干部人事制度改革論文

時間:2022-12-29 10:53:00

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干部人事制度改革論文

一、國企改革至今沒有取得預期成效,關鍵在于干部人事制度改革滯后

前一階段,我們把國有企業改革的突破口確定在產權制度改革方面,強調要明晰產權,確保國有資產出資人到位,并出臺了一系列措施。令人遺憾的是,這些措施實施后,國有企業效益低下的狀況沒有得到多大改觀,反而出現了國有資產大量流失的現象,加劇了社會矛盾。社會各界對此議論頗多,有的人甚至對國有企業改革的方向提出了質疑。

改革國有企業產權制度,對部分國有企業進行股份制改造,引進多元化投資主體,這是必要的。在實施過程中,有些做法確實不夠科學,有些相關的配套措施未能及時跟上,需要改進。但問題的關鍵并不在此。多年來,我們一直強調國有企業改革是經濟體制改革的中心環節,從最初的承包制、簡政放權、實行廠長負責制,到兼并、破產、拍賣,減員增效,成立企業工委,對大型國有企業派出監事會主席,對經營者實行年薪制,再到現階段的成立國資委,對國有企業進行股份制改造,引進獨立董事,建立現代企業制度,等等,力氣花了不少,招數不可謂不多。雖然國有企業活力有了一定程度的增強,但毋庸諱言,國有企業還沒有真正走出困境,在各種類型的企業中,國有企業還是發展最慢、效益最低的。據國家統計局的最新統計,2005年全國私營企業實現利潤1975億元,增長47.3%。其他規模以上工業企業中,集體企業實現利潤551億元,增長32.0%;股份制企業實現利潤7420億元,增長28.7%;國有及國有控股企業實現利潤6447億元,僅比上年增長17.4%。還需要強調指出的是,國有企業贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業,面上企業則虧損嚴重。2005年國有及國有控股工業企業中的虧損企業虧損額達到1026億元,同比增長56.7%,增幅同比上升49.1個百分點。虧損額接近1998年巨虧時的水平,是歷史上第二個虧損高峰,虧損額增幅則創下了近16年來新高。

為何時至今日,國有企業改革仍未取得預期的成效?我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環節——國有企業干部人事制度改革。

任何一個企業,能否搞好,關鍵在于企業領導人。這既有一個如何才能挑選到合格的企業領導人的問題,又有一個如何激勵和約束企業領導人,使他們的聰明才智充分為所有者所用,而不以權謀私,中飽私囊,侵害所有者權益的問題。而這兩個問題,都是現有的國有企業干部人事制度無法解決的。因此,改革國有企業干部人事制度,對于真正搞好國有企業,實現改革的預期目標,有著關鍵性的作用。

二、國有企業改革的突破口——干部人事制度改革

我們認為,下一階段國有企業改革,應當學習借鑒西方國家所有者管理企業的成功經驗,下決心以干部人事制度改革為突破口,改變對國有企業董事長和董事等主要領導人實行任命制的做法,采取聘任制的辦法,實行徹底的委托制。

