企業薪酬激勵機制績效考核研究

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【摘要】薪酬激勵在企業業務開展過程中，能夠有效激發員工的積極性，提高企業市場核心競爭力和經濟效益。在企業薪酬激勵機制設計過程中，是否符合企業所有崗位員工需求，發揮出激勵效果才是重點。但是，當前企業薪酬激勵制度不健全，存在諸多缺陷，無法滿足企業員工的需求，從而不利于員工對企業產生信任感，也不利于員工公平感知能力的提升，因此極大阻礙了員工工作積極性，主觀能動性難以發揮。在這樣的背景下，企業要想實現可持續發展，就必須要重視薪酬激勵機制的設置，盡可能設計出符合員工實際需求的、具有較高公平性的績效考核方式，以便發揮出薪酬激勵機制的作用?；诖?，本文立足績效考核角度，以企業薪酬設計現狀為切入點，對企業薪酬激勵機制設計措施進行分析，以期能夠提高人力資源管理成效，切實發揮出企業薪酬激勵機制的作用。

【關鍵詞】企業；薪酬激勵；績效考核

企業要想發展就必須要徹底轉變以往傳統規模經濟、資本投資等方式，加強人力資源管理，不斷完善企業人才考核機制，對企業員工的工作能力以及對企業的貢獻值進行公正的考評，通過差異化的激勵措施，強化人才激勵，探索出形式多樣的激勵方式，從而更好地吸引人才、留住人才、用好人才，發揮出人才的價值和優勢。

一、企業薪酬設計現狀

根據企業目前實際情況來看，面臨著兩大難題，一是企業薪酬水平偏高，但是激勵成效甚微；另一是企業總量超、結構缺員的尷尬局面。導致這些現象的根本原因就在于企業現行的薪酬激勵機制缺乏梯度性。通常企業的晉升渠道主要是對口管理層，技術人員缺乏對應的晉升渠道，從而導致企業出現兩極分化，技術人員職業生涯堵塞，滋生“干了也白干”的思想?；诖?，企業在設置薪酬激勵機制時，需要解決兩大問題：第一，要確保管理人員與技術人員“雙通道”發展第二，提高薪酬制度的激勵效果雖然通過績效考核，實行績效工作方式，能夠解決部分激勵區分度問題，但是解決力度不足，成效不佳，還需要在薪酬激勵機制設計上下功夫。因此，企業薪酬激勵機制的設計要遵從兩個“傾斜”原則——向核心崗位傾斜、向技術崗位傾斜，以便助力企業薪酬結構轉型，發揮出薪酬的有效激勵。

