電信企業中人本管理論文

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摘要：“在每一個管理決策或每一項措施的背后，都會有某種關于人性本質或人性行為的假定，其中若干假定曾經流行一時”——麥格雷戈，正如麥格雷戈所說，本文力圖通過對人本思想起源進行回顧，旨在以更全面的視野認識人性的本來面目，研究人本管理的內涵和實質。揭開人本管理內涵的奧秘，解說電信企業中怎樣實現人本管理，讓讀者對人本學有很好的了解，同時針對電信企業中的人本管理有著很好的借鑒作用。萬物存在都有其根源，人本管理也不除外。

一、人本管理思想的起源

近代管理思想的產生和發展始于16世紀初期的資本主義工業革命，家庭手工業逐步向工場手工業過渡。特別是在蒸汽機發明之后，工場手工業又進一步向機器大工業過渡。19世紀中后期，這種過渡基本完成。工業革命帶來了半自動化和自動化的機器的發展和利用，使得大批量地生產商品成為可能，并且由此建立了現代工業組織。這些擁有巨大潛在生產能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經濟危機之后，迫于市場競爭的巨大壓力，尋求科學方法，提高勞動生產率，降低生產、組織成本，制定科學的標準，實行有效的監督成為當時的主要任務。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現代經營管理”理論應運而生。泰勒的《科學管理原理》和法約爾1916年的《一般工業管理》開創了現代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。

二、揭開人本管理內涵的奧秘

人本管理思想誕生以后，它的概念和內涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的。研究發現，無論何種管理學派，它首先對企業中的人作一個基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認，這就把人的因素當作了管理中的事實上的首要因素和本質因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著的調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。

隨著對“人為什么要創辦企業，為什么要從事經濟活動”此類問題的探究，我們發現，停留在調動企業人在創造財富和盈利的主動性、積極性和創造性，即提高人力資源作為一種生產要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質和最終意義，是遠遠不夠的。因為，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因為此，我們所提出的人本管理，即通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展，才是人本管理應有的哲學涵義和理想境界。

三、電信企業管理中的人本管理

如何運用人本管理？接下來筆者針對我國電信企業的現狀，有針對性的提出以下幾點建議：

（一）改變用人觀念

人本管理的運用是企業人力資源開發、培養的目的所在，是人力資源開發管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。

1.實行崗位競聘制度

競爭是市場經濟的基本法則。為了最大限度挖掘企業人力資源潛能，優化人力資源配置，促使企業優秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場化運作的要求和國際通行規則，本著精簡、效能的原則，細化崗位描述，確定崗位職數，在明晰崗位職責和權限的基礎上，制定科學規范的企業各類人員競聘辦法，雙向選擇，擇優錄用。針對目前我國電信運營企業結構性缺員的現狀，在關鍵崗位人才的引進和選聘上，應充分注意面向社會吸納一批企業急需的高級經營管理人才、國際市場開發人才、具有綜合技能和素質的復合型人才，以優化內部人員結構。

（二）構建與戰略相適應的開發培訓體系

隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人力資源所具有的知識和技能會相對老化，而社會對人力資源質量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識結構更新電信企業人力資源開發戰略實證研究和技能素質的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實現人力資本保值增值。根據人力資本相關理論，對電信運營業來說，強化人力資本保值增值意識尤為重要，因為電信運營業是一個典型的知識、技術密集型產業。作為運營主體，電信運營企業的生存發展需要大量的高級經營管理人才、專業技術人才和市場應用開發人才。電信運營業的競爭，實質是電信運營企業間管理創新、技術創新和服務創新能力的競爭，而創新的主體是人，由此決定了競爭的焦點必然是對具有創新意識和能力的高層次人才的競爭。一方面，中國入世后，電信運營企業日趨嚴峻的競爭形勢加大了其高層次人才流動和流失的風險;另一方面，現代信息技術的飛速發展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實現企業現有人力資本保值增值，成為現代電信運營企業需要時刻加以關注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運營企業就會失去發展的永恒動力和贏得競爭的真正資本。加強員工教育培訓，無疑有助于提高人力資源質量，減少和避免人力資本無形損耗。但對中國電信、中國移動這樣的大型電信運營企業而言，員工培訓不能停留在零零散散的粗放狀態，而必須著眼于構建科學有效的員工崗位開發培訓體系，才能真正實現企業人力資本保值增值，增強企業的綜合競爭力。

（三）建立完善、有效的激勵機制

激勵機制對于企業經營與發展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個企業擁有怎樣先進的技術與設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關鍵是激勵”。

1.在物質激勵方面

建議電信運營企業建立一套完整的職位評價系統，不斷完善薪資體系改革，實行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業福利政策，重點向有貢獻的員工傾斜;擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估結果優秀的員工傾斜。

2.在精神激勵方面

建議電信運營企業應注重企業文化激勵的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環境中，企業應考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調整;結合各類電信員工的特點進行分類，對不同的員工采取不同重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包;大體可采用以下幾種激勵方法:

1)目標激勵法

2)尊重激勵法

3)參與激勵法

4)工作激勵法

5)培訓和發展機會激勵法

早在1943年，美國心理學家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因為人的需求是全方位、多層次的，所以，科學有效的激勵機制必須是物質激勵和精神激勵相結合，才能逐步培養員工的歸屬感和成就感，激發員工更大的工作熱情，調動員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對企業的忠誠度;才會自覺地把企業目標與個人目標協調一致起來，為實現企業目標盡心盡力。

總之，電信運營企業必須認清新形勢，圍繞從規模型發展向規模效益型發展轉變的任務和目標，改進、完善和建立新的人才管理機制，更好的運用人本管理理論，加強經營管理者、專業技術人員、員工三支隊伍建設，落實精細管理要求，提高執行能力，全面提升企業人員的素質，，從而確保電信運營企業未來持續、健康、快速地發展;在激烈的國際競爭中處于領先地位

參考文獻

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