剖析企業薪酬管理現狀及完善途徑

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摘要：建立完善的企業薪酬制度，是當前企業面臨的一項緊迫任務。建立科學的，系統的薪酬管理系統，對干企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。本文闡述了薪酬管理的含義及內容，分析了企業薪酬管理存在的問題，并提出了解決薪酬管理問題的對策。

關健詞：薪酬管理薪酬休系薪酬激勵

薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業帶來生存的危機。建立科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和竟爭優勢具有重要意義。建立完善的企業薪酬制度，是當前企業面臨的一項緊迫任務。一些國有企業的經營業績出現滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其主要原因之一是企業在薪酬管理方面存在不少問題，解決好這些問題是企業經營管理中的重要課題。

1.薪酬管理含義及內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容:薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面:一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才;二是激發員工的工作激情，創造高績效;三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括;企業工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。

2.企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理是企業戰略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業戰略管理的實施。但是，一些國有企業的薪酬制度不能適應形勢的發展，其存在的問題卞要體現在以下幾個方面:

2.1薪酬水平偏低

在市場經濟和新經濟條件下，企業的人才竟爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表征，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。企業能否實現自己所期望的日標，主要取決于人才，人才的因素決定了企業在竟爭中的力量。企業如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。

2.2薪酬制度不完善

現在許多企業的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業績。其次考核過程和機構也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結構往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據。

2.3薪酬體系不健全

現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應得利益，獎金在很大程度上與級別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現相聯系。

2.4薪酬的激勵作用難以發揮

崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現象仍然存在?，F行的崗位工資標準起點低.而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。顯然.在其崗位的勞動量、責任、創造價值的大小等是有差別的，勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。

3.解決薪酬管理問題的對策

3.1國家政府給予支持

解決企業薪酬偏低問題可采取兩方面措施:一是短期內由國家政府在薪酬成本、經營環境等方面進行支持;二是有效的提高企業的經濟效益。但是，為了避免國有企業在激烈的市場競爭中遭淘汰政府部分應在短期內給予薪酬成本和經營環境方面的支持。針對我國現階段閏有企業的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業短期資助，但同時應要求所有的國有企業實行中上層領導職務的竟聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼備的人員。讓這些具備真才實學的人來運作企業，必然會使企業的效益有利于國有企業的市場制度，提高企業的總體效益，進而會使企業的薪酬水平有較為顯著的提高。

3.2建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員工不滿的弊端。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學化、規范化管理的軌道。

3.3建立富有竟爭力的薪酬體系

薪酬直接影響到企業在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬休系，企業才能吸引和留住發展所需要的各類優秀人才。薪酬體系是否合理，體現在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，可以實行以點數為標準的一攬子福利計劃，員工可以用其所獲點數來自由組合購買這些福利，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。

3.4充分重視薪酬激勵的重要作用

據有關研究顯示，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的重要、最普遍的激勵方式。如果能有效地發揮作用，就會達到企業與員下價值提升的“雙魔”月標。企業高層管理者必潛能只能發揮出20%~30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%~80%的潛能發揮出來薪酬激勵是企業中最須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等，已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式。

隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。