國企人力資源管理研究論文3篇

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第一篇

伴隨著改革開放的不斷深入，我國國企已逐漸融入市場經濟競爭中，國有企業的經營環境、經營方式都發生了重大變化，從國企的經營環境來看，國企已逐漸失去資源配置等優勢。隨著國有企業經營環境越來越市場化，在經濟市場上必然參與與其他企業進行包括硬件設施、科技人才等方面的全面競爭，21世紀企業間的競爭歸根到底是科技和人才的競爭，而企業的人力資源管理在很大程度上決定著企業的發展程度。目前很大部分國企的人力資源管理的現狀在整個經營管理中相對滯后，還未從以往的管理模式中轉變過來，如不改變現狀必然在競爭中失去優勢。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是企業對企業內部員工的相關資源進行管理。通過招聘、選擇、入職、培養等這一工作流程對員工進行管理，達到企業的高效運轉和人力資源的充分利用，包括對企業內部員工的工作流程、業績考核、薪資報酬的管理，達到企業利益和發展最大化。而目前國際上對人力資源的管理定義卻更具有人文氣息，在對人力資源優化配置達到企業運行目標的基礎上，還要求滿足企業內部員工的工作需求和精神需求。員工在為企業做貢獻的基礎上，企業也要幫助員工實現自身價值，如職業規劃，個人成長、薪資水平等多方面，這對我國國資國企人力資源管理提出了更高的要求。還有一種定義，是指通過科學手段對人力資源進行管理，即運用比較現代化的科學管理方法，結合一定的物力（如軟硬件設施）對企業員工進行技能、企業文化的培訓、對人員進行分配、協調，確保企業正常運轉所需的人力、物力能夠保持平衡，發揮最大的作用，另一方面，是在企業活動中對企業內部員工進行思想和心理的激勵、引導、控制與協調，讓員工的主觀能動性發揮到最佳水平，最后企業中各部門各司其職、人盡其才、人事相宜。在人力資源管理中，注重“人”，充分關心人的問題，認識人性、尊重人權，在管理中以人為本，協調企業與人之間的關系和人與工作的關系，做到人力資源管理在獲取人才、培養人才、、開發人才、留住人才的過程完整。

二、國資國企人力資源管理的現狀

1.國資國企績效考核系統不夠完善。古有“人為財死，鳥為食亡”的說法，這是物競天擇的表現，也是生物的原始需求的表現，這也說明了“財”對人類的影響力之大。對于目前國資國企人力資源管理中“財”的分配上，有一些問題，不只是國資國企的工資水平低，而更突出的問題是國資國企績效考核系統不夠完善，使得企業內部有能力的員工大量流失，而留下的員工中也工作積極性不高。主要原因是目前我國國資國企的工資分配還是按照傳統的工資分配，統一分配，沒有按照崗位的實際情況，如工作難度、工作環境、工作風險、工作地點等進行考核標準發放，造成工資分配方式比較單一、長期激勵政策缺乏、沒有建立利益共享機制，而工資分配程序不公開等問題也打擊了員工對工作的積極性，也不利于企業的長遠發展，另外國資國企由于其特殊性，監管部門對其的監管力度不大，出現分配秩序混亂、實施績效工資體系的基礎工作薄弱等，甚至貪腐現象也屢見不鮮。

2.國有企對人力資源管理重視不夠。如果把企業比喻成一艘船，那么企業領導就是這艘船的掌舵人，掌握著企業的發展方向和企業命脈，企業領導層的決策對企業的發展起到至關重要的作用。在我國企業中，大多數與財務有關、數額較大的資金流動和決策都來至于企業高層，也會得到企業領導的高度重視，但對于人力資源管理上，國企的相關領導和負責人對人力資源管理的重要性認識不夠，人力資源管理還停留在招人、培訓、辦理離職、社保這些日常工作，而沒有對人力資源進行充分發掘使用，未對人力資源管理有整體結構的布局，更沒有根據企業的長遠發展規劃而進行人力資本投資。

