簡述企業管理發展模式完善思考

導語：簡述企業管理發展模式完善思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:民營企業在發展過程中往往只重視市場、產品、銷售等問題,忽視軟環境建設從而導致缺乏后勁快速走向衰退。本文就企業發展過程中的階段管理模式、激勵機制、以及企業文化建設等軟環境問題做粗淺分析和論述,并通過案例說明具體的操作和效果。

關鍵詞:民營企業管理模式企業文化激勵機制

0引言

21世紀是知識經濟的時代,世界經濟一體化、支柱產業高新技術化、經營決策管理知識化、社會組織信息網絡化等已成為這個時代的重要特征。在這個文化制勝的時代,民營企業的競爭將更加激烈化、國際化、多樣化。適應時展變化的需要,增強企業的核心競爭力,是民營企業發展戰略的核心問題[1]。縱觀許多民營企業規模膨脹到一定程度反而迅速走向衰退的案例,往往不是其產品、技術和市場等硬件環境出問題,而是由于企業文化建設、內部管理、分配制度與激勵機制等軟件環境出了問題。因此,民營企業從誕生那一天起就要注重自己的文化建設和管理制度的創新。

1管理模式的創新

1.1傳統的經驗模式民營企業初創階段采用的一般是經驗管理模式,突出地表現為家長式管理。它可以使企業憑借經營者的經驗決策、把握市場機遇。由于企業規模小,業務單一,機構少、人員少,便于集中統一,同時其成員往往是同宗、同鄉、同學等,更容易達成組織成員間的信任。因此,在民營企業創業階段的早期,往往是以家長式管理為特征的經驗管理模式。

1.2職能化管理模式隨著企業不斷發展壯大,達到中等企業規模的時候,業務量增加、部門增加、職能細分,決策風險也隨之驟增。此時,高度集權的家長式管理的效率急劇下降,會成為企業進一步發展的障礙,必須進行管理創新。創新的重點應該是借助專業知識,分類處理企業管理事務,建立各個職能部門,專門履行專業管理職能來提高管理效率。這一管理創新過程也稱為以職能創新為重點的科學管理模式[2]。除了建立齊全的管理職能外還包括兩個重點內容:一是改變決策方式,采用群體決策的方式,提高決策理性和科學性;二是聘用合格的職業經理人管理企業,使企業的管理盡快走上科學化、規范化、專業化軌道。

1.3文化管理模式當規模進一步擴大接近大型企業的時候,要進行以文化創新為重點的管理創新。這一階段隨著業務量的增加各個職能部門之間的協調任務急劇增加,繁重的協調任務大大降低了管理效率;企業高層由于疲于應付日常事務而無暇考慮企業發展的戰略問題,企業面臨巨大的生存風險;家族成員排斥職業經理人而導致其作用得不到充分發揮,企業的管理水平提高緩慢。這些問題的根源在于科學管理模式主要依靠剛性的制度來約束人的行為,忽視了人的主觀能動性。這是就會凸顯企業文化建設的重要性,就要將企業文化建設有形化,使企業的文化要素滲透到企業的設施、制度、活動、職能中,落實在行動中,以期改善企業形象,塑造企業品牌,贏得更大的市場。

2企業文化建設

所謂企業文化,指企業全體員工在生產經營和管理活動中,逐漸形成并共有的一套觀念、信念、價值觀、行為規范和制度安排等[3]。是體現企業家的思想,反映企業發展的理念以及處理問題的方式方法,使大家明確目標,統一行動。民營企業的文化建設,對民營企業的成長、發展、壯大有著重要戰略意義。

