地方鐵路人工成本管理研究

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一、引言

地方鐵路主要是由地方企業或者地方政府獨資修建或者與其他企業聯合投資修建，擔負一定區域內公共旅客、貨物短途運輸任務的鐵路。一般有以下三類經營管理方式：自營性質、自建聯營、地方建路。地方建路是指委托國家鐵路臨近鐵路局代管。神華包神鐵路公司成立于1989年，由于缺乏專業管理人才，采用的是委托臨管運營模式，委托鐵道部十八局新建鐵路運輸處，負責包神線初期建設及運營管理，直到1995年，才完全實現自管自營。到目前為止，包神鐵路已經成為一家擁有職工4000多名，年均運量達到15000萬噸的較成熟的鐵路運輸企業。除了投資主體，經營管理方式的不同，地方鐵路與國家鐵路最顯著的區別是，地方鐵路自主經營、自負盈虧，不受計劃經濟約束，參與市場競爭，具有顯著的現代企業特征。因此，作為一個市場主體，地方鐵路必須提高自身的管理水平，才能在激烈的市場競爭中獲得利潤，才能不斷提升市場競爭力。據統計，地方鐵路人工成本占運輸總成本比重大約為30%，這說明人工成本在一定程度上決定著企業的經濟效益水平，而人工成本的管理水平直接影響著企業的經營管理水平。

二、影響地方鐵路人工成本的重要因素

（一）勞動用工不完善

由于地方鐵路正處在一個發展階段，需要建設性地借鑒國家鐵路的一些先進管理經驗，在此基礎上來探索自己獨特的管理方式，其中許多管理制度需要通過自身來驗證。因此，地方鐵路在管理上就存在許多不成熟的地方，突出表現就是勞動用工不完善，這也是影響企業人工成本總額的基本因素。主要表現為：一是不能像國家鐵路設定科學的行車公里換算數，并按此標準來配置勞動用工，例如在大修、集中修時用工不足，小修、輔修時勞動用工又不飽和，但是為了不影響行車，公司會只考慮用人方便，忽略減人增效的環節，直接后果便是工資總額的剛性增加導致人工成本的增加。二是企業勞動用工模式不靈活。目前企業主要用工形式為合同制用工，委外與勞務派遣仍處在探索初期，針對鐵路行業業務的特殊性，將服務性、非關鍵性崗位采用委外與勞務派遣形式將會大大減少管理成本。因此，控制人工成本最有效、最直接的方法就是有效控制用工總量，探索科學合理的勞動用工模式，實現減人增效的目的。

（二）企業工資總額的變化

相關統計數據顯示，地方鐵路生產人員勞動報酬占企業人工成本的比例一般在30%左右，因此企業員工工資總額也就成為影響企業人工成本總額的主要因素。首先，隨著近幾年生活水平和物價水平的不斷提高，企業員工工資水平也處在上升趨勢中，加之企業不斷用高薪爭取人才，人工成本水平也在“水漲船高”；其次，按照國家有關法規及企業內部相關規定，除了福利費用與勞動保護費用按照實際發生額來統計外，人工成本的其他構成部分大多是按工資總額的一定比例提取的。因此,控制員工工資總額增長是控制企業人工成本增長的重要措施之一。員工工資總額主要受員工人數變化和員工工資水平變化這兩個因素的影響。這里分析的是員工工資水平的影響因素，主要包括外部因素和內部因素。外部因素主要包括勞動力市場供求狀況、政府對企業工資水平控制決策、社會勞動生產率對工資水平的影響、行業水平的變化等；內部因素主要包括勞動差別因素、分配形式對工資水平的影響、企業經濟效益對工資水平的影響。

（三）國家宏觀經濟政策和有關改革措施

由于國家有關經濟政策和改革措施的影響，在崗職工的工資水平增長、在職職工社會保險費用、職工勞動保護費用、職工住房費用、職工教育培訓費用、工會費用等多項開支均受到了制約。第一，據國家社會保險制度規定，企業除按照規定為職工繳納基本社會保險，還需要支付各種補充保險。第二，從2014年開始，包神鐵路公司按照鄂爾多斯社會保險有關規定實行“五險合一”，公司每月需多支付社會保險費用150多萬。第三，住房制度改革實施以來，公司為職工繳納的住房公積金逐年增加，這些規定都具有的法定性和強制性。隨著職工收入的增長和改革的不斷深入，企業人工成本構成中的不可控因素越來越多，企業人工成本管理工作的難度也將越來越大。

