企業管理和技術人員薪酬分配探討論文

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【論文關鍵詞】企業經濟；薪酬管理；勞動經濟

【論文摘要】企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應對市場的一種系統選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容。企業管理和技術人員薪酬的總體結構，是指薪酬戰略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結構包括的主要內容，有薪酬設計的原則、薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術人員的薪酬在企業總體薪酬中的位置。

一、當前企業管理和技術人員薪酬分配制度的變革原則

傳統的馬克思主義經濟學說雖然認識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協作勞動中具有不可缺少的作用，但受當時生產力發展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經達到相當大規模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協調個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結為生產勞動，只不過這種勞動是一種復雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關復雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當今社會，企業高層人員收入高出一般生產人員幾百倍的現實。傳統的勞動價值理論已無法為當前的收入分配制度改革提供系統的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經濟學家針對企業高層人員的薪酬分配問題也進行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托理論、錦標賽理論、戰略管理理論、公司治理理論等。總體看來，西方學者大多集中于某種單獨的因素對企業經營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經營者報酬進行系統、全面的研究。因此，盡管西方學者對企業經營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究仍然沒有很好地解決企業家報酬定價這一問題。傳統的經營者報酬理論建立在工業社會基礎之上，經營者的勞動主要是進行生產組織指揮，以生產經營為主，主要精力是抓生產。所有者對經營者的監控也比較容易，企業的利潤預期比較穩定，這時委托與雙方，表現為資本強勢，在具體的價值分配上，所有者與經營者是對已經取得的增加值進行分配，而且這種分配是由企業所有者一方主導的。隨著人類社會從工業社會跨到信息社會，企業管理工作也變得日益復雜，為此，作為指揮、組織、協調經濟組織總體勞動乃至社會總勞動并促進提高總產出活動的經營管理勞動重要性日益突出。經營者發揮著優化配置各種生產要素，促進總體勞動產出大幅度提高的作用。

二、企業管理和技術人員薪酬政策的戰略性

企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統選擇。企業管理和技術人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統選擇。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領域的價值觀，它要解決一些根本的，觀念上的問題，比如，薪酬是不是向關鍵崗位和人員傾斜?薪酬是要具有公平性，還是要具有競爭性?是不是要建立長期的管理和技術人員的激勵機制?這些問題都是確立薪酬理念時所要考慮的問題。薪酬理念支持薪酬發展戰略目標的實現，同時又能夠反映出企業文化的水準。一個企業如果有一個培養、開發、激勵管理和技術人才的發展戰略目標，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個發展戰略目標就很難實現，同時也表明這個企業的企業文化水準是比較低的，因為它的薪酬理念受傳統的思想傾向影響。在這種情況下，薪酬政策制定出來就有可能與企業發展戰略目標相脫節。所以，在制定薪酬政策前，還要先理清和調整好薪酬理念。

薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容，因為員工在薪酬問題上最關心的是自己薪酬水平的高低。管理和技術人員薪酬水平在市場中的位置，一是與企業總體薪酬水平有很大關系，二是與市場同類人員的薪酬水平有很大關系。因此，一個企業如果為管理和技術人員制定了具有競爭性和富有吸引力的薪酬水平，它就應當在企業員工總體薪酬水平中處于領先地位，同時至少不能低于市場同類人員的薪酬水平，否則就有可能造成人才的流失，企業總體薪酬水平受到支付能力的制約，有時，即使企業要向關鍵管理和技術人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”?？傮w而言，確定企業管理和技術人員薪酬水平，關鍵看企業在市場中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業發展戰略目標的人才吸引力。薪酬水平在市場中的位置可以用文字描述，如領先、跟進等，也可以用數字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市場中處于高位值的位置，意味著選擇了高工資政策。

企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度的選擇問題，這是實現薪酬戰略目標的實質性環節。選擇什么樣的管理和技術人員的薪酬制度，也是企業進行薪酬分配制度改革的核心內容。結合薪酬戰略和薪酬水平在市場中的位置，企業進行薪酬分配制度改革，一般應當考慮以下七項政策:薪酬的主導政策(實行哪種薪酬制度模式?)、輔助政策(實行哪些輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜?)、競爭政策(薪酬體系的激活點在哪里?)、過渡政策(新制度怎樣與舊制度合理對接?)、建制政策(引人那些新的機制?)、激勵政策(薪酬固定部分與浮動部分的比例?)。這其中重點考慮的對象就是關鍵的管理和技術人員。

