企業招聘對策研究論文

導語：企業招聘對策研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

改革開放初期，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業的管理成本一般較低，而且家族企業成員之間相互信任，無須相互監督。

但是，隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業的所有重要職位，絕對地控制著企業的所有權和經營權，以家族的利益為首，在家族內部成員之間聯系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業內的非家族成員表現出明顯的排斥性。

隨著社會經濟的高速發展和市場經濟的時代的到來，中國的各類企業也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外形式，這不得不引起這些企業思考著如何加強企業的內部管理，改善企業的經營管理理念，而真正需要企業關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優秀人才，留住優秀人才。曾經有人提出：人是企業中唯一創造可持續競爭優勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業的認同。

二、民營企業人才招聘的現狀

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

（一）招聘基礎工作薄弱

人力資源規劃與崗位分析，就是幫助企業切實根據自身生產經營的需要選配合適數量、素質的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規劃是企業戰略規劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要，通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規劃和崗位分析。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

（二）招聘工作的實施不夠規范

在人員招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┟駹I企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。據中人網的調查反映：在企業對外的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。

（三）招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時，更是經常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據一份在廣州地區對15名應屆畢業生的隨機調查發現：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現象。

三、完善民營企業人才招聘的對策

民營企業在招聘中存在的問題，阻礙了企業的發展。為了解決這些問題，為企業招聘到優秀的人才提升企業的業績、形象、地位，現就以上問題提出一些解決辦法：

（一）加強招聘基礎工作，重視人力資源規劃與崗位分析

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。

1．企業一把手要親自抓人力資源規劃工作

人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規劃流程

理清企業發展戰略確定企業現實與未來所需的核心能力確定企業所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預測進行人才供應預測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

（二）提高招聘人員的綜合素質，規范招聘過程

民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

設立考核評價激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。

利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

（三）增強法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所招聘資料的內容與形式是否存在與國家相關法律法規相抵觸，例如不能在廣告中出現要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時的招聘資料，應事先征求人事部專業人士或企業法律顧問的意見。

3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態度。

四、結束語

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

參考文獻

[1]沈堅等：《中國人力資源管理問題報告》，中國發展出版社2004年版

[2]馬秀娟：《淺議中小企業的生存發展之道》，《民營視界》2005年第8期

[3]廖泉文：《招聘與錄用》，中國人民大學出版社2002年版