地勘企業績效管理存在的問題及對策

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摘要：績效管理就像一把雙刃劍，做好了可提高企業組織績效，創造更大效益，留住優秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。績效管理作為人力資源管理中的一項重要任務，在幫助企業實現經營戰略目標時具有重要的作用，地勘企業員工是勘探成果的直接創造者，如何科學考核員工績效是地勘企業人力資源管理面臨的現實問題。針對當前企業績效管理中出現的問題，建立科學、完善的績效管理體系顯得尤為重要。筆者通過對績效管理的全面認識和對地勘企業績效管理現狀以及存在的問題進行初步探索，提出一些針對性的解決對策。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；地勘企業

在人力資源管理中績效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動都離不開績效，都是圍繞績效而開展的。如何利用績效管理來提升企業核心競爭力成為關鍵課題。大部分企業都進行了績效管理，但是卻沒有取得實質性的效果，績效考核流于形式，考核工作成為每年人力資源部門的一項常規性任務，鑒于此，如何使績效管理真正發揮作用，成為企業高層和職能部門首要考慮的問題。

一、對績效管理的認識

（一）績效管理概述

績效管理就是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續過程。它包含兩個方面的重要內容：一是績效管理是持續性的，包括設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程；二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間搭起了一座橋梁，使員工對組織做出的貢獻變得清晰。

（二）績效管理的目的及在企業中的地位

第一，戰略目的?？冃Ч芾硎欠乐箚T工績效不佳和提高工作績效的有力工具，從而促使組織戰略目標得以順利實現，戰略目的也是績效管理最核心的目的，通過對企業經營目標的分解和周期性跟蹤，最終實現企業和各級組織及個人的績效目標，并強化企業價值導向。第二，管理目的。績效管理是一個過程，是一個包括若干個環節的管理系統?？冃Ч芾頌槠髽I的員工管理決策提供有效和有價值的信息。這些管理決策包括薪酬調整、晉升、留用員工或者解除勞動合同，認可個人績效優秀的員工、辨別績效較差的員工、解雇以及績效加薪等。通過績效管理實現企業戰略目標管理任務是當前行之有效的管理策略。第三，開發目的。績效反饋是實施良好的績效管理的一個重要組成部分。績效管理還特別強調溝通輔導及員工能力的提高，通過溝通輔導的過程以實現它的開發目的。企業要想通過人力資源管理獲得競爭力，就必須利用績效管理系統達到上述戰略目的、管理目的和開發目的。

二、績效管理在企業中的戰略地位

企業戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等只是規定了崗位的職責資格等內容，卻不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯起來，給每一位員工都賦予了戰略任務，通過制定每一個員工的績效目標，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。

（一）發現企業管理存在的問題

績效管理是企業中運用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主題。企業在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，導致人們產生一些懷疑或疑問。其實這些問題一直潛伏在內部，只是沒有暴露而已，績效管理是系統的管理，會存在一些問題，而問題的暴露也會使企業找到其管理的方向。有的企業搞管理沒有一定的計劃性，管理的隨意性很大，企業經營處于不可控狀態，而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調：認定合理的目標，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末對目標完成結果進行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經營過程的可控性。

（二）提高員工工作有效性

經常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了”“忙些什么呢？”“……”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對組織目標的直接貢獻?？冃Ч芾韯t提醒管理人員保持忙碌與達到組織目標并不是一回事?？冃Ч芾淼呢暙I就在于它對組織最終目標的關注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的方向轉變。績效管理就是告訴人們，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還起壞作用。

（三）提高管理者的管理水平

有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業務工作。不知道如何管人，如何發揮部門優勢，而績效管理的制度性要求部門主管必須制定工作計劃，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應做的事情，但大多數企業沒有明確規定下來，淡化了管理者管理企業的責任?？冃Ч芾砭褪且O計一套制度化的辦法來規范每一位管理者的行為，同時也是提高管理者水平的一個有效方法。

三、地勘企業績效管理存在的問題

績效管理在企業人力資源系統中占據著核心地位，起著重要作用，并與人力資源管理系統其他環節密切融合，相互促進。但是，企業實施績效管理的實際效果并不理想。通過調查發現，地勘企業大部分員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執行力度是有限的并且浪費時間。

（一）對績效管理是一個完整系統的認識不全面

把“績效管理”簡單地理解為“績效考核”，這一現象在地勘企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張考核表的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效考核評價僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。完整的績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效反饋等方面的管理活動。有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

（二）績效考核形式過于單一

在很多企業的考核實踐中，往往是上級對下屬進行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大限度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時由于相關信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發上下級關系的緊張。要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。

（三）績效評價的目的誤以為只用于利益分配

傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的，它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或職稱、職務晉升的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。并且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應是“立足現在看將來”?？冃гu估結果的最重要用途，是員工或部門拿它同企業發展的目標進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。很多企業考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常體現領導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，難以保證政策的連續一致性。

