剖析民企管理層職業化研究論文

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【論文關鍵詞】民營企業;家族化管理;職業化管理;改進對策

【論文摘要】民營企業在職業化管理過程中存在著諸多問題，主要表現為民營企業由家族化管理向職業化管理轉執的問題、民營企業內部人際關系問題和員工培訓方面的問題。民營企業內部人際關系良性互動對企業健康發展具有重要意義，企業員工培訓是民營企業長遠發展不可忽視的環節。對此本文提出了解決民營企發展過程中上述問題的改進方案。

一、民營企業職業化管理中存在的主要問題

近年來，民營企業高速擴張成為中國經濟發展以及經濟體制變革的新的生長點。但是，在民營企業迅速崛起的同時，還應看到在其發展過程中所存在的一些問題。例如，家族化管理和堪啞化管理間的仿徨;管理制度不規范;人際關系緊張;員工培訓缺失;組織結構不完善;財務的相對封閉性和管理混亂;家族成員的各種特權，等等。這些問題涉及到民營企業的方方面面，不勵準完全概括，所以，本文僅從民營企業人際關系和人才培養問題入手進行分析。

(一)民營企業管理能力不足

1.企業家與員工的人際關系

首先，企業家與管理層人員的人際關系。當前，據許多民營企業的實際情況來看，企業的管理層.人員大多分為家族成員和職業經理人兩種。其中，家族成員占了民營企業管理層的絕大部分(且主要是高層職位)。在民營企業由原始積累走向資本擴張的過程中，家族成員與企業家之問由于具有較高的信任度，再加上“血濃于水”的傳統熏陶，‘二者之間的關系一度呈現超穩定狀態。但是，隨著企.業績效的上升，家族成員的私心逐漸膨脹、優越感也日益上升，由此，原來促使企業迅速發展的人際關系模式轉而成為影響企業發展的阻力。有的企業雖然引人了職業經理人，但因在現階段缺乏相應的監督機制，擔心欺詐、分權與惡意離職等行為發生，只能給予其較低的信任度。

其次，企業家與普通員工的人際關系。一方面，二者經濟利益的緊密相關性決定了他們之間關系的功利性，廣大員工是企業效益增長的拉動力和企業生存的內在要素，而企業家與員工相互依賴，缺一不可;另一方面，勞資雙方的矛盾沖突決定了其人際關系的緊張性。企業家往往追求利益最大化，盡力降低與員工的交易成本，把員工當做純粹的“經濟.人”。同時，企業家往往愛將個人意志凌駕于員工之上，這就造成雙方雖表面平和，但卻蘊涵著深層次的對抗，到了一定程度便會引發顯性的激烈的人際沖突。

2.管理層人員的人際關系

隨著民營企業規模的不斷擴大，家族式管理模式的弊端日益顯露。為了革除此種弊端，企業家引入了職業經理人。但實際上許多職業經理人常常處于兩難境地。一方面，職業經理人雖有企業家授權，但在實際運作中稍有不慎便會碰到企業的親情網、關系網，受到強大的反彈力;另一方面，家族成員在民營企業中長期享有“特殊權力”澎啞經理人一旦觸動其權力優勢，便會受到敵視和抖沂，這些排外力極易導致管理層分裂。

3.普通員工的人際關系

民營企業員工之間呈現既團結又競爭、既單純又復雜的特點。作為企業中的一個利益群體，他們必須團結一致，提升自己的地位。同時，他們之間又存在著由于生存而引發的競爭問題。工資高低、崗位好壞是員工人際關系緊張的重要因素。另外，員工間小集團主義盛行，阻礙了人際關系的和諧發展。

(二)民營企業對員工培訓方面的誤區

民營企業在對員工的培訓方面存在著以下五個方面的誤區:

