企業管理在員工績效評價體系中的應用

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【摘要】本文分析了航空科研院所員工績效考核的現狀并指出其中存在的問題，提出在員工績效考核體系中應用綜合平衡計分卡，重點研究了綜合平衡計分卡在員工績效考核體系中的具體應用方面，并分析了其對改善科研院所員工績效考核的實質性作用。

【關鍵詞】綜合平衡計分卡;績效考核

1、引言

在現代企業管理中，常常使用績效來表明企業員工對企業短期或長期發展戰略做出的貢獻，而員工工作績效則會運用一些特定的標準或指標來進行衡量，通過對員工完成這些特定的指標或標準情況的測算、評估，從而取得對員工工作業績的總體評價，并據此完成收入分配，激勵員工。顯然，績效作為企業管理員工、衡量員工貢獻的一種有效工具，已被許多企業采用，一套客觀、公平、有效的績效評價體系不但能夠充分調動員工工作積極性，還能支撐企業的發展戰略通過企業員工有效落地。例如，三星、華為等大型企業。航空科研院所作為事業單位，雖然性質與工作內容不同于現代企業，但也想通過引入績效工具逐步改變事業單位員工一直以來存在的收入分配不合理、工作積極性不高的現狀，激發員工的工作熱情及創造能力，提升科研院所的軟實力。“水能載舟、亦能覆舟”，古人就已警示我們，任何事物、工具的應用都要掌握好適用的應用方式，以取得最好的效果，避免發生反作用，所以如何形成一套針對科研院所且行之有效的績效評價體系成為了績效工具能否在科研院所深入應用并發揮作用的重點和難點。

2、航空科研院所員工績效考核的現狀

航空科研院所一般為國家事業單位，針對的員工的考核評價主要受傳統考核評價方式的影響，存在以下幾方面問題。

2．1考核評價內容不明確

在傳統的考核方式當中，針對一般員工，一般采用“工作業績”、“工作能力”、“工作態度”等較模糊的指標體系進行考核評價，不同崗位、不同職級、不同年齡的員工千篇一律，不同崗位、不同職級、不同層次的員工應當完成什么工作、什么時候完成、應當以怎樣的質量完成，對組織績效的貢獻如何，無從考量。

2．2考核過程可操作性差

采用傳統考核指標對員工進行評價時，一般為簡單地按照“優秀”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”分為若干等級。但是如何對員工進行科學合理地等級評定，并給出具體的分數，沒有詳細的操作說明，考核定級時主要“憑感覺、靠印象、扯關系、講資歷”，個人主觀因素對考核結果影響大。2．3業績的顯現力度不足由于考核內容的不明確和考核過程的操作性，考核結果更多受職稱、資歷、崗位等級等方面的影響，而無法真正反映員工的業績貢獻情況，考核結果業績顯現力度不足，無法對員工的現實表現情況客觀、合理的進行區分，從而也無法對員工實施有效激勵，有時候反而會適得其反，影響組織績效。

3、綜合平衡計分卡在員工績效考核中的應用研究

3．1綜合平衡計分卡工具的簡單介紹

平衡計分卡是由管理先軀在總結世界大型企業業績評價體系的成功經驗上提出的戰略管理業績評價工具，包含財務、顧客、內部流程、學習成長四個層面，它注重內部驅動與外部價值、短期績效和長期目標的平衡。中航工業以“航空報國、強軍富民”為使命，結合自身特點對平衡計分卡四個層面做出調整，提出“綜合平衡計分卡”，在全集團得到了很好的推進應用，其主要包含價值與目標、客戶與評價、流程與標準、學習與成長四個層面，讓企業更注重自身使命的完成和價值的體現。在航空科研院所員工績效考核中引入綜合平衡計分卡思維理念，從四個層面的內在邏輯關系出發去設計員工績效考核體系并實施考核，能夠最大限度地促進個人貢獻與組織績效的融合，平衡組織發展與個人進步的關系，激發員工的工作熱情和增強員工的集體歸屬感，真正實現運用績效方式考核評價員工貢獻的意義，從而達到“雙贏”。

