國有企業績效管理現狀與對策研究

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摘要：隨著經濟全球化浪潮的到來，企業面臨著機遇與挑戰。激烈的市場競爭要求企業必須提高自身的能力，無論是國有企業還是私有企業，績效管理工作都在提升企業自身能力與價值方面占據重要地位。針對國有企業目前績效管理工作的情況與存在的問題，為了完善國有企業現在的績效管理機制與考核體系，提高國有企業員工的綜合工作能力，本文希望能夠提出一些解決問題的對策與思路。

關鍵詞：國有企業;績效管理;現狀;對策

競爭日益激烈的市場經濟環境，讓大多數國有企業意識到開展績效管理考核工作的重要性與必要性。探索并建立一套適合企業自身發展的績效考核體系是許多國有企業正在努力嘗試的目標，目前很多國有企業由于開展績效管理工作的時間較晚，人才與技術條件有待提高，只能大量借鑒國外企業的績效考核經驗和模式，因此我國國有企業的績效管理工作一直存在一些問題與局限。

1國有企業績效管理現狀分析

目前我國大多數國有企業已經充分認識到績效管理的重要性，試圖通過良好的績效考核方式調動企業員工的積極性，吸引和鼓勵更多的員工為企業發展提供更多的價值與利益。為了實現績效管理的目標，企業需要根據自身發展特點，企業文化、戰略目標進程、產品特點等建立合適的績效考核方式，只有設計出與企業文化、經營特色相匹配的績效考核體系，才能使企業績效管理落到實處[1]。1.1態度考核作為補充考核方式?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹匾獌热葜皇羌顔T工，提高員工的工作積極性。員工的工作態度與理念和其職業群體的價值觀有很大的關系。目前80后、90后已成為就業人員的主力軍，相比之前的員工，如今的80后、90后對于職業選擇和職業規劃有著更高地追求，需要更多的價值認可和關懷尊重，因此企業必須根據員工特點和需求及時調整績效管理工作的方式。大部分企業都已開始關注90后就業大軍的職場行為習慣與角色轉化，加強對企業員工的態度考核也是績效考核的重要組成部分。同時，態度考核可以在一定程度上彌補量化績效考核指標方式的不足，完善企業的績效考核系統。1.2考核仍是績效管理的主要方式。國有企業的形成與建立源于特殊的經濟體制，傳統的管理方式與平均主義使得國有企業出現管理與生產效率不理想的狀況，科學的管理體系也很難確立與應用。但是為了提高國有企業的競爭力，必須實施具有科學基礎的績效管理方式。因此國有企業在績效管理方式上的選擇空間不大，一般國有企業都會使用KPI作為績效考核的主要工具。企業在進行績效考核的過程中，會將部門與個人崗位的工作計劃、公司分配的工作指標、部門職責與崗位職責排在前三位，視為核心評價指標。其他的例如平衡計分卡、360度考核方式等雖然在國外取得了比較良好的效果，但是由于我國國有企業的特殊性質，這些比較先進的績效考核方式還處于實驗和積累經驗的階段。1.3績效管理結果被廣泛應用。初始階段的績效管理考核只與員工激勵和薪酬管理緊密聯系，現在的績效管理已經拓寬了考核與應用范圍?？冃Э己四壳案蛴谠诠ぷ鲗嵺`中以獎勵的方式發放給員工作為激勵。當前很多國有企業開始使績效管理與人力資源相結合，實現人力資源的各個模塊與績效管理效果的對接，通過崗位培訓與管理、福利管理、團隊建設等方式，提高績效管理的水平，促使績效管理發揮更大的作用，讓員工更加積極地參加企業的發展活動。

2國有企業績效管理存在的問題

2.1對績效管理的認識片面化?？冃Ч芾砝碚摰囊M與具體實施還是有偏差的，一些國有企業在具體實施績效管理考核制度的時候，由于對企業自身的認識不到位，績效目標不明確，往往導致績效管理的效果不理想。例如，一些國有企業認為績效考核就是建立評估表格，每到評估時間填報就可以。這種把績效管理簡單化的方式無法起到績效管理的真正作用，忽略了績效評估只是績效管理的一部分，績效管理還包括績效計劃、績效分析、績效溝通等，評估的目的是為了更好地完善績效考核體制與提高員工能力，從而推進實現企業戰略目標的目的。2.2對績效管理的認可度不高?？冃Ч芾硎且云髽I人力資源部門為主實行的一項管理活動，由于績效管理活動內容復雜，涉及企業內部各個部門和員工的職責與利益，需要企業上下各個部門的配合，因此人力資源部門績效管理考核的開展一直具有一定難度。企業管理高層對績效管理的認可度不高，將會導致人力資源部門的工作難以開展，人力資源工作者的重要性得不到承認，難以吸引優秀人才，長此以往，人力資源工作者的能力得不到鍛煉與提升，無法進一步展開工作，只是企業的高級辦事員。如果人力資源工作者水平不夠，對于績效管理的作用和執行都只停留在初級階段，使績效管理工作流于形式，那么將會影響績效管理工作的效果，甚至產生反效果。2.3考核指標與國有企業經營指標相矛盾。國有企業的特殊性使得其戰略目標與經營目標往往由上級單位下達，受到上級單位的限制，因此國有企業的考核指標常常出現與經營目標相矛盾的情況?？冃Э己酥笜藨撌窍到y性的、連續性的，在激勵員工的同時達成組織目標。但是國有企業的經營模式和目標常常導致績效考核指標的制定與執行受到影響。由于指標制定的隨意性，員工們也只是在形式上敷衍，難以確立良好的績效考核循環制度。2.4企業文化的主觀性影響。企業文化有助于制定適合企業發展的績效管理制度，也在一定程度上影響績效考核制度的實施。目前國有企業的績效考核制度大多數采用的是單向評價，上級主管對員工進行績效評價，員工無權利反駁，這就導致了員工績效考核的主觀性和片面性。因此，績效考核制度需要一套匹配的考核體系，盡量減少人為評價的主觀性影響。2.5考核指標重結果，輕質量?？冃Э己酥笜四壳岸际桥c財務指標相聯系的，如利潤、銷售額、產品合格率等，將員工薪酬與績效考核指標相掛鉤確實可以提高員工的工作效率。財務指標影響下的績效考核指標可以作為參考標準之一，但是這種量化指標使得企業極易忽略一些不能量化的部分。只關注經營的利潤而忽略長期發展戰略目標，把財務指標當作績效考核指標的唯一指數會產生一些弊端，不能真實地反映企業的經營過程，不利于發現企業經營過程中的問題。重結果而輕過程和質量，會導致員工過于注重短期績效，企業和員工缺乏長期戰略發展意識[2]。

