社會本位慢性排異現象研討論文

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編者按：本文主要從結構性差異；制度性差異；移植的動機；文化差異進行論述。其中，主要包括：“移植應具有很強的依附軌跡”、堅持以人為本，構建和諧社會，全面協調的科學發展觀是完全一致的、BP公司和Shell公司都是資本主義國家的商事主體、HSE制度在我國石油行業的貫標過程始終采取的卻是行業自律模式、制度通過向人們提供一個日常生活的結構來減少不確定性、能與HSE制度配套的法律法規數量極少且多為效力較低的條例、制度變遷的誘致因素在于經濟主體期望通過制度創新、政府則運用法律手段對HSE制度的發展做出適度規范、重視社會和諧的儒家傳統文化觀成為了HSE制度在我國本土化的文化阻礙等，具體請詳見。

“一次成功的移植———正如人體器官的移植———應該在新的機體內成長，并成為新機體的有機組成部分，而不應由于原有制度與文化的抗拒而萎縮”［1］。然而，如前所述，我國HSE制度的移植并未達到應有效果，筆者認為這屬慢性排異現象（或稱部分排異）。下文將對導致移植排異的原因進行深入分析。

“移植應具有很強的依附軌跡”［2］。依附軌跡（PathDependence）是指體系面對內外因素的挑戰時所做出的體系內在特有的響應規律。不同的政策體系會明顯地依循不同的原則［3］。一項制度欲移植成功，首先應符合繼受國基本政策的根本指導方向（即原則），才能在該國的運作原則中得到認同，且在政策的制度化中得到合法性。HSE制度從本質上反映了社會本位的基本理念，它體現了對社會權利、社會平等、社會正義、社會和諧穩定和可持續發展的需求，而此同我國堅持以人為本，構建和諧社會，全面協調的科學發展觀是完全一致的。據此，HSE制度在我國具有依附軌跡。

但成功的制度移植除了需具有相容性外，還必須滿足一些條件。本文認為影響我國HSE成功移植的條件主要包括：結構差異（StructureFactor）［4］、制度差異（InstitutionVariance）［5］、移植動機（ProperMotiva－tion）、文化差異。

（一）結構性差異

BP公司和Shell公司都是資本主義國家的商事主體。從19世紀末至今，西方發達國家正經歷著“福利國家”的產生、建立階段，在處理自市場無法解決的問題（如職業健康及安全）時，福利國家承認政府的主動角色并通過社會福利的制度安排，鼓勵勞資雙方形成健康的議價制度，并讓各方都承擔部分職業健康及安全的責任［6］。以英國為例，英國政府于1974年頒布了《工作與健康法令》（HSWA），《法令》設立了健康與安全委員會（HSC）和健康與安全執行局（HSE）；建立了工人安全代表制度（safetyRepresentative），賦予工會及工人參與職業健康和安全的決策權力，建立了一個以政府、工會和雇主共同商議職業健康和安全水平的三角結構［7］。該法被譽為“將石油工業HSE體系從一個以規則為基礎的體系變為更加現代的以風險為基礎的體系”［8］。由是觀之，HSE制度在BP公司和Shell公司的產生及發展完善具有一個穩定的結構性因素。政府通過程序和法律的安排去界定各個社會群體的角色及形態，并促進或規范各個社會角色怎樣做決策和做什么決策［9］。

HSE制度在我國石油行業的貫標過程始終采取的卻是行業自律模式（SelfRegulation），強調在市場的支配下公司和員工各自承擔職業健康及安全責任，而政府僅通過法律確立勞資雙方在職業健康及安全方面的一般性責任，藉此營造勞資雙方“自我管理”的安全文化的規范［13］。我國職業健康安全的基本法《安全生產法》構建了一個由政府、雇主、雇員、工會共同承擔責任的法律框架，但深究其條款卻不難發現該法賦予工會以及工人權利的規定均過于空泛，僅框架性地賦予工會或員工“建議權”、“拒絕權”，缺乏對企業行為的義務性規范。但由于企業對于職工是為強勢主體，因此這種“正當”的權利規范較之“應當”的義務規范往往更容易淪為一紙空文［10］。此外，我國政府在職業健康安全的監管環節采取的態度較為寬容，“先勸吁，后檢控”的策略，以及長期存在的執法環節的沉疴，同樣證明了我國政府作用在HSE領域的缺位。綜上，筆者認為我國HSE制度在結構因素中過于信任企業的自律行為，缺乏國家和工會的有力參與，并未真正形成政府、工會和雇主的三角結構。

