當前形勢員工權益分析體系構建論文

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編者按：本文主要從員工權益保障分析評價考核的必要性和迫切性；員工權益分析指標體系及評價考核辦法；員工權益分析評價考核所需要的會計報告進行論述。其中，主要包括：現行財務分析理論及其指標體系是從西方國家引進的、認識上存在誤區、建立員工權益分析體系有著迫切性，要提到議事日程上來、年平均工資和月平均工資、不同地區的工資增長率也可以進行比較、工資發放率和工資拖欠率、工資拖欠天數、社會保障金的繳納率和拖欠率、員工所得增長率與所有者權益增長率之比、支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼、支付的因解除勞動關系給予的補償，及其期末應付未付金額、編報增值表有著重要的現實意義等，具體請詳見。

一、員工權益保障分析評價考核的必要性和迫切性

現行財務分析或經濟效益分析中，有為所有者服務的盈利能力分析，有為債權人服務的償債能力分析，有考核經營管理業績的營運能力分析，有考核企業社會貢獻度的分析，還有綜合分析、趨勢分析等，唯獨沒有考核評價企業員工權益保障情況的分析。

為什么會“忽略”了這個分析，究其原因，我認為主要有兩個方面：

1.現行財務分析理論及其指標體系是從西方國家引進的，西方國家的財務分析沒有這方面的內容，我國的財務管理和財務分析教材中也就沒有這方面的內容。西方國家是資本主義制度，財務管理和財務分析純粹是為資本家服務的，不關心員工權益是很自然的，我國是社會主義國家，不關心員工利益是不應該的。我們的《財務分析》、《財務管理》教材，內容有好多章，沒有一章、一節講員工權益的。

2.認識上存在誤區。這些年許多人認為，企業的資產是投資者購置的，投資者是企業的主人，員工是被雇來干活的，不再是企業的主人，“工人階級是企業的主人”這句話不提了。財務分析是為主人服務的，既然員工不是企業的主人，就不需要為他們提供財務分析。我認為這個看法是右傾觀點。過去認為只有勞動者才是企業的主人，投資者不是企業的主人，太左了。沒有人投資興辦起企業，勞動者上哪去干活？現在來個180度大轉變，說只有投資者才是企業的主人，勞動者不是企業的主人，走向右的極端。什么是資產？過去認為只有物質才是資產，如機器設備、原材料等?，F在人們認為資產是能帶來收益的資源，知識、技術、商譽等能給企業帶來收益，而且能帶來超額收益，所以人們把它們也列入資產，叫做“無形資產”。員工的勞動力也能給企業帶來收益，所以也是企業的資產。不僅如此，員工的勞動對收益的貢獻比機器設備、原材料這些死資產大得多。機器設備是死的，只有員工把它開動起來才能創造收益。如果把員工當主人看待，調動他們當家作主的積極性，他們就會努力工作，千方百計增收節支，這樣才會提高企業的收益，投資者才會得到更多的報酬。如果把他們當雇員看待，他們就不會積極主動增收節支，企業就不會取得好的經濟效益?！皢T工”和“雇員”兩字之差，反映了兩種截然相反的觀念。員工只為企業提供勞動力資產的使用權，所有權緊緊把握在自己手中，如果企業不能保障自己的合法權益，他可能會“跳槽”到別的企業，情節嚴重時會導致罷工，企業的損失可就大了。所以，投資者和員工都是企業的主人，只有這兩個主人和諧相處、協調一致、齊心合力，企業才能長久持續繁榮。因為員工也是企業的主人，所以要有為這個主人服務的財務分析。

還有企業生產經營管理目的上的誤區。幾乎所有財務管理的教材都把股東財富最大化或企業價值最大化作為財務管理的目標，說白了，企業理財的唯一目的就是為老板賺錢。老板們為了自己的利益最大化，不惜污染環境、損害員工權益、偷稅漏稅、生產假冒偽劣產品，干了許多傷天害理的事情。在這種目標觀下，忽視員工權益分析就是很自然的了。西方國家早就產生了“利益相關者”理論，認為企業不能只為所有者賺錢，還要承擔社會責任，其中包括不能損害員工權益。我國在這方面已經落后，要迎頭趕上去。我們要認識到，企業不能只為所有者謀利益，還要為員工、社會謀利益，這才是社會主義的、科學的生產經營管理目標觀。