三、企業管理和技術人員薪酬總體結構的合理定位

企業管理和技術人員的薪酬總體結構是指薪酬戰略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結構包括的主要內容是:薪酬設計的原則、薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配、管理和技術，人員的薪酬在企業總體薪酬中的位置。

企業管理和技術人員薪酬設計的原則是一個指導性的方針。在確定管理和技術人員薪酬時，遵循以下原則:一是戰略聯系原則。管理和技術人員薪酬的確定一定要和企業的發展戰略目標和人力資源發展戰略目標聯系起來。因為只有這樣，才能夠確定企業薪酬應當向哪些關鍵的管理和技術人員傾斜。二是區別對待原則。一般地講，中級管理人員按照崗位性質和特點設計薪酬，技術人員按照人員性質和特點設計薪酬。因為管理人員的崗位管理職責能夠把管理人員區分出等級來，而技術人員的技術能力能夠把技術人員區分出等級來。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪;在確定技術人員薪酬時，還要兼顧技術人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術服務職責的技術人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪，或者，以崗和人并重定薪。三是績優平衡原則。管理和技術人員都要以其個人的工作實績為依據確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關系，潛在的技術能力和已經發揮出來的技術能力之間的關系。四是多重激勵原則。對關鍵的管理人員和技術骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現管理創新和技術創新。五是失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術職位。六是協同導向原則。該原則是指對技術人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統做法，使企業真正杜絕”官本位”的傾向，使技術人員安心搞技術。

企業管理和技術人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。在進行管理和技術人員薪酬設計時，對其形成支持和補充的人力資源管理的其他方面是:崗位評估和能力測試—對管理人員進行崗位評估，對技術人員進行能力測試;職業發展通道的設計—分別對管理人員和技術人員設計職業發展通道;崗位與素質培訓的規劃—按照管理和技術人員發展目標，對其進行旨在崗位勝任能力和技術能力提高培訓;人才選拔機制的形成—按照管理和技術人員的職業發展通道，制定人才“脫穎而出”的制度;保險制度和福利制度的建立—這是對薪酬制度的補充。

四、企業管理和技術人員薪酬分配制度改革的制約要素

企業管理和技術人員薪酬分配制度的內部與外部決定要素是指影響管理和技術人員薪酬確定的內部和外部的相關要素。這些要素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類型和薪酬水平的高低。這些要素大致包括:

1.內部要素

影響企業管理和技術人員薪酬的內部相關要素主要有以下三個。

企業總體薪酬。企業一般都要先確定企業工資總量，因為它是人工成本的重要構成。企業確定工資總量時，要計算工資成本比重和人工成本比重，以此保持市場競爭力。大企業一般要與國外同行業企業和國內同行業大型企業工資成本比重和人工成本比重進行對比，如果發現本企業工資成本和人工成本比重過高，就會控制工資總量。而管理和技術人員薪酬是總體薪酬中的一個部分，所以，企業總體薪酬的高低直接影響管理和技術人員薪酬的高低。

企業改革力度。企業改革力度大，就會對管理和技術人員的薪酬進行系統改革，并借鑒國內外新的改革思路和模式，如寶鋼股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技術人員的薪酬分配制度改革就會不到位，改革成效就會達不到理想境地。改革力度大小受發展戰略目標，企業對管理和技術人員地位和作用的認識、企業分配觀念、企業文化等方面的影響和制約。

企業管理和技術人員的整體管理和技術水平。如果管理和技術人員的素質和能力普遍偏低，企業領導層一般不會專門進行管理和技術人員薪酬分配制度改革。而管理和技術人員整體管理和技術水平低下，可能是因為企業的生產技術含量不高、人力資源管理水平落后、管理和技術人員受教育程度偏低、企業領導不重視開發人力資源等原因造成的。

2.外部要素

影響企業管理和技術人員薪酬的外部相關要素大體是影響企業薪酬的主要外部要素，主要有以下三個:

