中小型國有企業人力資源管理論文

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一、當前中小型國有企業人力資源管理中存在的主要問題

1.人才流失率高，現有員工不穩定

市場經濟環境下，中小型國企的薪資待遇與大型國企和外企相比沒有競爭力，企業未來發展趨勢不明，人才流失現象首當其沖。中小型國企一度出現缺乏高技術人才，招聘到高技術人才后，又留不住人才的現象，多次成為外企的人才培訓機構。而現有職工人心浮動，企業的凝聚力下降，影響公司正常運營。

2.人力資源未充分使用，關鍵崗位人力不足

有些國有企業，只注重學歷，而忽視其實際工作能力。有些員工工作經驗豐富卻無法獲得提拔和重用。人事匹配是員工與崗位之間的匹配，要求把員工特征與崗位特征有機結合，已取得理想的工作效率。而關鍵崗位特別是中高級技術人才和經營人才不足，造成企業后續發展動力不足，經營管理混亂以致帶來經濟上的損失。

3.薪酬制度落后，績效考核體系不完善

市場環境下，中小型國企沒有央企的特殊優勢，又缺乏民營企業機動靈活的競爭活力。國企一般將工資劃分為等級工資、技能工資、效益工資三項，幾十年的工資制度依舊。職工積極性不高，管理型人才和技術型人才的創造力不能得到充分發揮，主要原因就是薪酬制度落后，缺乏有效的激勵機制。很多崗位存在干好干壞一個樣，平均主義的大鍋飯使得職工工資沒有因擔當、能力和貢獻大小而不同。還有部分員工長期在國企工作，或者長期在某一崗位，習慣了按部就班、得過且過的日子，一旦要抓工作績效，便底氣不足，對考核造成極大障礙。國有企業工資總額的限制導致企業的薪資水平與所在的行業和市場差距明顯，如果薪酬制度不改革，差距將進一步擴大。有些小型國企發現較民營企業或外企有好的薪酬激勵方式，沒有進行專業分析和測試，領導一拍腦袋就直接應用到企業中，很有可能水土不服，達不到激勵效果而不了了之。入世以來，隨著企業成本意識和市場意識的增強，中小型國企人力資源部門也建立了績效考核體系，取得了一定的成績。但是由于缺乏經驗，現有的績效考核制度沒有做到客觀的量化評價，領導的主觀意識更能左右考核結果。國企特有的人情觀念和偽平等現象也是建立科學的績效考核體系應當摒棄的。

二、人力資源管理問題現狀分析

1.人才流失現象嚴重

國企流失人才多半是年經的技術型人才和銷售型人才。2～4年工作經驗的大學生流失的人數比較多，5～8年工作經驗的重要人才流失對部門工作的影響較大，9年工作經驗以上的骨干型人才流失會對企業的效益乃至商業機密不利。技術型人才由于其技術優勢，當企業不能滿足其物質需求或者不能提供良好的發展平臺時，便會有較強的流動意愿，是以技術型人才流動率高。中小型國企銷售部門的薪酬激勵若不能達到公平且有吸引力，有短期經驗的銷售型人才便會考慮跳槽。發展平臺和薪資制度是中小型國企人力資源改革的重點。5年以上工作經驗的人才流失則另有其因。這類人有良好的適應性，具有行業經驗，如果職業上升渠道受阻，薪資增長無望，再加上CPI上漲，經濟壓力增加，流失與否只是機會的等待。薪酬與能力匹配，提供職業發展規劃是中小型國企人力資源改革的必要措施。9年以上工作經驗的骨干型人才隨著職位或收入的逐步提高，自我實現等較高層次的需求日益強烈。長遠的職業生涯發展和廣闊的事業發展平臺開始被重視。企業應做好市場前景規劃，加強企業文化建設，增加骨干型人才的主觀能動性，才能有效留住人才。要知道人才流失呈金字塔現象，越往上人才流動性越小，越往上對企業所產生的影響卻越大。因此，中小型國企在做人力資源戰略規劃時要根據自身現狀確定改進方向，要根據流失人才的不同階段采取不同的措施。

