高校大學生干部人力資源管理論文

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一、高校大學生干部的思想現狀分析

社會競爭的不斷加劇，使上大學也變成了一定意義上的風險投資。美國學者研究指出，未來勞動者應具備五種能力，分別是“資源、人際關系、信息、系統、技術以及三部分基礎素質：基本技能、思維技能、個性品質”。如何在大學中提高自身的綜合素質，具備較強的競爭優勢成為眾多的大學生日益關注的焦點；而“學習”作為大學生的主要任務也有了全新的詮釋，書本學習已不再是唯一的學習任務，參加各種學生工作，擔任一定的工作職務，成為了非常現實的問題。

1.任職動機的多樣化。心理學研究指出，動機是在需要的基礎上產生的，是需要的表現形式。通常說“行為之后必有原因”，受社會各種觀念的沖擊，高校學生干部的思維日益自主活躍，思想日益務實，出現了多樣化的任職動機，出現了做事情急功近利，過分重視眼前利益的現象。不僅僅是單純的講奉獻求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎學金，有些是為了入黨，有些是想混個職位作為日后就業競爭的籌碼，有些是為了擴充人際脈絡順便找個異性朋友等等。

2.體會到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發的一種體驗。學生干部面臨著學習、工作及人際關系等眾多事務的協調和處理，這都將引發形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時，特別是遇到挫折，覺得煩的時候，許多人便會產生畏難情緒，對當初做學生干部的動機產生負向強化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現的在崗不盡責或是學生干部流失的現象，或者低年級重點培養的學生干部到了高年級提出辭職，又或者是任命的學生干部任職期沒滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現象產生的原因大多是因為學習壓力、人際關系壓力、就業壓力等等，這些現象產生的同時，也給高校學生工作帶來了很大的困難。

二、高校大學生干部人力資源管理應用探索

1.建立行之有效的高校大學生干部招聘體制。

1.1在招聘過程中利用科學的測評手段，為每個學生干部崗位找準合適的人才，即常說的：“把合適的人才，安排到合適的崗位?！弊⒅貙嶋H能力，獲取高質量人才。

1.2采取學生干部內部提拔與外部招聘并重。在學生干部的晉升選拔上，倡導內部提拔與外部招聘并生。在統一晉升標準的情況下，創造開放的優勝劣汰的完美環境，優秀學生可以采取美國企業“快車道”的提拔方式。

1.3要實現學生干部的合理配置和建立科學的選拔人才的機制。應該通過公開考核、公平面試、雙向選擇等等手段來選拔學生干部外，建立一套科學而完善的學生干部評估體系，不能僅僅把一學生干部的職位、任職時間作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創新能力以及是否對學生干部這個崗位有強烈的進取心，以及服務大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善學生干部培訓管理體系。

2.1對培訓內容進行更新。各院系要從自身以及高校學生干部的特點出發，科學合理地設計培訓內容，引進一些新穎的培訓內容，如管理藝術、院系文化、溝通技巧等。并且針對高校大學生干部群體內不同的培訓對象要采用不同的培訓內容，不斷提高培訓的質量和針對性。

2.2注意對新型培訓方式、手段的應用。在這一點上，可借鑒人力資源管理的成功經驗，引進現代化的培訓方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓練法等培訓方法以及網絡多媒體之類培訓工具。當然，這些方法到底適用與否還要結合各院系大學生干部的實際情況。

2.3注重高校大學生干部培訓的實用性。將培訓工作做到實處，不要總是流于形式，做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與各院系學生管理工作的有機結合，使培訓工作有助于院系學生管理工作的展開。

2.4加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。對高校大學生干部的培訓進行全面規劃和系統安排，建立有效的培訓激勵機制，使學生干部的的教育培訓與考核、提升、評優等結合起來，培訓結束后還要進行評估和總結。

3.建立科學的學生干部績效考核體系。

3.1轉變觀念，樹立人本思想，樹立績效考核的系統觀?？冃Э己瞬皇菍W生管理工作人員對學生干部揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學生干部間的差距，而是實事求是地發現學生干部在工作的長處、短處，以揚長避短，使學生干部不斷地進步提高。