3國有企業績效管理的改善對策

3.1基于企業戰略，建立績效管理體系。解決目前國有企業績效管理中存在的問題，首先要轉變對績效管理的認識，根據企業的戰略發展目標制定科學合理的績效管理體系。走出認識誤區，績效管理不是企業人力資源部門的任務或責任，而是涉及企業整體、所有部門和員工的一項管理活動?？冃Ч芾砼c企業的每一個員工都息息相關，它的目的是通過不斷提高企業的實際績效從而實現企業的戰略發展目標。獎金、升職、薪酬等都是績效考核的一部分，績效考核是績效管理的一部分，在這個過程中，員工不斷地提高個人能力。同時，管理高層的認可也是非常重要的，企業內部的績效工作離不開高層的認可，有了管理高層的支持績效管理工作的實施會相對順利一些，否則績效管理工作不僅開展困難，也難逃流于形式的結果。在企業明確發展戰略后，形成以戰略為導向的績效管理模式。企業發展戰略不是一句假大空的口號，不是遙不可及的目標，而是應該與每一個員工緊密聯系的、可以實現的。企業可以根據目標管理的流程，將目標逐層分解，落實到每個部門和崗位上。同時管理層必須提高管理水平，樹立正確的績效管理目標，提高員工的參與度，減小員工面對績效考核的壓力?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚吖餐呢熑?，不是人力資源部門主管的個人責任，需要全公司的配合與努力。3.2確立關鍵績效指標。關鍵績效指標是影響績效管理的重要指標，目前KPI指標流于形式的主要原因在于指標不夠有效以及考核過程過于煩瑣。企業關鍵績效指標KPI的確定需要考慮企業的經營環境，分析企業成功的關鍵因素，如企業業務水平、內部管理優勢、企業產品競爭優勢等。然后對考核指標進行等級分配，形成企業的KPI考核指標體系。3.3建立以績效為導向的企業文化。企業文化是一個企業經過長期經營和發展形成的、所有員工都認可并接受的共同的價值觀念和行為準則，優秀的企業文化有助于提升企業的凝聚力，提高員工的工作積極性，也便于實施績效管理。所以建立以績效管理為導向的企業文化是必不可少的，這有助于各級員工對企業產生歸屬感和責任感。高水平、高績效的企業文化應該具有一些顯著特征：首先是公平的績效考核，企業為員工創造一個盡量公平公正的績效考核環境，賞罰分明，權責清晰，讓員工在工作時間創造更大的價值；其次是良性競爭的工作氛圍，國有企業的員工競爭意識薄弱，績效管理可以提高員工的工作競爭積極性，也要注意建立良性競爭的氛圍和制度；最后是工作的豐富化，工作豐富化也是激勵員工的重要因素。3.4建立完善的績效管理體系。完善的績效管理體系對于企業管理非常重要，優秀的績效管理體系應該包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進幾個部分?？冃Ч芾硎且粋€循環的閉環，績效計劃作為績效管理的開始，應體現個人績效、部門績效與企業整體目標之間的聯系；績效輔導的目的是通過績效溝通不斷提升員工的工作能力，從而實現績效目標；績效考核是收集各項數據考察員工一定時期內的行為表現；績效反饋則是員工對績效管理工作的反饋；績效改進是根據考核成果針對員工進行改進。

4結語

國有企業績效管理工作對于確保企業經營活動有序進行、提高國有企業管理水平、提升國有企業競爭實力都有著非常重要的作用。但是目前國有企業的績效管理方式還有一定的不足，因此不斷完善國有企業的績效管理方式，建立科學合理的績效管理模式，才能從根本上提高國有企業的管理水平，推動企業不斷發展。

參考文獻

[1]陳麗莎.國有企業實施人力資源績效管理的問題及對策分析[J].中外企業家,2019(13).

[2]王萬虎.國有企業行政管理人員績效管理問題及分析對策[J].現代經濟信息,2018(22).

作者:馬成慧 單位:云南先鋒煤業開發有限公司