3．2綜合平衡計分卡在航空科研院所員工績效考核中的應用研究

在運用綜合平衡計分卡設計績效考核體系和實施績效考核時，結合綜合平衡計分卡的思維特點和航空科研院所實際，應當著重從考核要素的支撐性、考核要素的個性化、考核要素的全面性、考核要素的數據化、考核權責的明確性等五個方面開展綜合平衡計分卡在員工績效考核中的應用研究。3．2．1考核要素的支撐性。其應該表現在員工績效考核要素對組織績效外部支撐性和考核要素間的內部支撐性兩方面。第一，一般來說，組織績效目標主要來源于兩類，即承接高層戰略和考慮組織自身發展需要，那么員工作為組織中的一員，其最終目的必定是為組織服務，為組織取得相應的績效，所以員工也需根據自身崗位特點承接所在組織的目標，從而起到有效支撐，一方面確保高層戰略有效落地，一方面促進組織自身得到有效發展。第二，綜合平衡計分卡四個層面有其固有的邏輯關系，從不斷加強自身學習開始，逐步改善組織內部的運轉流程，不斷滿足客戶需求，最終實現自身的目標與價值。在設置四個層面的考核要素時，不能簡單地將工作內容或現有績效考核指標塞入四個層面當中，有“形”無“神”，考核要素之間必須要有一定的驅動性，才能發揮綜合平衡計分卡這一管理工具的最大作用，更好地實現組織目標。3．2．2考核要素的全面性。對于一般員工的評價我們通常考慮員工的工作成績，而往往忽視員工在創新工作方法、改善團隊氛圍、自我能力提升等方面做出的貢獻，但是這些內容對改善組織的工作效率，提升組織的凝聚力，形成組織文化具有非常重要的作用。另外，有些組織中還需考慮一些重要管理手段或內容在員工中的落實應用情況。所以四個層面的考核要素應在支撐性的基礎上考慮其全面性，并合理地分配相應的考核權重。以航空科研院所為例，考核要素應當系統地考慮重點工作、領導評價、創新改善、內部管理分工、活動開展、宣傳交流、一票否決項等相關內容，具體的考核要素分布參考見表1。表1航空科研院所員工考核要素分布3．2．3考核要素的個性化。傳統考核方式針對所有員工采用統一的考核方式，考核內容完全一致，而員工的崗位、職級、經驗都不相同，同一張考核表不可能做到全覆蓋，考核要素必須依據其內容適當考慮員工的個性化，形成根據員工實際“定制”的計分卡。應體現在兩個方面。第一，考核要素內容的個性化。明確需要個性化的考核要素內容，涉及崗位、業務、改善等方面的內容應個性化考慮設置，形成個性化考核要素，涉及團隊、學習、培訓、一票否決的內容應通用化考慮設置，形成通用化考核要素，但每位員工的個性化考核要素和通用化考核要素的占比應保持一致。第二，考核要素內容評價方式的個性化。在個性化考核要素的基礎上，根據考核要素的特點制定恰當的要素評價方式，最終針對員工采取的評價方式可能是不同的，但是一定是最合理的。3．2．4考核結果的數據化。開展員工績效考核的目的是能夠公平公正的區分員工對組織的績效貢獻程度，從而實現合理的激勵分配，促進員工能夠全面地進行改善，為組織做出更大的績效貢獻，顯然需要將每位員工個性化的考核要素通過個性化的評價方式轉換成統一的、可比的分值，即考核結果的數據化。在航空科研院所中，常用的評價方式主要有數據評價、主觀評價和一票否決評價三種類型，不論采用哪種評價方式，在評價細則中都需要說明評價結果與得分的對應關系。例如，一票否決考核要素“重大質量事故”，評價結果只有“發生”和“沒有發生”兩種情況，在與得分的對應關系上對應“0”和“－5”(假設)。3．2．5考核權責的明確性。為加強考核的公正性，徹底避免傳統考核“不憑業績、光憑印象”的誤區，須對考核實施時的權責進行明確。實施考核時，不再要求每位領導必須參與每位員工的每個考核要素的評價，而是負責自身分管業務范圍內的個性化考核要素的評價，并參與員工通用性考核要素的評價，所有員工考核要素的考核結果由組織負責人最終審核把握，考核實施過程權責合理、清晰。

4、應用效果

相比傳統績效考核方式，在應用綜合平衡計分卡對一般員工績效考核體系進行改造后，績效考核對激勵員工的作用得到改善，效果顯著。這主要體現在以下三個方面。

4．1考核體系全面

考核體系從四個層面對一般員工績效考核內容做出了詳細的規定，涵蓋工作內容、客戶滿意、內部改善、學習成長等多個方面的內容，能夠全方位地對員工進行評價。同時，依據員工不同的特點定制部分考核要素，考核內容更具針對性。

4．2考核過程清晰

考核時依照清晰地權責、明確的考核要素評價方式及評價細則，能夠客觀、合理、快速地組織實施績效考核職責，具有較強的可操作性強，也大大減少了由考核人員主觀因素對考核結果造成的影響。

4．3考核結果合理

一方面能夠基本反映員工對組織績效的貢獻情況，及時發現組織存在的問題，一方面員工也能通過績效考核結果發現自身在組織中的作用、存在的薄弱環節及后續的改進方向。

5、結束語

在員工績效考核中應用綜合平衡計分卡能夠解決傳統考核方式中存在的諸多問題，真正提升員工績效考核的實質性意義。但是在應用時仍在一定程度上受主觀因素影響，例如，考核要素的權重占比仍然采用討論的方式確定，在對個性化考核要素采用主觀方式評價時各位評價人的尺度難以保持一致，這些問題待后續進一步研究解決。

作者:陳偉 單位:中航工業直升機設計研究所

【參考文獻】

［1］禹彬彬．航空科研院所綜合平衡計分卡應用研究［J］．華章，2013(16)