精細管理合同降低用工風險論文

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摘要:本文筆者就加強企業勞動合同檔案管理,并詳細的從用工機制風險、用工成本風險、用工管理風險等方面來探究化解企業用工風險。

關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險

當前,全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范,但隨著《勞動合同法》的實施,給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命,《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理,否則將面臨巨大用工風險。新形勢下,企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式,以適用勞動合同法的要求,降低用工風險,這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業用工風險

1.1用工機制風險

《勞動合同法》規定,勞動者在該用人單位連續工作滿10年的,“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的,便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣,企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升,固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期,勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此,用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益,但會減弱企業用工機制的活力,使企業競爭力減弱。

1.2用工成本風險

這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。

1)勞動合同終止成本風險

由于新法規定,企業終止合同需要支付經濟補償金,并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費),而這個經濟補償金總是隱性存在,企業始終存在風險。

可能會有人認為,既然合同終止會產生經濟補償,那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解,企業不終止合同,經濟補償只是暫緩發生而已。另外,大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視,因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。

2)新增的企業違規成本風險

以下五項內容,都是新增的企業違規的成本風險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金,要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為,導致勞動者解除合同,用人單位要支付經濟補償。

1.3用工管理風險

用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。

1)用工管理不到位產生風險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。

2)用工管理制度不嚴產生風險

(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業用工風險措施

2.1化解用工機制風險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念,以人為本,處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。

1)嚴格把好招聘關

把好招聘關是勞動合同管理的開始,企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念,特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作,絕對不能只看履歷,或讓應聘者經受心理測試等,忽視了招聘管理,放松了用工第一關,使企業喪失了試用期內單方解除權。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內,盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同

在企業發展不同階段,勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者,企業的性質也有不同,有勞動密集型企業,高新技術企業等,其崗位不同,對人員的需求也是不同的。因此,在市場經濟條件下,企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂,期限也可3至5年或較長一點,合同期滿后,除少數人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工,形成員工“能進能出,能上能下”的競爭機制,必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位,無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。

2.2化解用工成本風險

1)計提“終止準備金”,消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生,是潛在的用工成本。因此,企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的,企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業的盈利能力。

2)杜絕違規成本發生

企業應依法規范用工,建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度,防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利,杜絕違規成本發生。

2.3化解用工管理風險

1)依法建立和完善勞動規章制度

企業應結合實際,建立合法合理的規章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度,不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務,保護好企業的合法權益。

2)加強勞動合同管理

企業必須建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。

3)加大勞動用工自查自糾

企業在用工時依法進行自我約束、自我監督,開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為,減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查,還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改,以免造成損失。

3、結語

勞動合同管理只是企業人力資源管理的一部分。因此,企業必須重視加大對人力資源的管理。用人單位必須熟知自己企業的人員構成、崗位分工、職責范圍以及相互關系等,做好人力資源規劃、招聘、勞動合同、考勤考核、薪金制度以及培訓等一系列管理工作,并將人力資源管理工作納入各部門、各級管理者的工作之中,做好人力資源管理工作?？傊?用人單位應經常研究,怎樣吸納優秀人才;怎樣才能留住人才;怎樣提供人才施展才能的舞臺;怎樣建立健全靈活的用人機制;怎樣構建和諧企業來促進企業持續、健康的發展。