三、加強人工成本管理的重要性

（一）是企業深化內部改革,提高企業競爭力的重要內容

包神鐵路是以煤炭運輸為主營業務的鐵路運輸企業，屬于比較典型的勞動密集型企業。人工成本在總成本中所占的比重一直偏高，尤其是在經濟形勢下滑、煤炭市場不景氣的時候，高人工成本對企業利潤的侵蝕尤其明顯。人工成本管理涉及到企業管理的諸多方面,它既是企業成本核算的重要內容,又與勞動管理密切相關。所以，企業在由粗放型經營向集約型經營、由外延式發展向內涵式發展的轉軌過程中,切實轉換經營機制已顯得尤為重要。通過加強人工成本管理,促進企業各項改革,激發企業內生動力,尋求全新的經濟增長方式，實現企業經濟效益穩步增長，提升企業的核心競爭力。

（二）是企業強化分配機制，搞活內部分配的需要

隨著社會主義市場經濟體制的日益完善,企業必須對傳統工資分配的觀念進行改變,加強人工成本的投入產出管理,強化自我約束,與市場機制接軌,建立以經濟效益為導向的工資增長機制,在內部分配管理上以勞動效率和工作業績為準繩,將薪酬激勵與設備數量、檢修質量、管理水平、定額標準相掛鉤，與職工工作技能、工作量、工作質量相掛鉤，避免出現干多干少、干好干壞都是一個樣的現象，充分調動職工工作主動性和積極性，有效發揮工資收入在提高企業經濟效益和勞動效率的激勵作用。

（三）是企業消除不利因素,擺脫困境的迫切要求

目前包神鐵路面臨的經營形式十分嚴峻,除了內部壓力外,還遇到了外部挑戰：與呼鐵局的競爭加劇、運價無競爭性、受煤炭市場的疲軟影響運量不飽和等三方面因素將在很長期間內影響企業經濟效益的提高。要擺脫目前的經營困難，企業必須從內部做起，通過自身努力，在加強運輸管理的同時，加大人工成本管理力度，積極消化減利因素。

四、加強人工成本管理的具體措施

由于人工成本與企業利潤存在此消彼長的關系，所以為提高企業經濟效益，增強企業市場競爭力，就必須要加強人工成本管理。而這并不是說為了提高企業經濟效益而減少員工收入，而是要在控制成本支出結構、增加企業增加值上下工夫。確定人工成本的管理目標，就是要處理好增加企業利潤和增加員工收入的矛盾，保證企業經濟效益與員工收入按比例同步增減，具體有以下措施。

（一）完善勞動用工形式，精簡從業人員，控制用工總量

1.完善勞動用工形式，建立以合同制用工為主體，業務委外與勞務派遣用工為輔的多元用工制度。一是對經營管理、技能操作、專業技術等關鍵性崗位員工采用合同制形式，并對現有員工的教育程度、工作經驗、專業技能等列出技術能力清單,充分發揮現有員工的勞動積極性。二是將服務性崗位、輔助性崗位等非關鍵性崗位積極采用業務委外、勞務派遣的用工形式，制定勞務派遣用工管理制度及勞務派遣員工轉合同制員工制度，針對工作態度認真、專業技能高的勞務派遣制員工，通過轉換用工形式的方式，調動工作積極性，提高勞動生產率。

2.建立勞動定額管理制度，根據定額標準來整頓員工隊伍。一是通過本企業的公里換算標準來制定勞動力計劃和崗位配置標準，進而控制用工總量；二是采取清退臨時性用工、對富余人員進行結構性分流、下崗分流等措施，減少人員配置；三是針對地方鐵路勞動用工不飽和的特殊性，通過加強員工技能培訓、輪崗管理及科學化用工管理，積極推行一崗多能、兼工兼崗的復合型作業方式,最大限度地節約用人,提高工作效率。