三、國企人力資源管理的對策

通過人力資源的合理管理，實現人力資源的精干和高效，取得人力資源使用的最大價值是人力資源管理的最終目的，要達到人力資源的最大使用價值就是要達到企業員工有效技能最大發揮。據有關權威數字顯示，在國資國企中，如果是鐘點工的話，員工只需發揮自己能力水平的30%就可以得到應有的工資，保住飯碗，但如果充分發揮其主觀能動性，其潛能可能發揮出90%，這充分說明了人力資源管理在企業管理中的重要性。

1.完善國資國企人力資源管理制度，健全相關體系。要解決薪酬的分配問題。實施績效工資體系，其前提就是要求國企的績效管理水平高，建立了科學完備、定量化的績效考核指標體系，并能準確評價員工績效，根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高員工工作效率目的。規范企業的津貼、補貼和獎金，建立科學規范的分配秩序。建議可以從以下兩點入手：（1）績效工資采取總量控制，把好兩個口即“出口”和“入口”。出口就是管控好工資分配、規范工資支付方式，比如設立個人工資專門的戶頭。所謂入口就是領導層對工資的管控，制定出能夠限制過高收入同時又能穩定中間合理收入，對于崗位臟苦累的員工給予與付出成正比補貼，留住人才，讓企業更加穩定的發展壯大。（2）制定相關規定，落到實處，建立起完善的監督管理制度和獎罰制度，對于工作能力強、工作勤奮的工作人員有相應的獎勵，對于在崗位上玩忽職守的工作人員，也要采取相應的處罰措施，通過對薪資管理來提高國資國企工作人員的積極性和上進心。

2.提高國企員工綜合素質。偉大的思想家和無產階級革命者馬克思曾經說過這樣一句話；“教育不僅是提高社會生產的一種方法，也是造就全面發展的人的唯一方法?！边@句話適合企訓。領導層要通過學習來完善自身不足，提高企業管理水平，員工要不斷學習新的技術跟上社會的發展。通過對員工的培訓可以讓員工的專業水平提高，同時也讓員工感覺到歸屬感和被重視。提高員工的工作積極性，也滿足國際上對人力資源管理人文關懷的要求，達到人力資源管理的目的。

3.加強對人力資源部的管理。在招聘方面，由于國企崗位相對來說對畢業生有比較大的吸引力，不會擔心找不到員工，所以未改變落后的招聘流程，再加上人力資源部門招聘的人才是否合適崗位不會牽涉招聘員工個人的利益。一些企業人力資源部門為了減少麻煩、降低招聘的成本，對人才的甄別比較粗略，對于應聘人才的各方面綜合素質和測評不夠重視，而企業招聘負責人也沒有效掌握招聘策略，容易為了完成招聘任務而主觀行事，加之國企長久以來的人情弊端，這就要求國企管理層要重視起人力資源管理的作用，不斷學習先進人力資源管理理念。注重對人力資源部門員工的崗位培訓，對人才的選拔公開、公正、公平，以身作則，提高企業管理水平。在人才招聘中不僅要重視專業性極強的技術類崗位，對于非技術類崗位，尤其是管理類崗位等對專業要求寬泛的崗位，不能任人唯親。

四、結語

綜上所述，我國國資企業人力資源管理缺失有待解決，人力資源管理是看起來比較簡單但實施起來很繁瑣的工作，要求企業對人力資源管理的理論知識和科學運用都要有充分的了解和認識，在人力資源管理中，可能會涉及到各個方面的切身利益,，其運行和實踐的結果直接關系和影響著企業員工的工作積極性和創造性的發揮。只有采取上述有效措施，才能更好地優化配置事業單位的人力資源，促進我國事業單位更好更快地發展,，以適應我國社會主義市場經濟發展的要求，提高國資國企的競爭能力。

作者:趙發萍 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司

第二篇

一、目前國有企業人力資源管理存在的問題

現代人力資源理論把企業傳統的勞動人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業還普遍存在不太適應的問題。

1.與企業發展戰略嚴重脫節。進入新世紀以來，人力資源管理部門已經擔負起了管理與開發的戰略職能。鋼鐵企業的勞動人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統的勞動紀律考勤、工資獎金分配、人員出入調劑、職稱職務晉升等，還沒有完全納入企業發展戰略的長遠規劃。

