績效考核在人力資源管理的應用

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摘要:相較于企業，事業單位在人力資源管理上總是無法取得理想的效果。面對這一情況，事業單位還應加強對績效考核作用的認識，以便通過實施績效加強人力資源管理?；谶@種認識，本文對績效考核在事業單位人力資源管理中的作用展開了分析，并對如何發揮績效考核作用的問題進行了探討，從而為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞:績效考核；事業單位；人力資源管理；作用

所謂的績效考核，其實就是通過收集員工信息對員工工作業績進行考核評價的一種管理手段。就目前來看，績效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發揮重要的作用。而當前我國事業單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應通過引入這一管理手段改進單位人力資源管理工作。

一、人力資源管理中績效考核的作用

(一)優化人力資源結構。事業單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經過一段時間的發展，事業單位人力資源結構明顯滯后，無法滿足新形勢下單位發展需求。實施績效考核，則打破過去事業單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發揮個人能力的機會，同時也能及時淘汰能力不強且不思進取的職工。因為在人員任用上，通過實施績效考核，能夠在單位內部實現聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績效考核，也能對職工進行全方位考核，以確認職工專業能力、道德修養等情況，進而為職工提供適合的工作崗位。因此實施績效考核，能夠幫助事業單位建立科學的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進而使單位的人力資源結構得到優化和調整。(二)完善人員報酬管理。一直以來，一些事業單位在人員報酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報酬，并不重視實際工作開展情況。因為，事業單位具有非盈利性，職工工資與業績關系不大，職工工資由政府直接撥款發放，在短時間內難有大的波動。推行績效考核，則可以按勞分配為原則開展報酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績效掛鉤的方式，從而使職工能夠關注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務水平得到提升，進而為單位帶來更多的經濟效益和社會效益。因此，開展績效考核，能夠通過完善人員報酬管理推動人力資源管理改革。(三)改善人力資源環境。現階段，事業單位內部缺少公平的競爭環境，以至于職工缺乏對單位的歸屬感和安全感，最終導致整個單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環境中，單位的工作效率往往不高，工作無法得到高質量的完成。實施績效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個方面對職工進行全面考核，因此可以為職工提供一個公平競爭的環境。在這樣的環境中進行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對單位產生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內部的職工也將在工作中團結合作，進而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。(四)激勵職工發展進步。對于職業單位的人員來講，很多工作都只有遠大的目標，沒有明確的任務目標，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產生較大抵觸心理。實施績效考核，采取獎懲分明的方式進行人力資源管理，則能使職工得到激勵，進而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓和晉升管理方面，實施績效管理也能使職工更好的參與，從而取得發展和進步。比如在人員培訓方面，將培訓結果納入到績效考核中，則能使事業單位的職工積極參與培訓，從而獲得知識結構的改善和專業技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績效考核的內容為依據付諸努力，從而如愿以償的獲得晉升的機會。所以在人力資源管理方面，通過實施績效考核能夠使職工積極參與工作、培訓和單位的各種活動，并在其中盡自己所能，進而與單位取得共同發展與進步。

二、績效考核在人力資源管理中作用的發揮

通過上述分析可以發現，在事業單位人力資源管理中，績效考核將發揮重要的作用。但在實際開展績效考核工作時，還要確?？冃Э己速|量，才能使績效考核作用得到真正發揮。(一)加強績效考核跟進。未免績效考核流于形式，無法長期發揮作用，還要對績效考核進行持續跟進。具體來講，就是在通過上下級溝通確立績效目標后，在職工工作過程中加強其行為的監督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實現目標而不斷努力。為此，還應建立動態的考核指標，即對機動性和臨時性工作任務進行不定期考核。同時，還要完善績效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴格落實有關工作，定期和不定期的對職工工作情況進行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績效考核的實施，進而使其作用得到充分發揮。(二)加強關鍵點的把控。想要加強績效考核質量，還應對工作中的關鍵點進行把控。而對于事業單位來講，還應從工作態度、工作業績和工作能力三個方面開展績效考核工作，以便引導職工實現素質的全面提升。在工作態度考核上，應對職工責任感、積極性等情況進行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認真完成工作。在工作業績考察上，應結合職工工作崗位和內容完成不同指標和標準的制定，以便科學的完成業績評價。在職工能力考核上，還應對職工素質能力、業務能力和基礎能力進行全面考察，以推動職工的發展。(三)選擇合理考核方法。為確?？冃Э己俗饔媚軌虺浞职l揮，還應選擇合理考核方法。對于事業單位來講，其在人員管理上還應結合單位實際情況進行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對法和相對法，前者以評級量表法為代表，能夠將職工業績、態度和能力劃分多個等級。而后者包含配對比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優勢。從總體上來看，事業單位應實施分類分層考核，完成不同考核方法的運用。為確?？己私Y果的科學性，還應堅持采用定性和定量相結合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學的評估體系，進而實現對職工的全面考核。(四)活用績效考核結果。能否實現績效考核結果的靈活運用，也將影響到績效考核作用的發揮。所以，除了使考核結果與職工薪酬待遇掛鉤，還應用于實現單位人力結構的合理調整。具體來講，就是可以結合考核結果進行人員職位變動，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質能力的提升[3]。此外，為對職工產生更多的激勵，還應建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進而為職工改進工作提供科學指導。為此，還要進行反饋體系的建立，允許不認可考核結果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進的方向，并引導職工進行自我修正，進而使職工能夠與單位一同取得進步。

通過分析可以發現，目前國內很多事業單位的人力資源管理水平較差。而通過實施績效考核，則能使單位的人力結構和資源環境得到優化，并且也能夠更好的進行職工報酬管理，進而有效激勵職工發展和進步。為此，事業單位還應加強績效考核的實施，以便更好的推動單位的發展。

作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財務核算中心

參考文獻：

[1]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者,2015,01:200.

[2]郭燕娟.我國事業單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現代商貿工業,2016,14:65-67.

[3]李爽.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐[J].中國管理信息化,2017,02:88.