勞動力市場供求關系。管理和技術人員的市場工資指導價位在很大程度上影響企業管理和技術人員的薪酬水平。企業進行薪酬制度改革時都要做市場調查，這是保持外部競爭優勢的一個必要步驟。與此相關，資本市場和商品市場對管理和技術人員的薪酬也會產生間接的影響。

國家薪酬法律法規政策。在我國，國家關于收人分配的法律法規政策對企業薪酬分配乃至管理和技術人員薪酬分配起著比較大的導向作用。一方面是企業長期以來已經習慣按照”紅頭文件”辦事，另一方面，管理和技術人員薪酬分配制度改革對于企業可以說是一個新的改革點，國家薪酬法律法規政策反映著我國薪酬分配制度改革的大方向，代表著薪酬分配制度的發展走勢，企業迫切需要熟悉、了解并運用國家薪酬法律法規政策指導改革。所以，國家關于收人分配的法律法規政策是一個比較重要的相關要素，我國針對管理和技術人員工資收人分配的法律法規對企業管理和技術人員薪酬改革產生了最直接的影響。

地區差異。即使是同樣水平的管理和技術人員，他們的薪酬水平也是不一樣的。這受到地區差異的影響。

3.個人要素

企業管理和技術人員的薪酬還受自身要素的影響，相關要素主要有以下五個。

學歷和資歷。學歷反映知識，資歷反映經驗，而且，兩個要素相輔相成。在企業里，這兩個要素非常重要，如招聘人員時，企業和應聘者信息不對稱，于是，學歷就成了之聘者的”敲門磚，這也是一條常見的規則。學歷對于技術人員非常重要，而經驗對于管理人員非常重要。

崗位和技術級別等級。管理和技術人員在什么崗位級別或技術級別，薪酬便在什么級別上確定。所以，管理和技術人員要想提高薪酬水平，就必須提高崗位等級或技術等級，這意味著管理和技術人員必須提高能力水平，才能提高崗位或技術級別等級進而提高薪酬。

表現。個人表現主要是指業績表現，并適當兼顧工作能力和工作態度。其中，業績表現是決定管理和技術人員薪酬的重要要素。中級管理人員在企業中所承擔的風險比較大，因此，績效工資(浮動部分)在一般情況下相當于本人崗位工資(固定部分)的3-4倍比較適中(高管人員一般為5倍以上)。技術人員的業績更是如此。技術人員業績突出，為企業帶來了經濟效益，企業可為其晉級增資，也可實行多種分配方式給予獎勵。

工作量。企業在確定管理人員的崗位價值度和技術人員的能力大小時，一般不把工作量的要素考慮進去。但是，工作量對確定管理人員績效薪酬時起到一定的作用，因為管理人員的臨時性工作比較多，而臨時性工作也是績效產出。但在確定技術人員績效薪酬時一般不應考慮工作量，這是因為技術人員的工作量是確定的，只有創新是不確定的。有的技術人員也許投人了很多智力性勞動，但沒有產出創新性成果;有的技術人員也許投人了不多的智力性勞動，但卻產出了很有創新性的成果。因為創新是先天智力和后天努力綜合的產物，所以，在確定管理人員的薪酬時要考核工作量的要素，而在確定技術人員的薪酬時主要考核創新成果，對工作量的要素較少考慮或不考慮為佳。

人際關系。人際關系是一個帶有負效應，但企業確定薪酬時又必須考慮的要素。在對管理和技術人員進行業績考核時(對所有員工都是如此)，由于考核指標和標準難以量化，造成人為要素的影響很大，這是難以克服的世界性難題。因此，在考核中如何克服人為要素的影響便成為必須解決的關鍵問題。

五、若干結論

薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容，因為員工在薪酬問題上最關心的就是自己薪酬水平的高低。

企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度的選擇問題，這是實現薪酬戰略目標的實質性環節。企業管理和技術人員薪酬設計的原則是一個指導性的方針。企業管理和技術人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。企業管理和技術人員薪酬分配制度的內部與外部決定因素是指影響管理和技術人員薪酬確定的內部和外部的相關因素。這些因素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類型和薪酬水平的高低。