2.沒有完全形成人力資源優化配置的創新機制。長期以來，我們一直倡導向管理要效益，而對企業員工的人事相宜的合理流動、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優化配置等方面缺乏創新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關心員工的職業生涯規劃，人才得不到發掘，有潛質的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠將員工在結構配置上做到最優化，可以收到比單純注重管理成倍的經濟效益。

3.在人力資源開發上的投入較少。冶金企業是勞動密集型行業，勞動力資源數量大，但整體素質不高。在潛在人才開發和人的潛質開發上做得不好。但如果重視對員工潛力的開發和培訓，人才開發的投入越多，回報也會越大。

4.對企業管理者素質培養不夠重視。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的重要途徑。管理者素質的優劣，直接關系到企業的生存與發展。企業的成功取決于領導者的綜合能力和素質。但現在的企業人力資源培訓只注重提高員工的知識素質和技能，而對管理者素質的提高不夠重視。5.缺乏有效的激勵機制。目前的國有企業與民營企業相比，在工資獎金等物質激勵方面相差甚遠，同崗同薪、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價值高的職位挑戰。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策

國有企業要想在現階段不穩定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學的人力資源管理體系。堅持用戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化、目標設定與評價，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實現企業的持續競爭優勢。

1.建立科學、完善、規范的人力資源管理體系。要建立規范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業中的定位和作用。人力資源管理部門在國有企業中的地位與作用有待進一步提高，國有企業應該對人力資源管理部門的職能進行重新劃分，以企業發展目標為指導，建立相應的組織結構；采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實現員工個人發展與企業發展的統一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個企業所處的環境、行業及面臨問題不同，其經營戰略、企業文化及員工素質也是有差異的，企業要想建立起科學的適合自己的人力資源管理體系，就應該立足于這些不同點，做到因地制宜，具體問題具體分析。

2.建立和完善國有企業的人才競爭激勵機制。激勵是一個心理學的術語，在管理中是指用有效的方法調動員工的積極性和創造性，激發員工去努力完成企業的任務，實現企業的最終目標。因此激勵是企業改進工作業績最終實現企業目標的重要手段，每一個企業的領導人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應該鼓勵員工建立他們自己的目標，并且讓他們積極參與確立目標的過程。一方面，企業最終目標的實現是以企業中各個員工的目標的實現為基礎的，因此，企業應鼓勵員工建立他們的目標；另一方面，個人目標的確立也就意味著員工對達到目標的承諾。例如，確立銷售目標時，管理者可以要求推銷員提出現實的月份銷售目標和達到此目標的方法，最后再對此目標進行評估。另外，在員工實現目標的過程中，應給員工提供必要的支持。管理者在工作中應該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應該拒絕，反而應該鼓勵，以防員工產生消極挫敗感，從而不利于企業目標的實現。最后，企業在進行激勵時，不能僅單單注重物質方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業在進行激勵時，物質激勵是首要的，今后物質激勵還是要集中于長期激勵，將員工和經營者的業績同企業的經營業績掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時，我國是一個文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標，激發員工的工作熱情，創造員工的成就感等。

3.制定人力資源戰略規劃。凡事預則立，不預則廢。企業制定適合自身特點的人力資源規劃，不僅有利于企業制定宏偉的戰略目標和發展規劃，還有利于檢查人力資源各個被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業在制定人力資源規劃時，需要清楚認識企業內外部環境的變化。隨著內外部環境的變化，企業對人力資源的供給和需求也在發生變化。為了制定合適的人力資源規劃，以確保企業戰略目標和任務的實現，企業必須認清不斷變化的環境，把握員工的思想動態和企業目標、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關系做出科學的預測和估計。例如，當一個企業決定采取低成本戰略時，人力資源部門要以嚴格控制成本為目標制定相應的人力資源規劃，減少勞動成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰略的實施。

