企業績效管理對高?？冃Э己说挠绊?/h1>

時間：2022-01-20 08:37:32

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企業績效評估的優勢和引入高?？冃Э己说目尚行?，為高校深化績效改革提供了相應的對策。

關鍵詞:高校；績效考核；企業績效管理

我國高等教育已經從規模擴張全面轉向內涵式發展。近年來國務院、教育部等部門多次下發關于本科教學的相關文件，如“雙一流方案”“雙萬計劃”“六卓越一拔尖計劃2.0”等，文件均要求高校的內涵建設要堅持以績效為杠桿，建立健全激勵約束機制，使高校內生動力和發展活力得到充分激發，進而不斷提升教育質量和辦學水平。如何積極適應新時期高校建設目標，合理的人力資源戰略管理是重要保障措施。高?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要抓手，對于提高管理效能、實現高校高質量發展發揮著重要作用[1]。管理科學的發展表明，現代人力資源管理在企業管理領域成就突出，企業成熟的績效管理模式可以為高校人力資源管理部門提供借鑒。

1高校績效考核的內涵

績效管理是指組織的各級管理者和員工為了達到組織的目標，圍繞績效而共同參與制定的績效計劃、管理溝通、考核評價、結果反饋、目標提升的過程，它是一個持續循環過程，其中“考核評價”是核心。高校績效考核是高校根據學校特定的目標，采用多種行為化、標準化的方法，對教職工的崗位職責履行情況和工作任務完成情況等業績相關工作進行評價，同時將考核結果運用于教職工個人績效水平提升和實現學校發展目標的一種管理辦法[2]?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理的基礎，也是確保教職工收入分配公平合理的重要依據。其意義在于：①將教職工個人的發展目標與學校的管理目標統一；②將教師聘任、職務晉升、培訓發展、勞動薪酬有機結合，促進教師個人成長與進步；③服務與改進人事決策，優化人力資源配置，為教職工的晉升、任免、培訓、獎懲工作提供量化的客觀依據；④以學校的績效管理為導向，通過績效管理信息的反饋與溝通，調動教職工工作的積極性，提高人事管理效率。

2高?？冃Э己说默F狀

2.1績效考核體系不合理?？茖W的績效考核體系可以直接提高高校人力資源管理的效果。部分高校在制定考核評價標準時存在方法傳統、指標籠統、量化可操作性差等問題，對學校的發展沒有起到積極正面的影響。如：①沒有建立完善的“學校-二級單位-個人”分層的考核管理體系，導致教職工的個人目標與學校的發展目標不匹配現象[3]；②考核指標泛化、涵蓋不全面。大部分高校在進行績效管理對教師使用統一的評估標準，沒有分類管理和評估。同時，考核指標側重量化的結果性客觀指標，缺少過程性指標。2.2考核方法單一。由于高校崗位設置的多樣性，目前各崗位多從“德、能、勤、績、廉”等方面考察，從而導致各崗位的考核方法單一，評價內容有限。采用的考核方式多是“職工自評-部門評議-領導頂級”的模式[1]，考核過程形式化，導致考核結果主觀化、人情化，缺乏客觀性。這些問題會導致考核結果等級區分度不高、指導性差。2.3未形成考核-反饋閉環機制。績效考核的最終目的是通過考核結果激勵職工創造更高績效水平。目前很多高校的績效管理層級復雜，管理分散，存在信息溝通不順暢、信息反饋缺乏的問題[4]。教職工的考核結果反饋不到個人，或者個人的發展需求體現不到考核指標中，人力資源管理部門不能根據考核結果及時制定或調整相關制度，缺乏考核-反饋閉環的動態的績效考核機制，這些均會阻礙整個學校發展目標的實現。

3企業績效管理的內涵與特色

企業績效管理是指企業的所有者、投資者對一定經營期間內企業的經營效益和經營者業績進行評估和考核，以提高企業戰略競爭力的一種管理過程。企業績效考核有以下特色：①考核時將企業績效評估指標與個人績效評估指標結合，實現企業目標和個人目標的統一；②全面、客觀地分析過去的經營績效，形成提高未來績效的對策；③采用定量與定性相結合的考核方法，多角度全面考核員工表現；④注重內部管理成效的考察和外部環境的觀察與反饋，多維度考核員工并積極發揮反饋的促進作用。