2.缺乏人力資源戰略規劃

國內企業特別是中小型企業專業管理人才缺乏，國企的人力資源管理大多由非專業人員擔當，缺乏人力資源戰略規劃。人員結構不合理，崗位配置不科學已經成為企業生產效率低下的主要原因。一線操作員工緊缺，職能部門管理人員冗余，單一技能的普通崗位過多，技術管理型人才匱乏，重實干懂經濟的人才基本沒有。要改變這一現狀，中小型國企不僅要按需配置，讓人才在企業內部流動起來，關鍵是要重視人力資源戰略規劃，結合企業發展規劃做好人力資源規劃。

3.績效考核不合理，員工工作效率不高

人情問題往往是諸多中小國企難以跨越的又一道鴻溝，傳統的國有單位氛圍，大鍋飯思想依然存在。有些領導不重視績效考核，平均主義使得考核結果趨于一致。而公司又沒有相應的評價標準。所謂公司制定怎樣的管理標準，就會出現怎樣的工作表現。管理標準不規范，與經營績效無關甚至相悖，加強績效考核反而使員工誤解為扣工資，不利于公司發展。中小型國企的績效考核缺乏全面性與合理性，執行時沒有公平、公正、公開的統一性，評價標準不具備實用性和操作性，因此不能夠持續完整的開展，不能被員工認同和執行，甚至導致企業生產效率下降。

三、中小型國企人力資源管理對策

1.將人力資源管理提升到戰略高度

由于生產經營方式的不同，不同的企業對員工勞動能力的需求也不一樣。企業競爭中，關鍵人才的競爭已經成為關鍵因素，中小型國企必須將人力資源管理提升到戰略高度。資本密集型企業、勞動密集型企業和人才密集型企業的關鍵人才定然不同，不能狹義認為關鍵人才就是管理人才或是技術人才。不是只有高學歷高素質的員工才是人才，很多制造型、服務型企業，普通的勞動者也可以成為高質量的人才資源。企業的人力資源管理必須與企業的戰略規劃保持高度一致，為企業的發展服務。

2.做好企業人力資源戰略規劃

人力資源規劃要根據企業戰略，結合勞動市場的趨勢，通過對企業業務流程和組織結構的分析，測量人力資源的供給情況，做出改進辦法。實際工作中包括人員補充計劃、培訓計劃、考評計劃、激勵計劃、晉升和調配計劃以及職業發展計劃等內容，著重于人事匹配計劃、人員激勵計劃和人才開發計劃。要結合員工的個人發展，為員工發展提供制度化階梯。

3.構建科學合理的激勵機制

薪資是調動員工勞動積極性的直接手段。要通過影響員工的行為動機，發揮其主觀能動性，實現科學的資源配置。人的行為動機受多種需求影響，對企業的期望往往不同，此種激勵在設計時應多方面考慮。例如，有些員工希望收入較高，而有些員工覺得收入穩定更重要，不同的員工會按自己的標準對薪資分配方式進行比較，人力資源激勵措施的制定者必須關注薪資的差異性與變化性，使之與績效、職位、技能以不同方式掛鉤，以適應不同的對象和情況。采用能效薪資體系的企業，有其優點，但難以準確衡量專業技術人員的技術創新價值，也不能涵蓋創新的風險。中小型國企正處于變革重塑時期，要求全體員工不斷提高自身素質，勇于創新。專業技術人員看不到承擔創新風險下的收益，企業應當給予這類人員更強激勵性的薪資分配方式。能否構建科學合理的激勵機制，如何建立員工勞動付出和收入之間的制度化聯系，使其對自己的收入形成合理的預期，是塑造企業活力的關鍵。倘若人力資源管理能達到合理的收入預期，不僅能提高職工的勞動積極性還可以增強企業凝聚力，增加公司的歸屬感，員工進而以集體利益為重，不計較一時得失，以實現企業的目標為重，使人的勞動能力轉化為真正的人力資源，使企業具有更大的競爭優勢。中小國企在新的市場環境下加強人力資源管理，做到人盡其才、才盡其用，實現企業人力資源的合理配置。

作者:姜浙閩單位:中國人民大學商學院