3.2堅持合理、科學的績效考核體系，制定科學考核指標，建立便于運作的程序，考核才能有效運行?，F在很多學生管理工作人員都特別強調“創新能力”，那到底什是創新能力呢？勢必要抽象化地解釋什么是“創新能力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變成擺設。因此，各院系學生管理工作人員在采用“創新能力”這項指標進行考核時，應該把稱謂換成“工作創新”。這樣就使“創新能力”具體化、通俗化，學生干部更能理解和把握，讓學生干部明白，創新并不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新，只要想到一個很好的具有創造性是活動點子就是創新，這樣便于操作，從而可以提高績效考核的工作效率。

3.3分層設定績效考核維度。在績效考核中學生管理工作人員從什么角度對被考核對象進行考核才算是科學的呢？我認為，對于高校學生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過被考核者自評、學生干部之間互評、直接下級的同學考評和輔導員考評。

3.4還應配套地建立其他有利于績效反饋的具體措施，例如設立學生管理工作辦公室公開辦公制度，鼓勵學生干部隨時表達自己的看法。

4.建立合理的激勵制度。

管理學認為，激勵是指管理者用來激發、引導被管理者的行為以便實現組織目標的技巧或方法。高校學生干部激勵，就是針對學生的具體需要、工作動機，探討應該創造什么樣的機制和工作情景，使學生干部更愿意來工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動地去創新，甚至把工作本身當成一種享受，從而充分發揮潛能，幫助高校學生管理工作者實現高校學生管理工作的共同目標。

4.1深入了解，明確學生干部的需要。激勵的第一步是確定需要。美國人本主義心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，并按其發生的先后順序及強度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。當第一層次的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要才會成為優勢需要，人們在某一時刻可能同時存在好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。因而針對不同的人或者是同一個人在不同時期要采取不同的激勵方式，才能取得良好的效果。對學生干部來說，擁有好的生活及好的學習環境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當它缺乏時會引起不滿意。因而，學生工作管理者要關注一些家庭困難的學生干部，盡量通過一些獎、貸、補或勤工儉學政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關心他們。此外，積極的增進因素即激勵因素，就是來自老師和同學的接受，擁有良好的人際關系，在團體中可以發揮自身特長，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價值的實現。這些方面都是以工作內容為中心的，如果得不到滿足就會引起學生干部的不滿意，從而產生懈怠情緒。因而管理者要多跟學生干部進行情感溝通，鼓勵他們多創造性工作，培養團隊協作精神。高校學生工作管理者可以通過進行問卷調查、座談會或個別談心的方式來深入了解學生干部的具體需要，對于他們的積極合理的需要盡量進行滿足，以達到激勵的效果。比如想爭當先進、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對學生干部進行考察，對于符合條件的學生干部要給予表彰，把先進分子吸收入黨組織隊伍中，通過樹立先進典型，對其他人實行榜樣激勵。而對于一些急功近利的學生干部要及時進行引導，并加強思想教育，幫助他們調整好期望值，使他們重新認識自身努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系，避免出現較大的挫折感。

4.2積極關注，保持學生干部工作愉悅性。通常而言，一個人愉悅的心境能產生較高的工作效率。高校學生工作管理者對學生干部可以進行內部激勵和外部激勵。內部激勵針對的是人的因素，主要是學生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過多種形式的思想教育工作和精神獎勵如口頭表揚及公開表揚或者物質獎勵如榮譽證書及獎金等來達到激勵的目的。在具體的操作層面上，必須堅持以精神獎勵為主的原則，避免給學生干部形成錯誤的引導，使其過分注重現實的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國管理學家哈羅德•孔茨強調說：“一個主管人員如果不知道怎么激勵人，便不能勝任這個工作?！惫芾硎且粋€動態的過程，總而言之，學生工作管理者要適時根據學生干部的思想特點，綜合借用各種人力資源管理手段，激發和維持學生干部的工作積極性，培養一支優秀的學生干部隊伍，更好地實現學生工作目標。

作者:邢小麗單位:瓊臺師范高等專科學校