4高校引入企業績效考核管理的建議

4.1教職工績效考核政策應與學校戰略導向相統一。教職工績效考核主要目的是促進個體的專業發展，最終目的是實現學校的教學質量、人才培養等各方面的發展。因此，高校人力資源管理部門制定績效考核的依據、評價標準以及最終目標必須以學校的戰略發展目標為指導，同時兼顧激勵教職工個人專業發展的需求，實現高校目標與個人目標的統一[5]。借鑒企業考核時將企業績效評估指標與個人績效評估指標相結合的特點，高校管理部門要定期宣傳學校戰略目標和中長期計劃，宣傳績效考核評價標準的制定依據和激勵機制，使教師認可、支持并主動參與績效管理過程，激發教職工的工作積極性。4.2細化不同崗位績效考核指標。高校應當根據崗位設置情況制定具體的操作性強的績效考核指標，明確具體崗位職責和各級各類崗位績效考核標準。借鑒企業在制定績效考核標準時“全面、客觀地分析過去的經營績效，形成提高未來績效對策”的特點，高校人力資源管理部門在制定崗位考核指標時，應根據學校發展需求動態完善績效考核指標體系，發揮考核指標對高校教職工監督和引導的作用。同時，制定考核指標時要注意差異性和指導性，針對不同等級或同一等級內不同職工制定等級標準和綜合評價機制，充分發揮績效考核指標縱向、橫向的對比作用，激勵職工的工作熱情、促進學校各項工作目標的實現。4.3合理分權，完善績效考核體系。績效考核應堅持分層考核與分崗考核相結合的原則。高校在進行績效考核工作時要秉承效率優先、兼顧公平的原則，將權力重心下移，給學校的二級學院部分績效考核自主權[4]。具體做法如下：學校將整體戰略發展目標細化分解，負責統一指導，明確責任和任務，提出要求，負責考核二級單位和中層領導；二級單位根據學校的指導文件制定相關考核制度，建立責、權、利相統一的二級績效管理體系，結合學院實際情況開展績效考核，按人員類型和崗位關鍵績效指標考核教職員工，確保單位和個人在年度總體目標與階段性目標保持一致，同時還要最大程度地激勵教職工的積極性、主動性。4.4建立多元化、多角度的評價機制。針對目前高校考核方法單一的問題，可以借鑒企業的定量與定性相結合的考核方法，采用多元化的方法進行績效考核。如：教學科研崗位教職工按照教學、科研、管理、社會服務等工作量進行量化積分制考核；非教學科研崗位教職工按照其崗位關鍵績效指標和履職評價表現實行定量和定性相結合的系數制考核。在考核方法方面，高?？梢灾鸩揭肽繕丝己朔椒ā?60度、BSC等先進考核方法，全方位、多角度地對不同崗位教職工考核指標進行客觀評價。4.5建立考核-反饋閉環，發揮績效激勵作用。針對高?？冃Э己宋葱纬稍u價-反饋閉環的問題，可以借鑒企業的“注重內部管理成效的考察和外部環境的觀察與反饋”，高校人力資源管理部門在進行績效考核時，要結合考勤、履職效能、部門與服務對象測評三個維度，將考核結果及時反饋給教職工，從而發揮績效的激勵作用。具體措施如：將考核結果作為崗位晉升、績效分配的主要依據，激勵教職工愛崗敬業、不斷提升業務能力水平；將考核結果反饋給被考核人所在二級單位和負責人，有針對性地制定被考核人業務能力指導與培訓工作計劃。

5結語

績效考核是高校人力資源管理的重要組成部分，績效考核工作需要全面考慮考核指標體系、考核方法、完善機制和結果反饋等方面，同時要充分發揮績效考核的激勵作用，有效引導教職工積極工作和主動進步，達到教職工個人發展目標與學校管理目標的統一，最終促進學校戰略目標的實現。企業成熟的績效管理可以為高校提供參考，高校人力資源管理部門在進行績效考核相關工作時可以借鑒企業績效管理經驗。

參考文獻

[1]劉爭.新形勢下高?？冃Э己说膯栴}與對策[J].科教文匯,2019(468).

[2]黃宗海.醫學院?？冃ЧべY改革的探討與實踐———以G醫科大學為例[J].經濟研究導刊,2018(35).

[3]姚翔.助推“雙一流”戰略發展的高校教師績效管理體系探討[J].國家教育行政學院學報,2017(2).

[4]李文奇.地方醫學院校實施績效考核現狀與對策研究[J].經濟師,2018(4).

[5]梁秋柏.淺析高校師資隊伍管理中激勵機制的建立[J].人力資源管理,2013(1).

作者:閆亮 單位:徐州醫科大學人事處