國資委應著重研究制定國有企業領導人競爭上崗和淘汰下崗的有關規定和程序,并按照國家有關政策規定,按照國有企業的不同類型、行業和規模等,分類制定綜合性的指標體系(制定指標體系尤其要注意企業發展后勁問題,對競爭性領域里的國有企業,其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業,可以制定負效益指標,如減少虧損或財政補貼的數額),向社會公開招聘國有企業董事長和董事等主要領導人,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優秀合格的企業家,再由董事長或董事長領導的董事會聘任總經理,做到層層委托,一級對一級負責,即使是對關系國家安全和國民經濟命脈的重要骨干企業,也應當限定條件,在一定范圍內選聘董事長和董事。同時應改革分配政策,將用于經營管理者的激勵和約束措施延伸到董事長和董事這一層次,將企業綜合效益和長遠利益與董事長和董事的切身利益掛起鉤來,給予他們一定比例的資產收益分享權(目前對國有企業領導人的分配處于混亂狀態,畸高畸低并存,有的甚至自己給自己定收入標準)。對經過考核完成和超額完成指標的,及時兌現獎勵,對完不成指標的,及時予以解聘,使他們既有動力,又有壓力。同時,國資委應定期組織審計部門和獨立的會計事務所、審計事務所、資產評估公司等社會中介機構,對國有企業財務狀況進行嚴格審計,并明確規定審計單位對其出具的審計報告必須承擔無限責任,徹底改變目前企業財務報表普遍存在的弄虛作假現象,確保國有資產的收益是實實在在的。對審計中發現有侵占國有資產或弄虛作假行為的,依法給予嚴懲。只有這樣,才能找到最佳人擔任國有企業領導人。既然只要完成委托人提出的各項要求,就能達到個人利益的最大化,而通過非法手段牟取私利,要冒極大的風險,可能會付出沉重的代價,國有企業領導人就會盡心盡力,“不用揚鞭自奮蹄”,精心管理,謹慎決策,努力調動員工的積極性,不斷增強企業的核心競爭力,提高企業經濟效益。這樣,國有企業才能真正搞好,才能實現改革的預期目標。

三、需要說明的幾個問題

對國有企業董事長和董事等主要領導人實行聘任制,并建立一套有效的激勵和約束機制,涉及如何看待董事長和董事身份的問題,即他們是否屬于企業家或經營管理者的范疇,他們對企業的貢獻應如何衡量。我們認為,董事長和董事需要對企業重大問題進行決策,制定企業長遠發展的戰略規劃,選聘和監督管理經營者,這些毫無疑問都屬于企業經營管理的范疇,而且是高層次的經營管理,對企業的發展至關重要。

對國有企業董事長和董事等主要領導人實行聘任制,還涉及如何看待黨管干部的問題。我們認為,今后黨組織對國有企業領導人的管理,應當主要是方針、政策的管理和做好考核推薦工作,而不宜管到具體人頭。具體來說,黨組織應當按照黨的方針、政策,制定公開招聘國有企業領導人的有關規定和程序,做好對應聘對象的考核推薦工作,監督招聘工作的全過程,保證招聘工作做到公開、公平、公正。采用這種方式,把黨管干部的原則和通過市場競爭機制遴選企業家的辦法銜接起來。就像舉辦運動會,黨組織只要負責做好三項工作。一是制定比賽規則,使規則做到科學合理;二是進行運動員資格審查,將合格者放進場內;三是監督比賽的全過程,杜絕犯規作弊現象,保證公平競爭。誰能最后奪冠,通過競爭來決定。這同樣體現了黨管干部的原則。

還需要指出的是,國有資產監督管理委員會也不是真正的所有者,國有資產是保值增值還是大量流失,他們是不會像真正的所有者那樣高興或痛心的。他們既是委托人,又是人,因此對他們也需要加強監督管理,也需要激勵和約束,否則他們也可能“偷懶”或是被“收買”,出現權錢交易,甚至監守自盜。

改革國有企業干部人事制度,對國有企業主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進,而必須有相應的配套措施,如建立企業家人才市場和企業家個人資信檔案庫,實行全國內部聯網,防止出現偽造學歷、業績等欺詐行為,修改或對有關法律法規作出補充說明,規定會計師事務所、資產評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監督、約束國有企業領導人的社會職能,大力整頓規范股票市場,充分發揮其客觀評價企業業績、優化資源配置的作用,等等。在條件尚不具備的時候,可先選擇若干企業進行試點,不要急于全面推開。

[摘要]國有企業改革至今仍未取得預期成效,主要原因不在于出資人缺位,而在于干部人事制度改革滯后。下一階段國有企業改革,應當學習借鑒西方國家的成功經驗,下決心以干部人事制度改革為突破口,改變對國有企業董事長和董事等主要領導人實行任命制的做法,采取聘任制的辦法,實行徹底的委托制。

[關鍵詞]國企改革;突破口;干部人事制度改革