3.完善人員退出機制，實現減員增效的目的。目前企業人工成本管理，是將總人工成本費用與企業收入、人工成本含量系數、經營業績考核、人工成本利潤率等指標掛鉤。人工成本管理主要圍繞兩方面進行。一是開源，通過提高經營業績水平，來提高勞動生產率；二是節流，通過降低本企業的人工成本系數，來提高人工成本利潤率。開源是目標，節流是方式。由于工資、福利具有一定的剛性，而且企業為了取得人才上的競爭力，不但不能降低工資福利，反而需要適度增加。為了實現節流的目標，就要暢通員工退出通道，因此，建立能進能出的用工機制，是企業經營市場化的必然要求。一是推行全員績效考核，加大考核結果的應用，對考核優秀的員工給予相應的獎勵；對考核不合格、不能勝任工作的員工加強培訓、調整崗位；對經過培訓或調整崗位仍不能勝任工作的，要依法解除勞動合同。二是規范試用期、合同期評價辦法。試用期、合同期滿前，用人單位要對員工上一個勞動合同（或試用期）期間的工作表現進行全面的考核評價，并以此作為是否繼續履行或續簽勞動合同的主要依據。三是在勞動合同中明確約定終止合同的相關條件，并依法嚴格執行。

（二）完善薪酬激勵約束機制，加強工資總額調控，努力使人工成本增長與效益相匹配

1.積極轉變觀念，引導員工樹立工資與效益相匹配的觀念。十八大提出的居民人均收入倍增目標，是針對全社會整體而言的。具體到企業，沒有效益，巧婦難為無米之炊，何談增加工資。因此，必須加大對職工的宣傳引導力度，樹立績效導向和效率導向的分配理念，樹立效益升、工資升、效益降、工資降的觀念，激勵職工努力工作，提高效益和效率，從而提高收入水平。

2.實行月度工資總額審批制度，建立企業人工成本控制與效益快速反應、自動調整的同向聯動機制。根據單位效益完成情況分類確定各單位工資總額及人工成本提取進度，對利潤總額增長單位，月度工資提取不得超過上年度月均工資實發額，對利潤總額下降或虧損的單位，嚴格按不超過上年月均工資度實發額90%的水平提取工資。

3.合理調整內部收入分配結構，努力實現內部公平。針對目前存在的收入不公平、不合理的現象，一是一次分配即工資總額分配時充分考慮各基層單位規模、效益、效率及管理難度等價值創造因素；二次分配即本單位內部分配時要以崗位價值評估為基礎，以績效為導向，加大薪酬結構調整，使員工收入與崗位與貢獻相匹配，建立縱向到底、橫向到邊、覆蓋所所有員工的收入能增能減有效機制。二是逐步調控各單位各層級收入的比例關系。合理調整生產一線、生產輔助和后勤服務以及管理崗位收入比例，把績效工資和獎金向生產一線員工傾斜，向貢獻大的崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，各基層單位本部員工人均工資增長率不得高于生產一線單位員工增幅，工資總額下降的，機關部門和中層以上管理人員要帶頭降薪。三是合理調整通用崗位工資水平差距。對各基層單位之間典型通用崗位工資水平進行規范，按照市場化工資與崗位績效匹配原則，綜合考慮地域、勞動力市場和單位效益等差別，制定合理的調控辦法，使公司內部收入分配差距趨于合理。

（三）規范福利費管理，堵塞漏洞

要嚴格執行國家財政部及上級單位福利費管理相關規定，進一步加強和規范員工福利費工作，進一步明確福利費項目、提取標準和比例，建立人力資源部制定下達預算、財務部負責控制的責任體系，完善福利費預算審批、臺帳登記、分析報告、動態監控機制。各基層單位年度福利費增長不得超過工資總額的增長。未經公司批準，福利費項目和標準不得增加。納入工資總額管理的福利費總額原則上不得增長，因增人出現的缺口，由單位新增效益工資或內部結構調整解決。要嚴格按規定比例和標準扣繳社保、住房公積金、企業年金等費用，從嚴從緊控制其他人工成本費用。綜上所述,人工成本在地方鐵路管理中具有重要作用，是企業深化內部改革的重要內容，是優化薪酬分配制度的，搞活內部活勞動的有效方法，亦是應對市場不利因素，消化減利因素的重要手段。因此，針對地方鐵路高比例的人工成本現狀，必須重視人工成本管理，從高層管理者到基層職工，從管理思想到管理制度，必須全面進行。

作者:趙磊 單位:神華集團人力資源部