一是認為員工自然勝任工作，沒有必要培訓。管理者認為，新員工會隨著時間的推移在周圍人的指導下逐步適應本企業的環境，自動勝任工作;而老員工熟知業務，不必培訓。

二是企業條件所限不想進行培訓。常聽管理者說:“工作忙，顧不上培訓?！薄捌髽I效益不好，沒錢培訓?！薄白约翰欢?，又缺少師資培訓場地等”，無法進行培訓。

三是員工在培劃11后效果難料，所以還是不愿培訓。對于民營企業來說，培訓是一項重要投資活動，預期效果難料，既花錢又花時間，還會影響到企業正常工作。叫旦培訓后效果不佳，甚至出現員工跳槽，企業怎么辦?因此，對員工培訓失去信團合，不愿培訓。

四是培訓工作不必太講究，怎么培訓都行。比如，有的企業認為，有什么就培訓什么;有的企業遇到問題或生產淡季安排培訓時，教師隨便安排什么就培訓什么;還有的企業根據行業r上流行什么就培訓什么，憑感覺培訓，效果不佳。

五是管理人員不需要培訓。有的管理者認為，企業管理人員相對層次較低，任務不太復雜，而且他們本身就是人才，有豐富的經驗。加上日常工作忙，沒必要也沒時間進行培訓。

(三)集權式管理模式導致企業戰略決策失誤

企業主個人獨斷決策，隨意性比較大，往往影響決策的質量和科學性。特別是在一些私營企業主小有成就時，以為自己理所當然成了企業家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經驗決策方式。這類家族制企業決策靈活、規范性低，以經驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發跡，但在企業的長期發展中這種決策會帶來無窮后患。

二、民營企業管理中產生上述問題的原因

(一)對家族化管理制度和吸業化管理制度的整體認識不夠

1.盲目走職業化管理的民營企業沒有認識到家族化管理有其經濟適用邊界。家族化管理是大多數民營企業在成長過程中所必經的制度階段。在特定的企業規模邊界下，家族化管理是降低企業交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度變遷成本限制了家族化管理向r社會開放產權的進程。無論是在創業家族與企業外部投資者之間的交易過程中，還是創業家族內部成員之間原有利益分配格局更新調整過程中，企業都要為此付出巨大的交易成本。這既包括資產在家族成員之間明晰分配的磨擦成本與尋找職業經理人的搜尋成本，也包括過程中的監督成本，等等。只有預期的變遷制度的凈收益大于變遷中耗費的交易成本時，家族式管理才會快速向職業化管理挺進。

2.堅守家族化管理的大規模民營企業對家族化管理的弊端認識不夠。一是沒有認識到家庭企業專業分工與傳統管理模式的矛盾。家族化管理在初創階段因人設職，依靠血緣、地緣與親緣關系來維待企業的運作。在家族組織中，缺少有效的監控、制約和反饋機制。在選人用人上，到頃向于選用家族成員，缺乏公平有效的激勵和用人機制。在經營理念上，以家族利益為中心。在企業形成一定規模之后。企業專業分工更細、管理半徑越來越大，而在產品、技術、市場與融資等方面，家族成員的經驗積淀和知識儲備已不夠用了。另外，家族成員間利益矛盾開始加劇，家族成員謀求個人資產的欲望逐漸加強。因此，家族管理的弊端日益顯現。二是沒有認識到企業在日益發展的同時，.企業家的才能卻在相對減退，企業家精神日益泯滅。當家族管理的接力棒交給下一代時，下一代未能繼承上一代的創業精神，他們在優越的環境中成長，不懂創業、守業的艱辛，少有創新精神，又缺乏社嘗責任感，總之，不具有成為企業家的桌賦。

(二)家族成員對外來人員的束縛及家族成員的內部矛盾

1，企業家對職業經理人的束縛。企業家為了本企業的發展引人了職業經理人，但卻缺乏對職業經理人足夠的信任度，使得職業經理人在工作中處處掣肘，難以施展才華。這就導致了職業經理人行為上的不確定性，加之民營企業內部復雜的關系網的束縛，使得職業經理人難以四面應付。

2.家族成員對職業經理人的束縛。耳又業經理人的引入必然會侵犯家族成員的“特有權力”，而且職業經理人在進行規范化管理活動中還必然觸動那些養尊處優的家族成員，于是，有的家族成員便會口徑一致對外壓制、抵抗。例如，給其“穿小鞋”，“吹耳旁風”，等等。這導致了職業經理人與家族成員之間的人際關系緊張。

