我國家族企業治理現狀分析論文

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摘要：中國家族企業治理機制目前存在的不足主要在于產權模糊，股權結構不合理，激勵機制有較大的缺陷，內部制約機制虛化，并且規則不健全，這嚴重影響了家族企業的發展與擴大。本文經研究后認為，中國家族企業治理機制的完善就應當從產權結構的清晰化，激勵約束機制的建立等方面著手。

關鍵詞：家族企業治理結構產權結構機制

一、中國家族企業治理的現狀

1.中國家族企業的內部治理

（1)組織機構建設及其運行

家族企業治理模式的內部治理機制是以血緣為紐帶的家族成員內的權力分配和制衡為核心的。雖然很多大型私營企業都建立了股東大會、董事會、監事會和總經理辦公會等組織和相應制度，逐漸向規范的現代公司靠攏，但家族控制特征仍很突出。

（2)經營管理人員的選擇、培訓及激勵

家族企業高級管理人員的選拔，依據的標準主要是是否為家族成員或與企業創始者的家族保持緊密的私人關系。從調查情況來看，家族企業的管理人員絕大部分來自于家族內部，而對專業性較強的管理人才、技術人才則通過外聘獲得。

2.中國家族企業的外部治理

外部治理機制主要包括產品市場、經理市場、資本市場及各種中介機構和自律組織從企業外部對家族企業的間接治理。從家族控制角度而言，采用家族治理模式的企業其治理基本不依靠外部市場機制來激勵約束經理人員。中國現階段市場機制的不成熟，使得以市場為基礎的企業外部治理機制發育不完全，難以充分發揮市場的優勝劣汰功能。

二、家族企業治理中存在的問題解析

1.產權模糊，股權結構不合理

從我國的家族企業發展歷史來看，經歷了模糊產權——清晰產權的過程。產權模糊在我國家族企業發展初期幾乎是普遍存在的現象。首先，家族企業在資本原始積累階段，基于血緣關系，彼此信任，對于財產分割不清，導致企業規模發展壯大后，家族成員內部產權界定不清，埋下了日后家族成員間產權糾紛的隱患;其次，家族企業與外界產權關系不清，為獲得各種政策支持，良好的聲譽，有意識地模糊化產權結構。

2.家族企業激勵機制缺陷

（1)短期激勵和長期激勵的比例問題

經營者的薪酬以基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務消費、股票等多種形式來體現。一般說來基本工資、獎金等屬于短期激勵，都是按月以現金結算，短期激勵可以在一定程度上激發經營者的積極性。在我國家族企業中，這種按月發放的現金薪酬在經營者整個收入比例過高，甚至全部。很多家族企業沒有推行年薪制、員工持股等長期激勵措施，沒有使經營者的行為和企業長遠發展聯系在一起，經營者不能共享企業發展的成果。

（2)人力資本投資問題

在我國家族企業中，很難理解對外來人才的教育投資，家族企業對待人才有一種錯誤的看法，實施的是“拿來主義”，在家族企業主的潛意識中，僅僅把外來人才看作打工仔，是簡單的雇傭關系，不注重通過對人才成長的培養來達到激勵的作用。

3.內部制約機制虛化

中國家族企業的股權特別集中而往往又沒有任何約束，企業對企業的支配權力異常之大，可以說是沒有限制的?？毓蓹嗯c決策權的高度集中，使得老板成了事實上的“皇帝”，職業經理人的獨立性變得十分有限，沒有具備與資本公平對話的地位與權力，職業經理不得不服從于資本的意志而處于一個完全從屬的角色，在企業重大戰略決策方面、即使是在其自身的管理領域也缺乏相應的話語權。

4.規則不健全

中國家族企業己經開始嘗試引入委托制機制，實現“兩權”分離，在沒有完善的約束監督機制的情況下，很容易出現“內部人控制”現象。

筆者對深圳的一些家族企業經營者做過一個問卷調查，調查的主題是“最有效的約束因素”，調查對象是企業中上層管理人員。調查結果發現，選擇“法律法規”、“職位升遷”比例最大，達到81%和62%，而且職位越高，越是看重這兩種因素，其他因素依次為:老板監督、業績考核制度、董事會和監事會、個人聲譽、政府職能部門、顧客監督、職工民主監督、社會輿論監督。三、中國家族企業治理機制的優化建議