我國是世界上人口最多的國家，也是勞動力供過于求程度最嚴重的國家之一。這種狀況是長期的。這種狀況對雇主階層十分有利，對勞動者非常不利，勞動者是弱勢群體。有些業主利用這一有利條件，經常損害員工的合法權益，例如拖欠員工工資，特別是拖欠農民工工資；不為員工繳納各種社會保障金；克扣員工工資；不給員工節假日；加班加點不給加班費等等。防止、減少此類現象，除了完善法制外，還要有經常性的員工合法權益的分析、考核和評價機制。

當前形勢下，建立員工權益分析體系有著迫切性，要提到議事日程上來，不能再拖下去了。十六大早就提出要建設全面小康社會，最近中央又提出要構建和諧社會。全面小康社會要使全體人民都富裕起來，不僅要使農民富裕起來，還要使城鎮的工薪階層也富裕起來。如果只是產生了一批百萬、千萬、億萬富翁（老板們、經理們），廣大工薪階層收入提高不上去，那就不是全面小康社會，也不是和諧社會。這些年來，企業分配不公的現象日趨突出，貧富差距越來越大，一方面是業主們、經理們天文數字的高收入，另一方面員工收入增長緩慢，農民工甚至連微薄的工資都拿不到。為了遏制這個勢頭，保護員工的合法權益，應當盡快建立起員工權益分析考核評價機制。一些地方已經開始動手了，如天津市把職工工資增長率納入國有企業經營者業績考核指標。但是僅僅只有這一個指標是遠遠不夠的。

二、員工權益分析指標體系及評價考核辦法

1、年平均工資和月平均工資。計算公式：年平均工資=年工資總額/年加權平均職工人數；月平均工資=月工資總額/月加權平均職工人數=年工資總額/12/加權平均職工人數。評價考核辦法：把某一企業的平均工資與全市（縣）平均工資作比較，看它的工資水平是處在上游、中游還是下游。這樣可以起到褒揚先進、鞭策落后的作用。它同時也是確定一個市（縣）、一個省乃至全國平均工資的基礎，如果各個企業都不上報自己的平均工資數額，就不能統計出地區和全國的平均工資。平均工資還是確定各地最低工資水平的重要依據，根據國際通行標準，最低工資應當為當地社會平均工資的40%到60%。這些年來，許多企業員工工資水平過低。據報道，全總在2005年勞動法執法檢查中發現，部分企業職工工資水平僅為同期全國城鎮職工平均工資的68%，其中12.7%低于當地最低工資標準。（見《經濟參考報》2006年3月10日1版文章《未達標部分職工工資只是平均數的68%》。）

2、工資增長率。計算公式：工資增長率=（報告期年平均工資—基期年平均工資）/基期年平均工資。評價方法：工資應隨勞動生產率的增長而增長，但增長率一般不應超過勞動生產率的增長幅度。薩繆爾森《經濟學》（第16版）提供的資料表明，美國過去一個世紀以來實際工資上升約8倍?？梢园压べY增長與GDP增長聯系起來，GDP增長了，工資也應當增長，雖然增長幅度不能強求相等。只有這樣，人民群眾才能分享經濟增長的成果，提高生活水平。不然的話，“只聽GDP漲，不見工資漲”，人民群眾得不到實惠。有的企業生產連年大幅度增長，工資卻沒有多大的增長，這是不應該的?？梢园涯硞€企業的工資增長率與全市平均增長幅度作比較，看它高于還是低于平均水平。不同地區的工資增長率也可以進行比較。還可以把工資增長率納入經理廠長經營管理業績的考核指標。

3、工資發放率和工資拖欠率。計算公式：工資發放率=實發工資/應發工資，工資拖欠率=欠發工資/應發工資。這兩個指標是互補關系，1—工資發放率=工資拖欠率，1—工資拖欠率=工資發放率?？己嗽u價辦法：看哪個企業工資發放率高（工資拖欠率低）、哪個企業工資發放率低（工資拖欠率高），尤其是要重點考核評價建筑、煤礦等農民工比較集中行業的這兩個指標。