3.家族成員之間的內部矛盾。隨著企業規模不斷增大，家族成員間利益矛盾加劇，利益誘惑增大，謀求一己私利的欲望增強，從而出現家族成員之間的爭權奪勢、分利不均、職位高低等問題。這使得家族成員之間的關系日趨緊張化。

(三)民營企業對培訓工作持有偏見且培訓機制缺乏

許多企業已認識到培訓對企業發展的深遠影響，但仍有企業對此持有偏見，其原因大致有三個方面:

一是認識不到位。民營企業進行培訓與否很大程度上取決于企業的主要管理者，但由于他們將主要精力放在經營活動上，因此很容易忽視培訓工作。

二是受習慣勢力影響。有的企業很重.視培訓工作，但員工卻對培訓待消極態度。例如，認為培訓是公司安排的，對個人沒好處，又浪費時間，培訓的人都是閑人，培訓后也不能晉升，等等。

三是沒有對培訓工作的科學管理，缺乏與之相配套的制度。一些企業不懂得對培訓工作的科學管理，往往達不到預期效果。另外，多數培訓工作是企業內部自行組織，往往有培訓無考核，有考核無結果，且多數民營企業缺乏系統的人力資源管理。培訓與晉級、加薪無必然聯系，因此，員工無壓力也無動力，對培訓工作并不重視。

三、對民企發展過程中所存在問題的對策思考

(一)推動民營企業人際關系的良性互動。

良好的人際關系是民營企業抵御市場風險的堅固后盾。建立良好的人際互動關系應從以下三個方面著手:

一是企業家與員工之何要“目標整合”、”勤于溝通”。在管理過程中，企業家要善于用動態發展的企業美好遠景去激勵員工，凝聚員工，實施“以人為本”的管理理念，不斷增強員工的自我價值感，使員工個人價值目標與企業目標相一致，以達到員工個人效用最大化。另外，企業家要拓寬溝通渠道，尤其要加強與職業經理人及普通員工中非正式領導人的溝通和協調。做到“目標整合”“勤于溝通”才一會有“人和“，企業才能健康發展。

二是管理層人員之間要“心理相容”、“同舟共濟”。一方面，職業經理人要尊重管理層中的家族成員，盡力縮短與對方的心理落差;另一方面，家族成員要在心理上接納職業經理人。雙方應“求大同，存小異”，將人際沖突內耗化為企業發展的動能。公務員之家

三是普通員工之間要‘’智能互補”、“分工合作”。由于在企業中普通員工間小集團主義盛行，團隊精神缺乏。這些會導致企業其他有利因素的消亡。只有相互認同，相互補充，才能突破狹隘的自我意識，消除個性差異帶來的影響，最終使企業在天時、地利、人和中得以長.久發展。

(二)提高認識，建立完備的培訓機制

現代企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有了高素質的人力資源，誰就擁有強大的競爭力。良好的企業培訓機制可以為企業提供源源不斷的高素質的人力資源，這必須從如下四個方面人手:一是加強認識。企業家不僅要看得見眼前培訓工作的投入，更應看到有效培訓后的高素質人才所能給企業帶來的巨大收益，充分認識到培訓工作故關企業的根本。二是改變下屬對培訓的看法。使員工認識到培訓工作的重要意義，把培訓工作效果的好壞一與.員工的切身利益(如晉升、加薪等)相掛鉤，提高其積極性。三是為了保證培訓的良好效果，必須要有專門的經費投人。四是建立完備的培訓制度。應建立必要的組織機構和專門的培訓部門，由專人負責，做好培訓工作的歸口管理和具體的組織、考核、發證與檔案管理等工作。

綜上所述，由家族化管理走向職業化管理是民營企業發展的必由之路。良好的人際關系互動，“以人為本”的.off化柔性管理是民營企業保持內部團結、健康發展的重要條件。同時，不斷在企業員工中開展規范化、制度化的培訓工作是民營企業獲得高素質人力資源，提高企業競爭力的主要手段。