1.改革家族企業產權制度

（1)明晰家族企業產權

我們一直在強調企業產權明晰的重要性，也知道家族企業的產權界定很是模糊，由此家族企業要向現代公司制企業轉型，首要的就是明晰產權關系。首先，要劃清家族成員之間的產權界限。其次，要劃清出資者個人所有權和企業財產權之間的界限。隨著家族企業進入擴張階段，所有權與經營權高度統一的弊端往往導致企業擴張乏力。因此，逐步實現所有權和經營權的分離就成為一種現實選擇。在家族控股的前提下，實現所有權與經營權的分離，可以最大限度地改善家族企業的人力資源狀況，有利于建立規范的公司治理結構，重大決策由包括外部董事在內的董事會做決定，可以提高決策的科學性。

（2)建立良好的家族成員退出機制

在家族企業建立產權退出機制時可以通過對不同的個體采取不同的分流方式來解決問題；對那些雖然有出資但是能力和知識都跟不上企業新業務發展需要的家族成員和創業元老成為沉默股東，要求他們退出企業的經營管理，當然可以考慮讓他們擔當督導工作，給他們較高的待遇；對于年輕的家族成員，應該鼓勵他們繼續學習深造并且為他們提供較好的受教育條件，以提高其能力和素質，使企業后繼有人；對于能力較強、有創業沖動的家族成員也可另設一筆資金，讓他們自己投資經營，自己發展。

2.完善家族企業激勵約束機制

（1)基于共同治理觀的激勵方式

提高我國家族企業的治理結構效率，必須走出“股東至上主義”的傳統思維模式,從“單邊治理”走向“共同治理”。其治理主體就是相關者,即與企業共存亡的個人或團體,包括:股東、債權人、經營者、一般雇員。而對各方相關者的激勵則是家族企業治理結構效率的基本保障,可以從以下幾個方面著手:首先,要有合理的薪酬結構。一要了解經營者對薪酬的期望值。在企業辭職的人中,很多是因為企業給予的薪酬低于自己的期望值,即使這種薪酬不低于人才的市場價值。二要優化薪酬體系中的各種收入比擬結構。為了避免經營者這些短期行為,短期激勵和長期激勵相結合。

（2)薪酬方式的創新

一是有選擇的推行“年薪制”。年薪制是一種支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。

二是加強股權激勵。我國家族企業可以大膽借鑒國外、國內企業的先進經驗進行一些有益的嘗試，實施管理層持股、員工持股計劃，對經營者進行有效的股權激勵，承認人力資本產權價值:員工持股計劃-ESOPs(EmployeeStockOwnershipPlans);管理層收購-MBO(ManagementBuy-outs)。從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

3.約束機制的完善

本文所談約束機制的完善，主要是指企業內部約束機制的完善。所謂內部制度約束，就是指出資人與職業經理人之間，在企業內部形成相互的約束關系和約束機制。這種內部約束工作可以從下面幾個方面開展：

（1)用公司章程、組織機構制度約束

公司章程對企業中的各種利益主體的責權利及其行為都要做出規范性的規定，包括對經營者的職責和相應權力的明確規定。作為公司的大法，公司章程是對經營者的重要約束力量，能有效協調企業與經營者的關系，尤其是對經營者業績與缺點的評價，以及對經營者與企業在經營發展戰略上的分歧的協調。家族企業在這方面做的工作有很多，首要的是改變以前決策、管理隨意性，企業內部規章制度不建全的狀況，建立完善的公司章程、組織制度，做到“有法可依、有章可循”。

（2)合同約束

聘任合同是一個非常重要的環節，它是約束、激勵經營者的最重要的手段之一，是考核、評價、獎懲經營者的重要標準，是經營者任期到后是否續聘的依據。聘任合同中載明的經營目標，以及對完不成經營目標將如何處罰是保證經營目標實現而對經營者采取的約束手段。

（3)建立一套高效的經理人員選擇機制

任何企業都想雇傭到“德才兼備”的人才，選聘一個綜合素質優秀的經營者可以降低錯誤的產生率。這個工作可以由企業所有者及企業內部的高級管理人員，還可聘請企業外部專家和評審機構來完成。考評的重點是經營者的學歷、資歷、經歷、身體狀況、年齡,以及性格、信用度、忠誠度、經營業績等。其中經營績效可以較為客觀地反映經營者的綜合能力,因而其權數應較重。

參考文獻:

王宣喻瞿紹發李懷祖:私營企業內部治理結構的演變及其實證研究[J].中國工業經濟，2006年第1期