企業中層管理人員績效考核機制研究

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摘要：企業中層管理人員作為管理層數量最多的管理人群在企業的經營與發展中發揮著不可替代的作用，他們既是決策任務的傳達者和執行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學有效的績效考核機制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實現管理目標?；诖?，本文主要闡述了企業中層管理人員績效考核現狀，簡單介紹了績效考核機制的構建路徑，并提出了針對性的注意事項，希望能促使中層管理人員更好地發揮自身積極性，推動企業的長期經營與發展。

關鍵詞：中層管理人員；績效考核；構建路徑；注意事項

績效考核是人力資源工作的重要環節，有助于員工激發工作熱情，實現工作目標，保障個人利益與企業利益的高度一致，促進企業在激烈的市場競爭中獲得一席之地。目前，很多企業自身考核機制的約束效果和激勵效果并不明顯，甚至起到完全相反的負面作用，因此實施一套針對于中層管理人員的績效考核機制是十分必要的，如何建立科學的績效考核機制，根據企業特點明確考核主體和考核內容，都是企業的管理者應當解決的重要問題。

一、企業中層管理人員績效考核現狀

1.對績效考核理解的偏差

績效考核的最終目的是通過對員工的考核來監督管理員工的工作效率和工作成果，從而激發其工作熱情和上進心，然而大多數企業對績效考核理解存在一定的偏差，這使得企業的中層管理人員績效考核工作過于表面化，仍停留在形式階段，沒有真正發揮考核的實際作用。比如，考核依據過于簡單，只參考員工年末的工作述職報告，不對工作的具體細節進行核實，不對工作流程做出評價，這容易造成考核信息有虛假成分，不具有可信度，從而造成考核缺乏公平性；評分等級不民主，只由各級領導對員工的工作進行評分，不參考同級和下級員工的意見，這容易造成評分過于主觀化，考核很可能受到領導者與中層管理人員的私人關系影響而缺乏公正性；考核信息不透明，很多企業在考核過后只保留考核結果，而不主動與員工進行溝通，指出業務上的相關問題，從而使得中層管理者無法意識到問題所在，無法在日后的工作中進一步改正，這樣一來考核也不能發揮任何的積極作用。

2.績效考核環節的缺失

績效考核工作應當具有既定的工作環節，每一個步驟都應發揮其最大的現實作用，然而大多數企業的績效考核環節仍有所缺失，缺乏一套完善的考核流程，這使得考核不受約束，常常受到主觀意識和主觀行為影響，缺乏了考核的嚴肅性和公正性。一些企業只注重考核的后期工作，急于利用評價機制得到考核結果，而將考核過程簡單化，這不僅會使得考核缺乏嚴謹性，達不到對員工進行監督管理的目的，也有可能使得考核結果所決定的獎金、福利與員工的業績不成正比，打破了中層管理人員間的利益關系，嚴重影響了整個管理團隊的團結。還有一些企業把過多的人力和物力投放在考核的前期工作中，這雖然有利于績效考核工作的順利開展，卻會因為成本問題造成投入與收益不成正比，即考核結果所帶來的積極作用無法抵消考核的成本支出，顯然這種做法是十分不明智的。另外，企業要引導中層管理人員加強對考核的重視，消除“考核即發獎金”的錯誤觀念，形成健康的考核理念，正確看待每個考核環節中的調查與監督工作。

3.績效考核與企業戰略目標不符

績效考核機制的制定必須以企業的戰略目標為基本依據，符合市場的發展趨勢，與企業的文化氛圍和競爭機制相適應。目前，一些企業存在績效考核與企業戰略目標不符的情況，這使得考核失去了原本的意義。比如，以凈盈利最大化為主要發展目標的企業在對中層管理人員進行績效考核時，以員工的客戶數量為考核標準，而非員工個人所創造的營業額；以產品研發為主要發展目標的企業在對中層管理人員進行績效考核時，以銷售產品數量為考核標準，而非員工的科技創新產品數量。雖然這些考核標準也可以間接反映出一個員工的工作能力和工作狀態，但并非與企業的戰略目標息息相關，因此不具有很強的參考價值。只有企業的績效考核與企業戰略目標相符時，才能使得考核工作發揮最大的作用，進一步推動整個企業戰略目標的實現。4.缺乏量化性指標量化性指標是績效考核所必需的重要工具，它使得考核工作更為具體和嚴謹。一般而言，企業習慣使用主觀性的指標來對中層管理人員的績效進行分層評價，通過高層領導的研討和觀察得出一般性結論，比如“優秀、良好、一般、不合格”，這些指標雖然也能對員工的工作成果進行評價，但不能引起中層管理人員的高度重視，不利于其對下一步的工作計劃進行改進。量化性指標的優點在于將中層管理人員的工作業績數據化，使其更清晰科學，便于記錄和比較，從而引導中層管理人員調整個人工作狀態，進一步使得個人目標與企業的戰略目標相一致，保障企業的最終利益。