（二）制度性差異

“制度通過向人們提供一個日常生活的結構來減少不確定性”［11］。HSE制度之所以在英、荷等國顯示了強大的生命力，首先，是有一定的制度環境作為基礎。勞工階級沖突使傳統資本主義國家開始用福利立法來實現資源的有效分配，實現穩定與發展的統一［12］。HSE制度也是福利立法的制度安排之一。其次，作為起源于西方社會的企業管理制度，HSE制度的具體制度安排與其商事主體的權利義務制度安排是契合的，例如信息披露制度、審計制度、公眾參與制度、企業社會責任等。相對健全的制度體系有力地保障了HSE管理制度的有效運行。第三，制度實施機制被譽為“制度的生命線”［13］，而英、荷國家的HSE制度均具有較完善的實施機制，如英國的“公司過失殺人罪”

（TheCrmieofCorporateManslaughter）制度即為雇員的安全生產提供了法律制度上的保障；又如英、荷等國完善的職業健康、安全訴訟機制和巨額罰金制度。

反觀我國HSE體系，從制度環境、制度安排到制度實施機制，都沒有真正本土化。首先，從制度環境來看，我國福利社會立法剛剛起步，能與HSE制度配套的法律法規數量極少且多為效力較低的條例，不足以支撐HSE制度的有效實施。其次，我國HSE制度仍處于企業簡單模仿的初級階段，缺乏企業社會責任，淡漠的信息披露理念以及排斥外部審核的行為習慣，只會使HSE制度的移植產生逾淮而枳的結果。最后，我國長期存在的“有制度難行、難依”的現象同樣存在于HSE領域。我國石油企業只將HSE制度視為一種可有可無或是簡單應付的管理制度，必將導致HSE制度在我國移植的失敗。

（三）移植的動機

諾斯等經濟學家的研究表明，制度變遷的誘致因素在于經濟主體期望通過制度創新（上接第113頁）來獲取在已有制度安排中無法取得的潛在利潤。只有當預期收益大于預期成本時，制度變遷主體才會去推動直至最終實現制度的變遷。HSE管理制度在西方社會的興起是以誘致性變遷為主、強制性變遷輔助的制度變遷模式。大型石油企業是這場管理體制改革運動的發起人，為了響應市民權利運動和社會福利政策而自發倡導、組織進而施行；政府則運用法律手段對HSE制度的發展做出適度規范，企業和政府相輔相成、相互補充。而HSE制度被我國石油企業引進的根本動機是出于應對安全環保領域的國際貿易壁壘。為了進入國際市場而不得不與這項國際制度接軌的移植動機，難免會使該制度的真正本土化陷入尷尬境地。

（四）文化差異

與英國、荷蘭等西方社會“為權利而斗爭”的市民社會文化不同，中國人強調“退一步海闊天空”，重視社會和諧的儒家傳統文化觀成為了HSE制度在我國本土化的文化阻礙。中國的工人對職業健康與安全問題有著超乎尋常的忍耐限度，在強大的工作競爭壓力下，工人在健康安全與工作機會的權衡之間，更加傾向于“飯碗”的珍貴，對職業的健康和安全問題抱持僥幸心理，缺乏自我權利意識。

在明確了我國HSE管理體系移植排異現象的原因后，隨之需要探究一條從應然邊界到實然邊界的“本土化”路徑。因為HSE制度的應然邊界目標具有普適性，而理論與現實邊界之間還存在相當大的距離。所以研究的目的不是在于闡述作用，而是著眼于探尋合理有效的HSE制度本土化的現實路徑制度。