（四）誤認為績效管理只是人力資源部門的工作

目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

（五）重結果指標，輕過程指標和結果應用

目前多數企業的績效考核缺乏標準，有的企業設置的標準過于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服，更不可能把績效管理落到實處。每年度的考核完成后就進入本人檔案，并沒有真正運用到績效管理的改善、員工積極性的提高和薪酬激勵，對員工的工資、待遇、晉升、培訓等并無實質性影響。

四、完善地勘企業績效管理的對策

（一）樹立現代化的績效管理理念，建立科學的績效管理體系

地勘企業的績效管理大部分只是進行績效考核工作，沒有考核前的企業戰略目標的調研，沒有考核過程的溝通和評估，更沒有考核結果的應用和實踐，甚至績效管理的四個關鍵環節是脫節的，一個有效的績效管理系統必須具備以下四個構件，即績效計劃、績效溝通、績效評價及績效反饋等?？冃Ч芾硎且粋€完善的系統，要切實有效的進行績效管理必須讓企業的管理者到普通員工都樹立現代化的績效管理理念，建立現代績效管理體系的流程，保證流程的有效循環。在公司內部建立高效的績效管理委員會，保證績效管理的效果。一般而言，企業的績效管理采用逐級考核的模式，在具體的操作實踐中，可以采取以下績效管理體系，把持續有效的績效溝通作為績效管理的核心?？冃Ч芾硐到y內各個構件的關系決定了績效管理并不是一個線性的過程，不能說順利地完成了績效管理系統的每一個構件就意味著完成了績效管理工作，績效管理是一個動態的過程，它是一個、兩個甚至兩個以上的構件同時發揮作用的，并隨著時間不斷變化而變化的。在具體操作上，要基于企業的發展愿景與使命，從戰略高度設立企業的整體績效目標，召開動員大會，激勵全體員工士氣，向員工詳細介紹企業的戰略目標及實現該目標需要大家做哪些努力，企業高層應將企業總體績效目標進行細化分解為每個部門、每位員工的具體績效目標，征集各個部門及全體員工對各自績效考核目標的看法和意見，對合理的意見進行采納并對原方案做相應調整，獎勵為企業績效目標實現建言獻策的員工。

（二）制定符合地勘企業發展實際的績效考核指標體系

地勘企業在自身改制發展過程中，應從領導層到普通職工都重視績效管理在企業發展中的作用，在科學分析的基礎上，結合當前企業的實際情況，在前期進行充分的調研和宣傳工作，根據公司目標和個人目標及上期績效目標完成情況，部門主管和公司績效管理委員會共同確定部門績效標準，確定每個崗位的績效指標評價標準，制定操作性較強的定量與定性指標相結合的績效考核指標體系。必須充分發揮績效考核的激勵功能，對每一位勞動者的勞動成果進行評定，按勞取酬?？冃Э己酥笜梭w系涉及技術環節，應包括考核方法的選擇、考核中的選擇、考核指標的提取、考核指標權重以及標準的設立以及考核結果的修正和改進。績效評價指標體系的設計應遵循定量指標為主、定性指標為輔、少而精的原則。靈活運用績效管理各種工具和方法，根據員工所處的崗位層次的不同，選擇合理的績效考核方法。

（三）重視績效結果的應用績效考核的結果出來以后并不代表

績效管理工作就此結束，相關部門一定要對考核結果數據進行分析，確保其實際用途。注重績效考核結果與改進計劃的并重。通過績效反饋面談，在雙方對績效評定的結果達成一致意見后，職工和管理者可以充分地溝通關于如何改進績效的方法和具體計劃?？冃ЫY果應用體現在以下四個方面：1.作為獎勵和懲罰的主要依據。一個單位內的物質利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發員工多做貢獻。2.為具體、全面地了解員工提供依據。企業在發展過程中，都要提拔內部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據一時的情況，而應依據員工的總體情況進行分析，連續考核評估記錄可以比較準確地反映總體情況。3.為員工能正確地了解自己，為員工今后發展提供依據。應讓員工知道單位的其他員工和領導對自己的看法及評價，自己在哪些方面應改進或者糾正，哪些方面可以繼續發揚。同時，了解自己與其他員工的差距，單位可以根據考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據單位的要求為他們制定培訓計劃和發展規劃。4.可以為單位建立一種有利的工作環境。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發揮積極性和創造性提供極有利的環境條件。在現代人力資源開發與管理上，把這種軟激勵作為企業文化的范疇來確保員工隊伍的穩定與壯大。

（四）努力建立一支高素質的干部考核隊伍

再好的制度也需要人來執行。企業把績效管理體系納入制度化建設，就要求管理者必須抽身于日常工作，定期將精力集中于員工績效評價與員工績效提升，這對于提升整個部門和團隊的整體工作水平具有重要意義。所以要想使考核工作能準確的反映職工的實際工作情況，必須發揮考核者的多元化作用，提升考核者的綜合素質，以及必要的責任感、使命感，通過相關培訓全面提高考核者的考核技能和方法，探索建立持證考核制度。

作者:劉娜 單位:陜西省一八五煤田地質有限公司

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