4.把人力資源管理融入企業文化建設。企業文化對人力資源管理具有很強的導向作用，反過來，人力資源對企業文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統一。核心是把人看作企業最重要的資源，及時發現員工、群體、整個企業的問題，為每個員工創造一個充分發揮所長、做出更大績效的良好環境。把人力資源管理融入企業文化建設，掌握人力資源的運行規律，不斷探索人力資源開發與管理的新途徑，對影響企業成功發展的問題，及時地進行溝通和解決。大力倡導人力資本投入優先、員工與企業同步成長、穩定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進人力資源更為高質量、高效率、高水平的管理。

三、結語

當前，以冶金行業為代表的國有企業，面臨著限制過剩產能、產業結構調整的嚴峻挑戰。然而，同時我們更應該看到這些挑戰也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創新的機遇。我們要抓住企業自主創新這個制勝的關鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。

作者:張立缺 單位:河鋼邯鋼邯寶公司冷軋廠

第三篇

水利行業關系到我國社會經濟的發展，能夠為社會經濟的發展提供物質保證。新中國成立后，我國水利事業不斷發展，并且取得了巨大的發展，包括水利基礎設施的建設，水利管理水平的提高。通過對水利行業改革，水利發展水平獲得了突破，已經發展為可持續發展水利。我國水利事業發展的關鍵因素就是人才。因此水利行業國有企業人力資源管理非常重要，一定要受到企業的重視。

一、國有企業人力資源管理現狀

在市場經濟條件下，我國水利行業國有企業競爭非常激烈，而競爭的關鍵是人才資源的競爭。水利系統人力資源管理已經受到了領導的重視，水利隊伍整體素質不斷提高，結構也合理。但是現階段國有企業人力資源管理還存在一些問題，影響著水利的可持續發展。

1.缺乏先進的人力資源管理理念。長期的計劃經濟對我國水利行業人力資源管理有一定的影響。在我國水力資源中仍然存在慣性思維等問題，慣性思維對人力資源管理會產生阻礙。同時在人力資源管理方面比較滯后，沒有意識到人力資源管理對水利發展的作用，缺乏科學的規劃。管理方式主要是粗放型管理，對人力資源管理不重視，將人和一般資源等同，只注重簡單的用人。對人的開發和利用忽視，再加上落后的觀念導致無法順利推行人力資源管理的新觀念和新制度，也就是說并沒有真正落實人力資源管理工作。此外，有些管理者對人力資源管理開發缺乏深入的理解，因此水利系統人力資源管理開發沒有進展。

2.缺少必要的激勵機制。激勵機制是現代人力資源的重要組成部分，建設激勵機制有助于人力資源管理的開發。水利單位在競爭激勵方面存在鐵飯碗的思想，員工無法改革和創新。另外，在招聘的透明度和規范化方面還不完善。對于具體的考核激勵，缺乏較高的指標量化和科學的考核體系?？己酥皇且环N形式，并沒有發揮實質性的作用。同時員工的考核結果都是一樣的，通過考核對員工的激勵效果比較差，員工工作效率不高。此外，平均化的薪酬和福利激勵機制不能激發員工的工作積極性，也會有員工流失的現象發生，造成水利行業人力資源系統缺乏活力，員工不能積極主動的工作。

3.人力資源培訓效率不高。我國社會在飛速發展，組織充電的最佳途徑就是培訓?，F階段，我國國有企業水利單位在人力資源培訓方面應該加大力度。但是整體上，人力資源缺乏整體規劃，在人力資源培訓和開發方面比較粗放，導致人力資源培訓缺乏計劃性，并且目的性不強，培訓內容缺乏新意，枯燥無趣，知識結構也不能及時更新。同時培訓途徑比較單一，只是走過場，培訓質量不高，并不能真正達到培訓目的。同時缺乏健全和透明的培訓制度會形成不良的社會風氣，導致培訓的功利主義明顯。此外，培訓機會缺乏平等性。即使有一部分員工思想積極，對新知識的渴求度比較高，但是他們卻缺少培訓機會。