二、基于績效考核的企業薪酬激勵機制設計

（一）崗位分析及崗位設計。崗位分析是企業薪酬管理的重要組成部分，同時也是一種科學的管理模式。開展崗位分析的目的在于對企業現有崗位的工作內容、崗位權責、崗位目標、業績指標以及任職資格進行明確，企業要想實施規范化管理，確保所制定的薪酬激勵機制價值最大化，就必須要開展崗位分析，掌握企業各個崗位的貢獻值，使其成為企業開展崗位設計的重要依據。同時，科學的崗位分析也為崗位評價活動的開展提供了數據信息保障，從而為員工績效考核提供有效的參考依據。崗位分析是一個相對復雜的工程，企業必須要對當前各個工作崗位的工作職責、工作內容、崗位要求進行全面的梳理，分別制定管理人員、技術人員崗位說明書，推動企業各個崗位管理工作規范化。在崗位設計時，不僅需要對企業現有員工情況進行充分考慮，也要結合企業的發展戰略，積極為員工提供廣闊的施展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工能夠為企業創造更多的價值。（二）完善薪酬管理體系。企業要想提高薪酬管理的價值，就必須要將此納入企業管理工作的重點工作來抓，并且要不斷完善現有的管理模式，將企業整體經濟效益作為薪酬激勵的重要目標和前提，并堅持“公平、公正、公開”的原則。在管理工作中，為了進一步落實薪酬管理激勵，企業還應增設具體的管理考核部門，有專人負責，使得薪酬考核更科學，促進薪酬激勵體系價值最大化發揮出來，從而為企業產生更多的經濟效益。比如，管理人員薪酬體系由工資+獎金+福利+津貼+分紅組成，其中工資包含基本工資和績效工資，獎金包含年終獎、長期服務獎以及虛擬股票制度，福利包含社會保險、社會公積金、帶薪假、餐補、各種培訓等等。技術人員工資體系由崗位薪酬+年終獎+技術津貼+福利補貼組成，與管理人員相比，技術人員多了技術津貼一項，少了年終分紅。但這樣的薪酬體系能夠對不同崗位人員分別產生激勵效應。（三）設計形式多元化的薪酬激勵措施。企業在制定薪酬激勵機制時，必須要立足于績效考核這一層面，確保薪酬分配方式更加多元化。比如，在員工在工作崗位中高質量完成既定任務或目標后，企業就可以通過與員工協商討論的方式來探討薪酬激勵的形式，讓員工根據自己的實際需求選擇。將崗位工作質量、年薪以及工資等有效結合起來，并在此基礎上根據不同崗位的需求，結合員工實際情況，給予有吸引力的的薪酬激勵方式，從而讓員工真正感受到企業人性化的管理理念，增強員工對企業的信賴以及公平感認知。對此，在制定薪酬激勵時，要針對管理人員和技術人員崗位實際，實施差異化的激勵策略。比如，可以共同采取物質激勵和精神激勵的方式，包括職位提升、薪金制度、團隊激勵、授權激勵、榮譽激勵等；此外，薪酬激勵也需要有差異性，物質對于管理人員而言并非排在第一位，能夠實現自身價值才是他們最關注的，所以管理人員的激勵要集中在情感層面；技術人員存在技術專長，因此激勵要集中在物質層面，通過具有吸引力的物質激勵吸引其長期留在企業。（四）合理定位管理人員與技術人員的薪酬結構。企業管理人員與技術人員薪酬設計時必須要遵從一定的指導原則，具體而言有六種原則。第一，戰略聯系原則不論是管理人員亦或是技術人員薪酬激勵設計，都應當要符合企業發展，將戰略目標與人力資源管理聯系起來，因為只有這樣，才能夠確定企業薪酬激勵應當向哪些關鍵的崗位傾斜。第二，區別對待原則通常，企業在針對管理人員設計薪酬激勵時，要根據崗位的特點和性質進行，而針對技術人員設計薪酬激勵時，則需要結合設計人員的技術特點與性質進行設計。此外，在管理人員薪酬激勵設計時，還必須要兼顧管理人員自身能力水平，可采取崗位定薪為主，以人定薪為輔的原則。第三，績優平衡原則在定薪過程中，不論是管理人員亦或是技術人員其薪酬都必須要建立在實際工作業績基礎之上，薪酬管理負責人要注重對崗位要求的管理職責和實際履行的職責之間的關系，潛在的技術能力和已經發揮出的技術水平之間的關系。第四，多重激勵原則在開展薪酬激勵時要注重差異性和同質化，對企業管理人員和技術人員的薪酬激勵要多樣化，以此來增強員工的工作積極性，實現管理與技術同步創新。第五，失職解聘原則企業要積極改革，打破以往傳統的聘期制方法，對員工進行定期考核，如果考核不合格，就需要對員工現有的職位、薪酬進行調整。第六，協同導向原則該原則主要針對技術人員，要改變以往企業管理人員薪酬占據制高點的作法，只要有能力、有技術、有水平就可以獲得更多的薪資待遇，真正幫助企業實現無“官本位”傾向的科學化薪酬激勵機制，讓技術人員能夠發揮自我優勢，付出更多的精力去搞技術。

三、結語

企業在薪酬激勵設計過程中，必須要確保激勵機制的針對性和普適應，選擇怎樣的薪酬激勵制度，是企業執行薪酬分配改革的重點。因此，如何確保企業“雙軌”制的有效運行，切實發揮出薪酬激勵的功效，是企業人力資源薪酬管理人員亟待思考的問題，需要在實踐中進一步落實和完善。

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作者:董春蕾 單位:山東黃金集團有限公司