護理績效考核關鍵指標體系研究

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摘要:目的探討KPI績效考核體系在臨床護理績效管理中的應用及效果。方法以KPI關鍵績效指標理論為依據，在基于醫院總體績效管理和發展戰略的基礎上，結合醫院發展特點及護理發展需求，以崗位風險、工作質量和工作量作為關鍵指標，建立科學的KPI績效考核評價標準及體系，實現考核體系信息化。結果通過考核實踐，有效促進了護理質量的提升，推進了優質護理的深入開展，提高了護士工作積極性，簡化了考核流程。結論基于KPI模型的護理績效考核關鍵指標信息化平臺的構建與實施，使護理績效考核更加公平、公正、科學、有效。

關鍵詞:護理管理；績效考核；關鍵績效指標；體系構建

績效考核是人力資源管理的核心內容之一，是組織管理個人績效以實現組織目標的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實施績效管理，更能幫助醫院提高管理水平，實現醫院發展戰略。對護士工作實施量化的績效考評是護理管理科學化的重要內容，也是深化優質護理服務的關鍵環節之一［1］。關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI），作為一種目標式量化管理指標，是組織績效考核的方法之一，是通過對組織內部運作的起始端、輸出端的關鍵參數進行設置、提取、計算、分析，從而衡量運作過程績效的考核指標，是績效管理的基礎［2］。KPI與其他績效管理方法的不同之處在于KPI是戰略導向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰略目標細化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進來，將組織的整體戰略、管理者的崗位責任、管理的模式以及員工的績效考核目標等基本任務確定，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。我院自2015年7月，充分利用醫院電子信息化系統，通過科學的方法構建基于KPI模型的護理績效考核體系，同時實現考核體系信息化，取得良好的效果，現報告如下。

1KPI護理績效考核關鍵指標體系的構建與實施

1．1構建KPI護理績效考核關鍵指標體系的意義?？茖W構建護理績效評價體系，客觀公平實施護士獎金分配，可穩定護士隊伍，提高工作效率，提升護理質量和內涵［3］。我院護理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構建基于KPI模型的護理單元績效考核體系，依據操作項目特點、技術難度、護理工時、人力投入等因素確定項目分值，利用醫院電子信息化系統統計工作量，實現護理績效信息化管理。1．2KPI護理績效考核關鍵指標體系的構建。1．2．1護理績效考核關鍵指標的選擇。確定考核指標時要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時還要正確把握各指標的權重系數，盡量減少主觀因素對指標造成的影響［4］。護理部廣泛征求護士長意見，對原有的護理績效考核標準進行分析，按照SMART原則［5］篩選崗位風險、工作效率和工作質量3項指標，構建適用于我院護理績效考核的KPI體系。1．2．2崗位風險指標標準分值的確定。崗位風險指標所占權重為20％。根據護理崗位工作強度、承擔風險等因素，確定各護理單元崗位風險系數如下（崗位：崗位風險系數）急診1：2．3；ICU：2．3；手術室：2．1；血透室：2．1；供應室：2．0；病房：2．0；門診：1．4。1．2．3工作效率評價指標的構建及標準分值的確定工作效率評價指標所占權重為60％，包括出科人數、手術大小、等級護理、治療護理。在確定工作效率評價指標的基礎上，根據醫院具體情況及各項操作所耗工時、技術難度等因素對各項指標進行賦值：出科人數，每人15分；特大手術，每例30分；大手術，每例25分；中手術，每例20分；小手術，每例10分；特級護理，6分／床日；一級護理，4分／床日；二級護理，2分／床日；三級護理，1分／床日；治療護理包括60個子項目，見表1。1．2．4護理質量評價指標的構建。護理質量評價指標所占權重為20％，包括分級護理質量、護理文件書寫質量、消毒隔離質量、病區管理質量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護理差錯，見表2。1．3護理單元及護士個人績效獎金核算方法。醫院績效考核辦公室根據醫院績效考核分配方案確定護理部績效總額；護理部根據各護理單元崗位風險系數、工作量系數及護理質量確定各護理單元績效總額。護理單元績效考核小組根據護士工作年限、技術職稱、崗位班次、工作質量和出勤時間等因素確定護士績效金額。1．4信息化平臺的建設。基于醫院完善的電子信息系統，根據績效考核指標數據提取要求，建立信息化服務平臺。由醫院信息管理系統生成出院病人、等級護理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護理治療數據；提取護理管理系統中護理部、護士長質控檢查產生的護理質量考核相關數據；同時，通過相應的權限設置，全院護士均能通過登錄OA系統實時查閱所在科室的績效考核情況。1．5KPI護理績效考核關鍵指標體系的實施1．5．1培訓與輔導護理績效指標體系建立后，護理部績效考核小組要對全院護士進行培訓與輔導，使全體護士理解構建KPI績效考核體系的目的與意義，知曉考核指標和考核目標，明確考核方法。同時，通過培訓輔導可以及時發現問題，掌握護士動態，從而為達到績效考核目的提供抓手和方向。1．5．2溝通與反饋。在確定護理績效考評指標前，對各護理單元臨床護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中風險最大、最苦最累、最能體現技術價值的工作內容，掌握臨床護理工作的重點、難點及關鍵點，以指導護理績效關鍵指標的確立?？冃Э己藢嵤┻^程中，護理部績效考核小組發現問題要及時跟科室、護士反饋，使各科室、護士及時了解自身優勢和短板，制定可行的改進計劃，以實現團隊的不斷進步和發展。1．5．3績效考核管理。成立由分管院長、護理部主任、科護士長組成的績效考核領導小組，主要負責護理部及干護理單元績效考核方案的制定、檢查、指導及協調，定期檢查績效考核實施情況；護理部指派專人負責各項數據的收集和匯總；各護理單元成立護士KPI績效考核小組，由護士長、護理骨干等3～4人組成，負責做好科室每位護士的績效考核工作，切實做到客觀、公正、公平。護士長負責將每月護士績效考核評分表和績效工資發放簽名表上交護理部，護理部績效考核小組復核后交財務科。