二、企業中層管理人員績效考核機制的構建路徑

1.明確績效考核主體

明確績效考核主體是建立績效考核機制的首要環節，只有確定了進行考核工作的責任人和實施者，才能夠更好地進行考核工作，完成考核目標。首先，應當樹立考核主體的責任意識，使其對考核機制有正確的認知和深刻的理解，普及考核工作的重要意義，激發其工作熱情，使進行考核工作的員工可以積地開展工作，主動監督和管理企業中層管理人員的工作狀況。其次，幫助考核主體制定考核的時間、范圍，既要記錄企業中層管理人員的工作成果，又要時刻關注其工作流程，從而保障考核結果的準確性。最后，監督考核主體的工作流程，考核主體在考核過程中要按時考核信息，及時與被考核者溝通，從而避免工作中的原則性錯誤，減少考核內容的漏洞，在工作中不斷進步，進一步提高考核工作的效率，達到最終的效果。

2.建立全面的績效考核機制

企業中層管理人員在企業的運營中占有承上啟下的特殊地位，其不僅有自身的業務團隊，也有指定的直接領導人，基于此針對中層管理人員的考核要考慮更多的方面，涉及企業的所有主要業務和經濟市場。為建立全面的績效考核機制，要引入符合企業自身業務特色的量化性指標，并且針對不同的部門設置不同考核內容，根據不同的指標意義設置不同的權重，從而使得考核工作不再流于形式，而是反應員工的真實工作狀態，為員工的下一步工作計劃提供參考意見，進一步促進企業戰略目標的實現。

3.營造良好的企業文化氛圍

良好的企業文化氛圍有利于員工將更多的熱情和精力投入到工作之中，是企業健康發展的重要因素。中層管理人員要意識到考核的重要性，將考核納入日常的工作范圍，將考核的壓力轉化為工作的動力，時刻以企業的利益為工作的最終目標，在工作中將企業的戰略目標分解為個人的年度成果，調整自身的工作情緒，積極應對業務難題。更為重要的是，中層管理人員要響應上級領導的指示，將考核思想正確轉達給基層員工，監督其工作狀態。

4.建立信息系統

隨著科學技術的發展，信息化已經成為現代考核機制的重要特征，信息系統的建立可以幫助從事考核工作的管理者更好地搜集數據、信息、分析結果，而企業的中層管理人員可以利用信息管理平臺進行良好的交流，對自身的工作不斷改進，提高工作效率，節約考核成本。

三、績效考核的注意事項

績效考核是一個周期性的工作過程，而非只針對于年末工作成果的數據統計，在進行針對于企業中層管理人員的績效考核工作時，要注意以下幾點內容：首先，考核要以公平、公開、公正為基本原則，不能只依照上層領導的主觀意識，真實的數據和科學的考核機制才是考核工作的本質內容。其次，隨著企業的不斷發展和市場趨勢的變化，企業的主要業務和發展戰略也不斷發生改變，因此考核機制也要根據實際情況進行動態調整，不能一成不變，不符合企業目標戰略的考核工作只會成為企業發展的巨大阻礙。

四、結語

綜上所述，目前我國企業中層管理人員績效考核工作仍存在很多現實問題，比如企業對績效考核理解仍有一些偏差，績效考核環節不完整，績效考核與企業戰略目標不符，績效考核缺乏量化性指標等等。為建立科學全面的考核機制，企業要明確績效考核主體，引入符合企業自身業務特色的量化性指標，營造良好的企業文化氛圍，建立績效考核信息系統，從而提高企業中層管理人員的工作效率，實現企業的長期經營與發展。

作者:季正 單位:中國船舶燃料有限責任公司

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