2.1企業文化的培育雖然每個階段企業管理活動的重點不同,但不等于說,企業一定達到什么規模以后才進行文化建設。每一個企業在發展過程中,無論什么行業、無論規模大小,都有創始時期的企業管理者的主觀或客觀意識,有一些成文或不成文的條例和規范,并有意識地對企業員工進行灌輸,這是企業文化的雛形。久而久之,就逐步形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀,從而形成一種凝聚力,使之推動企業快速發展,達到企業文化之真正內涵。正如臺灣宏碁電腦公司董事長施振榮所說:企業文化不是一項運動,用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化建設,因為大了以后,再去建設企業文化就比較困難了。比如信用問題,即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的[4]。

2.2企業文化建設的指導思想首先要以人為本,體現在企業文化建設上應該包括這兩個方面的內容:一個是環境和待遇,包括改善工作環境、加強勞動保護、調整人事政策、改善薪酬待遇等,以讓員工沒有不滿意的地方;第二個是相互尊重與心理認同,主要是讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責任感、成就感,以真正讓員工滿意。需要強調的是,雖然兩者都是“以人為本”,后者,才能給予員工真正的激勵,更能體現企業的人文情懷。這也是真正體現企業文化建設的意義。

二是善于學習不斷創新。新經濟時代,產品、服務、環境、市場等各方面都發生了很大變化。企業文化也不是一成不變的,它隨著時代的進步、環境的變化而變革。要發揮好文化的導向、凝聚、激勵、輻射等作用,企業文化的內容必須有所創新。要適應新形勢,唯一的辦法就是要善于學習。李嘉誠曾說過:“在知識經濟的時代里,如果你有資金,但缺乏知識,沒有最新的信息,無論何種行業,你越拼搏,失敗的可能性越大;但是你有知識,沒有資金的話,小小的付出就能夠有回報,并且很可能達到成功”[5]。

2.3把激勵機制融入企業文化建設為了提高職工的忠誠度,培養和留住優秀人才,企業紛紛推行“以激勵機制為核心”的薪資制度,運用多樣化激勵形式(如工資、福利、培訓等)。但是,往往因為職工的努力程度和貢獻的難以度量性,與企業的文化建設不相容甚至沖突,導致是企業分配和激勵制度設計不合理,從而使管理層、員工和企業的整體效率降低,損害企業所有權者利益[6]。

現代企業管理的績效函數告訴我們[7],個人績效與激勵水平、工作環境有很大的關系。員工能力再高,如果沒有好的工作環境、沒有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現的。

P=f(M×Ab×E)(P——個人工作績效,M——激勵水平(積極性),Ab——個人能力,E——工作環境)

由此可見,以調動人的積極性為主旨的激勵也是企業文化建設的重要內容和基本手段,更是迎接未來挑戰的一劑良方。鑒于此,民營企業不妨在激勵機制方面進行新的嘗試。

首先實施全面薪酬戰略。公司除了重視直接支付給員工的工資、獎金、福利、補貼等傳統外在薪酬外,還注重考慮為員工提供良好的工作環境、周全的勞動保護設施、優厚的養老、醫療待遇。

為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。更加注重對員工的人文關懷,體現企業大家庭的溫暖,自覺維護員工的切身利益,真心實意為員工排憂解難。

重視員工的個人目標,組織探討職業生涯規劃。員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合,才有動力為企業貢獻自己的力量。特別是民營企業中的技術骨干和管理人員,渴望能在企業里得到能力的升華,實現自己的職業目標。因此,企業要把員工的工作前途告訴員工,就要制定職業生涯規劃,讓員工明白自己在企業中的發展機會。職業生涯規劃設計,是一種長期激勵措施,是一種必不可少的激勵手段。國外的學者和管理者普遍認為,提高員工積極性,降低員工流動率的最好辦法是開展員工的職業生涯管理。如果員工在企業內部的成長跟不上外部的發展,他們的離職將成為必然的選擇。

3企業文化建設的案例

新東方教育集團回顧新東方企業文化的演化歷程,一種采用激勵和競爭的薪酬制度和誠信規范的職業信用管理制度;對待員工任人為賢、重視學習培訓、促進員工與企業和諧發展,定期組織員工文化學習、熱心公益事業、灌輸企業的社會責任。