二、國有企業水利行業人力資源管理對策探析

水利行業的發展，人是非常關鍵的。我國水利系統的人力資源開發需要較長的時間，并且系統性強。因此在水利行業人力資源管理方面要根據水利行業的發展現狀，不斷探索和創新人力資源管理方法，使每個員工在自己的崗位上發揮作用開展好各項工作。將原來的惰性思維消除，對人力資源做好開發和利用工作，為水利事業提供優秀的人才，推動我國水利行業健康、穩定發展。以下對國有企業水利行業人力資源管理對策進行探析。

1.對人力資源管理理念不斷深化。開展人力資源管理工作的前提是正確人力資源管理理念的樹立。人是生產要素中最活躍的因素。生產力的發展水平是人決定的。在水利系統人力資源管理方面要樹立人是第一資源的觀念，對人本理念要重視，對人才要尊重和重視。在開展水利工作方面，對人才資源的重要性有一個充分的認識，營造一種知人善用的環境。同時管理理念要更新，保證管理理念的科學性，充分把握單位內的人力資源狀況。按照水利工程的進展，做好人力資源規劃，在人力資源管理方面要有計劃，要細化管理，防止不確定性影響人力資源管理質量。對不同領域的人才隊伍建設規劃要高度重視，加強開發和培養優秀專業技術人才，做好人才隊伍建設和管理工作。

2.建立人力資源管理系統。通過人力資源共享信息服務平臺可以建立人力資源管理系統，人力資源管理系統可以在全局范圍內對所有人才進行統一管理及合理調配，以避免大量經營管理和專業技術人員及高技能人才在各基層單位無工程任務時出現人才外流情況。同時人力資源共享信息服務平臺是一種現代化技術，可以更高效的進行人力資源管理。通過電子化流程平臺的設置，可以使人力資源作業流程更加符合標準，更加透明，將人力資源的戰略目標順利實現。具體來說，總部能夠更有效的管理和監控基層，使數據的準確性和及時性得到保證。并對數據多層次匯總和整合，為管理層的決策提供數據依據。

3.加強對員工的培訓以及后備人才儲備建設。對國有企業水利行業的人力資源培訓要仔細思考，對培訓內容，培訓的對象和培訓方式進行確定，保證知識和技能傳授的及時性和針對性，對培訓費用要合理使用，使培訓對戰略需求能更好的滿足。企業可以通過“硬人才”的優勢培訓內部員工，保證員工綜合素質的提高。對員工培訓時，在理論知識和技能培訓的基礎上要對員工工作態度和價值觀的培訓也要重視，保證員工世界觀得到改造，用科學的世界觀指導工作。此外，做好后備人才的儲備建設工作非常重要，國有企業在招聘人才時要有儲備人才的考慮，雖然目前崗位可能不需要，但是可以對他們進行培養，讓他們學習工作流程，積累工作經驗，在人員流動時可以及時補缺，保證國有企業水利行業的正常運營。

4.對績效考核要科學定位，選擇有效的激勵方式。國有企業水利行業除了重視績效結果與薪酬獎勵掛鉤的的績效方式，還要對其他激勵方式有所重視。主要包括語言激勵，情感激勵、工作激勵和目標激勵。語言激勵包括對員工的贊美和批評，可以激勵員工工作更努力，但是批評語言要把握適度原則。情感激勵能夠增強同事之間的凝聚力，相對于物質激勵，情感激勵效果更好。工作激勵是一種內在激勵，精神激勵的花費代價不高，作用持久，受到國外企業管理重視。目標激勵是通過對員工確定目標，通過目標的誘因使員工工作更努力，為企業創造更多利潤。

三、結語

綜上所述，人力資源管理工作對國有企業水利行業的發展至關重要，人力資源管理水平的提高關乎到企業競爭力的提高。本文主要從“先進人力資源管理理念缺乏，激勵機制的缺乏和人力資源培訓效率不高”等方面分析國有企業人力資源管理現狀，并從“人力資源管理理念的深化，建立人力資源管理系統，加強員工培訓及后備人才建設、績效考核的科學定位”等方面探究國有企業人力資源管理對策。希望通過本文的研究對水利行業人力資源管理水平的提高有所幫助。

作者:余祥紅 單位:四川省水利電力工程局