4、工資拖欠天數。不僅要考核工資拖欠率，還要看拖欠時間的長短。計算公式：實發工資日期—應發工資日期。考核制裁辦法：對拖欠時間超過三個月的，政府的勞動部門要給于警告；拖欠時間超過半年的，勞動部門要強制其支付工資。這些年來，拖欠工資的現象比較常見，私有企業尤為突出，拖欠農民工工資更是家常便飯，有的能拖欠三四年。經?？己斯べY拖欠率和拖欠時間，并給予問責，可以減少這一現象。

5、社會保障金的繳納率和拖欠率。計算公式：社會保障金繳納率=實繳數/應繳數，社會保障金拖欠率=欠繳數/應繳數?？己酥撇棉k法：繳納率低于80%的，要通報批評；低于50%的，要采取強制措施令其繳納。據報道，截至2005年年底，鄭州市兩極稽查機構查出已參保未足額交費和應保未報人員38876人，少報繳費基金2.29億元，少繳各項社保費3468.14萬元。打算采取查企業存款、資產抵押等措施清繳欠費。（見《河南商報》2006年3月17日A12版報道《有錢不繳保費，罰！》）我國剛開始實行社會保障制度，很多企業不理解、不習慣，采取了抵制的態度，能推就推、能拖就拖，欠繳率比較高，特別是小企業、私有企業，進行這個分析尤為重要。

6、員工所得在增值額中所占的比例及其增減變化。計算公式：員工所得/增值額。員工所得包括工資、獎金、津貼、勞保福利、社會保障金等員工所得到的全部收入。增值額指企業創造的純收入，包括員工所得、所有者所得、債權人所得和政府所得四部分。一般說來，員工所得占的比例應當最大，如果員工所得所占的比例低于正常水平，說明剝削率太高，員工的權益受到損害。

7、員工所得增長率與所有者權益增長率之比。計算公式：員工所得增長率/所有者權益增長率。隨著生產的發展，所有者的利潤等在增長，員工的權益也應當增長，不能“只漲利潤不漲工資”。二者增長的幅度不一定相同，但也不能相差過大。通過對這個指標的分析，可以看出分配是否公平合理，貧富差距是擴大了還是縮小了。

我希望上述分析指標也能寫進《財務分析》、《財務管理》教材中去，與償債能力、營運能力、盈利能力分析并駕齊驅，培養學生維護員工合法權益的思想觀念。

三、員工權益分析評價考核所需要的會計報告

計算分析評價考核以上指標，需要相應的會計資料。但是長期以來，我國的會計報告不提供這方面的數據。2006年2月頒布的《企業會計準則——職工薪酬》第一次要求企業的會計報告要披露六項與員工權益有關的資料：

（一）應當支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，及其期末應付未付金額。

（二）應當為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，及其期末應付未付金額。

（三）應當為職工繳存的住房公積金，及其期末應付未付金額。

（四）為職工提供的非貨幣性福利，及其計算依據。

（五）應當支付的因解除勞動關系給予的補償，及其期末應付未付金額。

（六）其他職工薪酬。這就為我們計算分析評價上面那些指標提供了長期穩定的信息來源。

但是，僅有這些還不夠，還應當編制增值表，計算上面第五、第六兩個指標，必須有增值表。增值表是反映增值額及其結構的財務報表。增值額是指企業創造的純收入，有增值毛額和增值凈額之分。增值凈額包括員工所得、投資者所得、債權人所得、政府所得四部分，不包括折舊，增值毛額包括折舊在內。增值表的理論依據與利潤表、利潤分配表不同，利潤表和利潤分配表只為投資者服務。增值表認為員工、債權人、政府都是企業的合作者，企業新創造的價值不僅僅是利潤，而是整個增值額，員工、債權人、政府也為此做出了貢獻，應當共同分享。所以，應當全面反映整個增值額的規模和分配情況，為四者提供全面服務。一些西方國家早在上世紀七十年代就已經開始編報增值表，我國在這方面已經落后，應當迎頭趕上。在當前形勢下，編報增值表有著重要的現實意義。它不僅對反映、維護員工權益有重要作用，而且對分析評價企業保障債券人合法權益、為社會的貢獻（納了多少稅、是否及時足額納稅等）提供了必不可少的數據。它對于克服企業為了給投資者賺錢而損害員工、債權人、國家利益的行為，與員工、債權人、政府和諧相處，齊心協力、同舟共濟把企業搞好，把“蛋糕”做大，實現“四贏”，有著重要的作用。我相信，不久的將來，增值表一定會成為我國企業必須編報的第四大會計報告。