2結果

基于KPI護理績效考核關鍵指標體系實施1年后，自行設計滿意度調查問卷，對全院384名臨床護士進行績效考核體系滿意度調查。問卷內容包括績效考核方案的可行性、績效分配的合理性、績效分配的公開性、績效分配的公平性及績效差額5個條目，采用Likere4級計分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”計1～4分，轉換為百分制后計算護士平均滿意度。臨床護士滿意度92．7％，效果較好。對各護理單元臨床護士進行訪談，80％以上臨床護士認為該基于KPI護理績效考核關鍵指標體系充分調動了臨床護士工作熱情和積極性，促使臨床護士在工作中更加注重工作質量、病人安全及滿意度的提升，對提高我院整體護理質量及臨床護士滿意度有積極意義。

3討論

3．1形成良好的激勵機制，調動護士工作積極性。KPI績效考核指標將護理風險、崗位能級、工作質量、工作量作為考核依據，打破了傳統以職稱、工齡為依據的績效分配方式，體現按勞分配、優績優酬的績效分配原則，使績效獎金向臟、苦、累、風險大、技術要求高的崗位及班次傾斜，較好的提現了不同病情、治療手段和護理方法所蘊含的技術、風險、效率與責任，充分調動了臨床護士的工作積極性和工作熱情，引導有知識、有能力、有責任心的護士留在臨床一線，以保證患者得到安全的治療和護理。3．2進行量化管理，提高護理管理規范化、標準化、科學化水平?？冃Э己藢嶋H是一個確認組織目標并積極實現組織目標的過程［7］。護理管理者對護理人員的績效評價也應從多方面進行，定量與定向相結合，將組織目標的實施納入KPI績效考核體系，使KPI績效考核工作目標與護理部工作目標整體聯動，保證護理組織目標的落實，提高護理管理效率。同時，在統計效率指標和工作量項目標準分值確定時，全面分析了各項目的護理工時、操作特性、風險程度和技術難度，使評價結果客觀、公正；應用信息化平臺進行工作量統計，提高了數據的完整性和準確性，為績效考評提供了科學的手段和可靠地依據，實現了護理績效的規范化、科學化、標準化管理。3．3發揮最佳管理效應，提高護理管理效率。護理部可通過信息平臺動態掌握全院各護理單元工作量和護士工作量負荷，及時有效發揮督導、協調、管理等職能；通過對科室護理人員的績效考核，有助于護士長及時了解和分析本護理單元工作情況及潛在問題，及時采取對策；通過護理統計工作的標準化管理，使績效考核便于操作，富有實效，使考評結果更趨合理，到人力資源配置更具說服力，提高了護理管理效率。3．4存在的不足。隨著現代醫學模式的轉變，臨床護理工作的內涵發生了很大變化，護理人員在病情觀察、健康照護及宣教等方面投入的精力和時間越來越多，但是這些工作在護理工作量統計中沒有得到體現。在核算護士個人績效獎金時，只考慮了護士的業務能力和工作經驗，卻沒有考慮護士的教學能力和科研水平，不能有效激發臨床護士的教學和科研熱情。

綜上所述，基于KPI模型的護理績效考核關鍵指標信息化平臺的構建與實施，把量化管理和績效管理相結合，實現了護理績效的規范化、科學化、標準化管理，使護理績效考核更加公平、公正、科學、有效，充分調動了臨床一線護士的工作積極性，在實現醫院戰略目標的同時使護士實現自身價值，提高滿意度。對存在的缺點與不足，會不斷進行溝通、討論，采取針對性措施，從而確保我院護理績效管理的可持續發展。

參考文獻

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［5］STEPHENPR，MARYC．管理學［M］．7版．北京：中國人民大學出版社，2004：454－587．

［6］馮澤永．對當前量化績效考核的反思［J］．醫學與哲學，2014，35（6A）：14－18．

作者:王秀霞 張藝 王翊 陸群峰 徐建文 單位:上海楊浦區市東醫院