漫談企業的激勵機制

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摘要：科學有效的激勵機制是企業制勝的法寶。本文從激勵的含義與作用出發，分析了有些企業在運用激勵機制時存在的誤區，進而提出了建立有效的激勵機制應遵循的原則。

關鍵詞：正激勵；負激勵；精神激勵

一、激勵的含義與作用

（一）激勵的含義

所謂激勵，廣義地講，就是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性，勉勵人向期望的方向努力。從心理和行為的過程來看，激勵主要是指由一定的刺激激發人的動機，使人產生一種內在的驅動力，并向所期望的目標前進的心理和行為過程。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調動員工的工作積極性。

（二）激勵的作用

激勵是企業制勝的法寶，激勵的有效與否與企業的興衰成敗息息相關，激勵對企業的作用主要有以下幾個方面：

1.有效的激勵能夠發掘人的潛能

人的潛能是蘊藏于人體內的潛在能力，一經發掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只發揮出一小部分，即20％~30％。如果受到充分的激勵，他們的能力可以發揮80％~90％，其中60％的差距是激勵的作用所致。

2.有效的激勵能夠提高工作效率，彌補物質資源的不足

工作效率的高低通常取決于兩個基本因素：一是能不能；二是為不為。前者是指是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿和干勁，即工作積極性的問題。在人力資源開發與管理過程中，大量艱巨的工作就是解決干不干和以多大的積極性去干的問題。而激勵正是充分調動人的積極性，發揮人的主動性、創造性的主要手段。同時，發揮人的積極性，可以彌補物質條件不足的困難。IBM公司總裁說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就有可以再生的機會?！?/p>

3.可以吸引和留住優秀人才

許多實力雄厚的企業，總是運用各種各樣的激勵手段來吸引人才，如豐厚的福利待遇，快捷的晉升途徑，為員工提供各種學習、成長、發展的機會等。這些手段不僅能調動員工的工作積極性，更能提高員工的忠誠度。

二、激勵的誤區

大多數企業已經認識到激勵的有效作用，并開始重視激勵手段的運用，但是在運用激勵手段時，仍然存在一些認識上的誤區。

（一）金錢最能激勵人

有的企業仍然把員工看作是“經濟人”，片面地認為員工只一味地注重物質利益，而忽略了員工精神方面的需要。因此，當員工做出工作業績時，只是一味地加獎金。當然，物質報酬很重要，但大多數員工認為，那是他們工作應得的。調查顯示，當員工圓滿完成工作任務時，最希望得到領導的賞識和肯定，每一個員工都希望自己在企業中能夠受到重視，當金錢不足以籠絡住企業那些優秀人才時，贊揚加肯定可以幫助企業留住人才。

（二）激勵就是獎勵

目前，有些企業在設計激勵機制時，往往簡單認為激勵就是獎勵。因此，只設計了相應的獎勵措施而忽略了約束和懲罰措施。也可能有的企業設計了懲罰措施，但由于各種原因，沒有認真執行而流于形式，使激勵發揮不出應有的效果。在管理學中，把激勵片面地理解成獎勵是不科學的。激勵應包括激發和約束兩層含義，激發和約束是問題的兩個方面，二者缺一不可。干好了，一定要獎勵；造成了壞的結果，也一定要受到相應的懲罰，獎懲結合才能使激勵起到應有的作用。

（三）任何激勵適用于任何人

個別企業在運用激勵手段時搞“一刀切”，即對所有員工都采取相同的激勵措施。而沒有認真考慮每個員工的真正需要。因為不同崗位、不同層次的員工其需要是不一樣的。有的員工需要的是獎金和贊揚，有的員工需要的是事業上的成就感，有的員工需要的是晉升的機會，還有的員工需要的是學習和成長的機會如外出考察、培訓等機會。

三、激勵的原則

一些企業在運用激勵機制時由于存在一些誤區，使激勵發揮不出應有的效果，耗費了一定的人力、物力、財力。因此，在實施激勵時，應遵循一定的原則，才能充分發揮激勵的作用。

（一）物質激勵與精神激勵相結合

根據馬斯洛的需要層次理論，人不僅有物質方面的需要，也有精神方面的需要。當員工的物質需要得到滿足時，就會產生更高層次的精神需要。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。幾年前，有些專家調查了不同工作環境下的1500名員工，詢問了他們心目中最有力的激勵因素是什么，答案不是金錢，而是贊揚和認可?？梢哉f，贊揚和認可是提高員工工作積極性的最強有力的方法。玫琳凱化妝品公司的創辦人玫琳凱認為，要讓每個員工都有“自己覺得很受重視”的感覺，這才是現代企業的真實寫照。

（二）正激勵和負激勵相結合

激勵措施既包括正面的獎勵措施，也包括負面的懲罰措施。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的?！妒ソ洝分杏羞@樣一個故事：有位農夫騎著驢子去趕集，當驢子老老實實地跑時，農夫就給它喂胡蘿卜；當驢子東張西望、不好好走時，農夫就用木棒猛擊它的屁股，這樣最終順利到達了目的地。這就是西方所謂的“胡蘿卜加大棒”說法的由來。這個故事形象地說明了激勵有獎勵和懲罰兩種基本形式。

根據美國心理學家斯金納的強化理論，把獎勵和懲罰作為一種強化行為，獎勵是正強化，而懲罰是負強化。不論是正強化，還是負強化，都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且間接地影響其他人。

（三）個性化原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異。因此，在建立激勵機制時，企業必須考慮激勵的個性化特點，使激勵機制具有一定的靈活性，而不是搞“一刀切”。比如索尼公司一般根據員工的不同特點采取不同的激勵方法，有些員工是管理型人才，公司會考慮為他們安排管理方面的專業培訓，幫助他們實現職位的提升。有些員工屬于專家型人才，但是不太擅長管理，公司就會考慮在薪酬方面對他們的工作表示肯定。同時，讓他們從管理中抽出身來，利用更多的時間去研究開發。

作為企業的領導，只有更深入地了解不同員工的個性需求，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

俗話說得好：“遣將不如激將”。從企業的角度看，這句話的意思是：命令下屬去做某件事，不如激勵下屬去做某件事。激勵能從根本上發掘員工的潛能，提高員工工作積極性，使其為企業創造更多的財富，這也是大多數企業重視激勵機制的原因。但是企業在運用激勵機制時不能盲目，應結合企業的實際情況，科學合理地運用，避免認識上的一些誤區，使激勵機制真正成為企業的一大法寶。