醫院職能部門績效考核論文

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1公立醫院職能部門綜合績效考核的設計思路

傳統的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進行有效評價。因此，針對此類型的考核應該以量化指標為主，通過加強其服務刺激，在滿足醫院戰略需求的情況下，強化行政職能部門對于臨床的服務質量、效率，從而提高患者就醫滿意度。

1.1績效考核的對象設計

工作實施前，必須對績效考核對象進行分析。按照公立醫院現有職能部門的設置和具體工作內容，可分為“戰略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”三大類?！皯鹇赃\營管理”類主要包括黨委辦公室、醫院辦公室、人力資源部、財務部、運營管理部、監審部、拓展宣傳部；“技術管理”類主要包括醫教部、護理部、院感科、醫?？啤⑿畔⒕W絡部；“服務保障”類主要包括工會、總務科、基建科、設備科、保衛部、后勤服務管理科（依據本院職能部門設置進行分類）。通過對考核對象的工作內容進行分類，對同類科室共同特點進行歸納得出：“戰略運營管理”科室以完成醫院整體戰略目標和運營管理為工作目的，全面執行黨委和院部的各項指令性任務，其工作具有指揮、執行院領導指示、協調和具體監督運營管理的特點；“技術管理”科室以指導臨床規范診療、掌握臨床業務開展情況、把握醫療政策法規和對醫療業務數據負責等為主要工作內容；“服務保障”科室以滿足臨床科室需求和協助戰略運營管理類科室完成醫院后勤保障為出發點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環境。

1.2績效考核內容和形式的設計

通過對考核對象的分析，結合醫院發展戰略來確定考核的內容和形式。在進行行政職能部門績效考核內容設計時，必須把醫院的發展、科室的發展和個人發展結合起來，所以在思路上首先考慮醫院戰略目標、崗位工作特點。在結合醫院戰略發展目標時，如果醫院處于擴張期，考核指標可適當超前，在效率指標、創新管理指標上適當考慮；如醫院處于穩定期，考核指標適當保守，在工作質量和工作業績上適當考慮等。在科室發展上要考慮科室之間的相互協作和整體工作效率。在個人發展上要考慮其學習與創新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結果為導向的考核為主，因為醫療機構主要以臨床服務的質量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現在醫院整體運營的質量和效率上，通過評價業務指標和臨床滿意度來進行以結果為導向的考核，所以我們在形式上更多采納以結果為導向的考核，稱為終末期考核。

2績效考核體系的構建

2.1考核體系構建的主要內容

在公立醫院考核體系構建工作前，我們有必要對現有的評價指標進行收集，主要從權威性和實用性出發?！夺t院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經濟運行狀態進行了明確的界定。在實際工作中，結合考核對象類別，依據查閱文獻及借鑒國內外先進企業和醫療機構部門考核指標，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標）、工作業績（效率指標）、可持續發展能力（學習、創新指標）和滿意度指標。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標，通過對專家建議的二級指標進行加權分析，最終確定二級指標，見表1。按照行政職能部門分類分別進行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”分別設定代碼為A、B、C3類，再把考核指標中的一級指標進行第二輪專家咨詢，其指標權重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標，可作為年度考核加分項目。績效考核中的二級指標按照其在一級指標工作中所占比重，由醫院辦公室擬定后經職能部門溝通再確定，其指標所占權重如表3所示。2.2對指標體系進行量化考核醫院成立由院辦、黨紀辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標情況進行考核。每個考核項目按照百分制進行打分，單項基礎分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎分，加分形式以60分為基礎分；通過隨機抽查科室滿意度情況進行滿意度考核。具體評分方法見表4。該考核體系的建立需要經過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態的滿意情況，以避免執行過程中產生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認可和支持，讓員工意識到考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執行力和創新能力，從而體現職能部門的價值。

3討論

3.1考核原則一定要明確

醫院行政職能部門考核一定要結合其工作職責，堅持“效率優先、按貢獻大小、兼顧公平”的原則，強調“效率優先”，充分體現考核的激勵性、公平性、經濟型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質量、不分工作責任和貢獻、不分工作風險大小和技術高低的現象；同時，利用績效考核結合類別獎金基數的經濟手段，調動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責，實現醫院戰略目標和個人價值。

3.2借助網絡技術手段和科學工具來設計考核

在分析工作內容時，可以引入要因分析法、頭腦風暴法；在進行指標設計時，遵循SMART原則，引入科學簡便的統計分析方法。要充分利用醫院每月醫療業務統計信息和醫療質量統計信息進行考核，要利用醫院自動化辦公系統進行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統進行結果公布和反饋。

3.3減小主觀因素對考核結果的影響

由于職能部門工作的特殊性，部分考核指標無法量化，受主觀因素影響，易出現非量化指標打分標準不一致的現象。故在具體實施過程中，應盡可能縮小這部分指標的分數差距，以減小主觀因素對考核結果的影響。

作者:黃毅 王倩 尹麗