公司治理約束激勵體制

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隨著全球經濟的發展和現代企業制度的進一步建立，現代企業的規模日益大型化，股東日益增多，以獨立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉化的企業股權，以及只需承擔有限責任為特征的公司制企業已經越來越成為主要的企業組織。相對于傳統的單個業主制企業而言，新的公司制企業投資主體眾多，成分復雜，經營管理和決策難度增大，眾多的企業所有者已不能像單個的業主制企業那樣，自己親自進行管理，而不得不逐漸脫離企業的經營管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經營管理知識、受過專業訓練且有超常決策能力的專業人員企業的所有者行使經營管理權，從而形成了“所有權與控制權相分離”為特征的現代企業制度，由“所有權和經營權”兩權分離而導致的委托—問題也成了當前公司治理的核心問題。

經濟學中的委托—關系相對來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人?！睂嶋H上，委托—關系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權利，并通過契約來激勵和約束人的行為以獲取相應的收益，關系就已形成。在早期的企業理論中，工廠一般被看做為一個黑匣子，原料和要素投入進去，自然而然的就生產出產品，人們很少關注企業內部運作本身。隨著經濟的發展和人們認識水平的提高，人們發現相同的生產要素經過工廠這個黑匣子生產之后，最終的產出有很大的區別。進一步探究其中的原因，人們發現隨著企業所有權和控制權的逐步分離而產生的委托—關系，以及從而產生成本與收益問題，成了企業生產問題治理的核心。

關于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監事錢財用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費，常為股份公司業務經營上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關系產生的，但是委托—本身并不必然導致“問題”。問題產生的條件，一是內在的人與委托人效用函數的不一致，二是外在的信息不對稱導致的成本。因此，產生約束和激勵的原因主要在于在委托人只能觀察到結果，不能觀察到行動；人的偏好或目標可能和委托人不一樣；人可能是風險規避型的人；委托人雙方承擔責任的能力有差異等四個方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權與經營權的分離、委托人個人能力的限制及股份制企業中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時人又會利用以上的諸多矛盾產生“敗德行為”，為了使委托關系能夠繼續下去而又減少敗德行為，委托人就需要設計一種制衡機制來約束人，這種機制可以從兩個方面來考慮，即約束機制和激勵機制，為了防止道德風險和逆向選擇，做到委托人和人的激勵相容，構建約束和激勵機制對于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵機制的相關理論

委托—關系中約束和激勵機制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據所觀測到的信息獎懲人，以約束和激勵人選擇對委托人最有利的行動。

1.顯性約束激勵機制理論：顯性激勵機制理論基于靜態博弈分析。在靜態博弈中，委托關系通常是一次性的或臨時的，委托人無法通過長期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如是否偷懶），因此只能根據可觀測的行動結果對人予以獎懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規定人的報酬與業績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下，選擇符合委托人利益的行動。

2.隱性激勵機制理論：與顯性激勵機制的立足點不同，隱性激勵機制假定委托人與人之間的博弈是動態的、重復性的。在重復的動態博弈中，即使委托人沒有與人簽訂顯性激勵契約，“時間”本身可能會解決問題，因為在長期關系中，一方面，委托人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷人的努力程度，使得人怯于偷懶；另一方面，長期契約向人提供了一定程度的保險，使人部分地免除了風險，這可以在一定程度上遏制人的道德風險。另外，人出于“聲譽效應”的考慮，也會自覺地遵守契約。萊德納（Radner，1981）使用重復博弈模型證明，如果委托人與人之間保持長期的關系，并且雙方都有足夠的耐心（貼現因子足夠大），那么，帕累托一階最優風險分擔和激勵是可以實現的。因此，從長期看，經理人會對自己的行為負責，他們傾向于通過積極工作來提升其市場聲譽，從而提高未來的收入。

二、委托—視角下構建新的有效約束激勵制度的新思路

通過對委托—關系中有關約束和激勵理論的分析可以看到，在委托關系中，一種有效的激勵機制必須滿足三個基本條件：與激勵機制相配套的良好的外部制度環境，尤其是“作為一種激勵機制的法律制度建設”，組織內部作為激勵依據的科學的人業績評價體系，以及激勵方式的選擇。具體從以下四個方面進行思考：

1.建立和完善作為激勵制度的法律：法律使得我們每個人對自己的行為負責任，把外部成本內部化，通過責任的分配與賠償—懲罰規則的實施，誘導個人選擇最優社會行為，節約交易成本。

2.培育和完善經理人市場：在競爭性的經理人市場，經理人員的市場價值取決于其過去的工作業績和市場聲譽，而其市場價值又決定了他的未來收入，因此，作為具有理性的人，經理人員在市場機制的作用下，通常希望通過努力工作、充分發揮自己的潛能，來積累自己的工作業績；通過誠實守信的職業行為，塑造良好的市場形象，從而提升自身市場價值和未來收入。同時，在競爭性的經理人市場，經理人員的私人信息趨于公開和透明，這種狀況為委托人選擇合適的人提供了信息便利，降低了交易成本和決策風險。因此，作為一種隱性激勵機制，經理人市場一定程度上減少了委托人和人之間的信息不對稱，削減了人道德風險滋生的土壤，使得經理人既勤于工作又注意職業操守，力圖通過自己的努力，在為委托人創造價值的同時提升自身價值，從而形成一種委托人與人同心協力、利益共享、風險同擔、合作雙贏的全新格局。

3.建立科學的人業績評價體系：人的業績考評是對人進行激勵的前提。通過對人業績的考評，一方面可以為激勵提供依據，另一方面可以對人的行為形成一定的約束。因此，人業績評價體系的設計必須科學、合理。

4.設計有效的人激勵模式：人激勵模式的設計要遵循適度原則、公平原則、目標原則以及正負激勵相結合的原則。一種有效的激勵機制必須同時滿足個人理性約束和激勵兼容約束，使之成為人自我強迫實現機制。從整體上，激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵旨在滿足物質生活的需要，精神激勵用于滿足心理和精神層面的需要。物質激勵與精神激勵的選擇和搭配要考慮人的個性差異以及需求偏好的差異。

現代公司的治理核心在于如何處理委托問題，而委托理論的中心任務就是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計出最優的約束和激勵人方案和機制，對這種關系的探討具有很強的現實意義，本文基于委托—的視角出發，給出了一些構建約束和激勵機制的新思路，希望對解決委托問題有所啟發，同時我們也看到構建更為有效的約束和激勵機制并充分發揮這種制度的優勢還需要繼續加以研究。