獨家原創:民營企業雇傭柔性的機制及模式選擇

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【摘要】現代企業管理理論是隨企業規模的擴大而出現的。對于生產經營規模較小的民營企業，傳統的管理特點是所有者同時就是企業的經營管理者。就業的快速發展是當達國家勞動力市場的一個根本特征，本文旨在從微觀勞動力需求主體——組織層面探究就業的柔性形成機制。就業的發展是組織人力資源雇傭模式從傳統剛性模式向柔性模式轉變的宏觀表現，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當代日趨動態復雜的市場環境中的管理創新。

【關鍵詞】民營企業雇傭柔性機制模式

就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業雇傭柔性機制的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個不容忽視的問題。

1、民營企業傳統雇傭模式的特征

傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內在于經濟發展過程之中。

從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：

(1)固定的工作地點。生產資料集中于工廠使生產過程必須在工廠內完成，這使得工廠成為勞動力穩定的工作地點。

(2)固定的工作時間。在傳統雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標準工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標準工作時間。工作時間的固定化使大規模生產下的分工與協作可以發揮最大的效率。

(3)明確穩定的工作內容。工作設計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責和責任的界定。在傳統的福特制組織內，工作設計強調對完整任務的高度分割和專門化，而且，每種工作內容(工作職責和任務)被明確界定，這種窄幅的工作設計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應的勞動力。由于外部市場需求的常規性和穩定性，機械式的福特制組織中的工作設置也具有穩定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內容也是相對穩定的。在傳統組織中，勞動力工作內容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統組織的多層級的金字塔式結構使勞動力直線流動具有較大空間。

(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產品市場需求的派生物，因此，穩定可預測的產品需求也就使得傳統組織的勞動力需求數量基本上趨于穩定，這是傳統時期組織對其雇員的“雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續的重要先決條件。傳統的雇傭關系的主要體現為內部化雇傭。內部化雇傭關注的是組織如何運用內部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側重點在于穩定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓，使雇員掌握穩定、專業的技術，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內部會有長遠的職業生涯進步。維持長期的雇傭關系是傳統時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。

2、當代人力資源柔性雇傭模式的發展

信息技術的飛速發展還在很大程度上加快了世界經濟一體化的進程。經濟全球化一個直接后果是企業間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業組織所處的日趨高強度的競爭環境歸結為超競爭。超競爭的實質是競爭周期的縮短。在這種環境中，組織很難建立和保持可持續的競爭優勢，即組織任何的競爭優勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現狀，通過變革、速度、靈活性、創新才能獲取競爭優勢。超競爭環境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優勢，而是通過持續地創新贏得一系列暫時的競爭優勢而達成的。

在這一時期，市場需求也在發生著根本性的轉變。隨著信息技術的滲透和企業間激烈競爭引發的持續創新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發展趨勢，整個市場的主動權正在向買方傾斜。

信息發展驅動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統時期穩定的市場環境，動態、混沌、復雜和不可預測成為企業組織面對的新市場環境的本質特征。

企業組織是一個開放的系統，外部環境對其有直接影響。復雜多變的新環境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應對內、外部環境變化而采取的必要的措施，其核心強調的是組織對環境變化的適應力、柔韌性以及反應力。柔性的組織結構形態是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結構的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統穩定環境中有效率的金字塔型的機械式組織架構進行了調整和重構，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導向的有機式組織。

環境對組織柔性能力的要求使人力資源在當代成為組織最重要的資源。在動態不確定的環境中，伴隨著組織形態的柔性演變和人力資源管理相應的創新，組織的人力資源雇傭模式在發生著深刻的變化，傳統的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。

（1）工作地點的柔性化

信息技術的革命性發展和知識、信息逐步取代傳統的物質資源，成為核心的生產要素，為工作地點突破傳統的地理位置束縛創造了條件。在動蕩環境中，變革、速度、靈活性和創新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性。基于信息技術的“遠程工作”是實現工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛星通訊辦公室等等)高效地工作。遠程工作的興起，是現代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標志著工作場所由傳統的集中固定逐步向彈性分散化轉變。

（2）工作時間的柔性性化

工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統的每日八小時每周5日的剛性標準工作時間已無法適應動態復雜環境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經營的企業組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現代柔性組織對雇員工作時間的創新性安排。其形式大體包括：

①靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結束時間，但每日工作時間的總數要相當于標準工作日的工作時間數。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權。

②壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。

③年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內工作時間的總數，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經營狀況密切相關。因此，在年度總工作時間的范圍內，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。

④非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標準工作時間總數的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數維持在標準水平(即全職雇員)。這是目前在組織內最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。

⑤工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔一個全日制崗位的工作。

（3）工作內容的彈性化

傳統穩定環境中的機械式組織的工作設計突出專業化和職能的分立，雇員的工作內容狹窄而穩定，且其職業生涯發展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環境中，柔性的有機式組織的戰略必須隨著市場變化不斷地快速調整，組織的任務也因此不再具有傳統時期的穩定性而是處于持續變化中，任務的多變性致使現代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統的工作設置體系而采用直接以任務為導向的靈活的工作設計：工作依據組織任務靈活劃分；工作內容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統的工作概念已不合時宜。組織內的無工作化需要雇員具備對靈活任務的適應力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務的適應性，如工作輪換、工作豐富化、培訓、職業生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業生涯發展道路呈現出螺旋狀而非傳統的直線形式。

（4）雇傭期限彈性化

傳統條件下建立在組織內部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據外部環境的變化配備最經濟的勞動力數量規模是組織柔性能力的內在要求。核心員工是企業的主要成員，是組織內關鍵任務的承擔者，也是企業獲取競爭優勢的重要人力資本；而外圍員工則負責相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，外圍員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的外圍員工不僅存在于企業內部，還存在企業外部，外部員工主要是因為組織將非核心業務外包(外包是現代柔性組織普遍使用的戰略)而與組織發生實質上的雇傭關系。

與傳統時期組織雇員的剛性數量相比，對雇員進行核心和外圍的分層配置使組織在雇員數量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關系由傳統的單一的內部化雇傭向內——外部綜合雇傭發展的結果。

非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規模有了高度的延展性，故增強了組織對環境的應變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發展是勢不可擋的潮流。

3、民營企業選擇柔性雇傭模式的效應分析

對組織而言，柔性雇傭模式的意義在于：組織可以根據外部環境從多方面靈活地調整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內容；靈活工作時間、地點、內容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發揮。

企業雇傭模式的柔性化也具有積極的社會經濟意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業的發展，有效地降低了失業率(這是近年來我國關注靈活就業發展的主要原因)。它對就業的促進作用已被許多國家尤其是發達國家所證明，所以，在發達國家一般都有專門的法律和政策鼓勵組織多雇傭靈活就業者。此外，柔性雇傭制順應了傳統經濟向知識經濟、服務型經濟轉型的這一大趨勢，它的發展有助于加速經濟形態轉變和產業結構升級。同時，柔性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時間、地點非常靈活)，在某種意義上推動了社會經濟的和諧發展。

然而，民營企業柔性雇傭模式也有負面效應：它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風險，另一面，工作任務的變化性要求雇員必須終身學習，這些方面都會導致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會對員工工作績效有負面影響。更為不利的是，它會導致雇員對其所在組織的忠誠度下降，引起員工流動率過高的問題。而從宏觀角度看，柔性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩定性)這一不良后果。

當代組織的柔性雇傭模式的發展是組織在日益動態復雜的市場環境中的管理創新，它是組織的應變力的重要表現。柔性雇傭模式重新構造了當代勞動力市場的形態：讓企業有了更加大的空間，利用不同的人才。