業文化建設。企業文化作為企業及每個員工信奉并付諸實踐的價值理念，與社會道德屬于同一范疇。如果說企業規章制度為勞動者職業道德構建提供外在約束的話，則企業文化強調的是內在約束，旨在使員工在執行企業制度，貫徹企業經營戰略，實現企業經營目標上達到能動的自覺。因此通過營造"契約"、"誠信"、"合作"的企業文化氛圍來推動勞動者對職業道德的自覺追求和崇尚，將有助于鞏固通過規章制度確立的基本職業道德理念的外在約束機制。

（三）加強社會監督

（1）正確利用社會輿論導向。目前關于勞動者和企業的關系問題，部分社會輿論由于不充分理解、不深究法律"傾斜有度"的價值取向而出現了不應有的過度傾斜。誠然，當前部分企業的法律意識淡薄，存在侵害勞動者的合法權益的違法或違約行為，對于企業的這種違法或違約行為的社會輿論譴責是正當而有益的，而且也是卓有成效的。但是當前也存在少數勞動者惡意違約、故意侵犯企業的合法權益的現象，而在這種情況下我們注意到保護企業合法權益的呼聲卻十分微弱，這種現象值得深思。因此，在考慮勞資關系時，從平衡雙方的合法利益、穩定勞資關系的穩定性、促進企業與員工利益共贏的角度出發，應更加正確利用輿論導向，這是基本職業道德構建的重要一環,也是與國家"以德治國"的戰略遙相呼應的。

（2）建立社會信用評價機制。十六大三中全會談到"要增強全社會的信用意識，形成以道德為支撐、產權為基礎、法律為保障的社會信用制度。"面對當前企業出現的員工的違約、離職跳槽、商業秘密泄漏等難題，我們倡導企業以及企業協會建立員工個人信用檔案制，通過信用記錄直接為各個企業提供員工個人詳實的信用資料，從而使守信守約、誠實敬業的員工及時得到全行業的支持和認同。同時我們進一步倡導企業對用工信息、薪酬制度等企業信息透明化，從而有助于員工的職業選擇建立在更為理性的基礎之上。我們認為上述信息制度的完善將在一定程度內有助于勞動者基本職業道德的構造和勞資關系的協調發展?？上驳氖?，近期上海市勞動保障征信系統開始擬訂，先期相關信息采集工作已開展。

（3）搭建企業信息共享平臺。企業應充分利用信息技術化、高科技時代的特點，利用網絡搭建起人力資源信息平臺，定期互通信息的,總結交流經驗。使各個企業在一種規范的人才市場中參與競爭，借鑒其他企業的經驗，以增強企業的防范能力與應對能力。

針對企業中出現的勞動糾紛所涉及的法律問題，各企業有關人力資源部人員應當及時總結，并可邀請有關專家、學者、律師參與研討。一方面此類研討會有助于企業切實解決現存問題，另一方面企業也可以借此擴大社會影響，吸引各方關注。同時勞動法專家、律師通過接觸勞動法律事務問題，可以在法律研究中傳遞企業的有關信息和觀點，在立法建設上關注企業合法權益的維護與勞動者職業道德的構建。