關于酒店文化及人管理的探析

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一、酒店文化與人力資源概述

（一）酒店企業文化內涵

企業文化是指一個企業在一定的社會背景當中，通過自身的經營實戰以及管理者有意識的揚抑而形成的以企業的整體價值觀為核心的所有的物質文化與精神文化的總和。而酒店的企業文化則是指酒店員工共同擁有的價值觀、酒店精神、經營哲學等，是一種滲透在企業一切活動之中的東西，是酒店管理的靈魂所在。酒店企業文化的發展對酒店競爭力的提高有著非常重要的作用，它凝聚著酒店的經營理念和管理思想是酒店對外輻射的一個窗口。

（二）酒店人力資源管理內涵

企業的人力資源指的是企業依據自身的戰略發展要求，而進行的的有計劃有目的的人員配置。通過對員工的招聘、培訓、考核、調整等一系列措施，來調動員工的積極性和創造性，進而實現員工價值，確保企業戰略目標的實現。而酒店的人力資源則是指管理者對酒店的人力，物力，財力及其經營活動過程進行有效的計劃，組織，指揮，監督和協調，以保證酒店經營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經濟效益的活動過程。

（三）酒店文化與人力資源管理之間的關系

1.兩者的核心都是以人為本

在企業的發展過程當中，人力資源是企業最寶貴的資源，所以只有以人為本、愛護、尊重人才才可能發揮員工的潛力，這不僅僅是酒店進行人力資源管理的目的，同時也是將企業文化運用到酒店管理當中的最主要目的。而酒店管理當中運用企業文化，確立的是以人為本的核心管理模式。也就是在管理的過程當中通過企業文化來引導、凝聚員工的工作熱情和創造活力，將人看成是酒店管理的核心。因此，對酒店企業文化以及人力資源的管理實際上就是對人的管理，這兩者相輔相成，不可分割。

2.酒店文化對人力資源管理起引導作用

眾所周知，每一個酒店都具有自身特定的文化背景，人是管理過程當中的一種活躍因素，所以對人的管理一定要以酒店自身的企業文化為背景。優秀的企業文化可以幫助企業制定正確的人力資源培育方案，可以通過自身的文化對員工產生潛移默化的影響。人力資源作為酒店管理過程當中的重要環節，通過企業文化來進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然結果，同時也是企業管理者追求的最高境界的管理。

3.人力資源管理系統是酒店文化的完善手段

一個酒店的文化總是通過多種途徑來影響員工的，我們常見的有故事、儀式、服裝、模范人物等，但是員工對于這些企業文化的認可往往是表面上的。人力資源管理是一種以人為核心的管理，其方法和措施都是有針對性的，因此，如果將企業文化的核心價值觀融入到人力資源管理當中，員工就能切身感受到酒店文化的存在。而優秀的酒店文化能給員工帶來正確的價值觀，增強員工對自身的歸屬感。

二、建設酒店文化的重要性

（一）是酒店適應市場的必要

我國酒店隊伍隨著經濟的發展而迅速壯大，而許多的酒店為了可以在激烈的競爭環境當中獲得一席之地不斷的壓低價格。這種策略雖然發揮了一定的作用，但是說到底還是低層次的競爭，缺乏真正的競爭力。要想使酒店真正可以立足于當今市場，最終還是要靠酒店文化。

（二）是建設酒店特色的必要

一個有強大生命力的酒店一定是一個具備別人無法模仿的特色的酒店，而這些特色歸根結底是源自酒店孕育的文化氛圍。精神文化是酒店文化當中的無形文化，而這種無形的文化所創造的是人文環境和精神影響力。這種文化是產生具體行為活動的原因，是酒店服務態度背后所反映的精神境界。

（三）是打造酒店形象的必要

現階段是一個品牌和形象消費時代，良好的企業形象是企業的無價之寶，不僅可以產生巨大的經濟效益，還可以產生巨大的社會效益。而良好酒店形象的塑造離不開酒店文化的建設，建設好了酒店文化，管理者就可以用清晰的思路去定位酒店功能，提供周到的服務等。

三、完善酒店文化及其人力資源管理措施

（一）將酒店文化的價值觀與用人標準相結合

要想做到這一點，就要求酒店在進行人員招聘的時候，首先就要制定嚴格的考核標準，篩選出對自己酒店文化認可度較高的人員，具體來說，包括以下兩點；1.貫徹落實以價值觀為基礎的招聘政策正如不同的企業對待員工的態度不同一樣，不同的員工對待不同地方的同一件工作態度也是具有差異的，因此，酒店在進行人員招聘的時候就要盡量挑選具有奉獻精神的人員。換個角度來看也就是，對于企業員工的培訓其實在其進入酒店之前就已經開始，所以，在招聘的時候一定要貫徹落實以文化價值觀為核心或者是標準的招聘制度，管理者通過面試來判斷應聘者的價值觀、責任感等。2.營造良好的組織環境在進行招聘的時候，管理者要注意營造一個良好的組織內外部環境，以加強招聘雙方的溝通和了解。不管是內部人員舉薦，還是外部招聘，人力資源管理者都要有目的、有針對性的開展多種形式的廣告宣傳，是潛在的應聘者可以切身了解酒店自身的文化，尤其是最為核心的基本價值觀和宗旨。

（二）對新員工進行酒店文化培訓

對于酒店新進來的員工，一般我們可以通過定向教育來對其進行企業文化的培訓。這種做法的模式，首先就是對新員工進行規章制度以及獎懲紀律方面的培訓。其次是進行酒店發展史的學習和教育，使其接受并認可酒店的優秀傳統。最后就是通過實際的適用來對其進行考核。這種定向教育能夠對企業員工的價值觀念產生導向作用，在這期間可能會出現不同價值觀念和思維的碰撞，但人力資源管理者正好可以通過這些碰撞來發現自己在酒店管理過程當中存在的不足，進而對其進行改進。這不僅可以完善對酒店的管理，同時還可以增強員工對企業文化的認同，更重要的是還能夠為企業文化注入新活力。

（三）將酒店文化融入到對員工的績效管理當中

對員工的考核不僅僅是期末的考核，而是要將其貫穿于酒店績效管理的整個過程，因此這是一個長期的行為，需要管理者的堅持。現今。許多的酒店管理者都缺乏這種精神，他們往往忽視了對下屬人員的能力提升，除了初期的上崗培訓之外，基本上就沒有后續管理措施。所以，要想績效管理真正發揮作用，最關鍵的就在于堅持。另外，管理者要認識到績效考核不是打壓人的方式，而是一種激勵措施。所以，在設定績效目標的時候，管理者必須要與員工進行溝通交流，只有這樣才能夠幫助員工改善業績水平，提高工作效益，使員工正確認識到自身存在的缺陷，以便員工在未來的工作當中更具目的性。

四、結語

綜上所述，面對激烈的市場競爭環境，酒店企業要想在這個環境當中站穩腳跟就必須要將酒店文化建設與人力資源管理進行結合，才能為酒店培養出更多優秀人才，進而保證酒店的長期穩定發展。

本文作者：沈為林工作單位：廣州工程技術職業學院餐旅學院